Государственно кадровая политика ее влияние на кадровую стратегию в управлении персоналом.

Введение
Глава 1. Принципы государственной кадровой политики
1.1.Общие вопросы формирования и реализации государственной кадровой политики
1.2. Особенности регионального рынка труда
1.3. Место и роль кадровой политики в развитии современной организации
Глава 2. Особенности кадровой политики научно-производственного объединения («Буревестник», ОАО)
2.1. Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
2.2. Влияние государственной кадровой политики на кадровую стратегию и политику организации
2.3. Краткая характеристика деятельности и кадровой стратегии ОАО НПП «Буревестник»
Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии в управлении персоналом НПП «Буревестник», ОАО
3.1. Основные направления совершенствования кадровой стратегии НПП «Буревестник», ОАО
3.2. Использование программ государственной кадровой политики в практике НПП «Буревестник», ОАО
3.3. Прогнозная оценка эффективности предлагаемых мер
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Положение о персонале»;
СТП Яб-3.2.122-2010 «СМК. Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за качественное выполнение производственных заданий»;
СТП Яб-00.149-2007 «СМК. Содержание, порядок разработки, оформления, согласования должностных инструкций и изменений с ним»;
СТП-16.241-2012 «СМК. Подготовка кадров, повышение квалификации и аттестация»;
СТП Яб-00.385-2009 «СМК. Порядок разработки и утверждения положения о самостоятельном структурном подразделении».
3 Общие положения
3.1 ОКиО является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по персоналу и общим вопросам.
3.2 ОКиО имеет круглую печать, применяемую для оформления документов работников при трудоустройстве, увольнении, кадровых перемещениях, выдаче справок, доверенностей, заверении копий документов и других случаев оформления исходящих документов, подписанных заместителем генерального директора по персоналу и общим вопросам или начальником ОКиО.

4 Организационная структура отдела
4.1 Организационная структура ОКиО (состав и штатное расписание) определяются исходя из объемов работ, специфики решаемых задач, наличия финансовых ресурсов.
4.2 В состав ОКиО входят:
- начальник отдела;
- старший менеджер по персоналу;
- менеджер по персоналу;
- инженер.
4.3 Структурная схема ОКиО приведена в приложении А.
5 Основные задачи и функции отдела
5.1 Основные задачи ОКиО:
- обеспечение необходимой численности предприятия работниками и молодыми специалистами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с планами набора, приказами об обеспечении плана производства на текущий год, заявками подразделений;
- обеспечение необходимой квалификации работников предприятия в соответствии с Планом обучения, руководствуясь СТП-16.241;
- обеспечение своевременного документооборота по оформлению приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами генерального директора, учета личного состава, выдача справок о настоящей трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;
- работа с персоналом предприятия, развитие и оценка персонала, формирование резерва, мотивация и продвижение персонала в соответствии с
СТП-16.093.
- обеспечение работников предприятия полисами обязательного медицинского страхования через страховую компанию по заключенному договору;
- обеспечение вновь принятых работников предприятия «Страховыми Пенсионными свидетельствами» через Пенсионный Фонд;
- обеспечение своевременной подготовки документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия по возрасту, инвалидности, утере кормильца и льготных пенсий по спискам № 1, № 2;
- формирование и организация контроля по выполнению графика отпусков, контроля состояния трудовой дисциплины на предприятии и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- изучение и обобщение итогов работы с кадрами, анализ причин текучести, нарушений трудовой дисциплины, подготовка предложений по принятию мер к нарушителям трудовой дисциплины;
- обеспечение своевременного представления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;
- своевременное проведение разработки и корректировки стандартов предприятия (в дальнейшем - СТП) по тематике ОКиО;
- обеспечение подготовки к проведению годового общего собрания акционеров предприятия, ведение АРМ "Акционеры";
- ведение автоматизированного кадрового учета в системе 1С "Кадры";
- организация оформления документов для осуществления контактов с зарубежными партнерами (своевременное оформление приглашений, виз, содействие в оформлении загранпаспортов, оформление медицинских страховок работникам предприятия, выезжающим в зарубежные командировки);
- обеспечение приема, учета и хранения документов в архиве предприятия;
- оформление и предоставление по установленной форме различных справок на основании архивных данных.
