Вход

Совершенствование технологий отбора и найма персонала на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 180141
Дата создания 2013
Страниц 119
Источников 36
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль системы управления трудовыми ресурсами в компании
1.2 Подходы к управлению персоналом
1.3 Система и технология набора персонала: определения, сущность этапы
2АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО "КОМПАНИЯ "ИНТЕРМЕДСЕРВИС"
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
2.3 Анализ движения рабочей силы в ЗАО Компания «Интермедсервис»
2.4 Анализ системы отбора персонала в ЗАО Компания «Интермедсервис»
3. РАЗРАБОТКА И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ЗАО «КОМПАНИЯ «ИНТЕРМЕДСЕРВИС»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенстовнию ситсемы отбора и найма персонала в в ЗАО «Компания «Интремедсервис»
3.2 Анализ финансового состояния компании ЗАО «Компания «Интермедсервис»
3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ЗАО «КОМПАНИЯ «ИНТЕРМЕДСЕРВИС»
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 СХЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ФИЛИАЛОВ ЗАО «КОМПАНИЯ «ИНТЕРМЕДСЕРВИС»
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ФОРМА ПЛАНА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗАО «КОМПАНИЯ «ИНТЕРМЕДСЕРВИС»
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ФОРМА ЗАЯВКИ НА ПОДБОР СОТРУДНИКА
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ФОРМА ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ СОТРУДНИКА
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 CРОКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 ТИПОВАЯ ФОРМА АНКЕТЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО ОТБОРА ОТДЕЛОМ ПЕРСОНАЛА
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 ФОРМА ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА ПЕРСОНАЛА
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 ЛИСТ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ

Фрагмент работы для ознакомления

Таблица 3.2.8Показатели ликвидностиНаименование финансового коэффициентаРекомендуемое значениеРасчетная формула (дробь)На 01.01.12На 01.01.13Числитель дробиЗнаменатель дроби1. Коэффициент абсолютной ликвидности≥ 0,2Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложенияКраткосрочные обязательства0,70,82. Коэффициент быстрой ликвидности≥ 0,8Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложения + Краткосрочная дебиторская задолженностьКраткосрочные обязательства1,11,13. Коэффициент текущей ликвидности≥ 2Оборотные активыКраткосрочные обязательства2,92,4Таблица 3.2.9Оценка ликвидности балансаГруппы активов по ликвидностиНа 01.01.12, тыс. руб.На 01.01.13, тыс. руб.Группы пассивов по срочности погашенияНа 01.01.12, тыс. руб.На 01.01.13, тыс. руб.Условия ликвид-ности балансаВыполнение условийНа 01.01.12на 01.01.131. Наиболее ликвидные активы (А1)2303101. Наиболее срочныеобязательства (П1)220250А1 ≥ П1дада2. Быстро реализуемые активы (А2)1351652. Краткосрочные пассивы (П2)310400А2 ≥ П2нетнет3. Медленно реализуемые активы (А3)9009403. Долгосрочные пассивы (П3) - -А3 ≥ П3 - -4. Трудно реализуемые активы (А4)135815104. Постоянные пассивы (П4)21002250А4 ≤ П4дадаПоказатели деловой активности представлена в таблице 3.2.10.Таблица 3.2.10Показатели деловой активностиНаименование финансового коэффициентаРасчетная формула (дробь)2011 г.2012 г.Абсолютный приростЧислитель дробиЗнаменатель дроби1. Коэффициент оборачиваемости оборотных активовВыручка от продажи Средняя сумма оборотных активов38,947,99,02. Продолжительность оборота оборотных активовПродолжительность анализируемого периода (360 дней)Коэффициент оборачиваемости оборотных активов9,37,5-1,73. Коэффициент оборачиваемости сырья и материаловСебестоимость производства и реализации продукцииСредние остатки сырья и материалов30,038,38,34. Продолжительность оборота сырья и материаловПродолжительность анализируемого периода (360 дней) Коэффициент оборачиваемости сырья и материалов12,09,4-2,6(360 дней) 5. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности Выручка от продажиСредняя сумма дебиторской задолженности259,3272,713,56. Продолжительность оборота дебиторской задолженностиПродолжительность анализируемого периода Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности1,41,3-0,17. Коэффициент оборачиваемости совокупных активовВыручка от продажиСредняя валюта баланса13,115,32,18. Продолжительность оборота совокупных активовПродолжительность анализируемого периода (360 дней) Коэффициент оборачиваемости совокупных активов27,523,6-3,9Оборачиваемость оборотных активов в 2012 г. выросла на 9 ед., однако продолжительность оборота оборотных активов снизилась на 1,7. Коэффициент оборачиваемости сырья и материалов вырос на 8,3 ед, что является положительной тенденцией использования оборотных средств компании. Коэффициенты оборачиваемости дебиторской задолженности совокупных активов выросли, что свидетельствует об увеличении скорости оборота средств.Таблица 3.2.11 Показатели рентабельностиНаименование финансового коэффициентаРасчетная формула (дробь)2011 г.2012 г.