Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ВнешПромИнвест

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации
1.1.Сущность мотивации
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом
1.3. Основные этапы развития теории мотивации
1.4. Направления развития систем мотивации
1.5. Управление изменениями в организации с помощью мотивации сотрудников
Глава 2. Анализ деятельности ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ хозяйственно – финансовой деятельности предприятия
2.3. Анализ численности персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.4. Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии
2.5. Анализ действующей системы мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.5.1. Анализ системы материальной мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.5.2. Исследование системы мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Глава 3. Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Заключение
Библиографический список
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Руководители подразделений информируют своих подчиненных о структуре заработной платы, за что и в каком размере он может быть премирован.
2.5.2. Исследование системы мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Для исследования степени удовлетворенности сотрудниками работой в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» используем:
1. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой (Приложение Б).
2. Анкета «Удовлетворенность работой» (Приложение Б).
Для исследования мы методом случайных выборов отобрали 50 сотрудников компании различных специализаций, которым было предложено принять в нем участие.
Таблица 2.7. – Характеристики выборки исследования
Возраст Образование Пол Стаж (лет) Удовлетворенность мотивацией 1 25 не полное высшее Ж 1 + 2 26 высшее Ж 1 + 3 27 высшее Ж 3 + 4 30 высшее Ж 6 - 5 55 высшее М 7 - 6 43 высшее М 4 - 7 36 высшее Ж 8 - 8 24 Не полное высшее Ж 1 - 9 36 высшее М 9 - 10 43 высшее Ж 9 - 11 31 высшее М 5 + 12 30 высшее Ж 5 + 13 45 высшее М 9 + 14 50 высшее Ж 7 - 15 43 высшее М 5 - 16 45 высшее М 9 - 17 37 высшее М 10 - 18 25 высшее М 2 - 19 27 высшее М 2 - 20 28 высшее М 4 - 21 33 высшее Ж 7 - 22 37 высшее Ж 1 + 23 40 высшее Ж 3 - 24 43 высшее Ж 2 + 25 45 высшее М 11 - 26 45 высшее М 11 - 27 47 высшее М 4 - 28 24 не полное высшее М 2 - 29 26 высшее М 3 - 30 30 высшее М 3 - 31 39 высшее Ж 3 - 32 36 высшее Ж 1 + 33 37 высшее Ж 1 + 34 21 не полное высшее М 1 + 35 28 высшее Ж 5 + 36 38 высшее М 9 - 37 37 высшее Ж 4 - 38 40 высшее М 5 - 39 32 высшее Ж 6 - 40 37 высшее М 2 - 41 25 высшее М 1 - 42 38 высшее М 1 - 43 40 высшее Ж 4 + 44 39 высшее Ж 2 + 45 39 высшее Ж 7 - 46 36 высшее Ж 4 - 47 35 высшее М 5 - 48 31 высшее Ж 2 - 49 21 не полное высшее М 1 + 50 30 высшее Ж 4 -
В результате проведения диагностики личностной и групповой удовлетворенностью работой мы получили, что 29 (58%) респондентов получили больше 40 баллов, что говорит об их неудовлетвореннотью работой, а 21 (42%) респондент набрали меньше 40 баллов, что говорит об их удовлетворенностью работой. Данные изображены на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Результаты диагностики личностной удовлетворенностью работой
При расчете групповой удовлетворенностью работой мы получили показатель в промежутке от 33 до 44, что соответстует интерпретации «не вполне удовлетворены работой».
Можем сделать вывод, что 58% опрошенных респондентов проявляют неудовольствие работой, а 42% удовлетворены работой. А групповая удовлетворенность находится на уровне «не вполне удовлетворены работой». Из этого следует, что совершенствование системы мотивации необходимо в компании, однако важно выяснить какие именно аспекты следует реформировать в первую очередь (Примеры бланков ответов респондентов приведены в Таблице Б3 и Б4 Приложения Б).
Какие именно моменты следует реформировать, нам поможет определить опросник «Удовлетворенность работой».