5.2 Функции ОКиО
5.2.1 Функции ОКиО по работе с кадрами:
- оформлять прием, перевод, увольнение работников в строгом соответствии с трудовым законодательством;
- проверять документы вновь поступающих на работу работников на предмет их полноты и достоверности;
- знакомить вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами;
- обеспечивать проведение необходимого медицинского осмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности через работников соответствующих подразделений;
- совершенствовать принципы работы с персоналом, вести работу по формированию кадрового резерва, принимать участие в адаптации персонала и мотивационных мероприятиях в соответствии с СТП-16.93;
- проводить оценку удовлетворенности персонала работой на предприятии, совершенствовать форму анкеты по удовлетворенности, подводить итоги анкетирования по удовлетворенности и доводить их до сведения руководства предприятия для принятия соответствующих мер;
- формировать и представлять на утверждение генеральному директору планы по набору персонала в соответствии с потребностью предприятия;
- вести работу со средствами массовой информации по размещению рекламы об имеющихся свободных вакансиях на предприятии, повышать эффективность рекламных материалов, искать новые формы привлечения персонала;
- вести работу с высшими и среднетехническими учебными заведениями по прохождению студентами производственной, преддипломной и дипломной практик и привлечению выпускников для работы на предприятие после окончания учебного заведения. Вести работу по привлечению на работу молодых специалистов для формирования кадрового резерва;
- осуществлять связь с другими предприятиями, департаментами по труду города и области, центрами занятости по вопросам подбора и укомплектования кадрами в соответствии с планами по набору и потребностью производства;
- обеспечивать компетентный приём трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода на другую работу;
- обеспечивать расстановку молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной профессией и квалификацией совместно с руководителями подразделений;
- обеспечивать сохранность личных дел и карточек работников, своевременную передачу полного комплекта документов в архив предприятия;
- обеспечивать ведение трудовых книжек, заносить в них все необходимые записи о кадровых перемещениях работников, обеспечивать их сохранность и выдачу работнику при увольнении в соответствии с ТК РФ;
- выдавать работникам предприятия необходимые справки, связанные с работой на предприятии;
- осуществлять контроль совместно с отделом режима за соблюдением работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, готовить приказы о привлечении к ответственности работников за нарушение трудовой и производственной дисциплин;
- ежемесячно подводить итоги работы с кадрами и доводить их до руководителей других подразделений и руководства предприятия на итоговых совещаниях;
- своевременно представлять данные по кадрам в статистические разделы отчетности;
- проводить анализ СТП, разработанных ОКиО, на предмет необходимости их корректировки, а также определять необходимость разработки новых СТП по тематике работы с персоналом;
- подготавливать материалы для поощрения работников предприятия в соответствии с коллективным договором;
- своевременно подготавливать и подписывать у руководства предприятия приказы по личному составу, доводя их до сведения заинтересованных подразделений;
- обеспечивать исправное состояние и безопасную эксплуатацию установленного в ОКиО производственного оборудования, помещений, рабочих мест, проходов, бытовых помещений.