Абсолютный приростЧислитель дробиЗнаменатель дроби1. Рентабельность реализованной продукцииПрибыль от продажПолная себестоимость реализованной продукции0,10,10,02. Рентабельность продажПрибыль от продажВыручка от продажи 0,10,10,03. Норма прибылиЧистая прибыльВыручка от продажи0,10,10,04. Рентабельность активовЧистая прибыль Средняя валюта баланса0,71,10,45. Рентабельность собственного капиталаЧистая прибыльСредняя сумма собственного капитала1,01,50,56. Рентабельность заемного капиталаЧистая прибыльСредняя сумма заемного капитала3,54,71,27. ФондорентабельностьПрибыль от продажСредняя сумма основных средств2,93,10,2Таким образом, проведенный анализ показал, что финансовое состояние компании можно охарактеризовать как устойчивое. Выручка от продажи работ и услуг в 2012 г. составила 37800 тыс. руб., что на 16,0% ниже показателя 2011г. и на 8 % выше 2010г. Активы компании на конец 2012 г. выросли на 10,49% Пассивы также показали рост на 10,49%.В2012 показатель стоимости чистых активов вырос на 155 т.р. или 7,3%.Сложившаяся структура оборотных активов обеспечивает компании высокую ликвидность. Финансовые коэффициенты, характеризующие его, свидетельствуют о высокой платежеспособности ликвидности компании.3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендацийВ данной главе проведем расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры отбора и найма и адаптации персонала. Важным элементом найма персонала в компании является адаптация персонала. Для снижения текучести кадров в компании рекомендуется разработать программу адаптации персонала. Рекомендованные этапы программы адаптации представлены ниже.Таблица 3.3.1Расчет затрат, необходимых для внедрения технологий отбора персонала «Performia»Статьи затратИсходные данные для расчета РасчетСумма, тыс. руб. 1. Фонд оплаты труда 32000 р. В мес.32 тыс. руб. х 1 чел. х 0,5 мес160002. Расходы на обучение персонала3500035 т.р.х за 2 недели35000Итого затраты, связанные с проведением мероприятия--51000-В том числе:Инвестиции во внеоборотные активыТекущие затраты --51000Таким образом, обучение одного сотрудника отдела персонала будет стоить 35 т.р., так же за время обучения компания затратит 16 т.р.на выплату заработной платы. Итого на внедрения мероприятия потребуется 51 т.р. Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий. Для расчета примем снижение текучести кадров до уровня 5%. Расходы в месяц на подачу объявления о найме по одной вакансии. В среднем – 750 р.. И предположим, что за первый месяц, с одного объявления, не утруждая себя, вы нашли сотрудника. Зарплата менеджера по подбору персонала (предположим, что только 50% своего рабочего времени он тратит на подбор персонала). 20000 р. * 50% = 10000 р. Стоимость времени, потраченное руководителем для которого подбирается персонал, на проведение своих собеседований с кандидатами, которых ему предлагает менеджер по подбору персонала. Он тоже втянут в процесс найма, так как ему не безразлично кто будет с ним работать. Предположим, что он только 10% своего рабочего времени тратит на собеседования с кандидатами и на эти же 10% становится менее эффективным. 41000 р. * 10% = 4100 р.Теперь посмотрим, что происходит с руководителем, к которому попал новый сотрудник. Если руководитель, конечно, правильно подходит к испытательному сроку нового сотрудника, то в первый месяц он тратит 50% своего рабочего времени на работу с новым сотрудником, второй месяц - 30%, третий - 10%. И значит, в это время Руководитель менее эффективен в своей работе и в выполнении задач, поставленных ему более высоким руководителем. Но, учтем всё же, что в работу любого руководителя входит работа с новыми сотрудниками, и урежем в 2 раза эти потери. 41000 р * 25% = 10250 р. - потери в первый месяц испытательного срока.41000 р * 15% = 6150 р. - потери во второй месяц испытательного срока.41000 р * 5% = 2050 р. - потери в третий месяц испытательного срока. Теперь посмотрим, что происходит с сотрудниками отдела из 5 человек, в который попал новый сотрудник. В группе люди так или иначе связаны между собой какими-то линиями коммуникации (общения). Попав в новый коллектив, у нового сотрудника, как правило, возникает много вопросов. Мировая практика - эффективность отдела из 5 человек, где есть неэффективный сотрудник, падает на 10-15%. На него перекладывают часть работы, а он её не выполняет и отвлекает при этом других. Потери от эффективности работающего персонала5чел. * 26000 (зарплата каждого) *10% = 13000 р. Пока новый сотрудник проходит испытательный срок, ему начисляется зарплату. месяца * 24000 (минимальная зарплата на испытательный срок) = 72000 р. - зарплата за три месяца испытательного срока + 26 350 р. (налог с фонда зарплаты) = 98350 р. Эффективность нового сотрудника растет таким образом:1-ый месяц - эффективность работы - 30%,- ой месяц - 50%,3 - ий месяц - 70%. 30+50+70 = 50% - итого в среднем получается производства за один месяц от такого сотрудника.36250 переплата новому сотруднику. Если по новый сотрудник не проходит испытательный срок, то компания теряет с одного человека.750 р+10000 р. +4100 р.+10250 р. +6150 р. +2050 р+13000 р. +36250 р. =82550 р.Из опыта успешных компаний каждый сотрудник должен производить в 5 раз больше, чем компания тратит на его содержание. Сотрудник получает зарплату, компания платит налоги. 