Вход

Совершенствование кадровой политики в современных условиях

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 180624
Дата создания 2013
Страниц 75
Источников 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Сущность кадровой политики в современных условиях
1.1 Понятие и значение кадровой политики
1.2 Принципы и методы анализа показателей по труду
2. Анализ кадровой политики предприятия
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ численности работников и производительности труда
2.3 Анализ фонда заработной платы
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия
3.1 Пути повышения эффективности предприятия
3.2 Разработка планируемых показателей по труду на текущий 2013 год
Заключение
Список используемых источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Фрагмент работы для ознакомления

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты в отчетном году: П1 / ФЗП1 = 1 * 0.16 * 0 * 8 * 320 * 100 / (108.13 * 100) = 0 руб.Изменение составило 0 - 0 = 0 руб.В том числе за счет изменения:Рентабельность Rрп0 * 0.15 * 0 * 10 * 350 * 100 / (147.28 * 100)0соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ1 * 0.0123 * 0 * 10 * 350 * 100 / (147.28 * 100)0среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.1 * 0.16 * 0 * 10 * 350 * 100 / (147.28 * 100)0средней продолжительности рабочего дня, ПД1 * 0.16 * 0 * -2 * 350 * 100 / (147.28 * 100)0количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д1 * 0.16 * 0 * 8 * -3001000(147.280100)0удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, Уд1 * 0.160008 * 320000(147.28 * 100)0среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП1 * 0.16 * 0 * 8 * 320 * 100 * (1 / 108.13 - 1 / 147.28) / 1000Итого00При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):ЧП/ФЗП = Дчп * Rрп * УТ * ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП.ФакторыПланФактОтклонениеДоля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли, Дчп74.0472.73-1.31Рентабельность, Rрп110Соотношение реализованной и произведенной продукции, УТ0.150.160.0123Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.000Средняя продолжительность рабочего дня, ПД108-2Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д350320-30Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд1001000Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП147.28108.13-39.15Размер чистой прибыли на рубль заработной платы в плановом году: ЧП0 / ФЗП0 = 74.04 * 1 * 0.15 * 0 * 10 * 350 * 100 / (147.28 * 100 * 100) = 0Размер чистой прибыли на рубль заработной платы в отчетном году: ЧП1ФЗП1 = 72.73 * 1 * 0.16 * 0 * 8 * 320 * 100 / (108.13 * 100 * 100) = 0Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы составило 0 (0 - 0)В том числе за счет изменения:доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли, Дчп-1.31 * 1 * 0.15 * 0 * 1003500100 / 147.280рентабельность, Rрп72.73 * 0 * 0.15 * 0 * 10 * 350 * 100 / 147.280соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ72.7301 * 0.0123 * 0 * 10 * 350 * 100 / 147.280среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.72.73 * 1 * 0.16 * 0 * 10 * 350 * 100 / 147.280средней продолжительности рабочего дня, ПД72.7301 * 0.16 * 0 * -2 * 350 * 1000147.280количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д72.7301 * 0.16 * 0 * 8 * -30 * 100 / 147.280удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, Уд72.73 * 1 * 0.16 * 0 * 8 * 320 * 0 / 147.280среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП72.73 * 1 * 0.16 * 0 * 8 * 320 * 100 * (1 / 108.13 - 10147.28)0Итого00Негативное влияние оказало снижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли, Дчп(0).Анализ кадровой политики УПКБ «деталь» показал, что, несмотря на планирование кадрового состава, ряда мер по привлечению сотрудников, разработанного комплекса по обучению кадров, на предприятии существует угроза высокой текучести кадров, ибо на данном этапе темпы производительности сотрудников опережают темпы роста оплаты труда. Проведенное нами анонимное анкетирование персонала показало, что большая часть опрошенных недовольны заработной платой, и действительно с 2011 года фонд заработной платы был урезан, что отразилось на среднегодовой зарплате каждого сотрудника.На данном этапе развития предприятия, уровень текучести кадрового состава не превышает нормы естественного (3-5%), но ситуация напряженная, может измениться в худшую сторону в любой момент, вот почему так важно предложить ряд мер по улучшению стимулирования труда в УПКБ «Деталь», чему посвящена третья глава выпускной квалификационной работы.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия3.1 Пути повышения эффективности предприятияМы рассмотрим три способа повысить эффективность предприятия, они вполне традиционны, однако мы выразим свое мнение относительно каждого.