Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины

Оглавление
Введение
1. Принятие на работу и увольнение
1.1. Трудовой договор
2. Расторжение (прекращение) трудового договора
2.1 Прекращение трудового договора
2.2.Прекращение трудового договора по соглашению сторон
2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Заключение
Список используемой литературы

Руководитель освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения куголовной ответственности руководитель осуществил выплату заработной платы.ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА, КОТОРЫЙНЕПОСРЕДСТВЕННО ОБСЛУЖИВАЕТ ДЕНЕЖНЫЕ ИЛИТОВАРНЫЕ ЦЕННОСТИ, ЕСЛИ ЭТИ ДЕЙСТВИЯ ДАЮТОСНОВАНИЯ ДЛЯ УТРАТЫ ДОВЕРИЯ К НЕМУ СО СТОРОНЫРАБОТОДАТЕЛЯ (п.2 ст.41 ТК РФ)Увольнение на основании утраты доверия может быть признано обоснованным,если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а именно занятый их приёмкой, хранением, транспортировкой, распределением и т.п., совершил умышленно или по неосторожности такие действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (например,нарушение правил проведения операций с материальными ценностями). Приустановлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками разворовывания, взяточничества и других корыстных правонарушений, этиработники могут быть уволены на основаниях утраты доверия к ним и в том случае, если указанные действия не связаны с их работой.Для решения вопроса относительно возможности увольнения в связи с утратойдоверия не имеет значения, был ли фактически заключён договор о полной материальной ответственности, достаточно того, что он должен был быть заключён,и того, что работник совершил при наличии его вины действия, которые даютоснования для утраты доверия.СОВЕРШЕНИЕ РАБОТНИКОМ, ВЫПОЛНЯЮЩИМВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ, АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА,НЕСОВМЕСТИМОГО С ПРОДОЛЖЕНИЕМ ДАННОЙ РАБОТЫ(п.3 ст.41 ТК РФ)На основании п.3 ст.41 ТК РФ могут быть уволены только те работники, которыезанимаются воспитательной деятельностью, в частности воспитатели, учителя,преподаватели, практикующие психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольныхзаведений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение неможет быть признано правильным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтверждённой конкретными фактами.Статья 46 ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель может отстранить работника от работы на следующих основаниях:— в случае появления на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения;— в случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране;— в других случаях, предусмотренных законодательством.Отстранение предусматривает недопуск работника на определённый срок к работе, которую работник обязался выполнять в соответствии с трудовым договором. Трудовые правоотношения и действие трудового договора при этом не прекращаются.Отстранение от работы используется как временное средство до принятия окончательного решения относительно возможности или невозможности выполнения работником работы, предусмотренной трудовым договором, либо пребывания его на определённой должности. После окончания срока отстранения работник может быть обратно допущен к работе, переведён на другую работу либо уволен с работы.Отстранение от работы может предшествовать увольнению работника, в частности, появление работника в нетрезвом состоянии вначале может стать основанием для отстранения от работы, а впоследствии – увольнения в соответствии с п.7 ст.40 ТК РФ.Невыполнение работником в установленный срок требований, которые послужили основанием для законного отстранения работника от работы, даёт право работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе расторгнуть с ним трудовой договор.Ниже приведены некоторые случаи отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, предусмотренные законодательством.Согласно ч.2 ст.17 ЗУ ≪Об охране труда≫ работодатель обязан отстранить от работы работника, который уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра без сохранения заработной платы. Кроме того, не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, которые не прошли обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда (ст.18 указанного закона).Согласно ст.7 и 42 ЗУ ≪Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения≫ от 24.02.1994 г. № 4004-XII отстраняются от работы лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, больные опасными для окружающих инфекционными заболеваниями либо лица, пребывавшие в контакте с такими больными, с выплатой помощи по социальному страхованию. При этом не имеет значения, происходил ли контакт с больными опасными инфекционными заболеваниями в связи с выполнением трудовых обязанностей либо в быту. Отстранение от работы таких работников осуществляется на основании ходатайства уполномоченного должностного лица государственной санитарно-эпидемиологической службы, которое выносится работодателю.Согласно ст.22 ЗУ ≪О государственной службе≫ от 16.12.1993 г. № 3723-XII невыполнение служебных обязанностей, которое привело к человеческим жертвам либо причинило значительный материальный или моральный ущерб гражда-нину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан, является основанием для отстранения государственного служащего от выполнения полномочий в соответствии с должностью с сохранением заработной платы.Длительность отстранения от выполнения полномочий не должна превышать времени служебного расследования, которое проводится в срок до 2 месяцев в порядке, установленном КМУ.Если правомерность решения об отстранении госслужащего от выполнения полномочий в соответствии с должностью не подтверждается результатами служебного расследования, данное решение отменяется и служащий возвращается к выполнению обязанностей в соответствии с должностью.Согласно ст.147 Уголовно-процессуального кодекса РФ в случае привлечения должностного лица к уголовной ответственности за совершение должностного преступления, а также, если данное лицо привлекается к ответственности за иное преступление и может отрицательно повлиять на ход досудебного или судебного следствия, следователь обязан отстранить его от должности, о чём принимается мотивированное постановление.Отстранение от должности осуществляется согласно санкции прокурора или его заместителя. Копия постановления направляется для выполнения по месту работы (службы) обвиняемого.Отстранение от должности отменяется постановлением следователя (прокурора), если в дальнейшем применении данной меры отпадает потребность.