Управление персоналом в условиях реструктуризации предприятия(на примере администрации)

Введение
Глава 1. Формы и способы перевооружения предприятия
1.1. Основные методы перевооружения предприятия
1.2. Последствия реструктуризации предприятия
Глава 2. Деятельность различных органов по трудоустройству высвобождаемых работников
2.1. Действия менеджмента (руководства предприятия)
2.2. Действия и обязанности местных властей на примере администрации Ломоносовского района Ленинградской области
2.3. Действия службы занятости
2.4. Действия профсоюза предприятия
Глава 3. Конкретные мероприятия по трудоустройству уволенных работников
3.1. Переквалификация высвобожденных работников и безработных граждан
3.2. Пособия по безработице
3.3. Переезд на новое место работы – трудности и проблемы
3.4. Недостатки и предложения по улучшению ситуации в случае реструктуризации предприятий
Заключение
Список использованной литературы

В России готовность граждан к трудовой миграции соответствуют средним мировым цифрам – три из четырех россиян (76%) готовы к переезду в поисках лучших условий труда. При этом 32% участников опроса ради работы могли бы поменять страну, а еще 15% - и континент. В пределах страны готовы перемещаться 9% опрошенных, 6% могут поехать в соседнюю область, а 14% - не дальше ближайшего крупного города.    
Среди всех стран - участниц исследования Европа является самым привлекательным местом с точки зрения новой работы именно для граждан России – 68%. В Северную Америку желали бы переехать 12%, незначительно уступает ей Азиатско-Тихоокеанский регион – 8%.
Почти треть респондентов в России (29%) указали, что готовы работать за границей 10 лет и более, 25% считают оптимальным срок 1 – 3 года. 22% без проблем отработали бы за рубежом 3 – 5 лет, 14% готовы задержаться на 5 – 10 лет, еще 10% не хотели бы работать за границей дольше 1 года. 
Главной причиной отказаться от смены текущего места жительства россияне считают семью и друзей – этот фактор указали 49% опрошенных. Также на мобильность наших сограждан влияют языковой барьер (21%), высокие расходы на переезд (11%) и трудности адаптации к культурным особенностям (9%). 
Для выяснения факторов, повышающих мобильность людей на рынке труда, участникам исследования был задан вопрос «Можно ли сказать, что вы работаете в условиях, доставляющих Вам неудобства?»
Выяснилось, что для россиян этот мотив не является слишком значимым, недовольны своими условиями на текущем месте работы лишь 39%. Для сравнения, в странах Европы этот показатель колеблется в пределах 20 – 30%.
Из числа недовольных, половина респондентов (50%) главным раздражающим фактором назвали долгий путь до места работы, 17% недовольны регулярными переработками, по 10% - неудобным графиком и постоянными разъездами.
Ряд исследователей отмечают, что внутренняя миграция населения внутри страны, связанная, преимущественным образом, с изменением места жительства, работы и иных условий - новое социальное явление в России [47, c. 104]. 
Точки зрения специалистов расходятся при определении основных причин внутренней миграции. В настоящее время ведущим мотивом переезда в другой город (если мы говорим о массовой социальной волне, а не о единичных случаях) является причины, которые берут свое начало из экономического кризиса [38, c. 29]. Стоимость жизни в большом мегаполисе крайне высока, поэтому чтобы сократить издержки человек принимает решения переехать, иногда, в более стесненные условия жизнедеятельности. Несмотря на то, что названная причина является сугубо экономической, существует, по-мнению ряда исследователей и важный психологический аспект [29, c. 25]. Любая наша деятельность отражается во внутренней картине окружающего мира и образа себя в этом мире. От степени успешности деятельности мы делаем вывод о нашей состоятельности в обществе. Когда экономические условия препятствуют тому, чтобы человек думал о себе как об успешном человеке, он начинает менять свои привычки, поведение, деятельность и компоненты окружения (место жительства) для того чтобы его самооценка стала оптимальной [28, c. 107].