Первый способ. Снизить затраты. Повышение эффективности предприятия для любого коммерческого предприятия может означать только одно — увеличение прибыли. Но вот способов повышения эффективности предлагается множество. Чаще всего используют различные способы сокращения расходов: от закупок материалов по самым низким ценам, до снижения заработной платы персонала и его сокращения.Но любое предприятие создается не для того, чтобы экономить сокращая затраты, а для того, чтобы зарабатывать. И уж тем более, сокращая персонал, предприятию, возможно, удастся остаться на плаву сегодня, но мы рискуем будущим предприятия. Поэтому, признавая, что расходы надо контролировать, считаем этот путь повышения эффективности предприятия слишком медленным и опасным, в современных условиях рынка.Второй способ. Модернизация. На втором месте по популярности различные варианты модернизации: от внедрения современного программного обеспечения, до замены производственного оборудования на новое, более производительное.Внедрение разного рода корпоративных систем управления, т.е. программного обеспечения, которое должно позволить автоматизировать часть бизнес-процессов предприятия, либо повысить уровень коммуникаций сотрудников.К ним относятся программы для электронного документооборота, CRM и ERP-системы, и еще множество других, включая корпоративные веб-порталы. Использование автоматизации давно зарекомендовало себя как очень хороший способповышения эффективности предприятия.Замена оборудования для развивающегося предприятия должна проводиться обязательно, но это самый затратный способ, потому что для модернизации обычно требуются значительные инвестиции, а сроки окупаемости нового оборудования, обычно исчисляются несколькими годами. Поэтому, повышение эффективности за счет модернизации возможно, но только если предприятие сможет правильно определить ограничение, т.е. «узкое место».Третий способ. Изменение системы менеджмента. И еще одним популярным методом становится применение разработанных за последние годы и хорошо зарекомендовавших себя системы менеджмента. Не разработка методом проб и ошибок своей собственной уникальной системы, а применение уже созданных другими предприятиями. Наиболее популярными являются: Система менеджмента качества (СМК). Бережливое производство, Теория ограничений систем (ТОС), TPS и 6 сигм.Хотелось бы отметить не только сложность этой задачи, но и большую эффективность изменений, основанных на применении этих систем менеджмента. Способность высшего руководства критически оценить выстроенную ими же систему управления, а тем более решиться на ее изменение, является признаком высокого профессионализма руководителя.Чаще всего система менеджмента изменяется с приходом нового владельца предприятия или смены команды топ-менеджеров. Владельцы предприятия, не дожидаясь от старой команды руководителей роста прибыли компании, вынуждены менять команду. Бывают и обратные ситуации, когда в компании проводятся изменения одно за другим, но это не помогает повысить эффективность работы предприятия, что также приводит к смене топ-менеджмента.Есть еще один способ, он даже наиболее популярен, но автор не стал его выделять как целый, потому что так или иначе он использует один из перечисленных выше. Лучше всего этот способ описывает фраза – «надо что-то делать».Обычно директор вызывает своих первых заместителей и устраивает «мозговой штурм» на тему повышения эффективности предприятия. Достаточно часто это приводит к изменению организационной структуры предприятия. Объединение и разделение отделов и служб, переподчинение их новому руководителю, и другие, аналогичные мероприятия.Основной смысл этих перестановок – ускорить процессы принятия решений и распределить ответственность за бизнес-процессы. Заканчивается все, как уже описывалось выше, предложениями по сокращению персонала или модернизацией оборудования и программного обеспечения. Но если эти способы уже использовались, либо сразу видятся неэффективными, то применение одной из систем менеджмента становится спасательным кругом.Почему очень редко удается значительно повысить эффективность за счет внедрения корпоративных систем управления? И еще реже за счет изменения организационной структуры предприятия? Простой ответ на этот вопрос дает Теория ограничений. Вы должны сначала найти то, что ограничивает сегодня ваше предприятие, и только после этого разрабатывать решения.Если на предприятии корневой проблемой является слабая коммуникация сотрудников, то только в этом случае правильным решением может стать внедрение соответствующего программного обеспечения. Но после «мозгового штурма» вы вряд ли останетесь уверены в правильном выборе ограничения предприятия, потому что каждое подразделение будет стараться решить только свои проблемы. В этом случае решение, которое бы привело к максимальному повышению эффективности работы предприятия, может быть просто не услышано.