исследования особенностей мотивации успешных специалистов по продажам

Оглавление
Введение
Глава 1. Исследование основополагающих компонентов категории «мотивация»
1.1. Понятие мотивации персонала
1.2. Анализ теорий мотиваций, виды профессиональной мотивации сотрудников
1.3. Методы удовлетворения основных потребностей персонала – как способ мотивации персонала
1.4. Проблематика поиска механизмов мотивации персонала, основные средства развития профессиональной мотивации сотрудников
Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивации успешных специалистов по продажам
2.1. Исследование профиля успешных менеджеров по продажам и кредитных специалистов
2.2. Понятийный аппарат эмпирического исследования
2.3. Результаты и интерпретация данных эмпирического исследования
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

Режим труда: работа в офисе, работа на выездах – в заисимости от специфики компании.
Профессиональные вредности: нервно-психические перегрузки, повышенная нагрузка на эмоциональную сферу, на речевой аппарат.
3. Квалификационные требования:
Должен знать: законодательные акты, нормативные и методические материалы, касающиеся торговой и финансово-банковской деятельности; рыночные методы хозяйствования, закономерности и особенности развития экономики; направления деятельности конторы, биржи, банка, другого предприятия, учреждения, организации; методы изучения и прогнозирования спроса на реализуемый товар и оказываемые услуги; перспективы развития торговли и финансово-банковской системы; организацию торговли; правила оформления заключаемых договоров; порядок установления связи с потребителями товаров и услуг; организацию деловых контактов и рекламной деятельности; потребительские свойства товаров, правила хранения, сроки и условия их реализации; достоинства и преимущества различного вида услуг; организацию труда и управления; технические средства отображения, обработки и передачи информации; гражданское и трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Должен уметь: обеспечивать связи с потребителями товаров, выполнять работу по покупке или продаже товаров, акций, ценных бумаг, изучать конъюнктуру и тенденции развития рынка, разъяснять покупателям преимущества определенного вида товаров или услуг в сравнении с другими, аналогичными им, подготавливать документы по купле-продаже, определять надежность клиентов и компаний, консультировать клиентов, обеспечивать соблюдение действующих стандартов и норм по организации хранения, сбыта и транспортировки товаров, организовывать рекламу, готовить образцы товаров, описания услуг, обеспечивать сохранность коммерческой тайны.
4. Средства деятельности:
Функциональные средства труда.
5. Требования к профессионально важным качествам:
Развитое аналитическое мышление, физическая выносливость, эмоциональная устойчивость, общительность, высокая работоспособность.
6. Медицинские противопоказания:
Работа не рекомендуется людям с заболеваниями сердечно-сосудистой системы, опорно-двигательного аппарата, имеющим выраженные дефекты зрения и слуха, физические недостатки.
Профиль кредитного специалиста:
Среди всех банковских профессий должность кредитного специалиста стоит особой строкой, так как банк – это, в первую очередь, финансово-кредитное учреждение. От умелой работы этих сотрудников зависит состоятельность банка, т.е. способность увеличивать свой кредитный портфель, одновременно улучшая его качество и снижая тем самым процент просроченной задолженности.
В современной практике кредитный специалист может также именоваться кредитным инспектором или кредитным экспертом. Даже из самого названия профессии можно сделать заключение, что кредитный специалист – это работник банка, который должен:
знать и продвигать политику банка в области предоставления заемных средств;
умело ориентироваться в кредитных продуктах, предлагая потенциальным заемщикам наиболее подходящий;
обладать логическим мышлением и способностью оценивать благонадежность клиента;
принимать решения и быть за них ответственным.
Другими словами, кредитный специалист должен быть экспертом во всех вопросах, касающихся кредитования (от этапа приема заявления до момента окончания срока действия договора).