Следует отметить, что переезд на новое место работы имеет и ряд правовых аспектов. В частности, если речь идет о переводе на новое место работы в рамках одного предприятия. В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника [26, c. 307]. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п. Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.
В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора» [2]. Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения [2]. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении. Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
Таким образом, можно говорить о наличии в процессе переезда на новое место работы множества аспектов: экономического, психологического, правового и др.
3.4. Недостатки и предложения по улучшению ситуации в случае реструктуризации предприятий
В нашей стране в реструктуризации нуждались (продолжают нуждаться там, где ее не провели) практически все производственные организации, спроектированные и построенные до вступления страны в рыночные отношения [47, c. 51]. Производственные организации, подлежащие реструктуризации, в настоящее время составляют подавляющее большинство хозяйственных единиц экономики страны [42, c. 33].
Проводимая без достаточных обоснований и должной квалифицированной подготовки со стороны администрации организаций, местных органов власти, профсоюзных органов реструктуризация сопровождается массовыми увольнениями работников со всеми вытекающими из этого негативными для них последствиями.
Практика проведения реструктуризации в нашей стране как отраслей, так и отдельных организаций (предприятий) свидетельствует о том, что она, как общее правило, сопровождается значительным, в ряде случаев массовым, сокращением численности занятых работников. Учитывая это обстоятельство, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011-2015 годы (п. 3.2) [27, c. 35] была предусмотрена разработка концепции и механизма социально ответственной реструктуризации предприятий, при которой сокращение персонала было бы сведено к минимуму, а высвобожденным работникам своевременно оказывались бы социальная поддержка и содействие в трудоустройстве.
Министерство социального развития в 2006 г. разработало «Методику социально ответственного реструктурирования предприятий» (в дальнейшем - Методика). При разработке Методики ее авторы исходили из следующих положений [28, c. 107].
Опыт российских рыночных преобразований подтвердил, что реструктуризация отраслей экономики, внедрение современных технологий и повышение производительности труда невозможны без повышения качества рабочей силы, развития кадрового потенциала. В связи с этим актуальной проблемой повышения эффективности экономики является проведение реструктуризации как отдельных предприятий, так и отраслей в целом, обеспечивающее повышение эффективности производства на основе снижения неэффективной занятости и повышения качества рабочей силы.
В процессе реструктуризации предприятий неизбежна ликвидация значительной части неэффективных рабочих мест, изменение структуры занятых на производстве, что приводит к высвобождению определенной части работников и необходимости принятия действенных и оперативных мер по содействию занятости.
Решить возникающие проблемы можно в условиях социально ответственного реструктурирования предприятий, которое предполагает учет интересов всех участников этого процесса (работников и работодателей).
Другими словами, социально-ответственное реструктурирование - это достижение баланса экономических и социальных целей.
Экономические цели:
- эффективное управление предприятием;
- повышение его конкурентоспособности.
Социальные цели:
- сохранение и создание рабочих мест;
- помощь работникам в адаптации к рыночным условиям.
В условиях социально ответственного реструктурирования государство должно нести долю ответственности перед гражданами, находящимися под угрозой увольнения и ставшими безработными в результате увольнения.Важным моментом должно стать взаимодействие государственного учреждения - центра занятости населения и администрации реструктурируемого предприятия по разработке и реализации совместных мероприятий, направленных на снижение социальной напряженности и поддержание занятости в условиях реструктуризации.
Центры занятости населения могут обеспечить широкий спектр социальных услуг, предусмотренных действующим законодательством, при работе с уволенными гражданами, а также с работниками, находящимися под угрозой увольнения.
Такие мероприятия наиболее эффективно могут быть реализованы в рамках соглашения между администрацией реструктурируемого предприятия (работодателями), организациями профессиональных союзов (представителями работников), местными органами исполнительной власти, центрами занятости населения, а также в рамках программ поддержания и развития занятости на предприятиях в условиях реструктуризации, разработчиками которых должны стать центры занятости населения. Программа содействия занятости работников реструктурируемых предприятий (далее - Программа) представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для обеспечения занятости населения и социальной поддержки безработных граждан. Приоритеты Программы определяются исходя из целей и задач реструктуризации с учетом особенностей социально-экономического развития регионов и рынка труда территории.
