Анализ межличностных конфликтов во внутренней среде проекта

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования межличностных конфликтов во внутренней среде проекта
1.1.Современные представления о проектном менеджменте
1.2.Команда проекта : виды, жизненный цикл, методы упрваления
1.3. Методы управления межличностными конфликтами в проектной среде
Глава 2. Анализ сферы реализации проекта
2.1. Общая характеристика ООО «Мото-Логист»
2.2. Резюме проекта
2.3. Анализ межличностных конфликтов во внутренней среде проекта
Глава 3. Совершенствование управления межличностными конфликтами в процессе реализации проекта
3.1. Методы разрешения межличностных конфликтов
3.2. Методы предотвращения межличностных конфликтов
3.3. Экономическая и психологическая эффективность реализации предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение

Так, следует помнить, что дешевый труд не выгоден, поскольку его характеристиками является:малопроизводительность;неразвитость работника;невосприимчивость к возможности больше зарабатывать;исключение увеличения производительности труда;безынициативность;ведет к низкому уровню организации и условий труда.Работник с небольшим доходом опасен для общества и государства, потому что он не чувствует ответственность за результаты своего труда. Такому сотруднику нечего терять из-за своего низкого уровня жизни.Поэтому целью данного мероприятия является посредством создания эффективной системы стимулирования труда исключить:отчужденность труда;пассивность трудового сознания;пассивность трудовой мотивации;пассивность этики.Так, система компенсаций ООО «Мото-Логист» должна быть ориентирована на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.Одним из важнейших признаков формирования делового кредо должно являться формирование объектов, регулирующих развитие предприятий:совокупности ценностей;целей;правил;норм.Все это находит выражение в социальной и экономической политике, осуществляемой, в первую очередь, руководством компании. Деловое кредо или деловой кодекс компании фиксируется в:специальных документах;корпоративной прессе;устных объявлениях;электронных рассылках;брошюрах;и т.д. Деловая среда организации должна базироваться на изменении:во-первых, социально-психологических установок внутренней атмосферы правящей в коллективе, которая составляет как бы «дух» компании, понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение, во-вторых, в наличии четкого кодекса правил и норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в организации, в-третьих, в контексте соответствия деловой среды кодексу компании (организации).Таким образом, в качестве мероприятий по разработке делового кредо предлагается разработать Положение о корпоративной культуре организации.В большинстве существующих в настоящее время исследованиях по деловому кредо организации используется сравнительный подход. Однако при формировании кредо организации основным показателем выступает эффективность ее деятельности. Если эта цель не достигается, то необходимы дополнительные процессы изменения кредо.Разработка делового кредо организации - задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру.В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущее только ей деловое кредо.Деловое кредо организации обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в деловом кредо, важен для достижения эффективности.Рассмотрим содержательную сторону мероприятия.В качестве решения при разработке делового кредо предлагается разработать и внедрить Положение о корпоративной культуре организации.