Кадровая политика организации на примере ООО " Регион" управление персоналом или менедж.розничной торговли

Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические основы нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы
1.1. Содержание основных понятий
1.2. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
1.3. Структура и виды нормативно-методического обеспечения кадровой службы
Глава 2. Анализ управления нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы ООО «Регион»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Регион»
2.1. Анализ системы управления ООО «Регион»
2.3. Анализ нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой работы
Заключение
Список литературы:
Таблица 1
Таблица 2

Перевод работника на новую работу закрепляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом. Прием на работу в порядке перевода из сторонних организаций производится только с согласия директора Общества.
В 2008 году генеральным директором ООО «Регион» утвержден Стандарт работы с кадровым резервом.
Стандарт направлен на выполнение требований 6.2 (Человеческие ресурсы) ГОСТ Р ИСО 9001.
Стандарт направлен на повышение эффективности подбора кадров для включения в резерв, подготовки и перемещения кадрового резерва, включая сокращение непроизводительного времени при оформлении документов.
Эффективное управление человеческими ресурсами Общества предполагает последовательную работу с кадровым резервом, что позволяет осуществлять своевременный подбор наиболее перспективных с точки зрения корпоративной стратегии руководителей и специалистов для последующего выдвижения их на соответствующие должности.
Целью настоящего Стандарта является оптимизация работы с кадровым резервом, обладающего высокой мотивацией к результативному труду и способного раскрыть свой потенциал на практике.
Кадровый резерв является основным источником для подбора кандидатов и назначения на должности руководителей и специалистов. Структура кадрового резерва соответствует штатному расписанию. При отсутствии кандидатур из числа кадрового резерва объявляется конкурс на замещение вакантной должности руководителя и специалиста.
Ответственность за организацию работы с кадровым резервом возложена на менеджера по розничным продажам. Определение кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии с требованиями данного Стандарта.
В состав кадрового резерва включаются работники Общества, прошедшие специальный отбор и подготовку, личностные и профессиональные качества которых соответствуют требованиям должностей руководителей и специалистов в настоящее время или могут соответствовать им после прохождения индивидуальной программы развития через 1-5 лет.
Категории формирования кадрового резерва:
специалисты, проявившие высокую профессиональную компетентность, незаурядные управленческие способности и лидерские качества;
молодые специалисты, зарекомендовавшие себя как обладающие высоким потенциалом;
руководители среднего звена управления.
Критериями отбора кандидатов для последующего включения в состав кадрового резерва являются:
результативность выполнения должностных обязанностей;
лидерские качества;
способность работать в команде;
легкость в обучении;
высокая мотивация к достижениям;
стремление к развитию карьеры и саморазвитию;
преданность Обществу и приверженность корпоративной культуре.
При подборе кандидатов для включения в состав кадрового резерва учитываются следующие факторы:
профильное образование;
опыт работы;
занимаемая должность;
возраст;
состояние здоровья;
оценка работы по результатам итогов за год.
Представления руководителей основываются на оценках результативности и потенциале претендента в состав КР и итогах проведения структурированного собеседования с ним.
Списки кадрового резерва (далее – КР) на текущий год оформляются приказом в установленном порядке.
Решение об исключении из состава КР принимается на основании мотивированного представления ОК руководителем, утвердившим список КР, и оформляется приказом. О принятом решении ОК информирует работника, исключенного из состава КР, и его непосредственного руководителя.
За каждым работником из состава КР закрепляется куратор. Куратор кадрового резерва является непосредственным руководителем резервиста и занимает более высокую должность относительно той, на которую планируется курируемый резервист. Куратор КР осуществляет руководство развитием резервиста вплоть до занятия им планируемой должности или вывода из состава кадрового резерва.
ОК знакомит кураторов с приказом под роспись. Куратор в течение 10 дней после ознакомления с приказом осуществляет планирование карьеры резервиста, определяет потребность резервиста в развитии и формирует на их основе индивидуальный комплекс мероприятий по его развитию, включающий личный план и план индивидуальной подготовки резервиста. Формирование индивидуальных мероприятий по развитию КР составляется куратором совместно с резервистом в течение одного месяца со дня назначения куратора в двух экземплярах, один из них хранится в личном деле резервиста.
