Вход

Договорное регулирование трудовых отношений

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 180985
Дата создания 2013
Страниц 33
Источников 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 400руб.
КУПИТЬ

Содержание


СОДЕРЖАНИЕ:
Введение
1. Договор в регулировании трудовых отношений
1.1. Понятие трудового договора
1.2. Форма и содержание трудового договора
2. Регулирование заключения трудового договора
3. Регулирование расторжение договорных отношений в сфере труда
3.1. Расторжение договора по инициативе работника
3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Заключение
Библиография

Фрагмент работы для ознакомления

Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем.
1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством уведомление не только работников, но и уполномоченных органов власти (управления).
2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:
- работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 292 ТК РФ;
- работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 296 ТК РФ.
3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).
4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и, соответственно, доплачивается к выходному пособию):
- в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);
- на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.
В свою очередь, увольнение при ликвидации организации обладает рядом особенностей.
Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть соблюден.
Увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может быть принято учредителем организации или судом в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство. При увольнении в связи с ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация не должна быть притворной.
После того как принято решение о ликвидации, работники должны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Если принято решение о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, увольнение работников этого структурного подразделения производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата ее работников (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может стать актуальным для руководителя образовательного учреждения именно сейчас, в период реформирования образования и передачи образовательных учреждений от одного учредителя другому. В частности, смена собственника произойдет при передаче имущества образовательной организации федеральными органами органам субъектов РФ и местного самоуправления.
Согласно законодательству процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализующих различные образовательные программы, должны пройти в течение ближайшего года. Именно поэтому в настоящее время особенно важно знать те правила, которые должны быть соблюдены, если новый собственник имущества организации примет решение о смене ее руководителя или главного бухгалтера.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей достаточно сложная процедура, так как необходимо подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей.
Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей по закону подтверждается определенным документооборотом (фиксация нарушения актом, истребование объяснения, получение объяснения, приказ о взыскании, ознакомление с приказом, актирование отказа в ознакомлении и т.д.).
Правильные фиксация нарушений и наложение дисциплинарного взыскания становятся труднопреодолимым препятствием в случаях, когда работник уклоняется от ознакомления с документами. В этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно проводить по четкой процедуре, не допускающей ошибки.
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей - эффективный инструмент борьбы с работниками, злостно уклоняющимися от работы. Следует отметить, что некоторые работодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяя ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которого на самом деле не было. Эта практика, конечно же, должна быть не только подвергнута осуждению, но и против таких работодателей, злоупотребляющих законом, трудовым законодательством, должны приниматься соответствующие меры. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно применяться только в тех случаях, когда такое неисполнение действительно имело место. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей по инициативе работодателя - это инструмент наказания за состоявшиеся нарушения трудовой дисциплины.
В целях защиты работников от произвола работодателя в ситуациях, когда работники особенно нуждаются в защите, ТК РФ содержит прямые запреты увольнения таких работников по инициативе работодателя. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.
Заключение
Итак, трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной корпорации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Ведь только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и зачисляется в штат.
Заключению трудового договора могут предшествовать переговоры, различные в том или ином конкретном случае по времени их проведения, содержанию и форме. Все это сказывается на формировании у работника определенного отношения к будущей работе (трудовой функции), организации (работодателю), рабочему месту, непосредственному руководителю, сотрудникам, условиям труда и его оплате.
Содержание трудового договора можно рассматривать как систему его условий, т.е. не как простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена. Его функции в этом случае зависят от структуры системы, внутренней связи и роли отдельных условий (их видов). Многое при этом определяет классификационный критерий (основание классификации условий). Так, по характеру конкретизации правового положения сторон трудового договора его условия можно различать как: обязательные (вырабатываемые самими сторонами и установленные трудовым правом, конкретизированные соглашением сторон с учетом особенностей работодателя и нанимающегося); дополнительные (факультативные); альтернативные (нормативные); информационные.
В заключение отметим, что юридическая техника правовых норм, регулирующих порядок заключения трудового договора, его форму, на сегодняшний день достаточно высока и причины невозможности реализации трудовых прав работников носят в первую очередь социальный и экономический характер (работник заинтересован в работе для обеспечения своей жизни и жизни своей семьи, стремится не потерять ее и молча попустительствует неправомерному поведению работодателя, не оформляющего трудовой договор, не включающего туда отдельные условия или включающего в искаженном виде, и т.п.). В то же время ТК РФ сегодня излишне перегружен процедурными нормами, соблюдению которых препятствует как недобросовестное поведение самих работников, так и чрезмерная необоснованная процедурная "зарегулированность" (когда работодателю необходимо оформить массу документов, по существу подтверждающих одни и те же факты; уведомить работника и получить его роспись на целом ряде документов и т.п.). Здесь уже добросовестный работодатель оказывается в ситуации, когда не может подтвердить (доказать в суде) свою позицию из-за недобросовестного поведения работника, злоупотребившего своими правами, или из-за малейших процедурных нарушений (в первую очередь - в спорах об увольнении работников по инициативе администрации, о дисциплинарных взысканиях, о привлечении работников к материальной ответственности). Правовое регулирование привлечения работников к материальной ответственности нам представляется в наибольшей степени требующим пересмотра и изменения с учетом существующих социально-экономических условий, в которых находятся стороны трудовых отношений. В такой ситуации значение (для обеспечения соблюдения и подтверждения прав сторон трудовых отношений) письменной формы трудового договора, процедурных норм, регулирующих заключение договора, сложно переоценить.
На основе изученного представляется целесообразным внести следующие предложения касающиеся усовершенствования в трудовое законодательство, а именно:
1) внести дополнения в ТК РФ. Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями;
2) включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор;
3) включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя;
4) включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиями.
Проведенное исследование показало, что в ТК РФ отсутствует прямое указание о неприменимости к трудовым отношениям норм гражданского законодательства, кроме отдельных случаев, названных в законодательстве о труде. Однако в судебной практике встретился ряд дел, когда работодатели на основании ст. 168 ГК РФ предъявляли иск о признании трудового договора с работником недействительным - как сделки, не соответствующей требованиям ТК РФ. Обратим внимание, что косвенное указание на запрет применения норм ГК РФ и связанных с ним законов в трудовом праве содержится в ст. 5 ТК РФ, где перечислены источники, регламентирующие трудовые отношения. Как известно, в ст. 5 нет специальной оговорки или ссылки на акты гражданского законодательства, которые могут по аналогии закона регулировать сходные и спорные отношения при отсутствии таких норм трудового права.
В связи с этой явной недоработкой законодателя следует присоединиться к высказанным в статье "Реформа трудового законодательства" предложениям Ю.П. Орловского. В частности, он предлагает в целях исключения возможности недобросовестных участников судебного процесса ссылаться на нормы гражданского законодательства внести в ст. 5 ТК РФ однозначный запрет применять такие нормы для регламентации трудовых отношений. При этом сделать только одну оговорку: за исключением случаев, предусмотренных в ТК РФ, например, для случая ч. 2 ст. 277 (в ней идет речь о размере материальной ответственности руководителя организации).

