Психологический отбор в практике деятельности отдела кадров

Введение
Глава 1. Общее представление о психологическом отборе в деятельности отдела кадров
1.1. Краткая история профессионального психологического отбора
1.2. Понятие психологического отбора
1.3. Основные этапы разработки профессионального психологического отбора
Глава 2. Психодиагностика как основная часть профессионального психологического отбора
Глава 3. Факторы эффективности психологического отбора
Заключение
Список литературы

Существует целая группа объективных и субъективных факторов, обусловливающих вероятность высокой эффективности мероприятий ППО. Среди них одним из наиболее значимых оказывается фактор руководства.
Данный фактор по праву можно отнести к числу субъективных. Он включает в себя не только уровень профессиональной подготовленности руководства организации, но и характер отношения руководителя к использованию достижений психологической науки на практике. Если руководитель не верит в то, что возможности психологической науки могут быть использованы в экономической деятельности, то вряд ли он будет обращать внимание на результаты профессионального психологического отбора и тем более вкладывать средства в разработку его системы.
Как правило, причин такого отношения со стороны руководства к ППО несколько. Во-первых, в большинстве случаев это связано с переоценкой своей роли как руководителя и принижением значимости персонала в решении задач организации.
Во-вторых, причиной негативного отношения руководителя к проведению мероприятий ППО может быть низкий уровень собственной профессиональной подготовки как руководителя. Отсутствие знаний или навыков грамотного администрирования не позволяет такому руководителю взвешенно подходить к оценке роли персонала, соответственно профессиональный отбор для него представляется неактуальным. Такой руководитель основное внимание чаще всего уделяет проблеме поиска материальных и финансовых средств, необходимых для развития предприятия.
Если же руководитель лишен негативных черт, о которых было сказано выше, проявляет заботу о повышении качества комплектования организации персоналом, то, скорее всего, эффективность мероприятий профессионального психологического отбора будет достаточно высока.
Следующая группа факторов – это факторы рынка труда. Для того чтобы провести качественный отбор персонала, необходимо как минимум иметь возможность выбирать. В свою очередь, возможность выбора предполагает наличие определенного количества кандидатов на замещение вакантных должностей. Вряд ли вам удастся осуществить качественный отбор, если на одно вакантное место претендует всего один человек.
От чего зависит наличие необходимого количества кандидатов на замещение вакантных должностей?
Данное обстоятельство зависит от нескольких причин. Во-первых, от того, какая сложилась ситуация на рынке труда. Так, в период экономического спада обычно увеличивается количество безработных, а число желающих занять вакантное место соответственно возрастает, что увеличивает вероятность качественного отбора. В период экономического подъема количество безработных уменьшается и уровень конкуренции на рынке труда снижается, соответственно число людей, претендующих на замещение вакантных должностей, уменьшается, а вероятность качественного отбора снижается.
Во-вторых, не только спады и подъемы экономики определяют количество кандидатов. В настоящее время очень много значит престижность профессии. Если профессия в обществе престижна, то для замещения вакантной должности создать конкурс существенно проще по сравнению с конкурсом на замещение вакантной должности в менее престижной профессии.
В-третьих, наличие конкурса на замещение вакантных должностей в значительной степени зависит и от характера кадровой политики, которую проводит организация. Если организация стремится заявить о себе, заинтересована в привлечении на работу специалистов с высоким уровнем подготовки, то вероятность осуществления качественного отбора многократно возрастает.
Еще одна группа факторов, обусловливающих эффективность мероприятий профессионального отбора, связана с уровнем профессиональной подготовки специалистов-психологов, непосредственно осуществляющих отбор кандидатов. Данную группу факторов можно назвать факторами профессиональной подготовленности специалиста-психолога. Целесообразность выделения этих факторов в качестве самостоятельной группы обусловлена тем, что качественно осуществить весь комплекс мероприятий ППО на практике могут лишь люди, имеющие соответствующую подготовку. Более того, не всегда менеджер по персоналу или психолог коммерческой организации может самостоятельно разработать систему профессионального психологического отбора, поскольку такая разработка – дорогостоящая процедура, требующая высокого уровня профессиональной подготовки и опыта выполнения подобных работ. Поэтому, для того чтобы избежать необоснованных затрат и создать действительно эффективную систему профессионального психологического отбора, руководителям организаций целесообразнее обращаться к известным специалистам или организациям, специализирующимся на разработке систем ППО, нежели поручать разработку этой системы своей кадровой службе.