Для целей поиска корневой проблемы и выбора решения, лучше использовать инструменты ТОС. Построение логического Дерева текущей реальности позволит найти, а не угадать корневую проблему предприятия. А используя «Грозовую тучу» разрешения конфликта и Дерево будущей реальности, можно получить решения для реального повышения эффективности предприятия.Если на предприятии уже внедряется СМК или Бережливое производство, то с помощьюТеории ограничений можно значительно повысить эффект от их использования. За счет концентрации внимания на реальном ограничении, не распыляя усилия по всем направлениям, можно сократить время появления результатов и добиться последующего долговременного роста прибыли предприятия.Переходим к конкретным мерам. С целью увеличения объема продаж рассматривается решение об изменении графика рабочего времени предприятия. В настоящий момент продолжительность работы составляет 8 часов (с 9-00 до 18-00, с перерывом на обед 1 час). Рассматривается вариант увеличения продолжительности работы до 9 часов (с 9-00 до 19-00).308.57Среднечасовая фактическая выработка одного рабочего составляет1205,4 руб. (среднегодовую выработку по факту поделили на количество отработанных дней и часов в день по факту). Увеличение времени работы предприятия не потребует увеличения численности сотрудников. Предполагаемы эффект посчитать не сложно, мы брали в расчет производственный состав, 1070 чел. – 194 чел. – 33 чел. = 843 чел.По факту работают в год 320 дней, 320*1205,4 руб. = 385728 руб. в год на одного рабочего.385728 руб. * 843 чел. = 325168704 руб.Таким образом, в результате увеличения времени работы предприятия на 1 час производительность в год основного производственного состава (с учетом вспомогательного персонала, но не промышленного состава) принесет 325168704 руб.Следующая рекомендация направлена на увеличение материальной заинтересованности работников и повышения мотивации их труда, она заключается в установлении премии, которая будет составлять 15% от оклада и начисляться 1 раз в квартал независимо от результатов работы предприятия. Таблица 16 Расчет премий работникам УПКБ «Деталь»с учетом рекомендаций, руб.ДолжностьКоличество штатных единицДолжностные оклады, ставки, сдельные расценкиПремии из фонда заработной платы (15%) 1 раз в кварталА123Административно-управленческий персонал1949250269175Основные производственные рабочие1808340225180Инженерно-технические работники5908340738090Вспомогательные рабочие73780085410Непромышленный персонал3371203254,4Итого за год1070408501321379,4Таким образом, средняя заработная плата работников предприятия с учетом рекомендаций существенно увеличится.3.2 Разработка планируемых показателей по труду на текущий 2013 годПри определении плановой величины фонда заработной платы необходимо ориентироваться на обеспечение экономически обоснованных пропорций в части развития трудовых показателей, то есть рост оборота розничной торговли должен сопровождаться относительным снижением уровня расходов на оплату труда при увеличении абсолютного значения фонда и повышения средней заработной платы при условии опережающего роста производительности труда.Методика планирования фонда заработной платы допускает использование различных методов, основные из которых рассмотрены в п. 1.2 дипломной работы. Определим фонд заработной платы с их помощью и выберем оптимальное значение на будущий год.1. Нормативный метод. А) первый вариант: на основе норматива зарплатоемкости. Определим норматив зарплатоемкости, используя данные анализа и метод планирования по скользящей средней (табл. 17).Таблица 17Исходные данные для расчета зарплатоемкости на текущий год с помощью выравнивания динамического ряда по скользящей среднейГодыЗарплатоемкость, руб.Условное обозначениеРасчет выровненного динамического рядаА12320090,10К120100,09К220110,08К2Тогда фонд заработной платы составит: 2. Метод прямого счета на основе штатного расписания. Планируется увеличить оклады работников в среднем на 5% по сравнению с отчетным периодом, премия будет составлять 8% от оклада и начисляться ежемесячно независимо от результатов работы предприятия (табл. 18).В отчетном году на предприятии были произведены выплаты компенсирующего характера, удельный вес которых составил соответственно 2,65%, планируется сохранить данную долю выплат, оплата неотработанного времени в общей сумме фонда заработной платы составит 8,04%.Таблица 18Штатное расписание работниковна текущий год, руб.ПодразделенияКоличество штатных единицДолжностные оклады, ставки, сдельные расценкиПремии из фонда заработной платы (8%) Районный коэффициент (30%)Процентная надбавка (30%)Месячный фонд заработной платы Административно-управленческий персонал1949250778,83008,63008,63112924Основные производственные рабочие1808340702,12712,62712,62604132Инженерно-технические работники5908340702,12712,62712,68535766Вспомогательные рабочие737800656,72537,02537,0987741,1Непромышленный персонал337120599,42315,82315,8407583Итого за год, руб.1070408503439,113286,613286,615648146,1Определим фонд заработной платы на текущий год:15648146,1+1,6*0,0265х+0,0804х=х х=15648146,1/0,8772 15648146,1= х-0,424х-0,0804х х=17838743,8 тыс.