В результате проведения опросника «Удовлетворенность работой» мы получили, что 11 (22%) респондентов не удовлетворяют отношенияс коллегами, 15 респондентов (30%) не удовлетворяют отношения с начальником, 37 (74%) респондентов не удовлетворяет их вид деятельности в компании, они хотели бы выполнять иные обязанности, 20 (40%) респондентов не удовлетворяют сама компания и руководство компании, 32 (64%) респондентов не удовлетворяет возможности развития, им их недостаточно, и 41 (82%) респондентов не удовлетворяет эмоциональное отношение к работе. Данные изображены на рис. 2.2. (Примеры бланков ответов респондентов приведены в Таблице Б1 и Б1 Приложения Б).
Рис. 2.2. Данные по опросника «Удовлетворенность работой»
В ходе проведения исследования мы выявили, что основные недостатки в мотицационной системе это:
эмоциональное отношение к работе;
деятельность: ее перспективы и значимость;
перспективы должности и обязанностей;
отношениями с руководством компанией;
взаимоотношения с начальником;
внутрикорпоративные отношения.

Глава 3. Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Состояние рабочего места ежедневно должно оцениваться глобально. Работники заинтересованы в постоянном поддержании своего места в хорошем состоянии, потому что в этом случае тарифная часть их зарплаты увеличивается на 10%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Для улучшения взаимодействия меджу сотрудниками и начальниками и подчиненными можно организовывать, например, различные мероприятия: празднования, поездки на природу. Компания может предоставлять как поощрение билеты в учреждения культуры. При общении в неформальной обстановке несколько стираются и расплываются «рабочие стереотипы» относительно коллег. Люди проявляют свои итересы и те стороны и грани, о которых сотрудники могут и не подозревать. Конечно же, данная процедура должна быть тщательно продумана, т.к. для сотрудников может быть стрессовым общение с коллегами вне работы. Данные мероприятив будут в принципе способствовать улучшению психологического климата в отделениях.
Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением работника новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.
Можна предложить следующие средства, способствующие решению этих задач:
стимулирование руководством стремления сотрудника постоянно повышать качество работы на своем участке;
выражение администрацией заинтересованности в обучении специалиста с целью повышения квалификации;
организация стажировок для сотрудника на смежных должностях в своем отделе и в смежных отделах;
проведение временных ротаций персонала как в одном подразделении, так и внутри организации с предоставлением в отдельных случаях возможности занимать более высокие должности.
При планировании карьеры сотрудников организации администрация должна учитывать следующие обстоятельства. Продвижение сотрудника по должности потребует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение оплаты труда сотрудников должны быть оправданы повышением доходности бизнеса. Поэтому целесообразно сосредоточить усилия на планировании карьеры наиболее перспективных сотрудников, способных с карьерным ростом давать большую отдачу и увеличивать прибыль организации. К тому же внимательное отношение руководителей к карьере наиболее ценных сотрудников будет способствовать закреплению их в организации. С такими специалистами руководители подразделений и службы персонала должны проводить постоянную работу, разъясняя, что продвижение по службе – это сложный, трудоемкий процесс, требующий большой отдачи и сознательности.
По-нашему мнению реализация системы планирования карьеры требует активного участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также службы персонала.
Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в группе компаний ООО «Веш-Пром-Инвест», основной задачей которой является подбор, и обучение дублеров на случай освобождения (запланированного или по непредвиденным обстоятельствам) таких должностей.
Для улучшения имиджа компании в глазах сотрудников большое значение имеет программа лояльности. Приведем некоторые возможные моменты.
Социальная программа для работников. Программа для работников направлена на формирование здорового образа жизни через улучшение качества и обеспечение доступности медицинских, оздоровительных, культурных и спортивно-массовых услуг.
Комплексная система работы направлена на снижение уровня заболеваемости работников группы компаний ООО «Внеш-Про-Инвест». Она охватывает множество направлений: профилактическую работу по предупреждению заболеваний, вакцинацию, санаторно-курортное лечение и оздоровление в санаториях и домах отдыха, создание комфортных санитарно-бытовых условий на рабочих местах.
С предоставлением льгот планируется оздоровить около 40% сотрудников и членов их семей. По схеме корпоративного ДМС в клиниках РФ будет пролечено 3% работников,  стоматологическую помощь на льготных условиях получат более 80% работников. Будет активно проводиться внедрение здорового образа жизни (ЗОЖ) через привлечение работников и членов их семей к занятиям спортом. 
