Инновации в сфере подбора персонала

Содержание
Введение
1. Подбор персонала и инновационные методы подбора
1.1. Персонал как подбора персонал
1.2. Современные методы подбора персонала
2. Анализ системы подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм»
2.1. Анализ деятельности ЗАО «Новый алгоритм»
2.2. Анализ персонала ЗАО «Новый алгоритм»
2.3. Оценка системы подбора ЗАО «Новый алгоритм»
3. Разработка предложений по внедрению инновационных методов подбора персонала
3.1. Применение инновационных методов в подборе
3.2. Оценка эффективности предложений
Заключение
Список литературы
Приложение

Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.к. вид экономической деятельности ЗАО «Новый алгоритм» принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ). Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения действительно помогут предприятию выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Экономическая эффективность при внедрении инновационных предложений в систему подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Затраты на создание отдела профессионального развития и переподготовки кадров (подбор персонала) Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам)  Z1 = (9 000 х 2 х 1) х 1 х 1,3 + (9 000 х 2 х 1) х 1,5%+25 000 = 48 670 Затраты на создание отдела по подбору и оценке Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам)  Z2=(9 000 х 3 х 1) х 1 х 1,3+(9 000 х 3 х 1) х 1 х 1,5%+12 000 = 47 505 Капитальные вложения в управление, связанные с организацией отделов Z3=К1+К2+К3-К4 30 000 К1 - затраты на приобретение носителей информации
К2 – затраты на технические средства
К3 – транспортные затраты, аренда помещения
К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 126 175 Текущие затраты Средняя месячная з/плата сотрудников отделов
Канц. и типограф. Расходы, связанные с деятельностью отделов 9000х6 чел. х1,3 +9 000 х 6 чел. х 1,5% = 71 010 х 12 месяцев = 852 120
10 000
Итого текущие затраты 862 120 Итого затраты (текущие + капитальные) 988 295 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от создания двух отделов
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,005)  
389 623 000 х 0,005 =
= 1 948 115
Итого доходы от инноваций за год планируется на уровне 1 948 115

Из приведенных расчетов видно, что инновации создают практически 50% от предполагаемых доходов. К тому же оплата сотрудников не закончится через год, а будет постоянной до тех пор, пока отделы будут существовать. Но помня о том, что данные структуры являются частью организации, речь идет просто о перераспределении средств от высвобождения персонала на оптимизацию организационной структуры Дирекции по персоналу.
Хотелось бы отметить, что экономический эффект от переподготовки персонала и его профессионального развития будет значительно выше и сможет окупить не только затраты на содержание двух отделов, но и обеспечит предприятию повышение доходности с помощью модернизации производства, повышения качества и увеличения количества выпускаемой продукции.
Заключение
Подбор кадров заключается в осуществляется процесса поиска, привлечения и отбора новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале. К современным инновационным методом подбора персонала можно отнести следующие виды: прямой поиск, Хедхантинг, еxecutive, селекционный подбор, staff–метод, regional – рекрутинг, массовый и комбинированные методы.
Как видно из проведенного во второй главе анализа существующая система подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм» нуждается в инновационном изменении. С учтем рассмотренных в первой главе данной курсовой работы возможных инновационных альтернатив для ЗАО «Новый алгоритм» предлагаются для внедрения в практику следующие инновации на основе массового и комбинированного подхода: поиска кандидатов следует использовать мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п.; следует применить инновационный подход к подбору кандидатов для ЗАО «Новый алгоритм» - без резюме; возможно использовать потенциал SEO (социальные сети); оценка кандидатов он-лайн.
Принимая во внимание результаты оценки эффективности системы подбора персонала, а также потребность в инновационном измените в сфере подбора персонала (рассмотренных выше),  необходимо внедрение инновационной структуры управления персоналом ЗАО «Новый алгоритм» по функциональному типу, включающую два новых отдела: отдел профессионального развития и переподготовки кадров и отдел подбора и оценки персонала.
Список литературы
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2008. – 295с.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2009. – 354с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2008. –438с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 368 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2010. - с. 41-47.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 504 с.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 367с.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2008. – 345с.
Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2006. – 321с.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2000. – 226с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010. – 321с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. – 327с.
Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – 278с.
Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. – 310с.
Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с. 41-43.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 2. - с.92-101.
Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - с.15-17.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. – 393с.
Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2010. - № 5. – с. 46 – 53.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 332с.
Приложение
Генеральному директору
ЗАО «Новый алгоритм»
Власенко А.Ю.
Справка о текучести кадров.
Летние месяцы (июнь, июль, август) сентябрь
Всего уволено – 147 человек