руб.15648146,1=0,8772хИспользование других методов, рассмотренных в главе 1 не представляется возможным ввиду отсутствия информации.Таким образом, в текущем году планируется улучшение показателей по труду и заработной плате, что выражается в увеличении оборота производства более быстрыми темпами, чем фонд заработной платы, следовательно, снижении уровня расходов на оплату труда, рост средней заработной платы, а также опережающий рост производительности труда над средней заработной платой.Выводы о проделанной работе представлены в разделе «заключение».ЗаключениеКадровая политика сегодня - составная часть всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации в сфере человеческого труда.Качество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами.Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.   В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства и занятости.Кадровая политика организации определяется как система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.К объектам анализа показателей по труду относятся: численность работников предприятия по категориям персонала (рабочие и служащие),  качественный состав персонала предприятия (по полу, возрасту, образованию, стажу работы и т.п.), показатели движения персонала, показатели производительности труда, использования рабочего времени и оплаты трудаЗадачи анализа: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, изучение показателей движения и текучести кадров; анализ использования затрат рабочего времени; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; анализ затрат на оплату труда и среднемесячной заработной платы; расчет резервов эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации затрат на оплату труда; разработка мероприятий по внедрению выявленных резервов.Источники информации:1. Форма 1Т «Отчет по труду».2. Форма 2Т «Отчет о количестве работников управления».3. Форма 4Т «Отчет о численности, заработной плате и нормах труда».4. Форма 4П «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».5. План по труду.6. Данные табельного учета и отдела кадров.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам).Объектом исследования выступило ОАО «УПКБ Деталь»». Уральское проектно-конструкторское бюро «Деталь» (УПКБ «Деталь»), созданное в 1949 г., является ведущим предприятием России по разработке радиовысотомеров, радиовысотомерных и бортовых радиолакационных систем для всех типов летательных аппаратов, выпускаемых авиационной и ракетно-космической промышленностью.Анализ кадрового состава на предприятии показал, что намечается текучесть кадров, которая может превысить естественную норму (3-5%), сотрудники недовольны, как выяснил автор посредством анонимного анкетирования, заработной платой, и действительно, фонд заработной платы с 2011 года имеет тенденцию к снижению, что негативно сказывается на среднегодовой заработной плате сотрудников. На сегодня, общий трудовой состав предприятия – 1070 человек, количество увольнений за 2012 год составило 100 человек, причем уволились они по собственному желанию, что должно стать «тревожным звоночком» для директора.Однако анализ фонда заработной платы показывает, что, несмотря на сниженный темп роста заработной платы, производительность каждого сотрудника повышается, опережает темп роста зарплаты, это связано в большей степени с тем, что в КПКБ «Деталь» очень заботятся о персонале, организуют целые комплексы программ обучения сотрудников, дают возможность раскрытия потенциала молодым специалистам.Однако, в современном мире важным методом стимулирования труда остаются деньги, а посему мы предложили в третьей главе меры по совершенствованию кадровой политики предприятия, направленные на денежное стимулирование. Мы предложили ввести систему премирования в размере 15% от оклада каждый квартал, вне зависимости от того, была ли выполнена норма выработки, так как переменный фонд заработной платы, куда и входят премии в том числе, согласно анализу, не слишком велик.А для того, чтобы производительность труда по-прежнему опережала темп роста зарплаты, мы предложили увеличение рабочего дня на 1 час, предполагаемый экономический эффект колоссален - 325168704 руб.Все поставленные задачи решены, а это значит, что цель работы достигнута.Список используемых источниковРоссийская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 64с.Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2011 г. – М.: Омега-Л, 2011. – 478с.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2011г.. – М.: Омега-Л, 2011. – 190с.Абрютина А.М. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности. – М.: Дело и Сервис, 2011. – 464с. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2011. – 670с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристь.-2009.-496с. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н. А. Волгин. – М. : Экзамен, 2011. – 224 с.