Приведем план создания Положения о корпоративной культуре организации:издание приказа о разработке Положения о корпоративной культуре организации;разработка проекта Положения о корпоративной культуре организации;согласование проекта Положения о корпоративной культуре организации с заинтересованными лицами – юрисконсультом;утверждение и подписание Положения о корпоративной культуре организации;доведение основ Положения о корпоративной культуре организации до всех сотрудников предприятия.Данное положение должно включать в себя определенные разделы. Рассмотрим их содержание.Первый раздел – основные термины и определения, которые будут встречаться в самом положении. Это такие термины как:- корпоративная культура - это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться сотрудники и руководство организации.- миссия организации основная цель существования организации, это обща цель, которую ставит перед собой организация и к выполнению которой стремится.- фирменный стиль – это совокупность приемов и мероприятий, которые обеспечивают как узнаваемость организации, так и отличают данную организацию от конкурентов.- деловая этика – совокупность норм и принципов, которыми должны руководствоваться как сотрудники, так и у руководства организации в процессе осуществления профессиональной деятельности.- имидж – образ, представление об организации.- кадровая политика – целостная система по работе с персоналом, состоящая из приемов и способов работы с ним.Далее должен идти второй раздел - Понятие корпоративной культуры, ее значение для предприятия. Здесь идет описание корпоративной культуры, которая рассматривается как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней сплоченности трудового коллектива, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам коллектива в качестве правильной системы восприятия. Оценка корпоративной культуры основывается на степени ее соответствия миссии, стратегии и целям организации.Далее раскрываются действия по реализации корпоративной культуры.Для реализации принципов корпоративной культуры организация должна:- стремиться к демократизации, обеспечению доступности своих услуг, придерживаясь при этом стандартов качества;- создавать необходимые условия для достижения сотрудниками профессионального уровня, позволяющего им качественно выполнять профессиональные обязанности;- обеспечивать условия профессионального самоопределения и самообразования сотрудников;- и другое.Третий раздел положения - Принципы корпоративного поведения сотрудников. Осуществление миссии возможно при предъявлении следующих требований к личности сотрудников и при соблюдении каждым членом коллектива следующих принципов корпоративного поведения:Сотрудник:- разделяет миссию организации, чтит её традиции и руководствуется настоящими принципами корпоративной культуры в сложных профессиональных этических ситуациях;- является личностью, имеющей потребность и способность к сотворчеству в рамках:реализуемых исследовательских проектов;профессионального общения;- принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и делает все возможное для их достижения;- показывает пример профессионального отношения к выполнению служебных обязанностей, является образцом порядочности, соблюдает требования организационной дисциплины;- задает высокий уровень культуры, морали и нравственности в своем поведении в рамках организации;- повышает уровень профессионального мастерства;- не предпринимает действий, наносящих урон интересам организации, пресекает