Подготовка КР включает теоретическое обучение и практическую подготовку.
Теоретическое обучение КР предусматривает развитие резервистами экономических и управленческих знаний и навыков по следующим формам обучения:
самостоятельная подготовка резервистов по профилю будущей деятельности / должности;
обучение на целевых программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
участие в семинарах с отрывом от производства;
участие в совещаниях и подготовка презентаций по направлениям будущей деятельности.
Ежегодно менеджер составляют планы-заявки на обучение КР на основе индивидуальных программ развития резервистов и в соответствии с корпоративными требованиями.
Практическая подготовка КР предусматривает участие в совещаниях руководителей и стажировки, направленные на приобретение резервистами практических навыков самостоятельной работы в других должностях.
Стажировки КР проводятся поэтапно:
на первом этапе резервист выполняет функции дублера специалиста;

на втором этапе резервист исполняет обязанности специалиста, на должность которого он зачислен в резерв, на период отпуска, командировки или болезни последнего.
Перед прохождением стажировки резервист под контролем куратора разрабатывает план стажировки и согласует его с директором Общества.
Выполнение резервистом функций дублера предполагает права и ответственность за разработку документов, руководство различными участками работы от имени основного специалиста и принятие решений, входящих в компетенцию данного специалиста под постоянным контролем последнего. Выполнение резервистом обязанностей на период отпуска, командировки или болезни основного специалиста предполагает права и ответственность принятия всего комплекса решений по текущим вопросам выполнения должностных обязанностей.
По завершении стажировки куратор готовит отзыв о работе резервиста с оценкой его деятельности по форме. Оценка готовности кадрового резерва осуществляется в рамках плановых аттестаций персонала с учетом отчетов кураторов и отзывов руководителей стажировок. Оценка готовности резервиста может проходить внепланово в связи с необходимостью ротации или появления вакансии.
Стандарт обучения и развития персонала в ООО «Регион» утвержден директором в 2010 году, разработан менеджером по розничной торговле.
Настоящий стандарт Общества устанавливает единый порядок работы по обучению и развитию персонала во всех подразделениях Общества.
Стандарт направлен на развитие интегрированной системы непрерывного образования руководителей, специалистов и рабочих в соответствии с текущими и перспективными задачами Общества, включая оптимизацию документооборота.
Эффективное управление персоналом Общества предполагает создание интегрированной системы непрерывного образования, нацеленной на постоянное обучение и развитие персонала в соответствии со стратегическими задачами и необходимостью совершенствования производственных процессов.
Обучение и развитие персонала рассматривается как неотъемлемый элемент системы управления человеческими ресурсами, а также как важный стимул к трудовой активности, вовлеченности персонала в жизнедеятельность Общества.
Основными целями обучения и развития персонала Общества являются:
повышение профессиональной компетентности персонала;
развитие личностного потенциала работников;
содействие улучшению адаптации новых сотрудников;
содействие формированию единой корпоративной культуры, соответствующей целям Общества;
увеличение отдачи от инвестиций в обучение и развитие персонала;
создание благоприятных и безопасных условий труда, защита здоровья персонала и населения, проживающего в районах деятельности Общества;
соблюдение требований техники безопасности, охраны труда и окружающей среды;
содействие повышению конкурентоспособности Общества.
Ответственность за организацию работы в области обучения и развития персонала возложена на менеджера по розничным продажам.
Последовательность выполнения работ и распределение ответственности по настоящему Стандарту приведены в табл. 2.
Руководством Общества определяются требования к уровню компетентности персонала, изучаются перспективные потребности его обучения в соответствии со стратегическими задачами компании на основе анализа работы всех категорий персонала, который проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
В Обществе составлена номенклатура дел на 2013 год. Сводная номенклатура дел все виды деятельности организации. Номенклатура дел отдела составлена на основании изучения документов по всем вопросам его деятельности.
