Вход

Совершенствование кадровой политики на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 179649
Дата создания 2013
Страниц 87
Источников 51
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
РАЗДЕЛ II. СПЕЦИФИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «ЗЕЛЕНОДОЛЬСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»
РАЗДЕЛ III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ЗЕЛЕНОДОЛЬСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»
ПАСПОРТ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Основной целью организации обучения работников ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» за счет ресурсов программы, рассмотренной выше, является обеспечение соответствия квалификации персонала требованиям, предъявляемым к должности, приводящее к повышению производительности труда персонала и надежности работы оборудования. Дополнительной целью организации обучения является ориентированность работников на профессиональное и личностное развитие и повышение удовлетворенности работой в ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод».
Значительную часть обучающих мероприятий за счет участия программе будут составлять обязательное обучение и повышение квалификации:
- обучение новых рабочих, подготовка и обучение вторым и смежным профессиям на базе НОУ ДПО «Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства» (в рамках данного направления может быть обучено до 29 рабочих);
- обучение и аттестация по правилам Ростехнадзора промышленной безопасности в различных учебных заведениях (в рамках данного направления может быть обучено до 33 работников);
- обучение и аттестация по правилам пожарной безопасности, охраны труда, предэкзаменационной подготовки (в рамках данного направления может быть обучено до 83 работников);
- повышение квалификации — на базе ведущих учебных центров ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации», ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет», НОУ ДПО «Экологический учебный центр», ЗАО ИТФ «Системы и технологии», учебном центре «АББ-Автоматизация» и других учебных заведений могут пройти обучение 170 работников.
Целесообразность участия ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» в данных программах объясняется несколькими причинами:
Во-первых, для предприятия эти программы не несут финансовых затрат (т.к. финансирование идет за счет средств федерального и регионального бюджетов);
Во-вторых, возникает даже экономия денежных средств, поскольку по некоторым программам обучения (промышленная безопасность, пожарная безопасность и т.п.) у ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» имеется обязанность по организации обучения ряда категорий работников, а согласно предложениям это будет профинансировано Министерством экономики и Министерством труда, занятости и социальной защиты;
В-третьих, комбинация внутренних программ обучения ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» и рассмотренных программ развития кадрового потенциала Республики Татарстан усиливают компетенции сотрудников предприятия.
Предлагаемые самостоятельные программы обучения (в рамках ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод») и участие в программах в рамках кадровой политики Республики Татарстан позволят:
обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятия;
повысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;
определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника;
снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.
Все вышеперечисленные мероприятия при внедрении в практику ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод», положительно отразятся на результатах труда работников и будут свидетельствовать о том, что только мотивированные, заинтересованные в работе работники трудятся с полной отдачей сил. Так, согласно качественному прогнозированию (опросу ключевых специалистов ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод») по сравнению с 2012 годом в ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» в 2013 и 2014 годах производительность труда работников может вырасти на 9,8% и на 11,4% соответственно. Изменится отношение к работе: возможное сокращение количества прогулов в два раза; текучесть кадров снизится на 10%-12%; опоздание работников уменьшится почти на три раза.
Кроме того, в качестве ожидаемых результатов от внедрения предложенных мер можно отметить следующее:
изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
увеличится объем производства за счет повышения интенсивности труда;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
будет простимулирована высокая отдача работников;
снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;
уменьшится количество производственного брака;
произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.
На основе выявления существующих недостатков в кадровой политике завода были предложены пути совершенствования для ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод». Среди основных предложений и выводов отметим следующие:
1. Внедрение и использование положения о стимулировании сотрудников завода;
2. Участие завода в государственных программах по повышению квалификации и обучению сотрудников, финансируемых за счет бюджетных средств;
3. Реализация наряду с указанными выше программами и собственных внутрифирменных программ обучения сотрудников;
4. Ожидаются положительные результаты от совершенствования кадровой политики в виде сокращения бракованной продукции, роста производительности труда.
ПАСПОРТ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА
Тема дипломного проекта: «Совершенствование кадровой политики на предприятии»
Автор дипломного проекта:
Научный руководитель дипломного проекта:
Основные понятия, использованные в дипломном проекте:
- кадровая политика
- кадровая стратегия
- система мотивации персонала
- программы стимулирования сотрудников
5. Место внедрения полученных результатов (полное название, местонахождение организации, предприятия): Открытое Акционерное Общество «Зеленодольский машиностроительный завод», Россия, Республика Татарстан, г. Зеленодольск-5.