Программные мероприятия разрабатываются с учетом предполагаемых результатов реструктуризации предприятия на основе анализа социально-экономического развития территории. При этом эффективность реализации Программы напрямую зависит от адекватности оценки социально-экономической сферы и прогноза развития рынка труда. При разработке программ содействия занятости работников реструктурируемых предприятий следует придерживаться ряда важнейших принципов:
- комплексный подход к обеспечению продуктивной занятости работников в соответствии с потребностью в рабочих местах и повышению производственной эффективности путем реструктуризации предприятия;
- содействие занятости работников предприятия (содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и профессиональная ориентация, общественные работы, временная занятость, содействие в развитии предпринимательской инициативы и др.);
- эффективное использование финансовых средств, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизация их затрат; при подготовке проектов Программ рекомендуется придерживаться основных концептуальных положений, направлений государственной политики в сфере занятости населения, изложенных в законодательных и иных нормативных правовых актах.
Предлагается следующая примерная структура Программы:
1. Цели и задачи Программы;
2. Анализ плана реструктуризации предприятия с целью оценки масштабов неэффективной занятости, профессионально-квалификационной структуры и численности предполагаемого увольнения работников предприятия и сокращения рабочих мест;
3. Перспективы реструктуризации предприятия в части создания новых рабочих мест. Прогноз спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе;
4. Прогноз потребности в профессиональном переобучении работников предприятия, их профессионально-квалификационная структура;
5. Развитие качества рабочей силы, организация переобучения персонала;
6. Основные направления программных действий и система мероприятий;
7. Финансовое обеспечение Программы;
8. Оценка ожидаемой эффективности реализации Программы.
Целью Программы является определение приоритетных направлений и разработка мероприятий, направленных на реализацию взвешенной отраслевой политики занятости, предполагающей эффективное использование имеющегося трудового потенциала предприятия и отрасли в сочетании с текущими интересами реструктурируемых предприятий и долговременными интересами отрасли, а также недопущение массовой безработицы на территории, где находятся данные предприятия.
Перечень основных задач в сфере содействия занятости, которые необходимо решить на реструктурируемых предприятиях:
- снижение масштабов неэффективной занятости на основе роста производительности труда на предприятиях отрасли;
- сокращение неэффективных рабочих мест;
- ввод новых рабочих мест в связи с намечаемыми направлениями развития отрасли и предприятия;
- возможность диверсификации производства с целью использования высвобождаемых работников;
- обеспечение профессионального развития и карьерного роста работников;
- обеспечение прогрессивных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре персонала;
- формирование эффективной структуры занятости на предприятии;
- создание условий для повышения уровня жизни работников предприятия за счет стимулирования их трудовой активности, предоставления им социальных гарантий в сфере занятости.
С целью оценки масштабов и профессионально-квалификационной структуры неэффективной занятости необходимо сопоставление динамики производства и занятости, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам производства и среднесписочной численности занятых в производстве в абсолютных и относительных величинах.
Необходимо реально оценить, в какой мере динамика численности основного персонала соответствует динамике имеющегося объема производства. Целесообразно изучить изменение численности, квалификации, профессионального и возрастного состава работников, изменение условий труда и его оплаты в связи с диверсификацией производства. Оценку неэффективной занятости и излишней рабочей силы на предприятии следует начать с анализа недозанятости рабочей силы на предприятии. Это касается численности персонала, в частности тех, кто по инициативе администрации работал в режиме неполного рабочего времени или находился в вынужденном отпуске. Необходимо выделить численность этого персонала и не отработанное им время. Далее следует оценить, в какой мере учтенная недозанятость отражает реальные излишки рабочей силы, и объяснить, чем эти излишки вызваны.