Библиография
Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.
Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Российская газета, N 235, 19.11.2003.
Письмо Роструда от 10.10.2006 N 1688-6-1. Официальные документы в образовании, 2006, N 31.
Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561. СПС «КонсультантПлюс».
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2008.
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009.
Архипов В.В. Обязательна ли письменная форма трудового договора? // Трудовые споры. 2004. N А
Бабурин С. Н., Глисков А. А., Глисков А. Г., Забейворота А. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. М.: Книжный мир, 2012.
Белянинова Ю.В. Трудовое право: Учебное пособие для вузов. М.: Приор-издат, 2009.
Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9.
Власов А. А. Трудовое право, М.: Юрайт, 2011.
Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право. М: Юрайт, 2011.
Гейхман В. Л., Сидоренко Е. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт, 2011.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006.
Комментарий к ТК РФ / Под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.
Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007.
Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. М., 2009.
Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Трудовое право. 2012. N 5.
Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.
Власов А. А. Трудовое право, М.: Юрайт, 2011. С. 82.
Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. С. 59.
Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. С. 174
Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. М., 2009. С. 76 - 208.
Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Российская газета, N 235, 19.11.2003.
Письмо Роструда от 10.10.2006 N 1688-6-1. Официальные документы в образовании, 2006, N 31.
Архипов В.В. Обязательна ли письменная форма трудового договора? // Трудовые споры. 2004. N А (пилотный выпуск). С. 31.
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2008. С. 49.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 149.
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009. С. 92.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 201.
Белянинова Ю.В. Трудовое право: Учебное пособие для вузов. М.: Приор-издат, 2009. С. 149.
Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561. СПС «КонсультантПлюс».
Бабурин С. Н., Глисков А. А., Глисков А. Г., Забейворота А. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. М.: Книжный мир, 2012. С. 132.
Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9. С. 38.
Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Трудовое право. 2012. N 5. С. 16.
2

Список литературы [ всего 20]

Библиография
1.Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.
3.Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Российская газета, N 235, 19.11.2003.
4.Письмо Роструда от 10.10.2006 N 1688-6-1. Официальные документы в образовании, 2006, N 31.
5.Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561. СПС «КонсультантПлюс».
6.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2008.
7.Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009.
8.Архипов В.В. Обязательна ли письменная форма трудового договора? // Трудовые споры. 2004. N А
9.Бабурин С. Н., Глисков А. А., Глисков А. Г., Забейворота А. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. М.: Книжный мир, 2012.
10.Белянинова Ю.В. Трудовое право: Учебное пособие для вузов. М.: Приор-издат, 2009.
11.Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9.
12.Власов А. А. Трудовое право, М.: Юрайт, 2011.
13.Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право. М: Юрайт, 2011.
14.Гейхман В. Л., Сидоренко Е. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт, 2011.
15.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006.
16.Комментарий к ТК РФ / Под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.
17.Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007.
18.Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. М., 2009.
19.Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Трудовое право. 2012. N 5.
20.Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0055
© Рефератбанк, 2002 - 2024