Обязанности кредитного специалиста:
Информирование потенциального заемщика о существующих вариантах получения ссуды и выбор оптимального из них (при отсутствии в банке должности консультанта, но даже при ее наличии такие навыки обязательны);
расчет суммы кредита и размера ежемесячных платежей в счет погашения задолженности;
прием заявления на получение кредита;
проверка наличия необходимых документов;
оценка рисков невозврата кредита и присвоение заемщику соответствующего класса или рейтинга;
передача пакета документов в службу безопасности и экономическую службу банка;
предоставление заявки на рассмотрение кредитного комитета;
подготовка документации (договоров займа, поручительства, залога; графика платежей; различных заявлений (например, на удержание суммы в погашение долга из заработной платы или списания с пластиковой карты);
подписание договора;
сопровождение договора, т.е. необходимость контроля своевременности уплаты долга (в крупных банках для этих целей создается специальный отдел).
Кредитный специалист должен также обладать определенной интуицией и навыками психолога, чтобы иногда уже при беседе определить, чисты ли намерения потенциального заемщика. В связи с этим работников кредитных отделов периодически направляют на особые психологические курсы.
Кредитный специалист – личные качества:
В силу постоянного общения с клиентами кредитный специалист должен иметь ряд личных качеств: коммуникабельность, тактичность, ответственность, приверженность банковским принципам, желание работать с людьми, эмоциональная устойчивость.
Задача кредитного специалиста – не просто выдать кредит, а оформить сделку с надежным заемщиком, обеспечив банку тем самым и возврат средств, и определенный уровень дохода. Для наибольшей компетентности и быстрого удовлетворения потребностей заемщиков, специалисты по кредитной работе часто разделены по видам кредитования. Одни, например, занимаются исключительно ипотечными программами или даже подпрограммами, такими, как военная ипотека, другие – потребительскими ссудами и т.д. Это позволяет сотрудникам узнавать все тонкости, нюансы кредитного продукта и умело применять эти знания на практике.
Профессия кредитного специалиста широко востребована на сегодняшний день. Банки небезосновательно предъявляют высокие требования к уровню и качеству работы данных сотрудников. Для заемщика они являются лицом кредитного учреждения. Для самой организации – одним из главных звеньев всего механизма. Это звено ни в коем случае не должно оказаться слабым, иначе стабильная работа банка в целом может оказаться под угрозой.
2.2. Понятийный аппарат эмпирического исследования
Цель исследования – исследовать особенности мотивации успешных специалистов по продажам различных сфер деятельности.
Гипотеза исследования – мы предполагаем, что особенности мотивации успешных менеджеров по продажам отличается от системы мотивации успешных кредитных специалистов банка.
Задачи исследования:
Разработать исследовательский замысел;
Подбрать выборку исследования;
Подобрать психодиагностический инструментарий исследования;
Непосредственное проведение исследования мотивационной сферы респондентов выборки;
Обработать полученные данные;
Провести статистический анализ с целью подтверждения или опровержения гипотезы, выдвинутой в начале исследования;
Сформулировать выводы по результатам исследования.
База исследования: в исследовании использовались две базы исследования:
Автосалон «Глазурит»;
Банк ООО «Русфинанс Банк».
Характеристики выборки исследования:
1 группа: 10 успешных менеджеров по продажам автосалона "Глазурит";
2 группа: 10 успешных кредитных специалистов банка ООО "Русфинанс Банк".
Методики исследования:
Оценка мотивации организационного поведения (Приложение 1) [18; 98].
Диагностика мотиваторов социально – психологической активности личности (Приложение 2) [35; 211].
Для анализа степени значимоти различий между показателями респондентов двух групп мы используем U – критерий Манна - Уитни.
2.3. Результаты и интерпретация данных эмпирического исследования
1. В результате проведения оценки мотивации организационного поведения мы получили:
1). По шкале мотивационных факторов: в первой группе респондентов мотивационные факторы находятся на высоком уровне у 7 респондентов, у 3 респондентов на среднем уровне. Во второй группе респондентов мотивационные факторы находятся у 2 респондентов на высоком уровне, у 6 на среднем уровне и у 2 на низком уровне.
Сравнительные данные мотивационных факторов у респондентов двух групп показаны на Рисунке 2.