Для проведения анализа перспектив создания рабочих мест на предприятии рекомендуется обобщить и проанализировать:
- движение числа рабочих мест;
- динамику числа ликвидированных и вновь созданных рабочих мест в целом по предприятию;
- отношение численности принятых на вновь введенные рабочие места к численности уволенных в связи с сокращением численности персонала, компенсацию ликвидированных рабочих мест вводом новых;
- изменение структуры рабочих мест в целом по предприятию;
- отношение стоимости создания нового рабочего места к стоимости сохраненного рабочего места.
Также следует помнить о том, что одним из главных инструментов развития качества рабочей силы является система внутрифирменного обучения.
Основные принципы системы обучения персонала - непрерывность и опережение, позволяющие предвосхищать и решать будущие проблемы, связанные с необходимостью переквалификации персонала в условиях реструктуризации предприятий.
Таким образом, реализация указанных рекомендаций, на наш взгляд, способна повысить эффективность работы с кадрами в условиях реструктуризации предприятия.
Заключение
Термин «реструктуризация», обозначающий коренное преобразование предприятия, получил распространение в странах с развитой рыночной экономикой в последней четверти XX в. Если раньше производственная организация была способна на протяжении нескольких десятилетий успешно конкурировать на рынке без коренного организационного переустройства, то в настоящее время ситуация существенно изменилась.
Для того, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность в условиях глобализации товарного рынка, торговли, сети поставок, финансовых потоков, применения принципиально новых технологий, переменчивых вкусов и предпочтений потребителей, усиления конкурентной борьбы, каждая такая организация вынуждена периодически трансформировать свою организационную структуру применительно все ускоряющимся техническим, технологическим, социальным, психологическим, демографическим и иным изменениям, происходящим в сфере производства и обращения товаров, капиталов и рабочей силы.
Реструктурирование производственных организаций проявляется в различных формах. Многие из этих форм широко применялись в нашей экономике при прежнем общественном строе, хотя и не назывались тогда реструктуризацией предприятий. Имеются в виду, например:
- реорганизация предприятия (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование);
- реорганизация трудовых процессов на основе внедрения новой техники, технологии, организации производства, труда и управления;
- перепрофилирование производства, освоение новых видов продукции;
- сокращение количества уровней управления на предприятии.
Принципиально важно отметить, что подобного рода новации в те времена не имели сколько-нибудь существенных негативных последствий для работников. Часть работников, пройдя соответствующую переподготовку или повышение квалификации, занимали вновь созданные рабочие места и должности. В свою очередь высвобожденные работники своевременно трудоустраивались по специальности на том же или соседнем предприятии.
С переходом к рыночной экономике и частной собственности на средства производства в нашей стране стали широко применяться давно известные на Западе формы реструктуризации организаций. Назовем некоторые из них.
Преобразование отдельных структурных подразделений организаций (например, транспортных, ремонтных служб) в самостоятельные юридические лица, отношения с которыми в дальнейшем будут поддерживаться на договорной основе. При этом предполагается, что затраты на оказываемые вновь образованными организациями услуги в силу их глубокой специализации будут ниже, чем издержки производства выделенных структурных подразделений.
Передача сторонним специализированным организациям части производственных и иных процессов, ранее выполнявшихся самими организациями (подбор кадров, ведение бухгалтерского учета, транспортировка грузов, ремонт оборудования, помещений, охрана и т.д.). Делается это в целях сокращения расходов на указанные работы, освобождения руководителей организаций от выполнения несвойственных им функций, создания условий для концентрации их усилий на основной деятельности.
Плановое и систематическое сокращение персонала в связи с различного рода финансовыми потерями, рационализацией производства, труда и управления, переходом на выпуск новой продукции, усилением конкурентной борьбы и т.д.
Выходом из кризисного состояния для таких предприятий (организаций) может быть их реструктуризация:
- формирование системы управления предприятием, ориентированной на функционирование в условиях рынка;
- ликвидация отдельных нерентабельных производств;
- продажа, сдача в аренду, передача в залог неиспользуемых активов;
- выделение из имущественного комплекса предприятия подразделений, не участвующих в его основной деятельности, в качестве самостоятельных юридических лиц;
- ввод новых производственных мощностей;
- приобретение, аренда оборудования;
- освоение новых технологий;
- перепрофилирование предприятия;
- освобождение предприятия от содержания объектов социальной и иных непрофильных сфер деятельности;
- образование или вхождение в финансово-промышленные объединения;
- сокращение избыточного персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, набор нового персонала и т.д.
