Вход

Способы устранения конфликтов и условия их применения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 179701
Дата создания 2013
Страниц 47
Источников 29
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала
1.1. Сущность конфликтов в организации и их причины
1.2. Методы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций
2 Анализ конфликтов в оргаизации и спорсобов из устранеия в ООО «Деон-Е»
2.1 Организационно – экономическая характеристика Мебельной фабрики «Деон-Е»
2.2 Анализ источников конфликтов в организации
2.3 Анализ методов управления внутриорганизационными конфликтами
3 Применение различных способов устранения конфликтов в организации ООО «Деон-Е»
3.1 Мероприятия по предупреждению межличностных конфликтов
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Фрагмент работы для ознакомления

На (рис. 3.2) схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.
Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.
Основная задача должностной инструкции - облегчение деятельности сотрудника, в том числе в период адаптации.
Грамотно подготовленная должностная инструкция позволит избежать ненужной инициативы и опасливой пассивности. Если содержит четко очерченные обязанности, права и подчиненность.
Рис. 3.2 Цели разработки должностных инструкций сотрудников предприятия «Деон-Е»
Еще одна задача должностной инструкции - установление для каждого сотрудника сферы компетенции и ответственности. Чем более подробно описаны в инструкции все ключевые обязанности, тем четче будет представление работника о том, что входит и что не входит в его обязанности.
Четко очерченные обязанности играют важную роль:
Во-первых, на этапе подбора новых кадров, когда должностная инструкция дает точное представление о то, что от него потребуется и новый сотрудник может принять более взвешенное и ответственное решение.
Во-вторых, «пошаговое» описание обязанностей по должности предоставляет возможности контроля за работой сотрудника и самоконтроля. В случае каких-либо организационных изменений должностная инструкция может корректироваться.
В-третьих, должностная инструкция задаёт стандарты и технологии выполнения производственных задач.
Следующая задача должностной инструкции - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает обязанности по должности, требуемые результаты работы и критерии оценки, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, работник имеет дополнительную возможность оценить свою работу, а это в значительной мере облегчит непосредственному руководителю применение поощрений и наказаний.
Подробная должностная инструкция содержит, обычно, следующие положения:
а) Общие положения (описывает должность, и кто на неё назначает и пр.).
б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).
в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).
г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).
В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием данного мероприятия на результативность деятельности работников и организации в целом.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры по совершенствованию системы управления персона в части снижения конфликтности, организация должна получить следующий результат:
Снижение издержек по поиску нового персонала, взамен ушедшего в результате повышенной конфликтности;
Повышение лояльности работников;
Формирование кадрового резерва (делегирование полномочий - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
Формирование организационной культуры.
Таблица 3.1
Затраты на внедрение проектных мероприятий
Наименование мероприятия Сумма затрат Общая сумма затрат
тыс. руб. Эффективность в % к сумме выручки Разработка должностных инструкций Дополнительная оплата труда работникам службы персонала 40000 2% Делегирование полномочий Без дополнительных затрат 3% Внедрение корпоративных правил Разработка правил, их оформление в виде памятки и их размножение для всех сотрудников 20000 3% ВСЕГО 60000 8% Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить коммерческую деятельность предприятия.
Чтобы оценить насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию продукции на 8% .
Рассчитаем прибыль предприятия после внедрения мероприятий, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменятся в течение 2012-го года.
Таблица 3.2
Прогнозные экономические показатели эффективности от внедрения
проектных мероприятий

п/п Наименование
показателя Ед.
Изм. До проведения мероприятий
(по факту 2011г.) После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) тыс. руб. 849 916,9 67,9 8% 2 Себестоимость тыс. руб. 641 692,3 51,3 8% 3 Уровень себестоимости в выручке % 75,5%
(641 / 849х100%) 75,5% Без изм. 4 Валовая прибыль тыс. руб. 208
(849-641) 224,6
(916,9 – 692,3) 16,6 8% 5 Уровень чистой прибыли в валовой выручке % 1,74%
(3,6 / 208х100%) 1,74%
(3,91 / 224.6 х 100%) Без изм. 6 Чистая прибыль отчетного периода тыс. руб. 3,6 3,91 0,31 8% Полученные результаты свидетельствуют, что при увеличении выручки от реализации работ вследствие снижения конфликтности сотрудников на 8%, чистая прибыль предприятия от реализации в абсолютных цифрах на 0,31 тыс. руб. Этих средств вполне достаточно, чтобы покрыть затраты на реализацию проектных мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия, направленные снижение конфликтности и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.