Существует еще одна группа факторов, влияющих на эффективность мероприятий ППО, – это факторы профессии. Данная группа факторов связана с характером и сложностью профессиональной деятельности. Чем сложнее деятельность, которую выполняет человек, тем сложнее решать задачи отбора специалистов на выполнение определенного вида работы. Если деятельность жестко структурирована и выполняется по алгоритму, например операторская деятельность, то разработать систему психологического отбора существенно проще по сравнению с неструктурированными видами деятельности, когда выполняемые трудовые операции не имеют четкой структуры. Подобная деятельность характерна для следователя, хирурга, журналиста, психолога и др.
Еще одна группа факторов – степень психологической грамотности общества – не только влияет на эффективность мероприятий профессионального психологического отбора, но и определяет возможность развития ППО в целом. Факторы, входящие в эту группу, достаточно глобальны по своей сути. Они характеризуют отношение общества, властных структур и должностных лиц к проблеме использования достижений психологии в практике.
Таким образом, профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс сложных и трудоемких мероприятий, поэтому его результативность зависит от разнообразных субъективных и объективных факторов. Выше были перечислены лишь некоторые основные группы факторов. Но в условиях реальной практической деятельности могут появиться другие причины, снижающие эффективность мероприятий ППО. Поэтому специалист, решающий задачи в области психологии труда, должен уметь выявлять и предупреждать факторы, которые могут негативно отразиться на результативности мероприятий ППО.
Вместе с тем при осуществлении профессионального психологического отбора всегда следует помнить, что это не только комплекс организационных и методических мероприятий. Профессиональный отбор всегда связан с морально-нравственными и этическими проблемами. Рассмотрим их более подробно.
Заключение
Итак, профессиональный психологический отбор имеет свою историю возникновения и развития. Несмотря на то, что уже с древних времен существовали различные системы отбора людей для выполнения определенных видов профессиональной деятельности, ППО как научно-прикладное направление появился лишь в начале XX в. Его появление было обусловлено всем ходом социально-экономического развития общества, что и привело к возникновению потребности в комплектовании организаций специалистами, которые с максимальной эффективностью могли бы выполнять соответствующие профессиональные обязанности. Научным направлением психологический отбор персонала стал благодаря развитию дифференциальной психологии, психологии способностей и широкому распространению психотехники.
В настоящее время профессиональных психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности. Основными задачами профессионального психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.
Эффективность мероприятий профессионального психологического отбора может быть обусловлена целым рядом объективных и субъективных факторов. К их числу в первую очередь следует отнести такие, как фактор руководства, факторы рынка труда, факторы профессиональной подготовленности специалиста-психолога, факторы профессии, а также степень психологической грамотности общества.
Кроме того, профессиональный психологический отбор – это весьма сложный комплекс мероприятий, затрагивающих решение не только научных и организационно-административных вопросов, но и имеющих отношение к морально-нравственным и этическим проблемам. Как было показано в данной главе, мероприятия ППО по своей сути являются глубоко нравственными, поскольку одновременно решают интересы как общества, так и конкретного человека. Однако при осуществлении мероприятий ППО потенциально возможно совершение действий, которые могут иметь некий дискриминационный характер. В значительной степени они обусловлены недостаточным уровнем профессиональной подготовки специалистов, осуществляющих разработку и проведение мероприятий ППО. Для того чтобы не допустить проявления дискриминации и соблюсти все морально-нравственные и этические нормы, необходимо, чтобы мероприятия профессионального психологического отбора осуществляли люди, имеющие специальную подготовку и опыт научно-практической работы.
Конечно, следует иметь в виду, что приемы, которые могут быть использованы при изучении ПВК с целью повышения объективности результатов, не ограничиваются вышеперечисленными. Возможны и другие приемы. Именно в этом заключается творчество специалиста или специалистов, разрабатывающих систему профессионального психологического отбора. Однако в любом случае полученные результаты должны быть подвергнуты всесторонней проверке, в том числе и в процессе подбора и апробации психологических методик, отобранных для использования при осуществлении мероприятий профессионального психологического отбора.
Список литературы
1. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Академия, 2005. – 350с.
2. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л.: Медицина, 1984. – 245с.
3. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2006. – 268с.
4. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2008. – 384с.
5. Медведев Д.С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 582с.
6. Основы психодиагностики: Учеб. пособ. для студ. вузов / Под общ. ред. Н. К Акимова и др. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. -540с.
7. Носкова О.Г. Психология труда. - М.: Академия, 2007. – 384с.
8. Пряжникова Е.Ю. Профориентация. - М.: Академия, 2008. – 496с.
9. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /Под ред. Г. С. Никифорова. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. - 151с.
10. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003. – 346с.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003. – 268с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Академия, 2004 г. – 350с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003. – 268с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Академия, 2004 г. – 350с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Академия, 2004 г. – 350с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Академия, 2004 г. – 350с.
Основы психодиагностики: Учеб. пособ. для студ. вузов / Под общ. ред. Н. К Акимова и др. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. -540с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003. – 268с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003. – 268с.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
2