В дипломной работе были рассмотрены основные вопросы одного из распространенных последствий реструктуризации предприятия – высвобождения работников, предполагающего сокращение численности или сокращение штата сотрудников.
Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации.
Руководство предприятия обязано уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца.
Данная дипломная работа является научно-исследовательской работой и может представлять интерес, на наш взгляд, для специалистов компании, которые планируют проводить реструктуризацию.
В дальнейшем автор планирует продолжить работу в данном направлении, расширить и углубить сферу научных изысканий в этой области.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации / http://constitution.garant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) / http://base.garant.ru/12125268/
3. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения» / http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=142573
4. Постановление Совета министров – Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» / http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=1442
5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» /
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=105228
6. Анисимов, Ю. П. Устойчивость развития предприятия при инновационной деятельности [Текст]: монография / Ю. П. Анисимов, О. Н. Григорова. – Воронеж: АОНО «ИММ и Ф», 2006. – 234 с.
7. Большой энциклопедический словарь [Текст]. – М.: АСТ: Астрель, 2003. – 1247 с.
8. Бочаров, В.В. Инвестиционный менеджмент [Текст]: учебн. пособие / В.В. Бочаров. – СПб.: Питер, 2000. – 202 с.
9. Браткова, О. В. Управление устойчивым развитием промышленных предприятий [Текст]: монография / О. В. Браткова, В. Ф. Гапоненко. - М.: Спутник +, 2006. – 284 с..
10. Бринчук, М. М. Правовые аспекты устойчивого развития [Текст]: учеб. пособие / М. М. Бринчук, М. Ю. Мастушкин. – М.: Ступени, 2005. – 362 с.
11. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011. – 77 с.
12. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.
13. Грибов, В. Д. Экономика предприятия [Текст]: учебник + практикум / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. - 410 с.
14. Гусарова, М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом, №6 (18), 2008. – С. 65–78.
15. Дзугаев, А.К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, - 2012- №1(23) – С. 15-19.
16. Ефимова, Е.А. Институционально-рыночный механизм регулирования регионального рынка труда [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина. – Саратов: Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина, 2009. - 159 с.
17. Ефимова, Е.А. Развитие региональных рынков труда в России: теория, методология, практика [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина.– М.: Lambert Academic Publishing, 2011. - 178 с.
18. Жданов, С. С. Формирование устойчивого развития лесопромышленного комплекса [Текст]: монография / С. С. Жданов; МГУЛ. - М.: Изд-во Моск. гос. ун-та леса, 2005. – 184 с.
19. Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия [Текст]: учебник / Н. Л. Зайцев. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 406 с.
20. Зенков, М.Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики – 2012 – №5 - С. 42-47.
21. Иванов, Г.И. Инвестиции: сущность, виды, механизмы функционирования [Текст] / Г. И. Иванов. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.– 352 с.
22. Игонина, Л. Л. Инвестиции: учеб. пособие [Текст] / Л. Л. Игонина; под ред. В. А. Слепова. – М.: Экономистъ, 2004. – 478 с.
23. Инвестиции [Текст]: учебник / С. В. Валдайцев [и др.]; под ред. В. В. Ковалева, В. В. Иванова. В. А. Лялина. – М.: Велби: Проспект, 2005. – 364 с.
24. Каламбет, А. П. К вопросу о финансировании воспроизводства основных средств [Текст] / А. П. Каламбет, В. Г. Юдин // Деньги и кредит. – 2006. - № 10. – С. 63-68.
25. Кваша, Я. Б. Капитальные вложения и воспроизводство основных фондов [Текст]: сб. науч. тр. / Я. Б. Кваша. - М.: Наука, 2003. – 282 с.
26. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010. – 695 с.
27. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 284 с.
28. Кропоткин, Н.С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н.С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. - 2012. - № 4 (53). - С.102-109.
29. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, №2, 2007.– С. 22–30.
30. Кулькин, А. Выбор Россией исторической перспективы развития [Текст] / А. Кулькин // Инвестиции в России. – 2007. - № 2. - С. 5 – 13; № 3. – С. 6.
31. Логачев, К. И. Обновление основных фондов промышленных предприятий [Текст]: монография / К. И. Логачев, Е. В. Коновалова. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2007. – 206 с.
33. Луцкий, С. Я. Корпоративное управление техническим перевооружением фирм [Текст]: учеб. пособие / С. Я. Луцкий, А. Я. Ландсман; под ред А. Г. Поршнева. – М.: Высш. шк., 2003. – 346 с.
34. Мордвинов, С. В. Сбалансированность развития предприятия [Текст]: монография / С. В. Мордвинов, Ю. В. Данильченко. - Красноярск: СибГТУ, 2006. – 238 с.
35. Мыльник, В. В. Инвестиционный менеджмент [Текст]: учеб. пособие / В. В. Мыльник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Академический Проект, 2002. – 346 с.
36. Напольский, Г. М. Реконструкция и техническое перевооружение автотранспортных предприятий [Текст]: учеб. пособие / Г. М. Напольский, А.В. Пугин. – М.: Высш. шк.,1988. – 206 с.
37. Новиков, Н. Планирование технического перевооружения предприятия [Текст] / Н. Новиков, А. Щетинин // Экономист: науч.-практ. журн. – 2006. -№ 6. – С. 41-46.
38. Новокрещенов, А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов // Государственная служба. - 2009. - №1. - С.27 - 31.
39. Пименова, Т. В. Проблемы инвестиционной деятельности в условиях кризиса [Текст] //Т. В. Пименова // Современные экономические аспекты. - 2010. - № 4. - С. 147-152.
40. Разинькова, О. П. Основные фонды предприятия. Развитие и эффективность использования [Текст]: монография / О. П. Разинькова. – Тверь: ТГТУ, 2007. – 424 с.
41. Сафронов, Н. А. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учеб. для сред. спец. учеб. заведений / Н. А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2004.– 251 с.
42. Сухарев, О. Стимулирование технического прогресса [Текст] / О. Сухарев // Инвестиции в России. – 2007. - № 12. - С. 30-35.
43. Управление персоналом: энциклопедия / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 554 с.
44. Финансы предприятий [Текст]: учебник для вузов / под ред. Н. В. Колчиной. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 368 с.
45. Чуваева, А.И. Основные производственные фонды на предприятиях лесного комплекса, их роль в производстве и методы оценки / А. И. Чуваева. – М., 2007. – Деп. в ВИНИТИ РАН, № 904 – В2007.- 46 с.
46. Чуваева, А.И. Техническое перевооружение как основной фактор эффективного развития предприятий лесопромышленного комплекса: монография / А.И. Чуваева, Ю.Д. Алашкевич, В.А. Лукин. – Красноярск: СибГТУ, 2011. – 118 с.
47. Чуча, С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации [Текст] / С.Ю. Чуча. - Омск.: Омиздат, 2009. – 156 с.
48. Экономика предприятия [Текст]: учебник / под ред. О. И. Волкова, О. В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2004. – 601 с.
49. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах) [Текст]: учеб. пособие / под ред. В. К. Скляренко [и др.]. – М.: ИНФРА–М, 2004. – 256 с.
50. Экономическая теория [Текст]: учебник / под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича. - 3-е изд. – СПб: Питер, 2000. - 420 с.
51. Экономическая теория (Политическая экономика) [Текст]: учебник: ч. 1 / под ред. И. К. Ларионова, Н. Н. Пилипенко, В. Н. Щербакова. – М.: Дашков и Ко, 2006. -206 с.
52. http://www.fnpr.ru/4/22/1523.html
53. http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/2011/14042011-ru/
54. http://lomonosovlo.ru/
2