любые попытки опорочить ее честь и авторитет, никогда не использует полученные сведения в ущерб интересам, деловой репутации организации или для целей получения личной выгоды;- формирует позитивный и достойный имидж организации и ее сотрудников через профессиональную деятельность, личные беседы;- имеет право высказывать личное мнение и отстаивать свою позицию;- руководствуется принципами доверия, взаимного уважения, равенства, открытости, честности и справедливости в отношениях с коллегами и партнерами;- уважает частную жизнь коллег, не допуская обсуждения и какого-либо вмешательства в нее.Четвертые – заключительные положения включают в себя:Пункт о том, что в организации запрещены любые формы унижения достоинства человека, дискриминация и протекционизм, в том числе по партийным и конфессиональным основаниям. Поощрения предоставляются в соответствии с:действующим Трудовым кодексом РФ;Правилами внутреннего трудового распорядка;Положением «О премировании и поощрении работников».Данное Положение должно приниматься руководителем организации и доводится до сведения каждого сотрудника.Рассмотрение вопросов, связанных с реализацией настоящего Положения, осуществляется руководителем на основе аналитических материалов. Результаты данного рассмотрения могут использоваться при решении кадровых вопросов.Необходимо обосновать социально-экономическую эффективность разработки и внедрения Положения о корпоративной культуре.Так как результат реализации большинства мероприятий по управлению организационной культуры невозможно точно оценить количественно, то необходимо оценить их качественно. Таблица 2Оценка затрат на реализацию проектных мероприятийМероприятие Виды затратРасчет затрат, руб.КомментарииРазработка положения о корпоративной культуре1. Расходы на канцелярские товары2. Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения1. 300 руб.2. 5000 руб.Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании.Итого5300Из таблицы 2 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании.3.3.ЭкономическаяипсихологическаяэффективностьреализациипредложенныхмероприятийРассмотримэкономическуюипсихологическуюэффективностьреализациипредложенныхмероприятийТаблица3Обоснованиесоциально-экономическойэффективностипроектногорешенияКомпонентыэкономическогорезультатаОбоснование,комментарии1.Увеличениеприбыликомпании,засчетувеличениякачествапрофессиональнойдеятельностиДанныйрезультатявляетсяотсроченнымиегозатруднительнооценитьвнастоящиймомент.Изтаблицы2мывидим,чтоэкономическийэффектотвнедренияпроектногомероприятияимеетотсроченныйхарактер.Внастоящиймоментегосложнооценить.Гипотетическиприбылькомпаниичерезгоддолжнавырастина10%.Втаблице3отраженысоциальныерезультатыотданногомероприятия.Социальныерезультатыпоказываюткачественныехарактеристикипредложенногопроекта,являютсяпоказательнымиуженапервыхэтапахвнедрениямероприятий.Таблица4СоциальныерезультатыотпроектныхмероприятийКомпонентысоциальногорезультатаОбоснование,комментарии1.Повышениячувствазначимостисредисотрудниковколлектива.2.Повышениесамоотдачисотрудниковвработе.3.Появленияощущениязащищенностисотрудников.4.Повышениесплоченностиколлектива.5.Повышениепреданностикомпании.ДанныерезультатыпроявляютсяпомерепринятиясотрудникаминормПоложенияокорпоративнойкультуре.Внедрениепроектногомероприятияиполучениясоциальныхрезультатоввближайшеевремязависиттакжеотдействийсамогоруководства.ЕслируководителькомпаниибудетсампридерживатьсяданногоПоложения,декларироватьего,приводитьвпримерсотрудникам,топринятиеданныхвнедренийбудетмаксимальнобыстрымиуспешнымворганизации.