Совершенствование системы наставничества на полигоне Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станций.

Оглавление
Введение
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1.Понятие и сущность системы наставничества на предприятии
1.2.Основы организации системы наставничества на предприятии
2.АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Общая характеристика Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станций
2.2. Организация работы с персоналом Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станций
2.3. Анализ сложившейся системы наставничества на примере Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станций
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА НА ПОЛИГОНЕ ЕКАТЕРИНБУРГСКОГО ЦЕНТРА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ
3.1. Определение направлений совершенствования системы наставничества на полигоне Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станций
3.2. Расчет технико-экономических показателей предложенного мероприятия
4.БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1. Анализ дипломной работы на соответствие правовым требованиям безопасности
4.2. Инструктирование, обучение, стажировка по охране труда работников
4.3. Выводы по разделу
Заключение
Список литературы
Приложение

Новейшиегалогенныелампыдаютболеемягкийтёплыйсвет,которыйполезнееиприятнеедляглаз.Длясниженияэлектромагнитноговлияниянеобходимоприобрестижидкокристаллическиймонитор,посколькуегоизлучениезначительноменьше,чемураспространённыхЭЛТмониторов(мониторсэлектроннолучевойтрубкой);припокупкемониторанеобходимообратитьвниманиенаналичиесертификата;системныйблокимонитордолженнаходитьсякакможнодальшеотсотрудника;компьютердолженбытьзаземлен.Такженеобходимоввестипользовательскуюдисциплинуприработескомпьютером:использовать «спящийрежиммонитора»;неоставлятькомпьютернадолговключенным;сократитьвремяработызакомпьютером;делатьперерывывработезакомпьютером.Такимобразом,предложенныемероприятияпосовершенствованиюбезопасностисотрудников–повышениеорганизационнойдисциплиныпутемпроведенияконтролясоблюденияправилпожарнойбезопасности.Предположим,чассотрудника,проводящегоконтрольстоит114рублей.Причастотепроведенияконтролянесколькоразвденьобщейпродолжительностьюв1час,затратынаорганизационноеобеспечениепожарнойбезопасностисоставят:Зор.=114*22=2508ГдеЗор–этозатратынаорганизационныемероприятияпоконтролютехникибезопасности.Такимобразом,затратынаорганизационноеобеспечениебезопасноститрудасоставляют2508рублейвмесяц.Крометого,ТаккакработаофисногосотрудникаповидутрудовойдеятельностиотноситсякгруппеВ–творческаяработаврежимедиалогасЭВМ/15/,необходимосократитьвремяработызакомпьютеромдо4–6часовзарабочийдень,вконцекаждогочасаработынеобходимоделать5-минутныйперерыв,ачерез2часа–15минутный,выключатьмониторипокидатьрабочееместо.Послекаждых40–45минутработынеобходимафизкультурнаяпауза–вращениеглазамипочасовойстрелкеиобратно,простыегимнастическиеупражнениядлярук.Так,вданномслучае,затратыпредприятиянапредотвращениепрофессиональныхзаболеванийсоставит:Зпроф.заб.=(8-3)*114*22=12540рублейнаодногосотрудника.ГдеЗпроф.заб.–затратынапрофилактикупрофессиональныхзаболеваний.Такимобразом,всегозатратынаобеспечениебезопасностинапредприятиисоставят:2508+12540*8(числосотрудников)=102828рублей.Рисунок7-ЗатратынамероприятияпообеспечениюбезопасноститрудасотруниковТак,затратынаобеспечениебезопасностипредприятиясоставят102828рублей.Цельулучшенияусловийтруда–повышениелояльностисотрудников,сбережениересурсногопотенциалаработниковпредприятия.Задачиулучшенияусловийтруда:своевременнаяорганизацияработы,направленнойнаобеспечениевыполнениятребованийохранытрудавсемиработниками;контрольнадтем,чтобывсеработникисоблюдализаконыидругиенормативно-правовыеактыобохранетруда,различныесоглашенияпоохранетрудаипрочиелокальныеактыорганизации;обязательнаяорганизацияпрофилактическихмерпопредупреждениютравматизманапроизводстве,профессиональныхзаболеваний,атакжедругихзаболеваний,обусловленныхпроизводственнымифакторамиипринятиемерпоулучшениюусловийтруда;консультированиеиинформированиеруководителяиработниковорганизацииповопросам,касающимсяохранытруда;изучениеипродвижениепередовогоопытапоохранетрудаипропагандавопросовохранытруда.ЗаключениеПриведемрезультатыисследованиятеоретическихосноворганизации наставничества на предприятии.Предприятиеможноохарактеризоватькакпредприятиесвысокойстепеньюстабильностиисоответствующимуровнемподготовкиквалифицированныхработников,обеспеченноевсеминеобходимымиресурсамидляосуществлениясвоейдеятельности.Основнаяцельфункционированияпредприятия–повышатьэффективностьсвоейдеятельности.Компанияувереннорасширяетсвоиресурсныевозможности,увеличиваятемсамымобъемыоборотовпооказаниюуслуг.