Всего за год планируется провести 4 крупных мероприятия  с участием более 50% работников компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»  и членов их семей.  Будет организовано 5 коллективных выездов в горнолыжные центры, где побывает более 40% работников и членов их семей.  В городском аквапарке  в ходе 3 групповых посещений побывает более 70% сотрудников. Все эти направления планируется реализовать и подкрепить необходимым финансированием за счет средств группы компаний ООО «Внеш-Пром-Инвест».
Программу лечения работников планируется дополнить лечением в санатории-профилактории «Южный», в санатории «Юбилейный», в санатории «Курортный».
Следует отметить, что компания ООО «Внеш-Пром-Инвест» полностью использует возможности законодательства РФ, включая расходы на реализацию программы корпоративного ДМС работников в себестоимость продукции в размере 3% от фонда оплаты труда.
Материнство и детство. По решению правления компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» будут увеличены размеры выплат женщинам-работницам, проработавшим в группе компаний не менее 3 лет, по случаю рождения ребенка и в связи с отпуском по уходу за ребенком. При этом размер выплаты будет привязан к размеру заработной платы, что будет отражать вклад работника в организацию.
Отдых. Особое внимание рекомендуется уделить программам отдыха персонала в санатории «Юбилейный» и «Курортный». По данной программе в санаториях отдохнут в летнее время 35% сотрудников и членов их семей, в осеннее – 15%, в зимнее – 30%, в весеннее – 20%.
В летнее время в данных санаториях к услугам отдыхающих: пляж и развлечения на воде - песчаная пляжная зона, лежаки, катание на лодках и водных велосипедах-катамаранах, прекрасные условия для рыбалки: любители острых ощущений могут покататься на «бананах» и водных мотоциклах, воспользовавшись этими услугами в санатории «Юбилейный».
В осенний период при опускании температуры ниже 0 градусов системы искусственного заснеживания  подготовят, для всех любителей горнолыжного спорта, трассы расположенные в двух современных горнолыжных курортах.
Не должны быть забыты на предприятии и дети. Для организации отдыха детей рекомендуется заключить договоры с двумя общеобразовательными лагерями, «Горизонт» и «Зарница», кроме того, для детей старшего возраста будет заключен договор с туристическим лагерем «Скиф».
Жилищная программа. В рамках реализуемого в РФ национального проекта «Доступное жилье» в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» планируется принять и реализовать социальную Программу «Помощь молодым семьям компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» в приобретении жилья в сочетании со стимулированием у молодых работников творческой активности и роста профессионального мастерства».
Молодежные программы. Молодыми работниками компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» являются молодые специалисты и молодые рабочие в возрасте до 30 лет. Планируется заключить договора на обучение с ведущими ВУЗами города.
Мы считаем, что предлагаемые положения позволят построить оптимальную систему стимулирования труда и внести позитивные изменения в кадровую политику компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
Основным источником сохранения и отслеживания выполнения внутренних порядком обеспечивает корпоративная культура.
По-нашему мнению, формируя корпоративную культуру, профессиональные кадровые службы (а это их одна из основных обязанностей) обязаны предложить свой комплекс мер по содействию этой деятельности. Для решения такой задачи мы предлагаем следующие конкретные мероприятия:
1. Четкий ритуал организации приема в организацию новых сотрудников (буклет об организации с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в организацию, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в организации, включая закрепление наставников; обучение новичков).
2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников организации, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» компании ООО «Внеш-Пром-Инвест». Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
4. Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
5. Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в организации определенное число лет, например, 5 и более лет.
6. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников организации (часы, галстуки, записные книжки и др.).
7. Установление Дня рождения компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
8. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение) сотрудников.
9. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.
10. Учреждение музея компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» создание видеоматериалов об организации.
11. Поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов.
12. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации.
Относительно улучшения отношения сотрудников к самой компании и руководству можно утверждать следущее, что если учесть выше указанные моменты, как рефлексия на них произойдет и изменеие отношения к компании и ее руководству.
Средства улучшения мотивации труда в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления и неденежное стимулирование.