Рис. 3.3 Мероприятия по снижению конфликтности на предприятии
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие потенциала перспективных работников и т.д.
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Заключение
На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы.
В теоретически части работы были рассмотрены данные о конфликтах в организации. В процессе делового общения с людьми каждый человек как личность проявляет свои индивидуально-психологические особенности, которые не могут быть незамеченными в трудовом коллективе. Проявление указанных особенностей как сформировавшихся отличительных свойств в мыслях действиях и поведении, не всегда может быть однозначно понято и принято другими. Каждая личность по-разному переживает неудачи, неудовлетворенность результатами труда, положением в коллективе, отдельными фактами поведения других, в том числе начальников и т. д.
Еще раз подчеркнем, что конфликт может возникнуть и развиваться на одном уровне, между рядовыми работниками в коллективе или между руководителями одного ранга, либо на разных уровнях, между руководителем и подчиненным (подчиненными), например между бригадиром и рабочим, мастером и бригадой, начальником управления и главным инженером и т. п. В любом случае столкновение воспринимается как конфликтная ситуация.
В практической части работы была рассмотрела организация и существующие в ней конфликты.
На ООО «Деон-Е» — один из ведущих производителей корпусной мебели для офиса и дома в регионе. Производство известно под торговой маркой «Деон-Е».
Сейчас компания «Деон-Е» - это современное предприятие, производство которой оснащено новейшим высокоточным оборудованием группы немецких промышленных концернов «HOMAG» и итальянской корпорации «Biesse-group». Компания активно использует опыт мебельных фабрик Западной Европы, в работе применяются высококачественные материалы отечественного и зарубежного производства, что позволяет выпускать мебель для ванной, спальни, прихожей, а так же для офисов европейского класса по российской цене. Благодаря стабильному качеству и гибкости работы наши партнеры из РФ и ближнего зарубежья выбирают продукцию мебельной фабрики «Деон-Е».
Основным видом деятельности ООО «Деон-Е» является производство мебели.
Мебельная фабрика выполняет как мелкие, так и крупные оптовые заказы мебели. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и имеет гарантию.
Цель настоящего анализа состоит, прежде всего, в том, чтобы выявить основные негативные тенденции наметившиеся на предприятии за последние годы, попытаться обнаружить причины, вызвавшие столь резкое снижение численности персонала организации и найти возможные выходы из сложившейся неблагоприятной ситуации.
Для того, чтобы попытаться обнаружить основные «слабые места» в системе управления персоналом предприятия, нужно провести анализ его нынешнего состояния, используя имеющиеся анкетные, а также статистические и отчетные данные, и выявить те сильные стороны, которые являются потенциальным источником выхода из данной ситуации.
Управленческая деятельность часто сопровождается конфликтами. И мебельная фабрика «Деон-Е» – не исключение. Повышенный оборот кадров обусловлен и повышенной конфликтностью в организации.
Рассмотрим, какие конфликтные ситуации наиболее типичны для анализируемого предприятия.
Считается, что, говоря о «персональных» конфликтах работника, чаще всего имеют в виду конфликты «по вертикали» (с руководителем). Считается, что это более напряженная линия взаимодействия и здесь чаще возникают конфликты, чем в отношениях «по горизонтали» (т.е. при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.
Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений, дать рекомендации и разработать печень документов по урегулированию и разрешению конфликтов в коллективе организации «Деон-Е».
Главным решением, урегулирования конфликтов для мебельной фабрики «Деон-Е» является:
Разработка должностных инструкций;
Делегирование полномочий;
Внедрение корпоративных правил.
Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что мероприятия эффективны.
Список литературы
Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2011.
Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2012 - с 47
Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2011 , с.105
Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2010, с.51
Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2011.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2012. С. 275-294.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2011., с.277
Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, №3, 2009. с.44
Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Ко- шелев, Н. Н. Иванникова. — М.: Экзамен, 2012. С. 423-435.
Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. М., 2012. №11. с
Лафта Дж. К. Теория организации: учеб.пособие. М., Проспект, 2009
Лигинчук Г.Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2009 – с.89
Луашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2010 – с.117
Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М., Инфра-М, 2010
Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. С. 211-270.
Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Морозов. — М.: Академия, 2011.
Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М.: ИТК "Дашков и К", 2012. С. 485-524.
Смирнов А.К. Снижение конфликтности - путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2011, - с.11
Смирнов Э. А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2009
Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2009 – с.61
Тарасов А.П. Теория организации. М.:Эксмо, 2010
Тоета Мондел Я. Методы эффективного управления. - М. Экономика, 1989.
Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2011 г, с.89
Удалов Ф.Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. – НН.: Изд-во ННГУ, 2010.
Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и статистика, 2011.
Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - №3.
Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Таран. — М.: ЮНИТИ, 2010. С. 399-408.
Щербина В. В. Социальные теории организации. М., ИНФРА-М, 2011.
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. СПб: Нева, 2011 – с.392
Приложение 1
Уважаемые работники !!!
Данный опрос проводится для того, чтобы узнать ваше мнение об организации Вашей работы. Ваши суждения очень важны для улучшения деятельности Вашей организации. Подробные и искренние ответы позволят сделать ваш труд более качественным и комфортным. Опрос проводится анонимно, указывать свою фамилию не нужно.
ИНСТРУКЦИЯ: Ответьте, пожалуйста, на поставленные вопросы, отметив в квадратиках нужные ответы.
Ваш возраст:
до 25 лет
26 – 30 лет
31 – 35 лет
36 – 40 лет
старше 40 лет
Ваш пол:
Женский
Мужской
Ваш общий стаж работы:
до 5 лет
6 – 10 лет
11-15 лет
больше 15 лет
Ваш стаж работы в данной организации:
меньше 1 года
1 – 3 года
4 – 5 лет
свыше 5 лет
Устраивает ли Вас работа в целом:
устраивает полностью
не всегда устраивает
часто не устраивает
совершенно не устраивает
Ваше мнение о местоположении работы:
вполне устраивает
совершенно не устраивает
безразлично
Устраивает ли Вас оформление интерьера рабочего места:
устраивает
не вполне
нет
безразлично Ваши предложения по улучшению интерьера помещений: __________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________ Охотно ли проводите свободное время с коллегами:
всегда
иногда
редко
никогда
Охотно ли делитесь личными переживаниями с коллегами:
всегда
иногда
редко
никогда
Насколько, по-вашему, хорошо организована работа вашего подразделения:
очень хорошо
в общем, неплохо, но есть недостатки
плохо
Мешают ли Вашей работе недостатки в организации труда:
постоянно
иногда
очень редко
не мешают
Устраивает ли Вас техническое оснащение рабочего места:
полностью
не вполне устраивает
совсем не устраивает
Ваша профессия:
________________________________________________________________________________
Отношение к Вам руководителей в целом Вы расцениваете как:
отличное
хорошее
удовлетворительное
плохое
отвратительное
Довольны ли вы качеством своей работы:
да, почти всегда
не всегда
редко
обычно недоволен
Довольны ли вы качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работаете:
да, доволен
не всегда доволен
часто не доволен
всегда не доволен
Появляется ли у Вас сейчас желание сменить место работы:
да, часто обдумываю такую возможность
иногда появляется
никогда об этом не думаю
Если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию:
конечно, не задумываясь
возможно, поискал(а) бы сначала другие варианты
ни за что бы не выбрала
Как Вы считаете, пользуется ли Ваше руководство влиянием на отношения в коллективе:
безусловно, да
пожалуй, да
трудно сказать
пожалуй, нет
безусловно, нет
Какими тремя главными качествами личности должен, по-вашему, обладать руководитель:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Устраивает ли Вас количество и качество различных курсов по повышению квалификации, проводимых в Вашей организации:
нет, их недостаточно и они невысокого качества
вполне хватает, качество приемлемое
их слишком много
Как Вы оцениваете свое умение общаться с клиентами:
обычно я общаюсь свободно и бесконфликтно
обычно общаюсь свободно, но иногда испытываю трудности и вступаю в конфликты
часто испытываю в общении с клиентом трудности и нередко конфликтую
СПАСИБО ЗА СОДЕЙСТВИЕ!!!