Постоянныезатратыдопроведениямероприятия–28654тыс.руб.Переменныезатратыдопроведениямероприятия–14327тыс.руб.Выручкаотреализациидопроведениямероприятия–61147тыс.руб.Планируемаявыручкаотреализации61147/100*10+61147=67261,7тыс.руб.-планируемыйиндексвыручкиотреализации:67261,7/61147=1,1;-планируемыепеременныезатраты=14327*1,1=15759,7тыс.руб.Такимобразом,планируемаясебестоимостьпослевнедрениямероприятиясоставит:28654+15759,7=44413,7тыс.руб.Таблица5Технико-экономическиепоказателиэффективностимероприятия№ппНаименованиепоказателяЕд.изм.ДопроведениямероприятияПослевнедрениямероприятияИзменения+/-%01234561Выручка(безНДС)тыс.руб.61147,0067261,706114,70110,002Себестоимостьтыс.руб.42981,0044413,701432,70103,333ЧисленностьработающихЧел.93,0093,000,00100,004Фондоплатытрудатыс.руб.10512,0010512,000,00100,005Прибыльотреализации(с.1–с.2)тыс.руб.18166,0022848,004682,00125,776Рентабельностьпродаж(с.5/c.1)х100%%29,7133,974,26114,347Производительностьтруда(с.1/c.3)Руб./чел.657,49723,2465,75110,008Средняязаработнаяплата(с.4/с.3)тыс.руб./чел.113,03113,030,00100,00Анализтехнико-экономическихпоказателейэффективностимероприятияпоказывает,чторостсебестоимостисоставил3,33%,темпростасебестоимостипродукциирастетмедленнеетемпароставыручки(10%).Фондоплатытрудаосталсятакимже,ростпроизводительноститрудасоставил10%.ЗаключениеТакимобразом,поставленнаяцельработы–рассмотретьметодыуправленияконфликтнымиситуациямивколлективе-вработевыполнена.Всоответствиисцельюработыбылиреализованыееосновныезадачи:-раскрытытеоретическиеаспектыуправленияконфликтамивколлективе;-проведенанализпроцессоввозникновенияконфликтовиуправленияихразрешением;-разработанырекомендациипосовершенствованиюуправленияделовымиконфликтамиворганизации:выслушиватьсотрудников,ихжалобы,рассматриватьвсестороныконфликтнойситуациивовремя,уделяявниманиекаждомусотруднику,восстанавливатьсправедливостьпопринципу:«виноват–наказан»,атакжеобщиерекомендацииподальнейшемууправлениюконфликтамивколлективе:приобщенииструднымчеловекомопределятьеготипинайтиспециальныйподход;бытьтвердымвсвоемрешении,непопадатьподвлияниедругихлюдей,сохранятьспокойствие,непредвзятоеотношениеимиролюбивоенастроение,неподдаватьсяэмоциям;неуклонятсяотобщения,налаживатьконтакт,разговаривать,выявляяпричиныконфликтностиинеудовлетворенностичеловека;использоватьсистемнуюосновуврешенииконфликта,начинаясоздаватьегоосновусразупослеотнесениясотрудникакопределенномутипу,определенияегохарактеристик.Любойруководительколлективадолженбытьзаинтересованвтом,чтобыконфликтбыл,какможнобыстреепреодолен(исчерпан,пресеченилипрекращен),таккакегопоследствиямогутпринестинемалыйморальныйилиматериальныйущерб.Специалистамиразработанонемалорекомендаций,касающихсяразличныхаспектовповедениялюдейвконфликтныхситуациях,выборасоответствующихстратегийповеденияисредствразрешенияконфликта,атакжеуправленияим.Врезультатевнедрениямероприятияростсебестоимостисоставит3,33%.Численностьперсоналанеизменилась.Ростпроизводительноститрудасоставил10%.Выручкавырослаилина10%.СписоклитературыISO 21500. международный стандарт управления проектами.АнцуповА.Я.Конфликтология:учебникдлявузов/А.Я.Анцупов,А.И.Шипилов–4-еизд.исп.идоп.М.:Эксмо,2009.–512с.АнцуповА.Я.,ШипиловА.И.Конфликтология.–М.:ЮНИТИ,1999.-591стр.АнцуповА.Я.,ШипиловА.И.Конфликтология.М.,2004.–435с.БазаровТ.Ю.Управлениеперсоналом.Издательство«Academia»,2008.–219с.ВиханскийО.С.,НаумовА.И.Менеджмент:Учебник/О.С.Виханский,А.И.Наумов.–М.:Экономистъ,2004.–288с.ВолодинС.В.Функционально-структурныеособенностистратегическогоуправленияпроектами//Российскоепредпринимательство.