26000 р. + 36,8% (налог) = 35568 р. – компания тратит на зарплату и налог 26000 р. х 5 = 130000 р. (сотрудник должен приносить дохода компании) 130000 р. * 50% (средний процент недопроизводства) = 65 000 р. - недополучаете дохода с одного сотрудника на испытательном сроке в месяцЗа три месяца 65 000 р. * 3 месяца = 195 000 р.Итого в год, из-за неэффективного персонала компания теряет 82550 р + 195 000 р. = 277550 р. Принимая во внимание проведенный расчет, рассчитаем потери от текучести кадров в 2012 г.При показатели текучести кадров 15%, количество уволившихся сотрудников было равно 7. Потери компании от увольнения сотрудников составило:277550 р.*7=1942850 р.При снижении показателя текучести кадров до нормативного значения 5%, количество уволившихся сотрудников будет равно 2.Затраты на подбор и адаптацию сотрудников составят277550 р.*2=555100 р.Таким образом, компания сэкономит 1387750 р.Таблица 3.3.2 Прогноз экономического эффекта от внедрения технологий отбора персонала «Performia»Предполагаемые составляющие экономического эффектаИсходные данные для расчета Расчет прогнозируемого эффекта1. Снижение затрат на подбор персоналаНа побор 1 сотрудника компания теряет 277550 р. В 2012 уволено 7 сотрудников277550 р.*(7-2)= 1387750 р.Итого годовой экономический эффект от внедрения мероприятия-1387750 р.- Рассчитаем рентабельность мероприятия . Рентабельность мероприятия (экономическая эффективность) – показатель, определяемый соотношением экономического эффекта и затрат, породивших этот эффект. Рентабельность (экономическая эффективность) (Е) рассчитывается по формуле . Показатель рентабельности превышает как рентабельность собственного капитала предприятия (31,2 %), так и действующую ставку рефинансирования ЦБ РФ (8%). Кроме того, он выше доходности размещения средств в коммерческом банке, составляющей ~10%. Следовательно, совершенствование технологии обора экономически выгодно.Прогноз показателей финансовых результатов после внедрения мероприятия представлены в таблице 3.3.Таблица 3.3.3Прогноз финансовых результатов после внедрения мероприятияПоказатели2012 г.Прогнозируемый периодПрогнозируемый темп прироста, %Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг 4500046387,753,08%Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг36000360000,00%Валовая прибыль900010387,7515,42%Коммерческие расходы1570200527,71%Управленческие расходы318031800,00%Прибыль (убыток) от продаж 42505202,7522,42%Прочие доходы80800,00%Прочие расходы1701700,00%Прибыль (убыток) до налогообложения 46004952,757,67%Текущий налог на прибыль14001505,6367,55%Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 33003447,1144,46%Рентабельность реализованной продукции9,44%11,22%18,76%Рентабельность продаж7,33%7,43%1,33%Норма прибыли8,82%9,22%4,46%Прогнозируемый показатель выручки от продажи товаров рассчитан следующим образом:Прогнозируемая сумма коммерческих расходов получена путем сложения соответствующих затрат 2012 г. и затрат, связанных с обучением персонала:Таким образом, внедрение мероприятия позволит увеличить выручку на 1387,75 т.р. (3,08%), валовую прибыль на 15, 42%, коммерческие расходов на 27,71%. Прибыль от продаж при этом увеличится на 22,42 %, а чистая прибыль – на 4,46 %. Прогнозные показатели рентабельности также вырастут. ЗаключениеУправление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без нужных людей ни одна компания не сможет достичь своих целей и выжить. Человеческий фактор является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.Организация, которая заинтересована в повышении конкурентоспособности, отбирает  лучшие активы для своего развития: технологии, оборудование, работников. Современные тенденции таковы, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие компании предлагают работникам наряду с традиционными стимулами труда  (занятости, вознаграждения и жестких организационных структур) –  новые, такие как  условия для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного развития, вовлечения персонала в принятие хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых подходов к работе с персоналом.Выбор надежного сотрудника, компетентного работника сложная задача, требующая времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность. Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Необходимо, чтобы кандидат отвечал основным требованиям компании, и тогда за свою работу он будет получать соответствующее вознаграждение. В свою очередь человек, предлагающий свои знания и способности, ищет работу, которая может удовлетворить его потребности. Данная проблема может быть решена, если требования обеих сторон частично или полностью совпадают. Поэтому процесс приема на работу основывается на определенном компромиссе и возможности договориться. В дипломной работе на примере компании ЗАО «Компания «Интермедсервис» разработаны рекомендации по совершенствованию системы обора и найма персонала. Для выявления существующих проблем был проведен анализ деятельности компании.Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия показал устойчивое финансовое положение компании. Выручка от продажи работ и услуг в 2012 г. составила 37800 тыс. руб., что на 16,0% ниже показателя 2011г. и на 8 % выше 2010г. Однако в 2012 г. не было достигнуто запланированное значение общей выручки от продаж на 3,1%, что было обусловлено переносом сроков поставки оборудования в 2012 г.