Важно сбалансировать роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственной прибыли и прибыли предприятия. Это совпадает с принципами компании, однако не достаточно стимулирует работников на соответственное сотрудничество.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию рабочей активности на должном уровне, так и роста производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения краткосрочных повышений в производстве труда. В конце концов, происходят определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению производительности труда.
Так же следует включить следующие моменты мотивационного усовершенствования:
1. В области оплаты труда:
увязывание материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
снижение гибкости и разнообразия форм материального вознаграждения работников, в первую очередь, за счет развития системы дополнительных льгот;
увеличение доли косвенных компенсаций и нетрадиционных наград.
2. В области оценки персонала:
увеличение роли руководителей линейных подразделений в оценке своих подчиненных;
повышение уровня объективности оценки работников на основе комплекса методических средств;
повышение стимулирующей роли оценки персонала.
3. В области производительности труда
повышения качества работы персонала;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты труда;
повышения инициативности сотрудников, развитие соревнования как между ними, так и между подразделениями организации.
Разработка и внедрение всей программы компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» рассчитана на достаточно длительный период времени и должна проходить следующие этапы.
На первом этапе планируется разработка и воплощение программы совершенствования базисных средств мотивации персонала. Этот этап включает следующие мероприятия:
разработка программы совершенствования базисных средств;
внедрения программы в рамках служб (отделов);
доработка программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала;
внедрения программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала в рамках всей организации.
На втором этапе планируется разработать и воплатить программу развития дополнительных средств мотивации персонала.
Таким образом, в рамках программы предусматриваются 5 главных направлений, деятельности:
создание нового мотивационной среды, что способствует выявлению резервов у работников как основного ресурса внутреннего развития организации;
разработка основных организационных, нормативных и методических документов по формированию программы;
оказание методической помощи руководителям подразделений в формировании нового мотивационного механизма;
организация широкой пропаганды целей и задач программы;
анкетирование и опрос персонала для уточнения целей и задач программы.
Таким образом, мотивация труда является актуальным и сложным процессом, требует системного подхода, взвешенного применения различных методов и способов, прозрачности и определенности. Для обеспечения экономической устойчивости предприятия необходимо использовать материальные и духовные мотивы и стимулы с целью активизации трудовой деятельности различных категорий работников. Такие действия будут способствовать повышению производительности труда, увеличению доходов предприятий, вследствие этого улучшаться материальное положение работников.
Итак, суть трудовой мотивации заключается в разработке такой системы стимулов, которая бы удовлетворяла наилучшим образом все потребности работника и заинтересовывала его достигать лучших результатов своей деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы, т.е. обеспечение работника жильем, услугами здравоохранения, образования и др.
Повышение самостоятельности работников в выполнении производственных функций должно сочетаться с ответственностью за выполняемую работу. Активное участие в принятии управленческих решений должна сочетаться с результатами труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения.

Заключение
Мотивация является решающим фактором в управлении персоналом. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают, что на первом месте стоят люди, если нет соответствующего персонала, то и другие факторы производства мало помогут в достижении поставленной цели. Когда уже есть штат, сформированный из подготовленных, умных и энергичных людей, тогда следующий шаг - нужно стимулировать их творческие способности.
Для обеспечения экономического роста необходимо разработать такую мотивационную систему, которая более адекватно может отражать вопросы мотивации трудовой деятельности личности. Человек должен быть заинтересован в результатах своего труда. Если не создавать соответствующих условий для деятельности человека и тем более ограничивать его стремление, то это будет сдерживать развитие мотивационных факторов, присущих информационной економизаци.
Анализ теорий трудовой мотивации в современной экономической теории обнаружил их внутренние противоречия: невозможность охватить весь процесс труда, не разделяя его результаты и побудительные причины, а невозможность раскрыть в полной мере структуру взаимодействия отдельных факторов механизма мотивации. При построении моделей мотивации специалисты вынуждены руководствоваться, прежде всего, особенностями конкретного коллектива, собственным опытом и интуицией. Классический подход к построению современных моделей мотивации на отечественных предприятиях опирается на материальное стимулирование и интуитивной выбор методов той или иной теории непосредственно руководителем в зависимости от обстоятельств. Современные организации, к сожалению, предпочитают простой модели традиционного материального стимулирования - угроза увольнения, оклад плюс премия.