–2013.–№4(226).–c.59.ВорожейкинИ.Е.,КибановА.Я.,ЗахаровД.К.ид.р.Конфликтология:Учебник.М.,2002.-240с.ДвойниковС.И.,ДенисовИ.Н.,ЛапикС.В.Менеджментилидерствовсестринскомделе:Учеб.пособиедлявузов.Издательство:ГОУВУНМЦМЗРФ,2005.–464с.ДонцоваЕ.В.Механизмытрансформациисоциальныхконфликтовнапредприятии//ИзвестияСаратовскогоуниверситета.Новаясерия.Серия:Социология.Политология.2009.Т.9.№3.С.35-38.ЕгоршинА.П.Управлениеперсоналом:Учеб.длявузов/А.П.Егоршин.-3-еизд.-Н.Новгород:НИМБ,2001.–342c.ЕмельяновС.М..Практикумпоконфликтологии.-СПб.:Питер,2001.-368с.Исследованиетрудовыхконфликтовнапредприятии:структураипричинывозникновения/РезникС.Д.,КопяковаТ.И.,ЧерницовА.Е.//Управлениеэкономическимисистемами:электронныйнаучныйжурнал.2012.№48.С.23-23.КашинцеваЕ.В.Совершенствованиемеханизмовконкурентоспособнойдеятельностипредприятийнаосновеминимизацииконфликтов/авторефератдиссертациинасоисканиеученойстепеникандидатаэкономическихнаук/Воронежскаягосударственнаятехнологическаяакадемия.Воронеж,2005.КашинцеваЕ.В.Совершенствованиемеханизмовконкурентоспособнойдеятельностипредприятийнаосновеминимизацииконфликтов//Напримерепредприятийпищевойпромышленности:диссертациянасоисканиеученойстепеникандидатаэкономическихнаук/Воронеж,2005.КозловВ.В.,КозловаА.А.Управлениеконфликтом.–М.-2005.–866с.КопяковаТ.И.Теоретическиеподходыксущностиисодержаниютрудовогоконфликтанасовременномпредприятии//ВестникУниверситета(Государственныйуниверситетуправления).2012.№19.С.132-136.КотелковА.Л.,ГлушкоЕ.А.Особенностиструктурногоимежличностногометодовврегулированииорганизационныхконфликтовнапредприятии//Социальнаяполитикаисоциология.2011.№5.С.248-258.КошелевА.Н.,ИванниковаН.Н.Конфликтыворганизации:виды,назначение,способыуправления.–М.:Пресс,2007,НагаевВ.М.Конфликтология:Практикум./Харьковскийнац.аграр.ун-тим.В.В.Докучаева–Х.,2006.–108с.,СветловВ.А.Конфликт:модели,решения,менеджмент.–СПб.:Питер,2005.Маркетингвздравоохранении:учебноепособие/Подред.проф.И.В.Полякова.2-оеизд.перераб.идоп.–СПб:Изд-воСПбГМАим.И.И.Мечникова,2009.–130с.НагаевВ.М.Конфликтология:Практикум./Харьковскийнац.аграр.ун-тим.В.В.Докучаева–Х.,2006.–108с.НаумовВ.И.Механизмыоценкиирегулированиясоциально-трудовыхконфликтовнасовременномпредприятии/авторефератдиссертациинасоисканиеученойстепеникандидатасоциологическихнаук/Волгоградскийгосударственныйуниверситет.Волгоград,2006.НаумовВ.И.Механизмыоценкиирегулированиясоциально-трудовыхконфликтовнасовременномпредприятии/напримереВолгограда:диссертациянасоисканиеученойстепеникандидатасоциологическихнаук/Волгоград,2006.ОболонскийЮ.В.Проблемауправляемыхконфликтовнапромышленныхпредприятиях//Акмеология.2011.№3.С.150-152.ОкуневД.В.,МайковаС.Э.Организационныеконфликтынапромышленныхпредприятиях//ЭКО.2010.№5.С.144-150.ОлейникА.Н.Основыконфликтологии.–М.:АПО,1992.ПантелееваО.И.,БеляеваН.М.Управлениеконфликтаминасельскохозяйственныхпредприятиях//ВестникСаратовскогогосагроуниверситетаим.Н.И.Вавилова.2011.№07.С.82-85.ПоляковИ.В.,КалининаС.А.,ЗеленскаяТ.М.Организационныеформыповышенияэффективностисестринскогоперсоналаотделенийвосстановительноголеченияиреабилитациимногопрофильнойбольницы:монография/Гос.образоват.учреждениевысш.проф.образованияС.-Петерб.гос.мед.акад.им.И.И.МечниковаРосздрава.–Санкт-Петербург:ООО«Типография«Береста»,2010.–160с.Психологическиеосновымежличностныхконфликтов:Учебноепособие/СоставительН.И.Петрова–Н.Новгород,2006.–46с.Психологияконфликта./Сост.ИобщаяредакцияН.В.Гришиной.-СПб.:Питер,2001.-448с.РегнетЭ.Конфликтыворганизациях.Формы,функциииспособыпреодоления./Пер.снем.