Рисунок 2 - Сравнительные данные мотивационных факторов респондентов двух групп
В результате расчета U – критерия Манна - Уитни мы получили:
Результат: UЭмп = 6
Критические значения:
UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27
Полученное эмпирическое значение U (6) находится в зоне значимости, следовательно, различия по шкале мотивационных факторов у менеджеров по продажам автосалона и кредитных специалистов банка статистически значимы.
2). По шкале гигиенических факторов: в первой группе респондентов гигиенические факторы находятся на высоком уровне у 1 респондента, на среднем уровнеу 5 респондентов, на низком уровне у 4 респондентов. Во второй группе гигиенические факторы находятся на высоком уровне у 8 респондентов, и у 2 респондентов на среднем уровне.
Сравнительные данные гигиенических факторов у респондентов двух групп показаны на Рисунке 3.
Рисунок 3 - Сравнительные данные гигиенических факторов респондентов двух групп
В результате расчета U – критерия Манна - Уитни мы получили:
Результат: UЭмп = 2
Критические значения
UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27
Полученное эмпирическое значение U (2) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по шкале гигиенических факторов у менеджеров по продажам автосалона и кредитных специалистов банка статистически значимы.
2. В результате проведения диагностики мотиваторов социально – психологической активности личности мы получили:
1). По шкале достижения успеха в целом: в первой группе у 7 респондентов мотивация в достижении успеха в целом находится на высоком уровне, у 2 на среднем уровне и у 1 респондента на низком уровне выраженности. Во второй группе мотивация на достижение успеха в целов у 3 респондентов выражена на высоком уровне, у 6 на среднем уровне и у 1 респондента на низком уровне.
Сравнительные данные по шкале мотивации в достижении успеха в целом у респондентов двух групп показаны на Рисунке 4.
Рисунок 4 - Сравнительные данные по шкале выраженности мотивации на достижение успеха в целом у респондентов двух групп
В результате расчета U – критерия Манна - Уитни мы получили:
Результат: UЭмп = 15
Критические значения
UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27
Полученное эмпирическое значение U (15) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по шкале выраженности мотивации на достижение успеха в целом у менеджеров по продажам автосалона и кредитных специалистов банка статистически значимы.
2). По шкале стремления к власти: в первой группе 3 респондента находятся на высоком уровне, 4 респондента на среднем уровне выраженности данной мотивации, 3 респондента на низком уровне выраженности мотивации к власти. Во второй группе респондентов: на высоком уровне выраженности находится 1 респондент, 5 респондентов на среднем уровне выраженности даной мотивации, 4 респондента на низком уровне выражености мотивации к власти.
Сравнительные данные по шкале мотивации к власти у респондентов двух групп показаны на Рисунке 5.
Рисунок 5 - Сравнительные данные по шкале стремления к власти у респондентов двух групп
В результате расчета U – критерия Манна - Уитни мы получили:
Результат: UЭмп = 39,5
Критические значения
UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27
Полученное эмпирическое значение U (39.5) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по шкале выраженности мотивации к власти у менеджеров по продажам автосалона и кредитных специалистов банка статистически незначимы.
3). По шкале к тенденции к аффилиации мы получили: в первой группе 7 респондентов находятся на среднем уровне выраженности данной мотивации, 3 респондентов – на низком уровне мотивации к одобрению окружающими. Во второй группе 6 респондентов проявили высокий уровень доминирования мотивации к аффилиации, 4 респондента – на среднем уровне.
Сравнительные данные по шкале мотивации к аффилиации у респондентов двух групп показаны на Рисунке 6.
Рисунок 6 - Сравнительные данные по шкале стремления к аффилиации у респондентов двух групп
В результате расчета U – критерия Манна - Уитни мы получили:
Результат: UЭмп = 14
Критические значения
UКр p≤0.01 p≤0.05 19 27
Полученное эмпирическое значение U (14) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по шкале выраженности мотивации к аффилиации у менеджеров по продажам автосалона и кредитных специалистов банка статистически значимы.
В результате мы получили: что в первой группе у 7 респондентов преобладает мотивация в достижении успеха в целом, у 3 респондентов – стремление к власти. Во второй группе у 6 респондентов преобладает мотивация на тенденцию к аффилиации, у 3 респондентов преобладает мотивация на достижение успеха в целом, у 1 респондента – мотивация к стремлению к власти.