5.2.2 Функции ОКиО по обучению, социальному и пенсионному страхованию:
- ежегодно формировать и представлять на утверждение генеральному директору план обучения и повышения квалификации работников предприятия на планируемый год, обеспечивать его выполнение в соответствии с СТП-16.241;
- организовывать обучение и повышение квалификации работников предприятия;
- своевременно обеспечивать вновь поступивших на работу медицинскими полисами обязательного медицинского страхования;
- обеспечивать взаимодействие с Государственным Пенсионным Фондом РФ для получения работниками «Страховых Пенсионных свидетельств»;
- производить своевременное оформление больничных листов, внося в них данные о трудовом стаже работников на основании трудовых книжек;
- вести учет работников, выходящих на пенсию по возрасту, по вредности, по инвалидности и оказывать помощь работникам в подготовке необходимых документов для их предоставления в органы социального обеспечения;
5.2.3 Функции ОКиО по ведению архива:
- обеспечивать сохранность, приём и учет документов в архиве предприятия;
- ежегодно проводить необходимую обработку документов по личному составу силами сторонней организации для размещения и хранения в архиве;
- обеспечивать возможность использования архивных документов: выдачу в установленном порядке справок, выписок из документов по запросам граждан - бывших работников предприятия, выдачу дел во временное пользование в подразделения с организацией контроля их возвращения.
6 Права отдела
6.1 Права ОКиО осуществляются его начальником.
6.2 Отдел через своего начальника имеет право:
- подписывать исходящие документы ОКиО по вопросам компетенции ОКиО (справки о стаже работников предприятия, выписки из трудовых книжек и другие документы);
- осуществлять взаимодействие с другими подразделениями по вопросам работы с персоналом, запрашивать необходимые документы для осуществления своих обязанностей по обеспечению кадрового учета, трудовой дисциплины, подготовки приказов по личному составу.
7 Взаимодействие отдела с руководством и подразделениями
предприятия
7.1 Взаимодействие и производственные связи ОКиО с руководством и подразделениями предприятия регламентируются требованиями настоящего стандарта, приказами и указаниями руководства предприятия.
7.2 Постоянные взаимодействия отдела с руководством и подразделениями предприятия приведены в табл.1.
8 Ответственность
8.1 Отдел, в лице начальника ОКиО, несет ответственность за выполнение задач и функций, изложенных в настоящем стандарте.
8.2 Отдел несет ответственность за:
- правильное и качественное оформление документов, записей в трудовых книжках работников предприятия и их достоверность;
- сохранность круглой печати ОКиО;
- соблюдение Трудового кодекса Российской Федерации;
8.3 Отдел, в соответствии с СТП Яб-00.385, несет ответственность за:
- выполнение мероприятий планов и графиков работ в установленные сроки;
- выполнение оперативных заданий руководства;
- соблюдение работниками отдела правил внутреннего распорядка, требований техники безопасности и пожарной безопасности, сохранность оборудования и имущества;
- качественное выполнение и достоверность отчетной документации.
8.4 Степень ответственности начальника отдела и других сотрудников
ОКиО устанавливается их должностными инструкциями в соответствии с СТП Яб-00.149.
Начальник ОКиО Н.А. Шаркова
СОГЛАСОВАНО:
Первый зам. ген. директора –
Технический директор В.Г. Морозов
Зам. ген. директора по
персоналу и общим вопросам А.В. Цивелев
Т а б л и ц а 1 - Взаимодействие отдела с руководством и подразделениями предприятия
Наименование мероприятия (документа), выполняемого для подразделения Периодичность (срок) Наименование мероприятия (документа), выполняемого подразделением Звено-
исполнитель Периодичность (срок) 1 С руководством предприятия Распоряжения по личному составу Постоянно
Приказы, указания, справки Начальник отдела Постоянно Руководящие документы Планы работы отдела, набора персонала, обучения В
установленные сроки
Планы
набора,
обучения В
установленные сроки Отчеты о выполнении планов 2 С планово-экономическим управлением, бухгалтерией, отделом режима Согласование документов, фиксирующих кадровые изменения (прием, увольнение, перемещения работников) Постоянно Документы, фиксирующие кадровые перемещения Инженер ОКиО,
менеджеры ОКиО Постоянно Предоставление справок по кадровому учету, данных для бюджета, статистики Инженер ОКиО В
установленные сроки Информация о соблюдении Правил ВТР Постоянно Приказы,
распоряжения Начальник отдела Периодически Информация для формирования данных для ПФ Инженер ОКиО В
установленные сроки 3 С отделом информационных технологий Техническое обслуживание,
ремонт СВТ, сопровождение программного обеспечения По заявкам Заявки на техническое обслуживание СВТ Начальник
отдела В
установленные сроки 4 Со всеми подразделениями предприятия Служебные записки, обращения, сведения, документы Постоянно Подготовка документов, регламентирующих профессиональную деятельность работников на предприятии Начальник отдела,
инженер, менеджеры Постоянно
Приложение А
(справочное)
Структурная схема ОКиО

Начальник отдела

Приложение 2
Положение о персонале (НПП «Буревестник, ОАО)
Область применения
1.1 Настоящий стандарт устанавливает принципы работы с персоналом, распространяется на все структурные подразделения НПП «Буревестник», ОАО (в дальнейшем – Предприятие) и определяет основные требования к работе с персоналом предприятия, регулирует порядок найма и работы с резервом, вопросы профессиональной адаптации и удовлетворенности персонала работой на Предприятии.