В процессе выполнения, документы группируются в дела, которым даются названия (заголовки), которые в краткой обобщенной форме отображают состав и содержание документов в делах. Основной частью заголовка дела является изложение вопроса (предмета), по которому оно заводится. Заголовки составлены в соответствии с Основными правилами работы архивов организаций. (4; 10)
Каждое дело, включенное в номенклатуру, имеет условное обозначение арабскими цифрами – индекс. Индекс дела в номенклатуре отдела состоит из индекса отдела по штатному расписанию и порядкового номера дела.
При составлении номенклатуры дел, с целью полного охвата документооборота изучалась и анализировалась деятельность организации в целом. При этом использовались положения, устав организации, штатное расписание, примерные номенклатуры дел; описи дел за предыдущие годы; классификаторы документов и корреспондентов; регистрационно-учетные документы; типовые и ведомственные (отраслевые) перечни документов с обозначением сроков их хранения, а также учтены задания организации на будущий год.
В соответствии с Законом об ООО в Обществе был составлен Коллективный договор. (2; гл. 6) Договор заключен между собственником и трудовым коллективом организации.
В документе определен порядок управления Обществом, организации труда, оплаты труда, фиксируются права и обязанности работников и руководящего звена. Включены пункты о разрешении разногласий и ответственности за выполнение Коллективного договора, о предоставлении льгот и условий безопасной работы в Обществе.
Трудовой договор рассмотрен на общем собрании трудового коллектива, был одобрен и подписан уполномоченными представителями сторон, о чем свидетельствует лист согласования к Коллективному договору Общества на 2008 год.
При составлении коллективного договора были включены условия улучшающие положения работников и соответствующие действующему законодательству. Сторонами установлены взаимные обязательства по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений. (8; 19)
Положение о работе менеджера по розничным продажам утверждено директором Общества.
Положение оформлено на общем бланке предприятия. Оно имеет такие обязательные реквизиты: название предприятия, название вида документа, гриф утверждения, дату.
Текст положения составлен из разделов, каждый из которых разделен на пункты и подпункты.
Положение содержит такие главы:
1. Общая часть.
2. Основные задачи.
3. Функции.
3.1. По работе с личным составом.
3.2. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации персонала на производстве.
3.3. Работа с пенсионным фондом.
3.4. Работа с молодежью.
4. Права.
5. Ответственность.
6. Взаимоотношения.
Представленные должностные инструкции сотрудников Общества отвечают Типовым правилам внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций. (29)
В должностных инструкциях обозначены основные функции, права и обязанности сотрудников организации во время осуществления ими деятельности на должности. Должностные инструкции разработаны с учетом технического и квалификационного разделения труда. Как базовый элемент при разработке должностных инструкций использованы Единый тарифно-квалификационный справочник Министерства труда и социального развития РФ (6) и Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (7).
Во время подготовки должностных инструкций был обеспечен единый подход к изложению содержания, структуры разделов, построения и последовательности их размещения. Инструкции содержат полный перечень заданий и обязанностей, ответственностей сотрудников. (8; 20)
Все должностные инструкции взаимосвязаны, что позволяет избежать дублирования в работе сотрудников, в каждой из них детально прописаны направления работы.
Поскольку квалификационные характеристики сотрудников содержат лишь основные и типовые задания и обязанности, то индивидуальные должностные инструкции дополнены работами, которые предусмотрены регламентом, технологическими картами, стандартами, утвержденными руководителем Общества.
Заключение
Изучив и проанализировав нормативно-правовую и нормативно-методическую базу отдела кадров ООО «Регион» можно сделать следующие выводы:
1. Организация кадровой работы ведется в двух направлениях: делопроизводство и работа с персоналом, что прописано в Положении о работе менеджера по розничным продажам, составленного в соответствии с ТК РФ.
2. Делопроизводство охватывает не все процессы с момента создания документа до его уничтожения или передачи в архивное подразделение (архив) предприятия.
3. Службой делопроизводства ведется работа по усовершенствованию форм и методов работы с документами. Для ее реализации разработан перечень внутренних нормативных документов.
4. В большей мере достигнута цель рациональной организации делопроизводства, разработаны такие организационно-правовые документы:
- Положение работе менеджера по розничным продажам;
- Должностные инструкции для каждого сотрудника Общества;
- Коллективный договор, где утвержден порядок работы с персоналом.
