Принципы оплаты труда в современной России

Оглавление
Введение
1Теоретические основы системы оплаты труда
1.1Понятие и сущность оплаты труда. Функции заработной платы.
1.2. Принципы организации труда
1.3. Системы оплаты труда
2 глава Анализ деятельности ООО «Вавилон»
2.1 Общая характеристика компании
2.2 Исследование системы оплаты труда в компании
3 Выводы и рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «Вавилон»
Заключение
Список использованной литературы

Основными принципами оплаты труда персонала Компании являются:— связь с результатами, достижение целей сотрудниками;— справедливость оплаты труда сотрудников, прозрачность начисления заработной платы;— обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда.Компания рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального стимулирования персонала к эффективному труду. Данная система позволяет Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая, удерживая и рационально используя квалифицированных и мотивированных сотрудников.Система оплаты труда персонала ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется:— важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;— результатами работы Компании за отчетный период;— результатами работы структурного подразделения Компании;— индивидуальными результатами труда сотрудника;— уровнем профессиональной квалификации и результатами аттестации сотрудника.Система оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей денежного вознаграждения. Постоянная часть заработной платы включает тарифную составляющую (тарифные ставки, оклады), доплаты, надбавки, выплаты и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, а также оплату ежегодных отпусков.Переменная часть заработной платы может состоять из премиальных выплат по результатам работы за период (месяц, квартал, полугодие и год), по выполнению целевых программ, других премий. Политика управления персоналом Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.2.1Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.Таблица 2.2.1Структура фонда оплаты труда 2011-2012 г.Категория персонала 2011 гСтруктура ФОТ, % 2012гСтруктура ФОТ, %Основные рабочие144942054,7151360954,8Вспомогательные рабочие45862217,343063115,6Специалисты45370017,152402419,0Руководители28920010,929339310,6Итого26509421002761656100Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (55%) и специалисты (19%) , вспомогательных (15%) руководителей составляет 11% и, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в общей численности персонала составляет 56 %.Рис. 2.2.1- Структура фонда оплаты труд 2012 г.Таблица 2.2.2Расчет средней заработной платы персоналаКатегория персоналаФОТ 2011 г.Явочная численность ПППСреднемесячная зарплата, рубФОТ 2012 г.Явочная численность ПППСреднемесячная зарплата, рубОсновные рабочие1449420423451015136094335200Вспомогательные рабочие45862218254794306311725331Специалисты45370010453705240241147639Руководители289200557840293393558679Итого265094275163199276165676166849Проведемоценку соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Правильная организация системы оплаты труда предполагает опережающий темп роста объема среднегодовой выработки на одного работающего по сравнению с темпом прироста средней зарплаты.Темпы рота производительности труда и средней заработной платы представлены в таблице 2.2.3.Таблица 2.2.3Темпы роста производительности труда и средней заработной платы в 2012 г.Показатель20112012Изменение единицы%Объем производства продукции, руб.1676545119749701298425018Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП), чел.757611Фонд заработной платы, тыс. руб.265094227616561107144Средняя зарплата, руб.35346363389923По данным таблицы видно, что темпы роста производительности опережают темпы роста заработной платы. Считается оптимальным, когда темп роста производительность труда выше в 2-3 раза показателя роста заработной платы. У компании есть резервы к повышению оплаты труда персонала.Проведем анализ текучести кадров. Исходные данные представлены в таблице 2.2.4.Таблица 2.2.4Исходные данные для анализа текучести кадровПоказатель20112012Число работников, уволившихся по собственному желанию1113Число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины00Число вновь принятых работников1114Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле:Кп = *100% ,где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;Чупн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;Чс – среднесписочное число работников.Коэффициент текучести кадров в 2011г. составляет 14,7 %, а в 2012 г. – 17,1%, т.е. рост показателя составил 2,4%. Это очень высокий показатель, который свидетельствует онеудовлетворенности персонала условиями труда.Проведенный опрос сотрудников, направленный на выявление недостатков существующей системы оплаты труда выявил следующие негативные факторы в системе мотивации персонала: неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%); отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%); неудовлетворенность моральным стимулированием (23%); неравномерная загруженность (30%); частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др. Оценка наличия этих факторов показана на рис. 2.2.2.Рис. 2.2.2–Факторы неудовлетворенности трудомВажнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рисунке 2.2.3.