2 Нормативные ссылки
В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные документы:
Трудовой кодекс Российской федерации от 30 декабря 2001 года
№ 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 29.12.2010 № 437-ФЗ);
СТП-08.049-2012 «СМК. Положение о премировании рабочих за качественное выполнение производственных заданий»;
СТП-02.108-2012 «СМК. Положение об отделе кадров и обучения»;
СТП Яб-3.2.122-2010 «СМК. Положение о премировании руководите-лей, специалистов и служащих за качественное выполнение производствен-ных заданий»;
СТП-16.241-2012 «СМК. Подготовка кадров, повышение квалификации и аттестация».
3 Термины и определения
В настоящем стандарте Предприятия применены следующие термины с соответствующими определениями:
3.1 персонал: Совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с Предприятием Трудового договора. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда, либо иного соглашения, не подпадающего под категорию Трудового договора.
3.2 профессиональная адаптация: Создание условий в ограниченный период времени для раскрытия трудовых способностей работника, под-
2
тверждения его профессиональных навыков, принятия окружающей его среды.
3.3 мотивация трудовой деятельности: Совокупность факторов, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
3.4 мониторинг удовлетворенности персонала: Установление обратной связи между коллективом и администрацией, помогающей выявить и устранить причины, мешающие эффективному и производительному труду.
4 Общие положения
4.1 Цель настоящего стандарта и регулируемой им работы с персоналом – обеспечение достижения основных задач Предприятия, определяемых руководством Предприятия, путем своевременного найма высококвалифици-рованного персонала, установление порядка его продвижения по службе, порядка адаптации и мотивации высокоэффективного труда.
4.2 Персонал Предприятия есть его основная и безусловная ценность.
4.3 Организационно в управлении работой с персоналом Предприятия главная роль отводится руководителям подразделений под непосредственным руководством и личном участии генерального директора и руководителей направлений.
4.4 Отдел кадров и обучения (в дальнейшем - ОКиО) выступает органи-затором работы с персоналом в соответствии с СТП-02.108, под методиче-ским руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.
4.5 Бизнес-процесс «Работа с персоналом» приведен в приложении А.
5 Работа с персоналом
5.1 Работа с персоналом должна проводиться с учетом перспектив развития Предприятия и предполагать выявление и формулирование главных направлений работы с персоналом.
5.2 Основными задачами в работе с персоналом являются:
- подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами, стоящими перед Предприятием, а также ротация и омоложение кадров;
- омоложение основных специалистов и руководителей за счет продвижения молодых специалистов, работающих на Предприятии;
- переподготовка и повышение квалификации персонала, техническая и организационно-психологическая подготовка персонала к внедрению новых технологий на Предприятии;
- обновление персонала за счет активного поиска и привлечения на Предприятие руководителей, специалистов и рабочих в возрасте до 50 лет с профильным образованием и опытом работы;
- повышение эффективности работы персонала за счет роста его профессионального уровня и материальной заинтересованности;
- расширение программы материального стимулирования и социальной защиты персонала Предприятия;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, способствующего повышению эффективности труда путем проведения анкетирования по вопросам удовлетворенности работой на Предприятии.
