Вход

Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО ТЦ "Пражский")

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 180198
Дата создания 2013
Страниц 30
Источников 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 400руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала
1.1. Сущность и значение мотивации персонала
1.2. Характеристика теорий мотивации и их применение на практике
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ювелирном салоне «Дива» и разработка предложений по ее совершенствованию
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ системы мотивации персонала ювелирного салона «Дива»
2.3. Совершенствование системы мотивации персонала ювелирного салона «Дива»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Для оценки персонала ювелирного салона «Дива» можно не приглашать внешних специалистов, а воспользоваться разработанными, опробованными на практике и опубликованными в специальной литературы тестами с ключами к анализу их результатов. Это не увеличит стоимость оценочных работ и позволит повысить эффективность системы оценки персонала.
Для проведения оценки персонала в ювелирном салоне «Дива» следует использовать современные методы, в числе которых социометрический метод «360 градусов».
Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация. Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед другими методами оценки персонала.
Применение современных методов оценки персонала при отборе кадров и планировании карьерного роста персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников ювелирном салоне «Дива» в сохранении своих рабочих мест и снизить текучесть кадров.
Учитывая возрастной состав сотрудников в ювелирном салоне «Дива» эффективным средством мотивирования может стать возможность внутрикорпоративного обучения.
Для осуществления правовой регламентации обучения персонала в ювелирном салоне «Дива» необходимо издать локальный нормативный акт – Положение об обучении персонала. Такой документ разрабатывается с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей компании и ее сотрудников.
Проект Положения об обучении персонала в ювелирном салоне «Дива» представлен в Приложении 6.
Для обучения персонала в ювелирном салоне «Дива» необходимо использовать современные методы, такие как shadowing, secondment, buddying. Рассмотрим их более подробно.
Обучение по методу shadowing. Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». Если сотрудника решили повысить в должности или перевести на другой участок работы, ему предоставляют возможность несколько дней (не менее двух) побыть «тенью» действующего сотрудника. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты в течение всего времени работы.
Таким образом, сотрудник сможет значительно быстрее и легче адаптироваться на новом рабочем месте, в новой должности. За счет этого он сможет быстрее достигнуть высоких результатов труда. Такой метод обучения не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника.
К тому же применение данного метода способствует повышению эффективности труда того сотрудника, за которым «ходит тень». Понимая, что за его работой пристально наблюдают и фиксируют, сотрудник стремится проявить себя как можно более эффективно.
Обучение по методу secondment. Дословный перевод термина secondment - командирование. Сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, но овладев новыми необходимыми навыками. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 ч. рабочего времени), так и более длительным (до года).
Применение данного метода обучения имеет неоспоримые плюсы: минимальные расходы компании на получение работником новых навыков, улучшение взаимодействия внутри компании, улучшение психологического климата, улучшение мотивации персонала. Работники же получают возможность личного развития, приобретают разносторонний опыт, который поможет им при решении новых задач, возможность работы в слаженном коллективе.
Обучение по методу buddying. Buddying - это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты результаты и цели. Buddy - «партнер», сотрудник, работающий в компании дольше и опекающий новичка.
Важно не путать buddying и наставничество, эти два метода обучения имеют принципиальные различия.
Buddy не получает за свою «работу» вознаграждения, в качестве него можно рассматривать признание. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, «свежий взгляд» на какую-то проблему. Помимо этого, большинству людей нравится чувствовать свою значимость, а здесь предоставляет возможность почувствовать себя пусть не руководителем, но все же сотрудником, который несколько возвышается над новичком (с позиции опыта, стажа). Это особенно актуально для повышения мотивации сотрудников с плоской организационной структурой.
Новичок при применении данного метода обучения будет более мотивирован, процесс адаптации его и интеграции в компанию пройдет значительно быстрее. Если у новичка есть buddy, он будет чувствовать себя более раскованно, будет задавать вопросы человеку, который специально проводит свое время с ним для того, чтобы на них ответить.
Другими преимуществами данного метода обучения являются:
возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия;
личностный рост сотрудников;
командообразование.
Таким образом, обучение сотрудников ювелирном салоне «Дива» внутри производства с использованием современных методов обучения будет способствовать поддержанию позитивного отношения к работе, формированию чувства причастности к компании, корпоративной культуры, командообразованию, созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Использование данных методов в системе обучения персонала позволит не только повысить уровень мотивации сотрудников, развить таланты организации, но и положительно скажется на динамике трудового коллектива в ювелирном салоне «Дива».
Рекомендованные мероприятия по нематериальной мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и снизить текучесть кадров на предприятии. А это в свою очередь позволит сократить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников и, следовательно, увеличить прибыль предприятия.
Так, в 2012 году из ювелирного салона «Дива» уволилось 2 сотрудника и было принято 10 человек. В результате данного движения рабочей силы было потеряно 96 человеко-час