Темп рост затрат 96,2%не опережает темпов роста выручки компании 96,9%, однако по основной деятельности рост затрат выше роста выручки на 1,3%, а по арендной деятельности на 0,2%, что послужило причиной снижения прибыли от продаж. Сложившаяся структура оборотных активов обеспечивает компании высокую ликвидность Финансовые коэффициенты, характеризующие его, свидетельствуют о высокой платежеспособности ликвидности компании.В настоящее время в компании подбор персонала осуществляется по двум направлениям:плановый подбор - на основании утвержденного плана;внеплановый подбор – дополнительные незапланированные вакансии, увольнение сотрудников, замена.В компании существует поэтапная процедура отбора и найма персонала. Одним из основных показателей деятельности отдела персонала является показатель текучести кадров. Анализ вывил рост показателя с 6% в 2011 г. до 15% в 2012 г. В то время как естественная текучесть должна быть на уровне 3-5% в год. Таким образом, была выявлена необходимость пересмотра системы найма персонала. Основное внимание в компании рекомендуется уделить критериям отбора кандидатов и внедрение процедуры адаптации новых сотрудников.Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности мероприятия по внедрению технологии отбора персонала «Performia» свидетельствует о том, что величина годового экономического эффекта в виде роста выручки от продажи составит 1387,75 тыс. руб. при затратах на мероприятие 51 тыс. руб. в течение первого года. Также ожидается рост показателя прибыли на 952,75 тыс. руб., рентабельность проекта составит 27,2 %. Чистая прибыль в результате внедрения мероприятия должна повыситься на 4, 46%, рентабельность продаж достигнет уровня 7,43%, рентабельность реализованной продукции – 11,22%. Следовательно, можно сделать вывод об экономической целесообразности внедрения предложенной рекомендацииБиблиографический списокАксенова Е. А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений.- М.: Аспект Пресс, 2008.- 352 с.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2007. - №11. – C. 56-59. Антонов К. /Персонал – залог успеха//Управление персоналом, 2010.- №9.- с.. 34-35Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления.-М.: Юнити-Дана, 2008 .- 288 сБедрина С.Л., Моисеенко Е.В., Лаврушина Е.Г. , редактор: Александрова Л.И.  Информационные системы в экономике. -СПб.: Статистика, 2009.-281 с. Виноградова, М. В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса / М. B. Виноградова - М. : Дашков и К, 2007. - 464 с.Гаврилова О.Г. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы их преодоления// Новости менеджмента", 2010 .-№6.- c.23-25Гладкий А.А. Как сэкономить на кадровом агентстве. Поиск персонала с помощью компьютера// http://www.staff-by.com/nabor-personala/15-otbor-personala.htmlДжеймс, Джон Управление рестораном: практическое пособие / Джон Джеймс. - М. : ТК Велби, Проспект, 2007. - 440 с.Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А. ,. Максименко Т. М Мотивация и оценка персонала.-М.:Инфа-М, 2008.- 321 с.Додух Е. Подходы к управлению персоналом//http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=7172Доскова Л. С. Управление персоналом, М.:Инфа М, 2010 .- 382 Кошелев А. , Иванникова Н. Подбор торгового персонала.-М.: Инфа-М, 2009.-328 с.Критерии отбора кадров// http://www.kareljob.ru/workdat/showpub.php?id=86Кувина, Г.К. Служба персонала в компании //Справочник кадровика, 2008.-№5(29)Лекции по предмету - Основы, цели и задачи управления человеческими ресурсами//http://high-education.ru/124-osnovy-celi-i-zadachi-upravleniya-chelovecheskimi-resursami.htmlМоргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007. – 264с., ил. Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации.- Спб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с. Набор персонала: понятие, виды, методы//http://clck.yandex.ru/redir/AiuY0DBWFJ4ePaEse6rgeAjgs2pI3DW99KUdgowt9XvIU1VEE-hVCPKY3BIm3rVGoR2oWiaKYIhB9jAlR_CQSGLPyvNWtqTz46yB3lllKf49hdw9kpHBQEwY3SP1whO_YqLukjQiAtng-Набиулин Р. Наем персонала как система взаимосвязанных технологий//Управление компанией, 2010.-№3.- с. 18-19Опарина Н.Н. KPI – арифметика эффективности//www. kadrovik.ruОрлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов . –М.: Эксмо, 2009.-288 с.Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2008ПанюшинаЕ.А. Оптимизация системы найма персонала (на примере компании, продающей средства мобильной связи)//Директор, 2011.-№7Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария.– В 4-х т.– Т.1.– 461сРайзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б Современный экономический словарь.- М.:Инфа-М, 2009.- 481 с. Соколова М. И.,. Демен. А. Г правление человеческими ресурсами: учеб. /- У6тьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 240 с., 2006Управление персоналом – введение http://www.smart-edu.com/hr-learning-1.htmlУправление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г..- М.: ИНФРА-М, 2010 г..- 364 с.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.–М.: Инфра-М,2008.- 509 с.