6 Оценка персонала
6.1 Оценка персонала при необходимости производится в соответствии с СТП-16.241.
7 Развитие персонала
7.1 Принципы работы с персоналом, основные задачи работы с персоналом и результаты оценки персонала являются основой планирования работы с кадрами, которые находят отражение в планах по набору персонала.
7.2 Планы по набору персонала должны составляться ОКиО под общим организационным руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам, и представляться на утверждение генеральному директору:
- план на месяц, полугодовой (при необходимости) – за 5 дней до начала периода (полугодия, месяца);
- квартальный план – за 5 дней до начала квартала.
7.3 Планы составляются в соответствии с приложением Б и рассылаются во все подразделения.
7.4 Руководители подразделений должны представлять в ОКиО заявки по набору кадров, содержащие квалификационные и другие требования к работнику, и согласованные с соответствующими руководителями направлений для:
- квартального плана – за 10 дней до начала квартала;
- полугодового (месячного) плана, при необходимости – за 10 дней до начала периода.
7.5 Заявки подразделений составляются согласно приложения В, согласовываются со структурами, обозначенными в заявке, утверждаются генеральным директором.
8 Резерв, отбор и продвижение персонала на руководящие должности
8.1 Каждый руководитель самостоятельного структурного подразделения (цех, отдел, участок) должен иметь резерв на замещение в случае временного отсутствия или увольнения.
8.2 Руководителями подразделений, при необходимости формируется список работников, находящихся в резерве на замещение руководителей самостоятельных структурных подразделений, согласно приложения Г, который визируется у руководителя направления, и передается в ОКиО до
15 декабря текущего года.
8.3 ОКиО передает сводный список резерва для утверждения генеральному директору до 25 декабря текущего года.
8.4 Оценка руководителей подразделений и их резерва проводится, при необходимости, руководителями направлений на комиссиях, проводящих аттестации и собеседования, по критериям в соответствии с приложением Д.
8.5 Заместитель генерального директора по персоналу и общим вопросам, по согласованию с другими руководителями направлений, анализирует соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала на предмет замещения должностей руководителей самостоятельных структурных подразделений, на основании данных о работниках, входящих в список резерва, что находит отражение в годовых и квартальных планах по набору.
8.6 Руководители направлений и руководители подразделений должны, при необходимости, до 15 декабря подать в ОКиО заявки по набору тех руководителей, на замещение которых не нашлось кандидатур среди работников Предприятия.
8.7 По решению генерального директора или руководителей направлений может быть согласован ближний и дальний резерв.
Повышение квалификации и переподготовка персонала
9.1 Повышение квалификации и переподготовка персонала осуществляется в соответствии с СТП-16.241.
10 Набор, адаптация и высвобождение персонала
10.1 Порядок найма персонала и форма Трудового договора определены в приложении Е.
10.2 Заполнение Трудового договора с условиями приема (срочный договор или на неопределенный срок, испытательный срок, если это необходимо, условия труда, условия оплаты и прочее), производится в соответствии с приложением Ж.
Согласование и подписание определены Регламентом подписания Трудового договора в соответствии с приложением И.
10.3 Набор работников на должности руководителей и ведущих специалистов производится на основе конкурсов: конкурса резюме и конкурса собеседований по определенным критериям.
10.4 ОКиО должен обеспечить проведение конкурсов, руководствуясь Регламентом отбора резюме в соответствии с приложением К, затем Регламентом отбора кандидатов в соответствии с приложением Л.
10.5 Руководители подразделений, при необходимости, проводят анализ адаптации персонала, трудоустроившегося на Предприятие в соответствии с приложением М.
