Современные методы оценки персонала

Содержание
Введение
Глава 1 Системы оценки и аттестации персонала
1.1 Научные подходы к оценке и аттестации персонала
1.2 Cтруктура процеса оценки деятельности персонала
1.3 Организация и планирование периодической оценки персонала
Глава 2 Методы оценки персонала
2.1 Количественные методы оценки
2.2 Качественные методы
2.3 Комбинированные методы оценки
Глава 3 Использование методов оценки персонала СП «Шахта имени М.П.Баракова» ОАО «Краснодонуголь»
Заключение
Литература
?

Заключается в проведении бесед между группами руководителей или экспертами с персоналом в отношении успехов и неудач их труда. При этом руководители иди эксперты могут в ходе дискуссии выделить исходя их определенных критериев наиболее активную, самостоятельную, логично рассуждающую часть работников.2.3 Комбинированные методы оценкиВ основу данных методов положены описательные принципы в соединении с количественными характеристиками [6].Данные методы включают:тестирование –метод оценки сотрудников исходя из степени или полноты ими производственных задач в форме тестов;Метод суммируемых оценокоснован в определении частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") среди персонала определённых характеристик или качеств и исходя из этого, назначении им определенных баллов назначаемых исходя отуровня частоты.Система заданной группировки работниковоснован на формировании ограниченного числа характеристик оценки, а затем проведении дифференциации персонала по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "прекрасный работник"). По итогам проведения оценивания может происходить замена плохих и удовлетворительных работников на хороших и прекрасных.Глава 3 Использование методов оценки персонала СП «Шахта имени М.П.Баракова» ОАО «Краснодонуголь»Периодическая оценка персонала позволяет проанализировать состояние дел внутри предприятия, помогает правильно выстроить стратегию развития. Результатом станет составление индивидуальных карьерных планов развития, корректировка системы обучения и повышения квалификации, создание реального кадрового резерва, просмотр стимулирования [7].При периодической оценке персонала оценивается не личность сотрудника, а результаты выполненных им в течение определенного периода функций, продемонстрированный уровень квалификации, профессиональные качества.Процедура оценки похожа на опрос, направленный на выяснение уровня профессиональных знаний, умений, навыков, способностей. Чтобы исключить реакцию «замыкания» интервью проводится непосредственным руководителем. В этом случае важным становится компетентность самого руководителя, владение им навыками оценки персонала, а также умение представлять и получать обратную связь.Периодическая оценка руководителей, инженерно-технических и административных работников, мастеров СП «Шахта имени М.П.Баракова» ОАО «Краснодонуголь», который предлагается проводить по методике консалтинговой компании «Hay group», позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направлять этот потенциал на реализацию стратегических целей предприятия.Результатом непосредственной процедуры оценки становится заполненная персональная «Оценочная анкета», которая состоит из трех разделов: оценка достижения результатов, оценка компетенций работника, постановка целей по развитию на следующий оценочный период.Оценка состоит из двух составляющих: результатов работы и компетенций сотрудников. В свою очередь, результаты работы оцениваются по трем критериям.По каждому критерию ставится оценка по следующей шкале:F (оценка неудовлетворительная). Поставленные задачи не достигнуты, работник не выражает желание улучшить результаты.Е (оценка значительно ниже ожиданий). Поставленные цели достигнуты не в полной мере (80%) - работник выполнил некоторые (но не все) требования (например, не соблюдены сроки, превышены расходы и др.).D (оценка немного ниже ожиданий). Работник на удовлетворительном уровне выполняет поставленные ему требования (на уровне 80% -100%) и добивается хороших/удовлетворительных результатов.С (оценка немного выше ожиданий). Работник выполняет количественные цели как минимум на уровне 100%, не превышает поставленные цели и стандарт исполнения.B (оценка выше ожиданий). Работник выполняет количественные цели выше среднего показателя (как минимум на уровне 110%), на высоком уровне выполняет поставленные ему требования и добивается отличных результатов.А (оценка значительно выше ожиданий). Работник выполняет количественные цели значительно выше среднего показателя (115-120%).