В2011годуобъемреализацииуслугсоставил239,6млн.руб.Величиначистойприбылисоставляетза2011год37545тыс.руб.Порезультатампроведенногоанализаструктурырасходовидоходовможносделатьвывод,чтопредприятиюнеобходимопридерживатьсявразвитиидеятельностиследующихнаправлений:-повышатьобъемыоказанияуслугсодновременнымснижениемсебестоимостиединицыоказываемойуслуги;-снижениезатратстоятьоднимизважнейшихнаправленийперспективногоразвитияпредприятиявцеляхповышенияустойчивостиистабильностифирмы;-повышениекачествавыполненияработ.Впроцессеисследованиянамибылапроанализированасистемауправления персоналом и наставничестванапредприятии,врезультатечегобыливыявленыследующиееенедостатки:отсутствиесоциальнойзащиты.Вслучаеболезни,сотрудникичастоработаютилиберутотпускзасвойсчет,т.к.боятсяувольнения;стимулированиеперсоналаспомощьюграмотпроизводитсядостаточноредко(30%);работникипроходятобучениезасвойсчет.Обучениенапредприятиинеоплачивается.Всвязисэтимбылоприняторешениеопроведенииследующихмероприятий:Мероприятие1ВнедрениеПоложенияоборганизации системы наставничества;Мероприятие2внедрение системы грейдов для оценки наставников предпориятия;Мероприятие3организация стимулирования наставников предприятия.БлагодарявнедрениюПоложенияоб организации системы наставничестваможнобудет:решитьпроблемыуправляемости;повыситьуправляемостьсоциально-экономическогоположенияпредприятия;повыситьэффективностьдеятельностинаосновеформированияисовершенствованиярациональнойорганизационнойкультуры.Приведемтехнико-экономическиерезультатывнедренияпредложенныхмероприятий.Анализивыявлениенедостатковвдеятельностипозволилипредложитьследующеемероприятиедляувеличенияпроизводительноститруда–разработкуПоложения «Онематериальномстимулировании» и,врамкахположения–программыпоорганизациикорпоративныхпраздниковиобучениясотрудников.ВнедрениеПоложения «об организации системы наставничества» предприятияпозволит:решитьпроблемыуправляемости;повыситьуправляемостьсоциально-экономическогоположенияпредприятия;повыситьэффективностьдеятельностинаосновеформированияисовершенствованиярациональнойорганизационнойкультуры.Дляорганизацииобучениясотрудниковпланируетсяорганизоватьразличныеобразовательныекурсыобщейстоимостью34500рублей.Такжевдальнейшемследуетпроизводитьоценкурезультатовпрограммыпоследующимпоказателям:-долясотрудников,прошедшихобучениевтечениегода;-долячасовобучениявобщембалансевремени;-числочасовобучениянаодногосотрудника;-общаявеличинаиздержекнаобучение;-доляиздержеквобъемереализации;-величинаиздержекначасобученияиодногосотрудника.Такжеможноприменятькосвенныеметодыоценки:измерительныетесты,оценивающиеуровеньзнанийдоипослеобучения;наблюдениезаизменениемвдеятельности;наблюдениезареакциейобучающихсявходеобучения;оценкуэффективностиобучениясотрудникамиметодамианкетированияилиоткрытогообсуждения.Анализтехнико-экономическихпоказателейэффективностимероприятияпоказывает,чтоснижениесебестоимостисоставило37,24%.Расчетвыручки–30%.Ростпроизводительноститрудасоставил30%.Обэффективностипредложенныхмероприятийсвидетельствуетвыполнениесоотношениймеждупроектнымипоказателями:темпростапроизводительноститрудасоставил130%;роствыручкиопережаетизменениепоказателясебестоимостипредприятия;показателиэффективностиувеличиваются,так:производительностьтрудаувеличиваетсяна30,5%;Такимобразом,проектпоувеличениюпроизводительноститрудаспомощьюнематериальныхстимуловможносчитатьэффективным.СписоклитературыВолодина О. Наставничеству нужна поддержка // Автоматика, связь, информатика. 2012. № 7. С. 41-41.Вукович Г.Г., Климова О.С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Экономика: теория и практика. 2012. № 3 (27). С. 66-72.Гапоненко А. Конкурентоспособность хозяйственных организаций как основа социально-экономического роста // Власть. 2007. № 1. С. 33-36.Глабчастый А.И. Корпоративное обучение как форма профессионального образования // Среднее профессиональное образование. 2009. № 1. С. 29-31.Добрых М.О. Социально-психологические аспекты изучения системы внедрения наставничества на предприятии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. Т. 14. № 37. С. 62-65.Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.eg-online.ru/article/81987/(Дата обращения – 28.05.2013).Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.u-b-s.ru/publikacii/nastavnichestvo.html(Дата обращения – 28.05.2013).Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/518/302194/(Дата обращения – 28.05.2013).Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://dspace.ou.nl/bitstream/1820/4245/6/Facilitating%20lifelong%20learning%20with%20OpenU.pdf(Дата обращения – 28.05.2013).Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://search.asee.org/search/fetch?url=file%3A%2F%2Flocalhost%2FE%3A%2Fsearch%2Fconference%2F17%2FAC%25202008Full1485.pdf&index=conference_papers&space=129746797203605791716676178&type=application%2Fpdf&charset= (Дата обращения – 28.05.2013).Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.google.ru/books?hl=ru&lr=&id=z8Xpzv4GCXgC&oi=fnd&pg=PP2&dq=lifelong+learning&ots=4tAW4MOgKA&sig=AMiRlylPL52gdiO-5HexO6J7J_o&redir_esc=y(Дата обращения – 28.05.2013).Информационно-справочный ресурс [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://mail-attachment.googleusercontent.com/attachment/u/0/?ui=2&ik=15d5e927ec&view=att&th=13e54d9375a76c19&attid=0.1&disp=inline&safe=1(Дата обращения – 28.05.2013).Касьян Е.Б. Особенности современного состояния и пути оптимизации процесса развития персонала крупного акционерного общества: акмеологический профиль анализа проблемы // Мир психологии. 2007. № 2. С. 233-240.Катионов О.Н., Катионова А.О. Подготовка кадров специалистов в Сибири (XVIII – начало XIX вв.) // Сибирский педагогический журнал. 2013. № 1. С. 13-20.Кощеева Н., Кощеева А. Разработка кадровой стратегии предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 4. С. 40-46.Марченкова Е.Г., Белогай К.Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник Кемеровского государственного университета. 2010. № 2. С. 60-69.Масалимова А.Р. Сущность и содержание современной наставнической деятельности в корпоративном обучении молодых специалистов предприятия // Инновации в образовании. 2012. № 11. С. 61-70.Масалимова А.Р. Сущность и содержание современной наставнической деятельности в корпоративном обучении молодых специалистов предприятия // Инновации в образовании. 2012. № 11. С. 61-70.Матвеева Н.А. Профессионально - производственная адаптация кадров как элемент системыуправления персоналом компании // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2006. Т. 4. С. 108-109.Обучение и оздоровление персонала / Павлов А.Ф., Галкин А.В., Павлов А.А., Галкин П.А. // Вестник Научного центра по безопасности работ в угольной промышленности. 2007. № 2. С. 118-123.Окунев Д.В. Построение системы адаптации персонала как одно из условий формирования устойчивых социально-трудовых отношений в организации // Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. 2009. Т. 9. № 1. С. 66-70.Петрунина Е.А. Обучение персонала в инновационных компаниях: неэффективные расходы или упущенные возможности? // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2011. Т. 2. № 46. С. 63-68.Сартакова Е.В. Формирование стратегических ориентиров учреждений среднего профобразования в интересах подготовки кадров для развития национальной инновационной системы и обеспечения конкурентоспособности предприятий химической отрасли // Сибирская финансовая школа. 2007. № 3. С. 154-163.Синявин В.Ю. Пути формирования инвестиционной политики региональных хозяйствующих субъектов // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. 2011. № 24. С. 441-443.Соколова Е.А. Кадровый резерв – эффективный инструмент наращивания потенциала компании // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 3. С. 184-189.Соколова Л.С. Вопросы адаптационного механизма работников физического труда в растениеводстве // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2012. № 04. С. 88-90.Степанов И.А., Радевская Н.С. Инновационная педагогическая система подготовки кадров производства // Человек и образование. 2009. № 4. С. 148-150.Стрельников А.В. Формы корпоративного обучения как элемента системы непрерывного обучения персонала // Сервис в России и за рубежом. 2011. Т. 2. С. 104-110.Фоканова Л.К. Проблемы адаптации новых работников (на примере Ухтинского районного нефтепроводного управления ОАО «Северные магистральные нефтепроводы») // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. Т. 16. № 40. С. 537-542.Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 80-98.http://www.eg-online.ru/article/81987/http://www.pro-personal.ru/journal/518/302194/http://www.u-b-s.ru/publikacii/nastavnichestvo.htmlhttp://hr-navigator.ucoz.com/load/primer_otcheta_po_korporativnomu_obucheniju/1-1-0-18УТВЕРЖДАЮДиректор Полигона Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станцийИ.О. ИвановПриложениеПрограмма Наставничества в отношении нового сотрудникав должность операторов полигона Екатеринбургского центра организации работы железнодорожных станцийЕкатеринбург2013 г.Программа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обучение, профессиональную подготовку и развитие профессиональных качеств операторов, начиная с первого дня работы в компании.