В процессе работы мы достигли поставленной цели: разработали рекомендации относительно совершенствования системы мотивации персонала организации ООО «Внеш-Пром-Инвест».
В процессе достижения цели мы выполнили следующие задачи:
1.Исследовали сущность мотивации.
2. Проанализировали роль мотивации в управлении персоналом.
3. Рассмотрели основные этапы развития теорий мотивации.
4. Ознакомились с направлениями развития систем мотивации.
5. Исследовали управление изменениями в организации с помощью мотивации сотрудников.
6. Ознакомились с общей характеристикой компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
7. Проанализировали хозяйственно – финансовую деятельность предприятия, действующую систему управления персоналом и действующую систему мотивации персоналом в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
8. Разработали рекомендации относительно совершенствования материальной и нематериальной системы мотивации ООО «Внеш-Пром-Инвест».

Библиографический список
Актуальные проблемы психологии менеджмента в ситуации социально-экономических инноваций. Дни науки: материалы науч.-практической конф. / Уральский гуманитарный ин-т. – Екатеринбург : УрГИ, 2010. –96 с.
Аллин О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2008. – 248 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.
Балдин К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.
Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра-М, 2008. – 288с.
Бирман Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2009. – 208 с.
Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Генезис, 2002.
Бреслав Г. Психология эмоций. – М.: Академия, 2004. – 544 с.
Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2009. - №5. - С.21 - 24.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2009. - 606 с.
Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2009. - 156 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2010. - № 3 - С.31 - 35.
Гапоненко А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2011. - 558с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Голубков Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 544с.
Евдокимов В.А. Отражение конфликта личности и группы в региональных средствах массовой информации // В.А. Евдокимов // Вестник Уральского гуманитарного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». Выпуск 4. - 2011. - № 7. - С. 108-110.
Евтихов, О.В. Практика психологического тренинга. – СПб.: Издательство «Речь», 2005. – 256 с.
Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2010. - №8. - С.70 - 72.
Злобина Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2009. – 80 с.
Как стать эффективным руководителем /Пер. с англ.. Ю.Леоновой, А. Симонова; Науч. ред. В. Никшикин. – М.: Альпина Бизнесс Букс, 2005. – 160 с.
Колпаков В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2011.- №7.- С. 4-6.
Крайг Г. Психология развития. СПб.: Питер, 2005.-824с.
Крыжановская Л. М. Психология развития. М.: Владос,2002.-365с.
Кузьмина О. В. Время и его организация монография / Уральский гуманитарный ин-т, Ин-т социально-экономического развития. - Екатеринбург: УрГИ, 2009. - 235 с.
Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2009. – 166 с.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Куницына В. Н. Нарушения, барьеры, трудности межличностного неформального общения: актуальные проблемы психологической теории и практики. СПб.: Речь, 2004.- 134с.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Мэрман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 184 с.
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Орлов А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2009. - 495 с.
Парахина В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 557 с.
Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. - М.: ФАИР, 2005.
Рабочая книга практического психолога/ Бодалева А.А.-М.: Издательство института психотерапии,2001.-620с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: БАХРАХ-М, 2002.
Розум С.И. Психология социализации и социальной адаптации человека- СПб.: Речь, 2006. - 246с.
Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. Основы поведенческой психотерапии. Ростов н/Д.: СПб.: Речь, 2005.-174 с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2009. – 224 с.
Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности: избр. психол. тр. М.: Ин-т практ. Психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996.- 512 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2009. - 327 с.
Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента/ Г.В.Щекин.- К., 2003.- С. 325-331.
Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
Экман П. Психология эмоций. / Пер. Кузин В. – СПб.: Питер, 2012. – 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица А1. - Данные финансового состояния ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Состав, динамика и структура имущества ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Показатели Код строки в форме №1 Сумма, тыс. руб. Темп роста, % Удельный вес в имуществе предприятия, % На начало года На конец года Измене-
ние за год На начало года На конец года Изме-нение за год 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Имущество предприятия, всего: 300 4 663 248 2 204 023 -2 459 225 -52,74%       Внеоборотные активы, всего: 190 138 068 273 398 135 330 98,02% 2,96% 12,40% 9,44% Нематериальные активы 110 9 759 10 248 489 5,01% 0,21% 0,46% 0,26% Основные средства 120 119 076 94 940 -24 136 -20,27% 2,55% 4,31% 1,75% Незавершенное строительство 130 1 017 163 111 162 094 15938,45% 0,02% 7,40% 7,38% Доходные вложения в материальные ценности 135 2 669 2 578 -91 -3,41% 0,06% 0,12% 0,06% Отложенные налоговые активы 145 664 664 0 0,00% 0,01% 0,03% 0,02% Прочие внеоборотные активы 150 4 882 1 859 -3 023 -61,92% 0,10% 0,08% -0,02% Оборотные активы, всего: 290 4 525 181 1 930 625 -2 594 556 -57,34% 97,04% 87,60% -9,44% Запасы 210 650 874 201 883 -448 991 -68,98% 13,96% 9,16% -4,80% НДС по приобретенным ценностям 220 12 564 3 620 -8 944 -71,19% 0,27% 0,16% -0,11% Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 мес.) 240 3 147 629 411 899 -2 735 730 -86,91% 67,50% 18,69% -48,81% Краткосрочные финансовые вложения 250 713 580 1 312 081 598 501 83,87% 15,30% 59,53% 44,23% Денежные средства 260 534 1 142 608 113,86% 0,01% 0,05% 0,04% Таблица А2 - Собственные и заемные средства, вложенные в имущество ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Показатели Код строки в форме №1 Сумма, тыс. руб. Темп роста, % Удельный вес в имуществе предприятия, % На начало года На конец года Изме-нение за год На начало года На конец года Изме-нение за год 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Источники средств предприятия, всего: 700 4 663 213 2 204 320 -2 458 893 -52,73%       Собственный капитал, всего: 490 63 204 67 168 3 964 6,27% 1,36% 3,05% 1,69% Уставный капитал 410 36 36 0 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% Добавочный капитал 420 1 704 0 -1 704 -100,00% 0,04% 0,00% -0,04% Нераспределенная прибыль 470 61 465 67 133 5 668 9,22% 1,32% 3,05% 1,73% Заемный капитал, всего: 590+690 4 600 008 2 137 152 -2 462 856 -53,54% 98,64% 96,95% -1,69% Долгосрочные займы и кредиты 510 758 275 950 000 191 725 25,28% 16,26% 43,10% 26,84% Долгосрочные отложенные налоговые обязательства 515 12 865 3 848 -9 017 -70,09% 0,28% 0,17% -0,10% Краткосрочные займы и кредиты 610 1 395 091 648 449 -746 642 -53,52% 29,92% 29,42% -0,50% Кредиторская задолженность 620 2 423 530 525 797 -1 897 733 -78,30% 51,97% 23,85% -28,12% поставщики и подрядчики 621 2 407 011 506 091 -1 900 920 -78,97% 51,62% 22,96% -28,66% задолженность перед персоналом организации 622 8 940 4 762 -4 178 -46,73% 0,19% 0,22% 0,02% задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 1 108 424 -684 -61,73% 0,02% 0,02% 0,00% задолженность по налогам и сборам 624 1 986 639 -1 347 -67,82% 0,04% 0,03% -0,01% прочие кредиторы 625 4 485 13 880 9 395 209,48% 0,10% 0,63% 0,53% Доходы будущих периодов 640 4 490 4 776 286 6,37% 0,10% 0,22% 0,12% Резервы предстоящих расходов 650 5 757 4 283 -1 474 -25,60% 0,12% 0,19% 0,07%
Таблица А3 - Показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия ООО «Внеш-Пром-Инвест»
  Показатели Алгоритм расчета по форме1 (коды строк) Рекомендуемое значение коэфф. На начало года На конец года Изменение за год (+/-)
1 2 3 4 5 6 7
Коэффициенты ликвидности Коэффициент абсолютной ликвидности (250+260)/(690-(630+640+650)) ≥ 0,2 – 0,5 0,187 1,118 0,931 Коэффициент общей ликвидности (250+260+230+240+270)/(690-(630+640+650)) ≥ 0,7 – 0,8 1,011 1,469 0,458 Коэффициент текущей ликвидности (250+260+230+240+270+(210-216))/(690-(630+640+650))