- Правила внутреннего трудового распорядка, содержат основания для ведения учетной документации на каждого сотрудника Общества.
Перечисленные документы содержат правила и нормы, которые определяют статус кадровой работы, ее компетенцию, структуру, должностной состав, функции сотрудников, их права, обязанности, ответственность, а также регламентирует организацию делопроизводства в по кадровой работе и в организации в целом. Положения названных организационно-правовых документов являются обязательными для исполнения. Все документы в зависимости от их вида прошли процедуру утверждения руководителем Общества.
По работе с документами Общества четко просматривается линия контроля. Контрольная функция руководства наиболее результативно осуществляется менеджером путем совместного с сотрудником анализа результатов работы, поиска причин неудач, после чего подчиненный направляется на обучение менеджером. Передача опыта, подробный инструктаж способствует обеспечению более высокого качества и результатов трудовой деятельности. При этом индивидуальный контроль со стороны менеджера дополняется коллективным контролем работников фирмы.
Подобный контроль позволяет систематически уточнять, корректировать и совершенствовать функции, должностные обязанности каждого работника.
Список литературы:
1. Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.1995 № 24-ФЗ.
2. Трудовой кодекс Российской федерации Принят Государственной Думой
21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О, от 03.11.2009 N 1369-О-П).
3. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Росархивом 6 октября 2000 г.
4. Основные правила работы архивов организаций, одобренные решением коллегии Росархива от 06.02.2002.
5. ГОСТ Р ИСО 9001 – 2001 Системы менеджмента качества.
6. Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих или ЕТКС (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г.)
7. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г., утвержден Постановлением Госстандарта России № 367 (изменения 6/2007 ОКПДТР введены Постановлением N 181-ст от 18.07.2007 Russian Classification of workers and employees occupations and wage grades (в ред. Изменений N 1/96 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ 23.12.1996, N 2/99 ОКПДТР, N 3/2002 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ, N 4/2003 ОКПДТР, утв. Госстандартом РФ 29.12.2003, N 5/2004 ОКПДТР, утв. Ростехрегулированием) Дата введения - 1 января 1996 года).
8. Деловодство: Практический учебник/ С.В. Сельченкова. – К.: Інкунабула, 2009. – 480 с.
9. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (с изменениями от 16 мая 2005 г.).
10. ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 3 марта 2003 г. № 65-ст) // М: ИПК Издательство стандартов, 2003 (Требования к оформлению документов).
11. Диденко А.Н. Современное делопроизводство. Учебное пособие для учеников профессионально-технических учреждений образования. К.: «Лебедь», 1998. – 215 с.
12. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
13. Типовая форма штатного расписания для бюджетных организаций, утвержденная Государственным комитетом статистики России от 06.04.2001 № 26.
14. Иванова Наталья Алексеевна, Жулина Елена Геннадьевна
Экономика и социология труда. Шпаргалка Электронный ресурс http://www.e-reading.mobi/book.php?book=88407
15. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС №369/92-14-147/20/18-22 от 15.06.1988 года;
16. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов».
17. Баланс. Библиотека бухгалтера. Кадровое делопроизводство. Днепропетровск: ООО «Баланс-Клуб», 2005. – 144 с.
18. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 года № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».
19. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213. По состоянию на 25 сентября 2006 года
20. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденное приказом Минобразования РФ от 06.09.2000 г., №2571;
21. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити. 2002. – 560 с.
26. Кирсанова М.В., Анодина Н.Н., Аксенов Ю.М. Деловая переписка: Учебное пособие. – М.: ИНФА-М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - Серия «Высшее образование».
23. Положение об архивном фонде Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 17 марта 1994 года № 552 (извлечения).


Таблица 1
Количество доплат в 2008 и 2009 году
Наименование доплат Количество в 2008 году Количество в 2009 году Совмещение профессий 52 111 РЗО 7 6 Руководство бригадой 99 85
Таблица 2
Последовательность выполнения работ и распределение ответственности
Наименование работ Анализ потребности в обучении персонала Планирование обучения персонала Организация и проведение обучения персонала Заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам Дистанционный университет и электронное обучение Взаимодействие с учебными заведениями Обучение руководителей высшего звена управления Развитие персонала Создание развивающей среды
7