Рис. 2.2.3 - Оценка уровня удовлетворенности заработной платойОпрошенные сотрудники не удовлетворены размер труда. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала. 3 Выводы и рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «Вавилон»Для создания и развития системы материальной и социальной мотивации персонала, управление вознаграждением необходимо учитывать следующие факторы: определение размера заработной платы по компетенции должности (профессии) и сложности труда с учетом квалификации работника и перспективы роста; определение структуры заработной платы: постоянной и переменной части;создание понятной системы определения результатов труда;оценка труда на соответствие количества и качества труда, определение материальной мотивации и демотивации: надбавки, доплаты, премии, вычеты;определение нематериальной мотивации: представление к наградам, карьерный рост, направление на обучение; определение социальных льгот и компенсаций; развитие долгосрочных программ стимулирования, в зависимости от вклада работника и стажа работы в компании.Для разработки системы оплаты труда необходимо провести оценку персонала, обучение и профессиональное развитие, которая заключается в :аттестации и оценке работника на соответствие и подготовленность к выполнению вида выполняемых работ, выявление потенциальных возможностей работника, определение качеств, характеристик и компетенций;планировании карьеры и формирование кадрового планировании «вертикальной» и «горизонтальной» ротации работников, владеющих смежными профессиями и специальностями при возникновении новых видов работ или расширении зон обслуживания; определении потребности в обучении: поддержание настоящего профессионального уровня либо требуется дополнительное обучение или повышение квалификации;составлении обучающих программ и определение источников обучения, анализ форм и методов обучения;развитие необходимых навыков и компетенций у работников, способствующих применять новые подходы в работе.В компании рекомендуется использовать систему стимулирования труда, основанную на постоянной и переменной частях (рис. 3.1).Рис. 3.1 - Система стимулирования персоналаСоотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяются:— должностью сотрудника;— влиянием сотрудника на индивидуальные, коллективные и корпоративные показатели;— политикой управления персоналом компании.Предполагается последовательное увеличение доли переменной части оплаты труда.В компании рекомендуется осуществлять постоянный мониторинг изменения социально-экономических условий, в частности, инфляции и ситуации на рынке труда. По результатам данного мониторинга Компанииследует регулярно проводить индексацию заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями.ЗаключениеЭкономическая сущность заработной платы заключается в снабжении граждан необходимыми жизненными благами, которые формируются исходя из конкретных условий и распределяются в зависимости от результатов трудовой деятельности, а также многих других параметров, к примеру, соотношения предложения и спроса на труд.Сущность заработной платы можно понимать как вознаграждение за труд и мотивацию для дальнейшего карьерного развития. Это один из самых результативных стимулов для повышения и улучшения производительности.Рациональная система оплаты труда должна основываться на принципах конкурентоспособности, равенства, плановости оплаты, дифференциации, гарантированности, простоты и доступности, стимулировать работников, обеспечивать социальную защищенность работников.В рамках данной курсовой работы было проведено исследования системы оплаты труда в ООО «Вавилон». Основной сферой деятельности ООО «Вавилон» является производство и продажа мебели. Результаты анализа показалирост показателя выручки, также рост и коэффициента текучести кадров, что свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников условиями труда. Проведенный опрос подтвердил сделанный вывод, большая часть сотрудников недовольна оплатой труда.Поскольку важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации, то в качестве рекомендации было предложено разработать систему оплаты труда, основанную на постоянной и переменной частях. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должны рассчитываться исходя из должности сотрудника; индивидуальных, коллективных и корпоративных показателей работы.Список использованной литературыДоскова Л. С. Управление персоналом, М.:Инфа М, 2010 .- 382 Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации.- Спб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с. Наем персонала как система взаимосвязанных технологий//Управление компанией, 2010.-№3Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов . –М.: Эксмо, 2009.-288 с.Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М.:Инфа-М, 2009.- 169 с.Рипак В. Сущность заработной платы //http://fb.ru/article/46232/suschnost-zarabotnoy-platyiТерентьева Е.В. Общие принципы организации заработной платы и особенности их применения в сфере государственной службы//Экономический журнал, 2009.- №1 (11)Управление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г..- М.: ИНФРА-М, 2010 г..- 364 с.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 421 сШкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 2010. – 520 с.