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 421 сХучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2007. – 342 с. Человеческие ресурсы// http://www.center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.phpШкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 2010. – 520 с. http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.htmlhttp://www.staff-by.com/nabor-personala/16-nabor-personala.htmlПриложение 1Организационная структура ЗАО «Компания «Интермедсервис»Приложение 2Схема организационной структуры фИлиалов ЗАО «Компания «Интермедсервис»Приложение 3Форма Плана подбора персонала в ЗАО «Компания «Интермедсервис»Форма № ИМС-9.4-1ЗАО «Компания «Интермедсервис»План подбора персонала на 20___г.Лист-Листов-Утверждаю Генеральный директор ЗАО «Компания «Интермедсервис»___________________________ инициалы, фамилияПлан подбора персонала на 20___г.КомпанияКварталПодбор согласно ШР (переходящие с прошлого года)*Подбор в связи с развитием (расширение штата)**Подбор в связи с текучестью персонала***Итого1 квартал2 квартал3 квартал4 квартал* Приложение 1Расшифровка вакансий при подборе персонала согласно ШР (переходящие с прошлого года) – еженедельный отчет по подбору персонала по состоянию на 31 декабря. Ответственный – руководитель отдела по управлению персоналом.**Приложение 2Расшифровка вакансий при подборе персонала в связи с развитием (расширение штата) – в произвольной форме в соответствии с п. 5.1.1. Ответственный – HR-менеджер по организационному развитию.*** Рассчитывается как среднестатистическая численность Компании за прошедший год*плановая текучестьРуководитель подразделения _________________ ________________ подпись инициалы, фамилияПриложение 4Форма заявки на подбор сотрудникаФорма № ИМС-9.4-2ЗАО «Компания «Интермедсервис»Заявка на подбор сотрудникаЛист -Листов- Заявка № от «____»___________20___ г.Заявка на подбор сотрудникаУТВЕРЖДАЮГенеральный директорЗАО «Компания «Интермедсервис»___________ А.В. Скворцов«___»___________20___г.1Вакантная должность (название согласно штатному расписанию (ШР))2Департамент, отдел3Подчиненность (должность)4Обоснование (по плану подбора, взамен уволившегося сотрудника, новая должность)5Условия трудовых отношений (бессрочный трудовой договор (ТД), срочный ТД, гражданско-правовой ТД)6В каком регионе (офисе) должен работать данный сотрудник7Характер работы (разъездной, не разъездной)8Заработная плата (оклад, руб. + надбавка, согласно ШР по должности)  9Переменная часть (размер, частота выплат) и средний ежемесячный доход, с учетом переменной части, руб.10Компенсационный пакет11Продолжительность испытательного срока12Наставник (должность, инициалы, фамилия)13Дополнительные требования к кандидату (пол, возраст и т.д.)14Дата открытия вакансии15Ресурсы для закрытия вакансии (с привлечением кадрового агентства/без привлечения кадрового агентства)16Должностные лица, участвующие в отборе кандидата:1._______________________________2._______________________________18Дата закрытия вакансии Непосредственный руководитель __________ ______________ ____________ должность ЗАО «Компания «Интермедсервис» подпись дата инициалы, фамилияРуководитель структурного подразделения (Департамента,Дирекции, Отдела)__________ ______________ ____________ подпись дата инициалы, фамилияHR-менеджер по организационному развитию ЗАО «ГК «ИМС» __________ ______________ Т.Н. Кувиковаподпись дата Руководитель отдела по управлению персоналомЗАО «ГК «ИМС» __________ ____________ Н.С. Третьяковаподпись дата Приложение 5Форма профиля должности сотрудникаФорма № ИМС-9.4-3ЗАО «Компания «Интермедсервис»Профиль должности сотрудникаЛистЛистов__ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ СОТРУДНИКАУТВЕРЖДАЮГенеральный директорЗАО «Компания «Интермедсервис»___________ А.В. Скворцов«___»___________20___г. Наименование подразделенияНаименование должностиКвалификационные требованияОбразование (в том числе дополнительное)Опыт (стаж) работы в аналогичной должностиСтаж управленческой деятельностиЗнание ПК с указанием программЗнание иностранного языкаИнтерпретация шкалы компетенций:1 – желательная компетенция2 –необходимая компетенцияКомпетенцииУровень значимости компетенции12Профессиональные компетенции (знания, навыки)Управленческие компетенцииПланирование и организация работы подразделенияЭффективное администрирование подчиненныхМотивация подчиненных на достижение результатаНаставничество и развитие подчиненных Личностные качестваОсновные функциональные задачиПрочее:Непосредственный руководитель __________ ______________ ____________ должность ЗАО «Компания «Интермедсервис» подпись дата инициалы, фамилияРуководитель структурного подразделения (Департамента,Дирекции ,Отдела)__________ ______________ ____________ подпись дата инициалы, фамилияРуководитель одела по управлению персоналом __________ ______________ Н.С.Третьяковаподпись дата Приложение 6Cроки подбора персонала для различных категорий специалистовКатегория вакансииКритерииДолжностьСрок закрытия* (в к.д.)1 ТОП руководители, Руководители узкого профиля, Руководители ТН в маркетинг, либо специалисты одновременно с 3 дополнительными специфическими, либо не присущими аналогичным вакансиям требованиям, либо территориальная удалённость (пример: экономист, с экономическим и медицинским образованием, с опытом работы в медицинской компании, со свободным английским языком)Генеральный директор,Директор филиала, Директора в маркетинге, Руководители отделов в ДМРуководители ТН.