Сравнительные данные доминирующих мотивационных факторов у респондентов двух групп показаны на Рисунке 7.
Рисунок 7 - Сравнительные данные доминирующих мотивационных факторов у респондентов двух групп
В результате проведения эмпирического исследования мы выявили, что:
У успешных менеджеров по продажам в автосалоне статистически значимо преобладают мотивационные факторы (достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста) по сравнению с успешными кредитными специалистами банка.
У успешных кредитных специалистов банка статистически значимо преобладают гигиенические факторы (административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными) по сравнению с успешными менеджерами по продажам автосалона.
Успешных специалистов по продажам автосалона статистически значимо преобладает мотивация на достижение успеха в целом, нежели у успешных кредитных специалистов банка.
У успешных специалистов по продажав в автосалоне и успешных кредитных специалистов банка нет значимых различий относительно степени выраденности мотивации к власти.
У успешных кредитных специалистов банка статистически значимо преобладает мотивация к аффилиации, чем у успешных менеджеров по продажам в автосалоне.

Заключение
В современном обществе ситуации, связанные с деятельностью достижения, преобладают в профессиональной деятельности. Деятельность достижения направлена на решение задач, приводящее к определенным результатам. Но сам индивид может рассматривать в качестве достиженческой деятельность, которая не способствует развитию его потенциала, но является отражением его неудовлетворенных базовых потребностей и невротического личностного развития. В частности, это может выразиться в построении межличностных отношений.
Разработка и внедрение эффективных мотивационных и стимульных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия.
Но самое главное, использование эффективной модели активизации трудовой деятельности в компании свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе их материальным и социальным положением. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации и стимулирования с целью управления перосналом.
В результате работы мы достигли поставленную цель: исследовали особенности мотивации успешных специалистов по продажам различных сфер деятельности.
В процессе достижения цели мы выполнили следующие задачи:
Рассмотрели понятие мотивации.
Проанализировали теории мотивации и рассмотрели виды профессиональной мотивации сотрудников.
Рассмотрели методы удовлетворения основных потребностей персонала, как способ мотивации персонала.
Проанализировали проблему поиска механизмов мотивации персонала, основные средства развития профессиональной мотивации сотрудников.
Исследовали профили успешных менеджеров по продажам и кредитных специалистов.
Провели эмпирическое исследование особенностей мотивации успешных менеджеров по продажам и успешных кредитных специалистов.
Обработали и интерпретировали полученные данные.
В результате проведения эмпирического исследования мы выявили, что:
1. У успешных менеджеров по продажам в автосалоне статистически значимо преобладают мотивационные факторы (достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста) по сравнению с успешными кредитными специалистами банка.
2. У успешных кредитных специалистов банка статистически значимо преобладают гигиенические факторы (административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными) по сравнению с успешными менеджерами по продажам автосалона.
3. Успешных специалистов по продажам автосалона статистически значимо преобладает мотивация на достижение успеха в целом, нежели у успешных кредитных специалистов банка.
4. У успешных специалистов по продажав в автосалоне и успешных кредитных специалистов банка нет значимых различий относительно степени выраденности мотивации к власти.
5. У успешных кредитных специалистов банка статистически значимо преобладает мотивация к аффилиации, чем у успешных менеджеров по продажам в автосалоне.
Таким образом, гипотеза, выдвинутая в начале работы, подтвердилась: особенности мотивации успешных менеджеров по продажам отличается от системы мотивации успешных кредитных специалистов банка.

Список литературы
Аксенова Е.А. Управление персоналом. - М.: Генезис, 2010. – 238 с.
Андреев Н. За карьерой //Психологический журнал, 2007. -№ 2, С.12-15.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.
Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ТерраСистемс, 2007.
Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом. – М.: «ЮНИТИ»,1998 – 236 с.
Балдин, К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.
Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2009. – 208 с.
Борисова Е.М., Логинова Т.Г. Индивидуальность и профессия.- М.: Высшая школа, 2007.
Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Генезис, 2002.
Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2009. - №5. - С.21 - 24.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с.
Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2009. - 156 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2010. - № 3 - С.31 - 35.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2009. - 558с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.98-102.
Дийнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. – М.: Речь, 2010. – 244 с.
Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2010. - №8. - С.70 - 72.
Журавлёв А.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – Ленинград: Издательство ленинградский университет, 2009 – 184с.
Злобина, Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. – Спб. : Питер, 2003 – 399 с.
Козлова Л.А. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. – СПб.: Питер, 2011. – 514 с.
Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2008. – 166 с.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Молл Е.Г. О понятии успешной трудовой деятельности. – СПб.: Питер, 2012.
Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.549-558.
Мэрман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 184 с.
Немов Р.С. Психология. - М.: Издательство: Юрайт Высшее образование, 2010. – 639 с.
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.
Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2001.
Психология личности /под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. – М.: Эксмо, 2007.
Рогов Е.Н. Настольная книга практического психолога. Т.1. – Речь.: М., 2002.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2009. – 224 с.
Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2008. – 476 с.
Стаут Л. Управление персоналом. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с.
Утлик Э.П. Психология личности. – М.: Академия, 2008. – 320 с.
Шегда А.В. Менеджмент:Учебник – М., Знания, 2006. – 645 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.

Приложение 1
Оценка мотивации организационного поведения
Назначение теста: методика основана на мотивационной теории Херцберга для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.
Инструкция к тесту: каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 указанных ниже факторов, влияющих на его отношение к работе.
Очень важно Важно, но не очень Неважно 5 4 3 2 1
Крайними полюсами этой шкалы являются «Очень важно» (5) и «Неважно» (1), средней позицией – «Важно, но не очень» (4-2).
Тестовый материал:
Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?
Интересное содержание работы.
Хороший начальник.
Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
Возможность продвижения по службе.
Удовлетворенность личной жизнью.
Престижная работа.
Ответственная работа.
Хорошие условия для работы.
Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.
Возможность самосовершенствования.
Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
Чувство безопасности, связанное с работой.
Ключ к тесту:
Для определения ведущего мотивационного фактора используется следующий ключ:
Гигиенические факторы: 2, 5, 6, 8, 9, 12
Мотивационные факторы: 1, 3, 4, 7, 10, 11
Интепретация результатов теста:
Оценка доминирующего мотива производится на основе количественного доминирования одного из исследуемых мотивов. Уровень того или иного личностно значимого мотива определяется по следующим количественным значениям:
20-30 баллов – высокий,
10-19 балов – средний,
1-9 – низкий.
В случае незначительных межфакторных различий можно судить либо о несущественной значимости обоих факторов, либо об их сбалансированности.

Приложение 2
Диагностика мотиваторов социально – психологической активности личности.
Назначение теста: методика помогает определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д.Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию.
Инструкция к тесту: Вам предлагается 15 утверждений. Выразите свое согласие («полностью согласен» – ПС) или несогласие («не согласен» – НС) по пятибалльной системе. Свой ответ необходимо подчеркнуть либо обвести кружком.
Полностью согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
Тестовый материал:
Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше.
Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.
Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.
Мне нравится выполнять непростую работу.
Мне нравится брать на себя ответственность.
Мне нравится, когда окружающие хорошо ко мне относятся.
Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.
Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.
У меня хорошие отношения с коллегами по работе.
Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их.
Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.
Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.
Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.
Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку.
Обработка и интерпретация результатов теста: для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.
Достижение успеха в целом Стремление к власти Тенденция к аффилиации (групповому признанию и уважению) Номер утверждения Балл Номер утверждения Балл Номер утверждения Балл 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   15   Итого:   Итого:   Итого:   В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность – мотивационную доминанту личностной активности.
Об уровне выраженности каждой из трех шкал свидетельствуют следующие показатели:
19 и более – высокий;
8-18 – средний;
7 и менее – низкий.
57
1
2
3
4
5
Физиологические потребности
Потребности в безопасности и защищенности
Потребность в принадлежности (социальные)
Самоопределение и самовыражение
Самореализация
Вторичные
Первичные