6. Сроки и этапы внедрения полученных результатов:
7. Наиболее важные проблемы и трудности организации, выявленные в процессе выполнения дипломного проекта:
1) Отсутствие заказов на продукцию завода в длительной перспективе;
2) Недостаточность количества специалистов, отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики;
3) Детально в документационной части не прописаны вопросы оценки результатов трудовой деятельности, мер по стимулированию;
4) Не используются возможности государственных и региональных программ по обучению и повышению квалификации сотрудников;
5) Низкий уровень удовлетворенности сотрудников материальным вознаграждением
8. Практические рекомендации автора дипломного проекта по решению выявленных проблем организации:
1) Диверсифицировать деятельность завода за счет выпуска дополнительных видов продукции (помимо газоперекачивающих агрегатов) для снижения негативных последствий риска отсутствия заказов на основную продукцию в длительной перспективе;
2) Возможное увеличение количества сотрудников отдела кадров и обучения (в настоящее время в отделе работает 4 сотрудника с учетом начальника) на одну штатную единицу – специалиста по кадрам, что позволит повысить эффективность реализуемой кадровой политики предприятия и предлагаемых рекомендаций;
3) Внедрить в практику предприятия внутрифирменный регламент стимулирования труда, который должен включить:
- Положение о премировании;
- Положение об оздоровлении работников;
- Положение о предоставлении кредитов;
- Положение о нематериальном стимулировании труда работников;
- Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.
4) Повышение квалификации сотрудников — на базе ведущих учебных центров ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации», ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет» за счет участия в региональных программах государственной кадровой политики.
5) Реализация наряду с указанными выше программами и собственных внутрифирменных программ обучения сотрудников, что повысит квалификационный уровень рабочих и сотрудников и снизит количество бракованной продукции и изделий с дефектами и, как следствие, увеличится размер материального вознаграждения рабочих.
9. Ожидаемая социально-экономическая эффективность внедрения практических рекомендаций:
Согласно качественному прогнозированию (опросу ключевых специалистов ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод») по сравнению с 2012 годом в ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» в 2013 и 2014 годах производительность труда работников может вырасти на 9,8% и на 11,4% соответственно. Изменится отношение к работе: возможное сокращение количества прогулов в два раза; текучесть кадров снизится на 10%-12%. Кроме того, в качестве ожидаемых результатов от внедрения предложенных мер можно отметить следующее:
изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
будет простимулирована высокая отдача работников;
снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;
уменьшится количество производственного брака;
произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате обобщения теоретического материала по исследуемой теме можно сделать следующие выводы:
- Кадровая политика предприятия выступает основой и стратегией управления персоналом предприятия, поскольку определяет ключевые принципы и правила работы с сотрудниками и развития их потенциала;
- Необходимость продуманной кадровой политики, технологий управления персонала диктуется реалиями рыночной экономики, возрастанием конкурентной борьбы на всех рынках;
- Разработка и реализация кадровой политики должны способствовать более полному использованию человеческого потенциала организации, что будет существенно повышать эффективность деятельности организации.
- Для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции производственным предприятием необходимо разрабатывать и внедрять кадровую политику (с возможной разработкой локально – нормативных актов);
- Обязательными элементами документационного механизма кадровой политики должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также Положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом;
Изучение специфики кадровой политики, реализуемой в ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод», позволяет сформулировать следующие ее аспекты:
- В исследуемом предприятии кадровая политика имеет документационное закрепление в виде организационных положений;
- Проводится постоянное изучение потребностей сотрудников, степени их удовлетворения трудом, различными видами стимулирования;
- В рамках кадровой политики постоянно проводятся улучшения условий труда, решаются вопросы социальной поддержки сотрудников.
К выявленным недостаткам кадровой политики предприятия отнесем следующие аспекты:
Во-первых, недостаточная организационная обеспеченность реализации кадровой политики. В исследуемой компании в отделе кадров и обучения работает вместе с начальником четыре сотрудника и такого количества явно недостаточно для реализации кадровой политики в рамках крупного предприятия, общая численность сотрудников которого превышает 740 человек.
Во-вторых, детально не разработаны вопросы мотивации и стимулирования сотрудников на заводе, нет документационного детального закрепления механизмов стимулирования.
В-третьих, кадровая политика исследуемого предприятия не использует возможности, которые предусмотрены государственной и региональной кадровой политики, согласно которым может быть повышена квалификация некоторых категорий сотрудников завода.