10.6 Увольнение работников с Предприятия по различным основаниям происходит в соответствии с Регламентом увольнения работников, приведенного в приложении Н.
10.7 Высвобождение работников в связи с сокращением численности, а
также их переобучение, предоставление им определенных льгот и компенсаций, должны осуществляться в соответствии со статьями 81 п. 2, 82, 178, 179, 261, 373 Трудового Кодекса Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ).
10.8 Высвобождение работников происходит по решению генерального директора руководителями подразделений и ОКиО, под контролем начальника юридического отдела и под общим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.
10.9 Не допускается увольнение в связи с сокращением численности беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
10.10 Не допускается увольнение работника в связи с сокращением в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
10.11 Увольняемым в связи с сокращением численности бухгалтерия должна:
- выплатить при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохранять за ними средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения;
- сохранять за ними средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости, при условии, что работник обратился к ним в двухнедельный срок после увольнения и не был ими трудоустроен. В соответствии с принятым решением, работнику выдается справка из службы занятости, которая является основанием сохранения за ним среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.
10.12 Выходное пособие выплачивается в установленные сроки, в день
увольнения и по истечению 2-х и 3-х месяцев после дня увольнения.
11 Порядок проведения процедуры высвобождения работников
11.1 Администрация должна принимать решение о проведении мероприятий по изменению структуры предприятия и сокращению численности работников в месячный срок, и доводить его до планово-экономического управления (в дальнейшем - ПЭУ).
11.2 ПЭУ в трехдневный срок готовит проект приказа о лимитах численности в конкретных подразделениях и в установленном порядке подписывает данный приказ.
11.3 Руководители подразделений во исполнение данного приказа должны наметить кандидатуры работников, с учетом требований пункта 10.8 данного СТП, подлежащих высвобождению, согласовать список с руководителем направления и заместителем генерального директором по персоналу и общим вопросам, и направить его в ОКиО в течение 5-ти дней со дня выхода приказа.
11.4 OKиО в соответствии с представленными списками должен в трехдневный срок подготовить приказ о сокращении конкретных должностей, а также направить в профсоюзный комитет проект приказа, являющегося основанием для увольнения и представление для получения согласия на увольнение работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
Выборный профсоюзный орган в течение десяти рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет в ОКиО свое мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение, не представленное в десятидневный срок или немотивированное мнение, администрацией не учитывается. В случае несогласия с решением
администрации, профком в течение 3-х рабочих дней проводит с администрацией дополнительные консультации, результаты которых
оформляются протоколом.
Администрация имеет право расторгнуть Трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
11.5 ПЭУ, при получении приказа о сокращении должностей (пункт 11.4), должно представить в ОКиО «Перечень свободных вакансий, имеющихся на предприятии на данное число» (в дальнейшем – «Перечень вакансий»), который предъявляется работнику одновременно с уведомлением о сокращении, и в случае изменения перечня, обновлять его до окончания процедуры сокращения. При этом «Перечень вакансий» должен включать в себя и единицы, временно занимаемые работниками-совместителями, работниками, исполняющими обязанности и т.д.
Если отсутствует возможность предоставить другую работу или работник отказался от трудоустройства на Предприятии, с ним расторгается Трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
11.6 ОКиО персонально предупреждает каждого работника, указанного в списке, не позднее чем за два месяца письменным уведомлением администрации о предстоящем высвобождении, которое объявляется под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, действующие льготы и компенсации.
До истечения двухмесячного срока работник, без его согласия, не может быть уволен по этому основанию. В течение двухмесячного срока работник должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Администрация по письменному заявлению работника имеет право расторгнуть с ним Трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двух-
месячного среднего заработка. Расторжение Трудового договора ранее двухмесячного срока не является обязанностью администрации.
11.7 По истечении 2-х месяцев с момента предупреждения работника о его предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности, последний подлежит увольнению в соответствии с приказом по Предприятию, который должен подготовить ОКиО за три дня до даты увольнения.