Согласно абз.2 п.2 ПП ВСУ №9/92 споры, связанные с отстранением работника от работы по постановлению прокурора либо следователя, не подлежат судебному рассмотрению, а решаются в порядке, установленном для оспаривания постановлений данных органов. После отмены такого постановления трудовой спор решается в общем порядке.Согласно п.10 ПП ВСУ № 13 в случае, если будет установлено, что в нарушение ст.46 ТК РФ работодатель по собственной инициативе без законных оснований отстранил работника от работы с прекращением выплаты заработной платы, суд имеет право удовлетворить иск работника о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.Члены исполнительного органа общества могут быть в любое время отстранены от выполнения своих обязанностей, если в учредительных документах общества не указаны основания для отстранения членов исполниельного органа от исполнения своих обязанностей, что предусматривается ст. 99 ГК. Согласно РешениюКСУ N1-2/2010 отстранение членов исполнительного органа (в том числе председателя исполнительного органа) не является предметом регулирования нормами трудового права, а гражданского права. В данном случае речь идет о лишении полномочий на управление обществом, что является формой защиты собственников корпоративных прав, и не является отстранением работника от работы в понимании ст. 46 ТК РФ.Отстранение члена исполнительного органа возможно только на некоторое время и не влечет за собой прекращение трудовых отношений. Увольнение члена исполнительного органа, которого отстранили от исполнения обязанностей, осуществляется согласно трудовому законодательству.Особенности взаимодействия собственника предприятия с его руководителем обусловлены их двойственностью: с одной стороны, они регулируются корпоративным правом, а с другой – руководитель предприятия по отношению к собственнику является работником и на него распространяются гарантии, предусмотренные законодательством о труде, которое должен соблюдать собственник.Согласно ст.41 ЗУ ≪О хозяйственных обществах≫ от 19.09.1991г. №1576-ХІІ создание и отзыв исполнительного органа общества относится к компетенции общего собрания участников. Согласно п.8 ч.2 ст.52 ЗУ ≪Об акционерных обществах≫ избрание и отзыв полномочий председателя и членов исполнительного органа относится к компетенции наблюдательного совета акционерного общества. Согласно ст.61 ЗУ ≪Об акционерных обществах≫ уставом общества вопрос прекращения полномочий исполнительного органа может быть отнесён к компетенции общего собрания акционеров.Увольнение руководителя предприятия проводится на основаниях, предусмотренных законодательством, уставом и трудовым контрактом с ним.Но обходимо отметить, что на руководителя распространяется предусмотренный ч.3 ст.40 ТК РФ запрет на увольнение работников в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.Особое внимание необходимо уделить формулировке оснований для прекращения трудовых отношений с руководителем при заключении с ним трудового контракта. П.8 ст.36 ТК РФ одним из оснований увольнения работника называет основания, предусмотренные контрактом, в связи с чем перечисление в контракте возможных случаев увольнения, не предусмотренных законодательством о труде (в том числе очень распространённое увольнение руководителя без указания причин согласно решению высшего органа управления) будет гарантировать более сильную позицию собственника предприятия в случае возникновения трудового спора.Таким образом, решение об увольнении руководителя оформляется протоколом собрания высшего органа управления либо иного органа управления в соответствии с законодательством и учредительными документами общества. Указанный протокол, кроме вопроса об увольнении руководителя должен содержать решения о:— назначении нового руководителя (временно исполняющего обязанности руководителя) общества со дня, следующего за днём увольнения ≪старого≫ руководителя;— если назначение «нового» руководителя связано с необходимостью соблюдения определённых формальностей (наиболее часто – получением разрешения на трудоустройство для нерезидентов), назначается временно исполняющий обязанности руководителя до момента получения разрешения на трудоустройство руководителем-нерезидентом, а также делегируются полномочия по получению такого разрешения;— передаче дел, документов и печатей общества от увольняемого руководителя, установление срока такой передачи и, возможно, назначение соответствующей комиссии;— делегировании полномочий по внесению информации о смене руководителя предприятия в государственных органах и получению соответствующих свидетельств и справок.В случае «конфликтног» увольнения руководителя и его отказа в передаче документов и печатей общества новому руководителю, собственникам предприятия следует обратиться в суд с требованием об изъятии из чужого незаконного владения имущества общества.ЗаключениеТрудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе.Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины.Переход к рыночным отношениям обусловил изменение законодательства о труде, принятие нового Трудового кодекса. Эти изменения, прежде всего, заключались в совершенствовании правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Дальнейшее совершенствование законодательства, бесспорно, идет в сторону увеличения контроля от всевозможных нарушений со стороны субъектов трудового права, но в любом случае, избежать ущемления прав обеих сторон трудового договора, позволит, в первую очередь, правовая осведомленность в этом вопросе, как работника, так и работодателя. Список используемой литературыГаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. - 288 стр.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 246.Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. — 224 с. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. - 288 стр. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр. ст. 61 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ(Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) ст. ст. 57, 58 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) Постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004. С. 73 - 84.Определение Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. N 11-В03-17 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 2.п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. От 28 декабря 2006 г.).Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 1.Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. — 224 с. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2Определение Верховного Суда РФ от 31 июля 2006 г. N 78-В06-39.Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 246.Пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N 23Определение Конституционного Суда РФ от 11 июля 2006 г. N 213-О