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин.- 3-е изд., доп.-М.: НОРМА, 2012. – 448 с. Губин В.Е., Губина О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336с.Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2011. – 292 с.Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П.Егоршин, А.К.Зайцев. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 320 с.Ерохина Л.И., Башмачникова Е.В., Марченко Т.И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения. – М.: КноРус, 2010. – 304с.Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Бухгалтерский учет, 2011. – 312с.Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 288с.Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск,2008.-С.32-40.Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. Для вузов. – 7-е изд., перераб, доп.-Мн.:Высш.шк,2011.-415с.Краснова Н. В. Развитие персонала компании. – М.: МФПА, 2011. –1 96 с.Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. - М.: Финансы и стати-стика.-2008.-144с.Макарьева В.И., Андреева Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 264с.Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. – М.: экономика, 2010. – 256с.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800с.Основы управления персоналом / Под ред. Генкин Б.М. М.: Высшая школа. –2008. -383с.Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 274с.Понизов В., Федорова М., Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд.-2009.-№5.-С.76-79.Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 332с.Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.:Гардарики.-2008.-320с.Рофе А. И. Экономика труда: учебник для вузов /А. И. Рофе. – М.: Проспкт, КНОРУС, 2010. – 400 с.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2010 – 435с.Современная экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинформ». - 2008. – 660с.Официальный сайт ОАО «УПКБ «Деталь». Точка доступа: http://upkb.ru/Приложение 1Партнеры УПКБ «ДетальПриложение 2Продукция предприятия (радиовысотометры)Приложение 3Продукция СВЧПриложение 4Процесс производства на предприятииПриложение 5

Список литературы [ всего 31]

Список используемых источников
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 64с.
2.Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2011 г. – М.: Омега-Л, 2011. – 478с.
3.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2011г.. – М.: Омега-Л, 2011. – 190с.
4.Абрютина А.М. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности. – М.: Дело и Сервис, 2011. – 464с.
5.Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2011. – 670с.
6.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристь.-2009.-496с.
7.Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.
8.Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н. А. Волгин. – М. : Экзамен, 2011. – 224 с.
9.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин.- 3-е изд., доп.-М.: НОРМА, 2012. – 448 с.
10.Губин В.Е., Губина О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336с.
11.Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2011. – 292 с.
12.Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П.Егоршин, А.К.Зайцев. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 320 с.
13.Ерохина Л.И., Башмачникова Е.В., Марченко Т.И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения. – М.: КноРус, 2010. – 304с.
14.Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Бухгалтерский учет, 2011. – 312с.
15.Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 288с.
16.Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск,2008.-С.32-40.
17.Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. Для вузов. – 7-е изд., перераб, доп.-Мн.:Высш.шк,2011.-415с.
18.Краснова Н. В. Развитие персонала компании. – М.: МФПА, 2011. –1 96 с.
19.Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. - М.: Финансы и стати-стика.-2008.-144с.
20.Макарьева В.И., Андреева Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 264с.
21.Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. – М.: экономика, 2010. – 256с.
22.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800с.
23.Основы управления персоналом / Под ред. Генкин Б.М. М.: Высшая школа. –2008. -383с.
24.Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 274с.
25.Понизов В., Федорова М., Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд.-2009.-№5.-С.76-79.
26.Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 332с.
27.Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.:Гардарики.-2008.-320с.
28.Рофе А. И. Экономика труда: учебник для вузов /А. И. Рофе. – М.: Проспкт, КНОРУС, 2010. – 400 с.
29.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2010 – 435с.
30.Современная экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинформ». - 2008. – 660с.
31.Официальный сайт ОАО «УПКБ «Деталь». Точка доступа: http://upkb.ru/
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00505
© Рефератбанк, 2002 - 2024