12 Мотивация персонала
12.1 На Предприятии действуют следующие методы мотивации персонала (рассматриваемые как совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд):  - экономические методы;
- моральные поощрения;
- социальные льготы;
- дисциплинарные методы.
12.2 Среди экономических методов мотивации персонала на Предприятии используются:
- выплата премий по итогам работы (в соответствии с СТП-08.049, СТП Яб-3.2.122);
- поощрительные выплаты к юбилейным датам Предприятия;
- ссуды работникам Предприятия;
- материальная помощь;
- благодарности;
- присвоение почетного звания «Ветеран труда Предприятия»;
- размещение фотографий работников на Доске Почета.
12.3 К социальным льготам относятся:
- обеспечение всех работников комплексными обедами со 100%-й компенсацией за счет Предприятия;
- частичная компенсация затрат на оплату путевок для летнего отдыха
детей работников Предприятия;
- частичная компенсация затрат на санитарно-курортное лечение и оздоровление работников.
12.4 К дисциплинарным методам относятся: беседа, устное замечание, устный выговор, используемые непосредственными и вышестоящими руководителями. Приказами объявляются взыскания, к которым, согласно
ТК РФ, относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
12.5 Руководство Предприятия должно применять данные методы взвешенно, только после того, как исчерпаны методы положительной мотивации.
13 Мониторинг удовлетворенности персонала работой на Предприятии
13.1 ОКиО ежегодно до 01 октября текущего года подготавливает и представляет на подпись генеральному директору приказ, регламентирующий порядок проведения мониторинга удовлетворенности с указанием конкретных сроков.
13.2 Форма анкеты представляется ОКиО на утверждение генеральному директору в срок до 15 сентября текущего года.
13.3 При необходимости, перед рассылкой анкеты ОКиО совместно с административно-хозяйственным отделом, отделом главного технолога, энерго-механическим отделом готовит справку о мероприятиях, проведенных по итогам анкетирования предшествующего года, и доводит до сведения работников Предприятия.
13.4 Руководители подразделений на основании приказа о проведении мониторинга удовлетворенности должны обеспечить заполнение анкет всеми работниками подразделений и возврат их в ОКиО в установленные сроки.
13.5 ОКиО обобщает, структурирует и оценивает полученные из анкет данные, составляя сводные таблицы, сгруппированные по категориям
персонала (руководители, ИТР, рабочие) и передает их генеральному директору и руководителям направлений.
13.6 Руководители направлений через руководителей подчиненных подразделений, в компетенцию которых входит реализация предложений, выявленных в ходе мониторинга удовлетворенности, формируют предложения для включения в план повышения удовлетворенности персонала и направляют их в ОКиО в срок до 30 ноября.
13.7 ОКиО, при необходимости, определяемой общим состоянием удовлетворенности персонала, в срок до 15 декабря, на основании полученных предложений формирует план мероприятий, направленный на повышение удовлетворенности персонала своей работой.
13.8 Для осуществления мероприятий, руководители соответствующих подразделений включают их в действующие планы работ по своим направлениям (комплексный план повышения качества деятельности Предприятия, план ТПР, план ремонтов, план обеспечения мебелью и т.д.).
Заведующий ОМИСП С.А. Алексеев
Начальник ОКиО Н.А. Шаркова
СОГЛАСОВАНО:
Первый зам. генерального директора –
Технический директор В.Г. Морозов
Зам. генерального директора по
персоналу и общим вопросам А.В. Цивелев
Директор по качеству П.Р. Цодоков
Начальник ЮрО Ю.Н. Минин
Председатель профкома С.В. Дибнер
Приложение 3
НПП «Буревестник» – зарплата высокая, условия труда достойные! (интервью с заместителем Генерального директора по персоналу и общим вопросам НПП «Буревестник» А.В. Цивелевым)
Запишите контактный телефон – 326-07-15. Это отдел кадров предприятия, на котором выплачивается высокая заработная плата и премия по итогам года, где организовано качественное бесплатное питание для работников, где обучение проводится за счет предприятия, где действует мощный профсоюз… Таким «набором» могут похвастаться только крупные западные корпорации и … НПП «Буревестник».