Директор по ведомственным продажам,Директор по проектным продажам902 Сотрудники в маркетинг на позиции продакт-менеджеров, руководители с дистанционным управлением, специалисты одновременно с 2 дополнительными специфическими, либо не присущими аналогичным вакансиям требованиями, либо территориальная удалённость (пример: экономист, с экономическим и медицинским образованием, со знанием медицинского оборудования)Управляющий, Старший специалист ТН, Специалист ТН, ГИП, 753Руководители, Инженеры узкого профиля, специалисты узкого профиля, Специалисты с 1 дополнительным специфическим, либо не присущим аналогичным вакансиям требованием, либо территориальная удалённость (пример: экономист, с экономическим образованием, с опытом работы с медицинской/фармацевтической компании) РТМ (в филиалах), Руководители проекта, Старший специалист по участию в торгах (МО)604 «Продажники», узкопрофильные специалисты, заместители руководителей, аналитикТерриториальный менеджер, Менеджер по работе с ключевыми клиентами, Эксперт МО, РТМ (в Москве), Клиент- менеджер, Старший специалист по участию в торгах (ЛС), тендер-менеджер, сервисный инженер 455Вакансии специалистов со стандартными требованиями к ним, широкого профиля (пример: экономист, с экономическим образованием, с опытом работы экономистом от 1,2,3-х лет), рабочие вакансии, секретари и др.Специалист по снабжению, Дежурный администратор, Инспектор ОК, Младший медицинский технолог21Приложение 7Типовая форма анкеты для проведения предварительного отбора отделом персоналаФорма № ИМС-9.4-4ЗАО «Компания«Интермедсервис»Анкета для проведения предварительного отбораЛистВсего листов15Заработная плата (оклад, надбавка)Характер работы (разъездной, не разъездной)ПодписьУсловия трудовых отношений (бессрочный ТД, срочный ТД)ДепартаментИспытательный срокОтделА Н К Е Т АФамилия (по паспорту/девичья)Дата рожденияСемейное положениеХолостЖенат (замужем)РазведенВдовецДети:КоличествоВозрастИмяМесто рожденияОтчествоГражданствоИНН, паспортные данные и пропискаИНН ________________Серия __________ № __________________________________Кем выдан __________________________________________________________________________________________________Когда выдан ___________________________________________Прописан ____________ адрес ____________________________ индекс______________________________________________________Адрес проживания ____________ адрес ___________________ индекс_______________________________________________________Ближайшая станция метро: _______________________________Иностранные языкиОбразование супруга(и) ____________________Кем работает ____________________Где работает ____________________Телефоны____________________Служебный____________________Домашний____________________КонтактныйОбразованиеОтца ____________________Кем работает (ал) _______________________________Где работает (ал) _______________________________ОбразованиеМатери ____________________Кем работает (ала) _______________________________Где работает (ала) _______________________________ЗАО «Компания«Интермедсервис»Анкета для проведения предварительного отбораЛистВсего листов25Образование: высшее, специальное, курсыГод поступленияГодокончанияПолное название учебного заведения,факультет (отделение)СпециальностьПредложенная должность __________________________________________________________Профессиональная деятельность (начиная с последнего места работы)Название организацииНазвание должностиОкладКол-воподчиненныхДолжностные обязанности:Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществление проектов и т.д.)Причины поиска новой работыЗАО «Компания«Интермедсервис»Анкета для проведения предварительного отбораЛистВсего листов35Название организацииНазвание должностиОкладКол-воподчиненныхДолжностные обязанности:Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществление проектов и т.д.)Причины поиска новой работыНазвание организацииНазвание должностиОкладКол-воподчиненныхДолжностные обязанности:Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществление проектов и т.д.)Причины поиска новой работыЗАО «Компания«Интермедсервис»Анкета для проведения предварительного отбораЛистВсего листов45Период работыМесто работы(название орг-ии, город, сфера деятельности)Должность. Функциональные обязанностиРЕКОМЕНДАТЕЛИФ.И.О. полностьюМесто работыДолжностьКонтактный телефонВаши навыки и возможностиКомпьютерПрограммы:___________________________________________________________________________________________________________________Машинопись(зн/мин или слов/мин)РусскаяЛатинскаяЛичный автомобильЕсть нетВодительские права, категория:Стаж вождения:КомандировкиКак часто Вы могли бы ездить?До 3-х недель/месяцДо двух недель/месяц Иногда НикогдаДругоеТребования к новому месту работыДолжностьМинимальный уровень з/п (руб)Форма оплаты:_____оклад _____оклад+бонус ______процентУкажите дополнительные требования к новому месту работы:Дополнительные знания и навыки, которые Вы хотели бы приобрестиВаши увлечения, интересы, хоббиЗАО «Компания«Интермедсервис»Анкета для проведения предварительного отбораЛистВсего листов55Проранжируйте по 10-ти бальной системе значение для Вас данных факторов (10-максимум, 1-минимум). Значения не могут повторяться.