Итоговая оценка определяется как среднее значение цифровых оценок по критериям с учетом коэффициента значимости (веса) критерия. Округление производится по закону математики.Для оценки компетенции работника используется специально разработанный словарь, в котором дано краткое определение и описание шести возможных уровней ее проявления. Для оценки уровня проявления компетенций используется шкала баллов от 1 до 6. Оценка проводится по каждой из компетенций на основании степени соответствия, которое проявляется обычно работником в своей работе при выполнении поставленных задач. Итоговая оценка по компетенциям определяется как сумма оценок по всем компетенциям.После того как лицо, делающее отметку, завершило процесс и получило результаты, их следует обсудить с оцениваемым работником.Сотрудники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной беседы. Руководитель, проводивший оценку, и оцениваемый работник встречаются для того, чтобы оценщик сообщил работника его рейтинг и прокомментировал оценки. Руководитель должен иметь хорошие навыки общения, уметь слушать, вести беседу в уважительном тоне и обсуждать не только прошедшую работу, но и ожидания и задачи будущего.В результате беседы будут определены две - три актуальные компетенции для развития сотрудника к следующему оценочному летнему периоду. Собеседники обязательно должны обсудить, что даст развитие именно этих компетенций. Результатом беседы должен стать план будущих действий (корректирующая программа развития). Он должен быть конкретным, измеримым, определенным во времени и обязательно согласованным двумя сторонами.По итогам сдачи рейтинговых списков проводится распределение сотрудников по группам - А (работники с максимальными оценками), В (работники со средним оценкам) и С (работники с минимальным оценкам). Рейтинговый список составляется от максимальной до минимальной отметки (по убыванию). Списки работников, получивших оценку А, афишируются, списки работников с оценками В и С - конфиденциальны.ЗаключениеПо результатам исследования методов оценки персонала можно сделать вывод, что их диапазон очень широк. В конкретной ситуации управления персоналом предприятия их можно применять в произвольной или заданной комбинации. Ведь использование видов, приемов и методов анализа для конкретных целей изучения процесса управления персонала компании в совокупности составляет методологию и методику его оценки. Комплексное использование вышеуказанных методов позволит обеспечить функционирование на предприятии эффективного механизма оценки. Налаженный механизм оценки персонала положительно повлияет на эффективность труда сотрудников предприятий, что в свою очередь скажется на всех процессах, происходящих в организации. Внедрение разработанных рекомендаций поможет повысить производительность труда, инициативность работников предприятия при реализации стратегических решений, обеспечит более глубокое понимание сотрудниками компании целей и миссии предприятия. Это позволит предприятию быстрее и результативнее внедрять различные проекты, обеспечит ему больше конкурентных преимуществ по сравнению с конкурентами, позволит еще более укрепить свою позицию на рынке, откроет новые горизонты для развития и, как следствие, улучшит общие результаты деятельности предприятия.Основная задача любой аттестации - определение индивидуальных и коллективных характеристик и способностей трудового коллектива, ресурсов и потребностей в обучении. Литература1. Архипова Н. И. Кадровый менеджмент : Практ. рук. для руководителей и специалистов кадровых служб / Н. И. Архипова. - М.: Приор, 2001. - 448 с.2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. -496 с.3. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, -2008. -192 с.4. Дмитренко, Г. А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапова, Т. М. Максименко. -К.: МАУП, 2002. - 248 с.5. Крушельницька О. В. Управління персоналом: навчальний посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К., 2005. -308 с.6. Маслов Е. В. Управление персоналом: учебное пособие / Е. В. Маслов. - М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. -312 с.7. Савельев В. С. Управління персоналом / В. С. Савельев, О. Л. Еськов. - К.: Професіонал, 2005. - 335 с.8. Управління персоналом : навч. посібник/ М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. Виноградська та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.9. Хигир Б. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б. Хигир (2-е изд.) - М. : Управление персоналом, 2003.-448 с.