Существующее с 1959 года научно-производственное предприятие «Буревестник» (входящее во всемирно известную группу «АЛРОСА») относится к числу стабильных и интенсивно развивающихся компаний, продукция которых востребована как на внутреннем рынке России, так и за рубежом. Предприятие выпускает широкий спектр рентгеновского аналитического оборудования, но его главная гордость – рентгенолюминесцентные сепараторы.
– Наши сепараторы для обогащения алмазосодержащей руды востребованы во всем мире – от ЮАР до Канады, – с гордостью рассказывает заместитель генерального директора по персоналу и общим вопросам А.В. ЦИВЕЛЕВ. – Проблема на сегодняшний день одна – успеть выполнить все заказы, а для этого надо набрать кадры высокой квалификации. А уж заработать у нас они смогут!
Знаковым достижением на «Буревестнике» считают то, что средняя зарплата минувшей осенью превысила 30 тысяч рублей. И это далеко не предел: администрация предприятия только в 2011 году индексировала заработную плату четыре раза, аналогичные индексации запланированы и на будущий год. А насколько регулярно ее выплачивают?
– Мы законопослушное предприятие, у нас все прозрачно, в соответствии с Трудовым кодексом, – рассказывает Андрей Валерьевич. – Аванс и зарплата выплачиваются вовремя – дважды в месяц. Причем задержки с выплатой не было ни разу! И, конечно же, вся зарплата у нас «белая».
Кроме того, «Буревестник» может похвастаться солидным социальным пакетом. Тут и бесплатное питание в чистой и уютной столовой, и возможность льготного посещения современного спортклуба «ОЛИМП», и медицинские услуги, и бесплатное повышение квалификации. Многие предприятия только начинают задумываться о возможностях дополнительного пенсионного обеспечения, а на «Буревестнике» уже десять лет работает НПФ «Капитан», позволяющий работникам получать дополнительную пенсию. А еще – любой работник, проработавший год на предприятии, может претендовать на получение беспроцентной ссуды! На «Буревестнике» готовы поддерживать своих сотрудников!
Неудивительно, что на предприятие, проводящее активную социальную политику, потянулась молодежь. За последние годы средний возраст работников предприятия существенно снизился.
В каких же работниках сегодня особо нуждается «Буревестник»?
Прежде всего, это квалифицированные рабочие – монтажники и регулировщики РЭА (радиоэлектронной аппаратуры), слесари механосборочных работ, контролеры ОТК, токари, фрезеровщики. Требуются и работники не столь высокой квалификации – кладовщики, транспортировщики и др.
– Мы уже набрали много станочников, – поясняет заместитель генерального директора по персоналу, – теперь остро встал вопрос о приемке выпускаемой ими продукции. Так что будем очень рады контролерам ОТК. Нам нужны и контролеры по станочно-слесарным операциям, и контролеры по РЭА. При этом мы даже не настаиваем на обязательном опыте работы в ОТК – главное – техническое образование и умение читать чертежи. Хотя, конечно, у людей с опытом больше шансов на трудоустройство.
«И что, у всех зарплата достойная?» – с понятным недоверием поинтересовались мы в отделе кадров предприятия.
– Давайте посмотрим, сколько предлагаем мы, и сколько – другие предприятия, – сказала нам начальник отдела кадров Н.А. ШАРКОВА. – У токаря или фрезеровщика 6 разряда оклад – 25000 рублей. Дальше – премия, если выполнил план – это уже 40000–45000 рублей – неплохой заработок! А если еще и сверхурочно остался поработать, то домой сможет принести не менее 50–60 тысяч! И это не какие-то фантастические цифры – столько зарабатывают реальные люди, стоящие у станков в цехах. На других предпри