КарьераСтабильность, надежностьДеньгиСамостоятельность и ответственность позицииБлизость к домуДружелюбный коллективПриобретение нового опыта и знанийВысокая интенсивность работыПрестиж компанииСложность поставленных задачКакие газеты и журналы по поиску работы Вы читаетеПривлекались ли Вы к судебной ответственности__________________________________________________________________Я, ______________________________________________, подтверждаю, что сведения, указанные в данной анкете, соответствуют действительности и не возражаю против проверки этих данных. Согласен с тем, что заведомо ложная информация может послужить причиной для отказа в трудоустройстве.Подпись _______________«____»_____________20___ г.Комментарии___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Заключение Общего отдела ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________Приложение 8Форма оценочного листа персоналаФорма № ИМС-9.4-6ЗАО «Компания«Интермедсервис»ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТЛистВсего листов35ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ(оценка кандидата на вакантную должность)Наименование вакантной должностиСотрудник отдела по управлению персоналом (ведущий вакансию)ФИО кандидатаВозрастТекущий уровень З/ПЖелаемый уровень З/ПКомментарии:Решение: ________________________________________________________________________________ Руководитель отдела по управлению персоналом (_________________)(Третьякова Н.С) «__»_________2011г. Должность подпись Ф.И.О. Комментарии: Решение: ________________________________________________________________________________ ________________________________ _____________(______________________) «__»_________2011г. Должность подпись Ф.И.О. Комментарии: Решение: ________________________________________________________________________________ ________________________________ _____________(______________________) «__»_________2011г. Должность подпись Ф.И.О. Решение:Условия найма:Ключевые параметры оценки кандидатаОБЛАСТЬ ОЦЕНИВАЕМЫХ КАЧЕСТВКОММЕНТАРИИ HR-МЕНЕДЖЕРАМотивация(что человеком двигает,причины ухода с предыдущих мест работы)Системный подход (способность видеть проблему целостно, находить взаимосвязи, выявлять причины и следствия, умение эффективно работать с большими объёмами информации)Гибкость(способность действовать эффективно в изменчивых условиях, умение адаптировать свои действия к разным ситуациям и людям, открытость новым знаниям и опыту)Коммуникация (умение эффективно взаимодействовать с другими, способность расположить к себе, способность к устной коммуникации)Ориентация на результат (стремление ставить перед собой цели, настойчивость в преодолении трудностей, умение добиваться превосходства в результатах)Управленческие навыки (для руководителей)( умение убеждать других, лидерство, способность ставить задачи и их контролировать, наставничество и развитие подчинённых)Профессиональный опытДругие профессионально-личностные качестваРешение: предлагаю/не предлагаю к рассмотрению_______________________________ ________________ ________________ Должность подпись инициалы, фамилияПриложение 9Лист результативности работы на испытательном срокеФорма № ИМС-9.5-04ЗАО «Компания «Интермедсервис»Лист результативности работы на испытательном срокеЛистВсего листов12РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ(для коммерческого персонала)Ф.И.О. сотрудникаДолжностьНДКПодразделение (филиал)ГородЗона ответственностиФ.И.О. руководителяИспытательный срокспо I. ДЕЛОВАЯ АКТИВНОСТЬ№НаименованиеРезультат1Привлечение клиентовколичество новых клиентов, появившихся в базе + количество возвращенных клиентов (с которыми не велась работа более 2 лет)Факт 2Среднее количество визитов в деньПлан Факт % выполнения 3Общее количество визитов за ИС 4Общее количество физических лиц, которых посетил сотрудник за ИС 5Общее количество юр. лиц (ЛПУ), которых посетил сотрудник за ИС 6Дополнительные сведения (результаты, комментарии, замечания): II. РЕЗУЛЬТАТЫ АДАПТАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ№НаименованиеРезультат (%)1Средний балл тестирования по адаптационному дистанционному обучению (Alef, ИМС, ИМС-Визит) 2Количество незавершенных / всего назначенных курсов дистанционного обучения  Результаты тестирования по продуктамМОЛСРМ3Средний балл тестирования по дистанционному обучению по продуктам   4Результаты тестирования по очному адаптационному обучению   III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОКОНЧАНИЮ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА№НаименованиеПрошел ИСНе прошел ИС1Непосредственный руководитель 2Директор по регулярным продажам 3Менеджер по подбору и развитию  РЕШЕНИЕ ПО ПРОХОЖДЕНИЮ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА:ПРОШЕЛ/НЕ ПРОШЕЛНУЖНОЕ ПОДЧЕРКНУТЬГенеральный директор__/__/2012______________А.В. Скворцов

Список литературы [ всего 36]

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Аксенова Е. А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений.- М.: Аспект Пресс, 2008.- 352 с.