или (290-220-216)/(690-(630+640+650)) ≥ 2 – 2,5 1,035 1,572 0,537 коэффициенты финансовой устойчивости Коэффициент автономии (финансовой независимости) 490/700 ≥ 0,5 0,0136 0,0305 0,0169 Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (финансовой устойчивости) (590-690)/490 ≤ 1 -48,38 -3,42 44,96 коэффициент маневренности (490-190)/490 ≥ 0,2 – 0,5 -1,1845 -3,0704 -1,8859 Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (490-190)/290 ≥ 0,5 -0,0165 -0,1068 -0,0903 Коэффициент реальности активов в имуществе предприятия (110+120+211+213+214)/300 ≥ 0,5 0,05 0,10 0,06   Коэффициент соотношения основных и оборотных средств 190/290   0,031 0,142 0,11   Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности (230+240)/620   1,299 0,783 -0,52 Таблица А4 - Отчет о прибылях и убытках за Январь – Декабрь 2012 г. ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Показатель За отчетный период За аналогичный период предыдущего года Наименование Код 1 2 3 4 Доходы и расходы по обычным видам деятельности       Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 010 1 839 702 3 984 724 Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 020 (1 415 146) (3 800 348) Валовая прибыль 029 424 556 184 376 Коммерческие расходы 030 (325 578) (329 901) Управленческие расходы 040 - - Прибыль (убыток) от продаж 050 98 978 (145 525) Прочие доходы и расходы Проценты к получению 060 54 976 8 170 Проценты к уплате 070 (233 393) (110 257) Доходы от участия в других организациях 080 - - Прочие доходы 090 869 332 343 583 Прочие расходы 100 (791 543) (494 805) Прибыль (убыток) до налогообложения 140 (1 650) (398 834) Отложенные налоговые активы 141 - - Отложенные налоговые обязательства 142 9 018 1 848 Текущий налог на прибыль 150 (188) (7 316) Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи 180.1 (10) (45) Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 190 7 170 (404 347) СПРАВОЧНО: Постоянные налоговые обязательства (активы) 200 - 2 117 Базовая прибыль (убыток) на акцию 201 - - Разводненная прибыль (убыток) на акцию 202 - -
Таблица А5 - Структура организации персонала ООО «Внеш-Пром-Инвест»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой
Инструкция к тесту:
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
1- Вполне удовлетворен
2 – Удовлетворен
3 – Не вполне удовлетворен
4 – Не удовлетворен
5 – Крайне не удовлетворен
Тестовый материал:
Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
Ваша удовлетворенность работой
Ваша удовлетворенность слаженностью
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы
Обработка и интерпретация результатов теста:
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;
15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
более 60 баллов – крайне не удовлетворены.
Таблица Б1 – Пример бланка ответов респондента № 1
Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворен 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 + 7 + 8 + 9 + 10 + 11 + 12 + 13 + 14 + 15 +
Таблица Б2 – Пример бланка ответов респондента № 2
Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворен 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 + 7 + 8 + 9 + 10 + 11 + 12 + 13 + 14 + 15 +

Опросник «Удовлетворенность работой»
Инструкция:
Вам предлагается ответить на ряд вопросов. Отвечая на вопрос, вы можете выбрать один из трех предложенных вариантов ответа:
а. согласен
б. не уверен
в. не согласен.
Выбрав ответ, перечеркните крестиком нужный квадратик в бланке. Номер ответа на бланке должен соответствовать номеру вопроса.
Не существует верных или неверных ответов, так как каждый человек имеет свою точку зрения, свой личный опыт.
Не думайте очень долго над каждым высказыванием, отмечайте тот ответ, который первым приходит вам в голову.
Если есть вопросы, задайте их сейчас. Если вопросов нет, начинайте отвечать.
Тестовый материал:
1. Руководство и коллеги считают меня уважаемым и компетентным сотрудником.
а. согласен
б. не уверен
в. не согласен
2. По утрам, вставая на работу, я чувствую подавленность, нежелание просыпаться, усталость.
а. согласен
б. не уверен
в. не согласен
3. Мои коллеги всегда готовы мне помочь.
а. согласен
б. не уверен
в. не согласен
4. На рабочем месте я чувствую