(2 + 10) х 8 = 96 чел-час
Учитывая, что часовая производительность труда сотрудников фирмы в 2012 году составила 52,9 руб. (годовой фонд рабочего времени составил в 2012 году 104 тыс. чел/час, 5500 тыс. руб. / 104 тыс. чел/час), за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем реализации товаров и услуг на сумму 5,1 тыс. руб.
96 х 52,9 = 5078,4 руб. ≈ 5,1 тыс. руб.
Таким образом, приведенные в данном разделе факторы деятельности дают основание сделать вывод о целесообразности осуществления разработанных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации труда в ювелирном салоне «Дива»
Заключение
Итак, трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению приятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально – психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элементы согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
В данной работе было проведено исследование системы мотивирования трудовой деятельности персонала ювелирного салона «Дива» и разработаны мероприятия, направленные на повышение ее эффективности.
Основной целью мотивационной системы в ювелирном салоне «Дива» заключается в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей фирмы через мотивацию персонала, укреплять корпоративный дух сотрудников фирмы, а также оптимизировать расходы на персонал.
В тоже время было отмечено, что средства мотивации, используемые в организации, носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников. Средства мотивирования, направленные на удовлетворение потребностей более высшего уровня - социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей - используются неудовлетворительно. В связи с этим была предложена система нематериального мотивирования сотрудников и система внутрикорпоративного обучения персонала на предприятии.
Рекомендованные мероприятия по мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и снизить текучесть кадров на предприятии. А это в свою очередь позволит сократить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников и, следовательно, увеличить прибыль предприятия.
В заключении следует отметить, что степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, безопасности, социальных) определяют в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели в обществе, на предприятии или в организации, а это, в конечном счете, определяется результативностью и качество труда работников.
Список использованной литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2011.
Алексеенко О. Простая формула мотивации // Управление персоналом, N 19, 2012.
Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2012.
Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. – М.: Тривола, 2010.
Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, N 11, 2012.
Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2012.
Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом, N 24, 2012.
Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012.
Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012.
Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012.
Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013.
Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012.
Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012.
Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2012.
Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом, N 16, 2012.
Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации // Управление персоналом, N 11, 2012.
Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013.
Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 1, 2013.
Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2012.
Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2010.
Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012.
Яковлев А. Исправляем ошибки в мотивации персонала // Кадровое дело, N 3, 2013.


Приложения
Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. – М.: Тривола, 2010.
Алексеенко О. Простая формула мотивации // Управление персоналом, N 19, 2012.
Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012.
Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2012.
Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2010.
Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012.
Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом, N 16, 2012.
Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013.
Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013.

Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012.
23

Список литературы [ всего 23]

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2.Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2011.
3.Алексеенко О. Простая формула мотивации // Управление персоналом, N 19, 2012.
4.Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2012.
5.Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. – М.: Тривола, 2010.
6.Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, N 11, 2012.
7.Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2012.
8.Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом, N 24, 2012.
9.Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012.
10.Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012.
11.Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012.
12.Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013.
13.Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012.
14.Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012.
15.Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2012.
16.Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом, N 16, 2012.
17.Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации // Управление персоналом, N 11, 2012.
18.Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013.
19.Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 1, 2013.
20.Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2012.
21.Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2010.
22.Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012.
23.Яковлев А. Исправляем ошибки в мотивации персонала // Кадровое дело, N 3, 2013.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00685
© Рефератбанк, 2002 - 2024