2.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2007. - №11. – C. 56-59.
3.Антонов К. /Персонал – залог успеха//Управление персоналом, 2010.- №9.- с.. 34-35
4.Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления.-М.: Юнити-Дана, 2008 .- 288 с
5.Бедрина С.Л., Моисеенко Е.В., Лаврушина Е.Г. , редактор: Александрова Л.И. Информационные системы в экономике. -СПб.: Статистика, 2009.-281 с.
6.Виноградова, М. В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса / М. B. Виноградова - М. : Дашков и К, 2007. - 464 с.
7.Гаврилова О.Г. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы их преодоления// Новости менеджмента", 2010 .-№6.- c.23-25
8.Гладкий А.А. Как сэкономить на кадровом агентстве. Поиск персонала с помощью компьютера// http://www.staff-by.com/nabor-personala/15-otbor-personala.html
9.Джеймс, Джон Управление рестораном: практическое пособие / Джон Джеймс. - М. : ТК Велби, Проспект, 2007. - 440 с.
10.Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А. ,. Максименко Т. М Мотивация и оценка персонала.-М.:Инфа-М, 2008.- 321 с.
11.Додух Е. Подходы к управлению персоналом//http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=7172
12.Доскова Л. С. Управление персоналом, М.:Инфа М, 2010 .- 382
13.Кошелев А. , Иванникова Н. Подбор торгового персонала.-М.: Инфа-М, 2009.-328 с.
14.Критерии отбора кадров// http://www.kareljob.ru/workdat/showpub.php?id=86
15.Кувина, Г.К. Служба персонала в компании //Справочник кадровика, 2008.-№5(29)
16.Лекции по предмету - Основы, цели и задачи управления человеческими ресурсами//http://high-education.ru/124-osnovy-celi-i-zadachi-upravleniya-chelovecheskimi-resursami.html
17.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007. – 264с., ил.
18.Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации.- Спб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с.
19.Набор персонала: понятие, виды, методы//http://clck.yandex.ru/redir/AiuY0DBWFJ4ePaEse6rgeAjgs2pI3DW99KUdgowt9XvIU1VEE-hVCPKY3BIm3rVGoR2oWiaKYIhB9jAlR_CQSGLPyvNWtqTz46yB3lllKf49hdw9kpHBQEwY3SP1whO_YqLukjQiAtng-
20.Набиулин Р. Наем персонала как система взаимосвязанных технологий//Управление компанией, 2010.-№3.- с. 18-19
21.Опарина Н.Н. KPI – арифметика эффективности//www. kadrovik.ru
22.Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов . –М.: Эксмо, 2009.-288 с.
23.Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2008
24.ПанюшинаЕ.А. Оптимизация системы найма персонала (на примере компании, продающей средства мобильной связи)//Директор, 2011.-№7
25.Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария.– В 4-х т.– Т.1.– 461с
26.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б Современный экономический словарь.- М.:Инфа-М, 2009.- 481 с.
27. Соколова М. И.,. Демен. А. Г правление человеческими ресурсами: учеб. /- У6тьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 240 с., 2006
28.Управление персоналом – введение http://www.smart-edu.com/hr-learning-1.html
29.Управление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г..- М.: ИНФРА-М, 2010 г..- 364 с.
30.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.–М.: Инфра-М,2008.- 509 с.
31.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 421 с
32.Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2007. – 342 с.
33.Человеческие ресурсы// http://www.center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.php
34.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 2010. – 520 с.
35.http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html
36.http://www.staff-by.com/nabor-personala/16-nabor-personala.html
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00503
© Рефератбанк, 2002 - 2024