2012 – високосный год и количество дней на 1 больше по сравнению с обычным годом
45
Генеральный директор
Отдел сбыта
Цех
распиловки
Цех сборки
Юридический отдел
Заместитель генерального директора
Отдел снабжения
Транспортная служба
Главный бухгалтер
Офис-менеджер
Производственные
цеха
Цех раскройки обивки
Менеджер по кадрам
Административно-хозяйственный отдел
Склад
Управление конфликтами в «Алина-Мебель»
Предупреждение конфликтов
Регулирование конфликтов
Разрешение
конфликтов
-Разработка должностных инструкций;
-Делегирование полномочий;
-Внедрение корпоративных правил поведения;
-Рассмотрение конфликта на конфликтной комиссии;
-Приглашение внешнего консультанта для проведения тренингов по снижению конфликтности;
-Проведение общих собраний для обсуждения конфликта;
-Обращение в суд;
-Увольнение;
-Перевод на другую работу;
-Административные решения;
-Беседа;
-Просьба;
-Убеждение;
-Разъяснение.
ЦЕЛИ
ОБЩИЕ
СПЕЦИАЛЬНЫЕ
Рациональное
разделение труда
Верный подбор и использование кадров
Укрепление трудовой ой дисциплины
Создание нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника
Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров
Повышение
эффективности
деятельности предприятия
Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников
Разработка мероприятий
Разработка Должностной инструкции
Делегирование полномочий руководителем
Разработка Корпоративных правил
- Описание обязанностей;
- Компетентность;
- Оценка эффективности работника.
- Самостоятельность в решении оперативных вопросов;
- Повышение квалификации менеджеров;
- Мотивация.
- Общий обзор деятельности;
- Основные принципы работы;
- Установление и признание норм конфликтного поведения;
- Нормы техники безопасности.

Список литературы [ всего 29]

1.Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2011.
2.Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2012 - с 47
3.Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2011 , с.105
4.Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2010, с.51
5.Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективно-го менеджмента. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2011.
6.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2012. С. 275-294.
7.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2011., с.277
8.Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, №3, 2009. с.44
9.Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Ко- шелев, Н. Н. Иванникова. — М.: Экзамен, 2012. С. 423-435.
10.Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. М., 2012. №11. с
11.Лафта Дж. К. Теория организации: учеб.пособие. М., Проспект, 2009
12.Лигинчук Г.Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2009 – с.89
13.Луашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2010 – с.117
14.Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М., Инфра-М, 2010
15.Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. С. 211-270.
16.Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Моро¬зов. — М.: Акаде-мия, 2011.
17.Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Се¬менов, В. И. Набо-ков. — М.: ИТК "Дашков и К", 2012. С. 485-524.
18.Смирнов А.К. Снижение конфликтности - путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2011, - с.11
19.Смирнов Э. А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2009
20.Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2009 – с.61
21.Тарасов А.П. Теория организации. М.:Эксмо, 2010
22.Тоета Мондел Я. Методы эффективного управления. - М. Экономика, 1989.
23.Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное посо-бие.- М.: Изд. РДЛ, 2011 г, с.89
24.Удалов Ф.Е. Пути повышения эффективности труда руководителей произ-водства. Учебное пособие. – НН.: Изд-во ННГУ, 2010.
25.Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и стати-стика, 2011.
26.Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - №3.
27.Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Та¬ран. — М.: ЮНИ-ТИ, 2010. С. 399-408.
28.Щербина В. В. Социальные теории организации. М., ИНФРА-М, 2011.
29.Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. СПб: Нева, 2011 – с.392

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00508
© Рефератбанк, 2002 - 2024