Цель: профессиональная подготовка операторов, умеющих: грамотно и корректно ответить на входящий звонок, проконсультировать в необходимой и достаточной мере клиента по его вопросу, оставить приятное впечатление от контакта с оператором, создать положительный эмоциональный фон от первого контакта с компанией.Этапы обучения: Программа включает в себя два этапа подготовки операторов.Общая продолжительность: подготовка и профессиональное обучениеоператоров по данной программе происходит на протяжении 2-х месяцев. С первых дней работы в компании сотрудника учебная составляющая постоянно пересекается с практикой.Система обучения в себя включает: установочно-вводные семинары в бизнес-процесс компании; семинары по товарным группам; семинары по эффективному телефонному общению; зачетно-контрольные занятия; патронаж (наставничество); перечень материала для самостоятельного изучения; основные задачи:Адаптация к профессиональной деятельности, изменяющейся социальной ситуации.Бесконфликтное вхождение ворганизационную структуру и корпоративную культуру организации.Приобретение и закрепление интереса к работе.Накопление трудового опыта, доработка профессиональных навыков.Налаживание деловых и личных контактов с коллегами.Включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.Помощь в осознании своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности. ЭтапЦельЗадачиПеречень мероприятия / длительность проведения /ответственныйЗачетно-контрольные мероприятия /длительность проведения / ответственныйОбщая продолжительность1.Первичное обучение. Вхождение в должность.Сотрудник работает в компании до 2 недельПрофессиональная подготовка операторов, способных различать типы клиентов, грамотно и эффективно общаться по телефону;Получение знаний о продукте.Освоить этикет;Изучить этапы телефонного разговора (установление контакта, выяснение цели, обслуживание запроса, завершение)Изучить группы товаров;Овладеть навыками презентации компании и товара;Осознание и коррекция индивидуального стиля телефонных переговоров;Продемонстрировать усвоение полученных умений и навыков на практике в процессе стажировки.Вводный семинар. Вручение «Корпоративного Устава» / 1,5 часа /Специалист по обучению Знакомство с условиями прохождения испытательного срока и подпись адаптационного листа. / Руководитель подразделенияВведение в коллектив: экскурсия по компании, знакомство-представление, знакомство с помещением, рабочим местом, орг.техникой, организационным поведением (обеды) и т.д. / 1 час /НаставникСеминар: Информация о клиентах компании, классификация, особенности работы с каждой категорией. Ассортимент товара, группы товара. Технология работы с клиентом. Регламент. / 3 часа. /Наставник Семинар по этикету / 3 часа / Специалист по обучениюТренинг: отработка алгоритмов общения с клиентом по телефону / 3 часа / Специалист по обучениюРабота с наставником: прием звонков./ в промежутках между занятиямиТестовые ролевые игры по алгоритму телефонного общения с клиентом+ обратная связь/Специалист по обучениюТест на знание ассортимента (групп товаров)/ 1,5 часа/ Специалист по обучениюИндивидуальная беседа о результатах первичного обучения/ Специалист по обучению + Наставник2 недели2.Обучение на стадии адаптации к деятельности.Сотрудник работает в компании от 2 недель до 2 месяцевПрофессиональная подготовка операторов call-центра, способных произвести благоприятное впечатление на клиента;Понимание истинных потребностей клиентовПрофессиональная уверенность;Стрессоустойчивость при общении с раздраженным клиентом;Постановка голоса.Семинар: Саморегуляция и стрессоустойчивость / 3 часа / Специалист по обучениюТренинг: Постановка голоса / 6 часов (можно разбить на 2 тренинга) / Специалист по обучениюРабота над ошибками: коучинг-группа / 3 часа / Специалист по обучениюТестовые ролевые игры по работе с агрессивными клиентами + обратная связь / Специалист по обучениюТест на знание групп товаров.1,5 месяца3.Программа профессионального развития.Сотрудник работает в компании от 3 месяцевдо 1 года.Поддержка и развитие профессионального уровня и психологических навыков сотрудников после прохождения программы обучения.Задачи и перечень мероприятий профессионального развития будут формироваться исходя из типичных ошибок, допускаемых в процессе каждодневной работы сотрудников. Эти мероприятия будут проводиться в режиме одного 3-х часового семинара каждые три месяца после прохождения обучающих программ в течение одного года.Комментарий: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ознакомлен: ____________________________________________(подпись работника)Руководитель полигона _______________________ _____________________(подпись)(Ф.И.О.)