Всего уволено– 41 человек Производство панелей Преобладающая причина увольнения- собственное желание,
три человека указали – зараб. плата.
По статье 33 п.4 (прогул) уволено – 10 человек,
по состоянию здоровья – 4 чел-ка.
Всего уволено - 43 чел-ка. Преобладающая причина увольнения-
Ст.33 п.4 (прогулы)- 5 чел-к
Собственное желание – 3 чел-ка, два указали – не устраивает з\плата.
Всего уволено – 9 человек
Производство железобетонных изделий Преобладающая причина –собственное желание 5 чел-к,.
ст 33п.4 (прогулы) - 3 человека
Всего уволено – 9 чел-к. Преобладающая причина – собственное желание- 5 чел-к,
2 человека указали причину – другая работа
По ст.33п.4 – 1 человек.
Всего уволено – 7 человек, Строители Преобладающая причина – собственное желание – 16 человек, один указал причину – не устраивает зар.плата.
По ст.33п.4(прогулы)– 3 человека.
По состоянию здоровья – 2 чел-ка
Всего уволено – 22 человека Всего уволено – 5 человек, из них собственное желание – 3 чел-ка
Окончание договора – 2 чел-ка Ремонтно – строительный цех Всего уволено – 8 человек.
По причине – собственное желание – 6 чел-к,
По ст.33. п.4 - 1 человек,
На пенсию – 1 чел-к.
Всего уволено – 4 человека,
причина : ст.33.п.4 (прогулы) АХО Работали студенты временно, по договору.

По профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий:
Подсобные рабочие по всем подразделениям, наиболее остро в строительстве
Дворники, уборщики.
Справка о текучести кадров за период:
Октябрь
Всего уволено за октябрь - 31 человек Производство панелей - всего уволено 6 человек .Преобладающими причинами является – ст.33 п.4 (2 чел) и по уходу за ребенком (2 чел). По одному человеку указали причину - семейные обстоятельства и собственное желание. Из общего кол-ва уволенных:
Со стажем 1 месяц-2 чел
До 1 года-2чел
От 3 до 5 лет-1чел
От 5 до 10 лет-1 чел Производство железобетонных изделий -всего уволено 4 человека.
Преобладающей причиной является собственное желание(3 чел). Один человек – на пенсию Стаж до 1 года имели 3 человека,
1 человек - более 10 лет. Строители -всего уволено 3 чел.
Два человека по статье 33 п.4 и п.7.Один человек по собственному желанию. Стаж до 1 года – 1 чел.
От5 до 10 лет –2 чел. Складское хоз-во – всего уволено 3 человека. Единственной причиной является собственное желание(3 чел.). Стаж до 1 года –2 чел.
Стаж от 1 до 3 лет –1 чел. ОРП –всего уволено 3 человека.
Причина - собственное желание(3 чел.) Стаж 1 месяц –1 чел.
До 1 года –1 чел.
Более 10 лет –1 чел.
Информационная записка
о движении кадров за период с 01.01.2010г. по 31.12.2011г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭА
в ЗАО «Новый алгоритм»
Подразделение Принято Уволено Финансовый отдел 6 6 Бухгалтерия 10 8 ОПиЭА 1 0 Всего 17 14 Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:
6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:
8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:
0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:
6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:
10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:
1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
2
Первичный отбор
Резюме
Анкета
Характеристика
Рекомендации.
Требования кадровой политики
Формирование профиля вакансии в компании и ее филиалах
Подбор
кандидата на открытую должность
Проверка документов
2. этап отбора
Решение о найме кандидата
Интервью
Собеседование
1. этап отбора
ОТКАЗ
Оценка деятельности сотрудников
Работа
Аттестация
Увольнение
Процедура оформления
Заявление о приеме
Ознакомление с НПА
Процедура ведения в должность
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
Обучение и развитие
Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры и др.
Анализ работы и нормирование труда
Должностные инструкции, нормативы и требования к должности
Оценка работы
персонала
Измерение производительности труда/эффективности работника и определение меры его успешности
Адаптация работников
Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию
Подбор кадров
Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени
Поиск и привлечение кадров
Привлечение кандидатов на вакантные должности
Оргкультура
Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации
Кадровое планирование
Определение количественной и качественной потребности в персонале
Система стимулирования
Методы и принципы и воздействия на мотивацию работников
Дирекция по работе с персоналом и социальным вопросам ЗАО «Новый алгоритм»
Отдел кадров
Требования и компетенции должностей
Отдел подбора и оценки персонала
Отдел профессионального развития и переподготовки
Индивидуальные цели
Индивидуальные результаты
Планирование должностей
Стратегический план фирмы
Структура фирмы
Бизнес- стратегия и модель деятельности
1. Бизнес -цели и организация деятельности организации
2. Создание стратегии и политики стимулирования
Описание должности
Оценка должности
Структура должностных разрядов
Философия и политика в сфере вознаграждения
Система вознаграждения, мотивации и стимулирования
Формы развития человеческого капитала
фирмы
Индивидуальные вознаграждения
фирмы
Обучение персонала
фирмы
Оценка персонала
3. Цикл управления эффективностью деятельности персонала