Х.:Изд-воИнститутприкладнойпсихологии«ГуманитарныйЦентр»,2005.–612с.РуденкоФ.Г.Исследованиепсихологическихаспектовмежличностныхотношенийиконфликтовнапредприятияхпроизводственногокомплекса//Историческаяисоциально-образовательнаямысль.2012.№6.С.191-193.СелинИ.В.Интересы,конфликты,профсоюзнаядеятельностьнапредприятиях//Северирынок:формированиеэкономическогопорядка.2010.Т.1.№25.С.88a-92.СоколовЮ.В.,КудрявцеваД.П.Новыйподходвурегулированииколлективныхтрудовыхконфликтовнапромышленныхпредприятиях//Горныйинформационно-аналитическийбюллетень(научно-техническийжурнал)=Mininginformationalandanalyticalbulletin(scientificandtechnicaljournal).2004.№7.С.84-87.СтаровероваК.О.Организационныеконфликтыиpr-деятельностьнапредприятияхЛПК:взаимосвязьивзаимовлияние//ВестникМосковскогогосударственногоуниверситеталеса-Леснойвестник.2008.№5.С.219-221.ТаскаевГ.С.Социально-трудовойконфликтнапредприятии:экономико-социологическийанализ/авторефератдиссертациинасоисканиеученойстепеникандидатасоциологическихнаук/Московскийгосударственныйуниверситетим.М.В.Ломоносова(МГУ).Москва,2008.ТаскаевГ.С.Социально-трудовойконфликтнапредприятии:экономико-социологическийанализ/диссертациянасоисканиеученойстепеникандидатасоциологическихнаук/Московскийгосударственныйуниверситетим.М.В.Ломоносова(МГУ).Москва,2008Управлениеинновационнымипроектами:психологическиеаспекты/ДомановА.В.,ЖуковА.В.,МасловВ.Н.,ФоминА.Н.,ЩепочкинВ.А.//Современныепроблемынаукииобразования.2012.№6.С.454-454.Управлениекачествомработымедицинскойорганизации.(Менеджменткачества).Монография.СПбГМАим.И.И.Мечникова,Негосударственноеобразовательноеучреждение«Высшаяшколаприватизацииипредпринимательства–Институт»(ВШПШ):.–2007.–208с.ФоменкоА.В.Лидерствокакфакторвозникновенияконфликтовнапредприятии//ИзвестияРоссийскогогосударственногопедагогическогоуниверситетаим.А.И.Герцена.2007.Т.19.№45.С.268-271.ХэлдманК.Профессиональноеуправлениепроектом.Издательство:БИНОМ.Лабораториязнаний:2012.ЧумиковА.Н.Управлениеконфликтом.–М.,1996.ШейновВ.П.Управлениеконфликтами.Теорияипрактика.М.:Харвест,2010.–912стр.ШильниковаИ.В.ОролиуправляющихвтрудовыхконфликтахнапромышленныхпредприятияхдореволюционнойРоссии:опытмикроанализа//Уральскийисторическийвестник.2010.№4.С.70-79.ЮдинаТ.В.Социально-трудовыеконфликтынаконцессионныхпредприятияхСССРв1920-егг//Новыйисторическийвестник.2009.№19.С.45-53.ПриложениеАНКЕТАИмясотрудника____________________________________________Пол:_____________________________________________________Возраст:__________________________________________________Образование_______________________________________________Стажработы___________вООО«Мото-Логист»___________НравитсялиВамработавООО«Мото-Логист»?__________________________Еслинет,топочему____________________________________________________________________________________________________НравитсялиВаммикроклиматвколлективеООО«Мото-Логист»?____________Еслинет,топочему____________________________________________________________________________________________________НравитсялиВамруководствоООО«Мото-Логист»?______________________Еслинет,топочему____________________________________________________________________________________________________Расскажитеосущностиконфликтнойситуации,произошедшейвООО«Мото-Логист»__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________КакВыоцениваетедействияруководителявданнойситуации?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________КакиемероприятияВымоглибыпредложитьдляпредотвращенияконфликтовворганизации___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________