Кроме того, в процессе исследования были получены следующие результаты:
на рынке узкопрофильного оборудования для газотранспортной отрасли существует дефицит специалистов. Учебных заведений, выпускающих специалистов данной области ограничено, соответственно, производственные предприятия должны самостоятельно обучать данных работников на предприятиях;
размер оплаты труда производственных работников ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» зависит от уровня квалификационных разрядов данных работников, что усиливает материальную заинтересованность в постоянном повышении квалифицированных разрядов;
были определены наиболее актуальные программы развития кадрового потенциала Республики Татарстан, в которых может принять участие ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» за счет бюджетных ресурсов, что позволит сэкономить часть денежных средств предприятия и повысить компетенции работников.
Для обеспечения эффективности кадровой работы и процесса мотивации на предприятии целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда сотрудников завода формировать из следующих обязательных разделов:
- Положение о премировании;
- Положение об оздоровлении работников;
- Положение о предоставлении кредитов;
- Положение о нематериальном стимулировании труда работников;
- Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.
Предложены конкретные варианты указанных положений для их использования в практике завода.
Являясь производственным предприятием, ориентированными на изготовление узкопрофильной продукции, в ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» особое внимание уделяют обучению работников рабочих специальностей. Проведенное исследование позволило выявить на рынке профильного оборудования крайне актуальную проблему дефицита специалистов.
Также рекомендуется повышение квалификации — на базе ведущих учебных центров ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации», ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет».
Обобщая все выше сказанное, отметим, что на основе выявления существующих недостатков в кадровой политике завода были предложены пути совершенствования кадровой политики для ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод». Среди основных предложений и выводов отметим следующие:
1. Внедрение и использование положения о стимулировании сотрудников завода;
2. Участие завода в государственных программах по повышению квалификации и обучению сотрудников, финансируемых за счет бюджетных средств;
3. Реализация наряду с указанными выше программами и собственных внутрифирменных программ обучения сотрудников;
4. Ожидаются положительные результаты от совершенствования кадровой политики в виде сокращения бракованной продукции, роста производительности труда.
Кроме того, в качестве ожидаемых результатов от внедрения предложенных мер можно отметить следующее:
изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
будет простимулирована высокая отдача работников;
снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;
уменьшится количество производственного брака;
произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.
В рамках дипломного проекта были исследованы многие вопросы, связанные с работой персонала ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод». Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой политики в управлении персоналом, которые должны привести к повышению эффективности управления персоналом и положительным изменениям в деятельности предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовы еакты, внутренняя документация фирмы
1. Конституция Российской Федерации / http://constitution.garant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) / http://base.garant.ru/12125268/
3. Постановление правительства Республики Татарстан от 03.10.2006 №1192 «Об утверждении программы развития рынка труда в Республике Татарстан на 2006-2015 гг.» (с изменениями на 12.05.2012 г.)
4. Устав ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 03.05.2006.
5. Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108-2012 ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 01.06.2012.
6. Положение о персонале СТП-16.093-2013 ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 01.03.2013.
7. Положение о предоставлении отпусков сотрудникам СТП-01.033-2013 ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 01.03.2013.
Монографии, учебныепособия, статьи
8. Арутюнов, В.В. Управление персоналом /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. 448с.
9. Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М. Л. Асмолова. – М. : ИНФРА-М, 2012. 360 с.
10. Белошапка, В.А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В.А. Белошапка, Г.В. Загорий. – Киев: Абсолют – В, 2008. 258 с.
11. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 7-е изд., изм. и доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. 1472 с.
12. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. 688 с.
13. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011. 77 с.
14. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.
15. Гусарова, М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом, №6 (18), 2008. – С. 65–78.
16. Дзугаев, А.К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, - 2012- №1(23) – С. 15-19.
17. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69.
18. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. 365 с.
19. Ефимова, Е.А. Институционально-рыночный механизм регулирования регионального рынка труда [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина. – Саратов: Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина, 2009. 159 с.
20. Ефимова, Е.А. Развитие региональных рынков труда в России: теория, методология, практика [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина.– М.: Lambert Academic Publishing, 2011. 178 с.
21. Зайцева, Т. В. Управление персоналом /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. 336 с. 
22. Зенков, М.Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики – 2012 – №5 - С. 42-47.
23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010. 695 с.
24. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева. – М.: ИНФРА-М, 2011. 229 с.
25. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2011. 301 с. 
26. Колпаков, В.М., Дмитренко, Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: 2–е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А., Дмитренко – К.: МАУП, 2005. 752 с.
27. Консультирование в управлении человеческими ресурсами / под ред. Н. И. Шаталовой. – М. : ИНФРА-М, 2012. 221 с.
28. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. 284 с.
29. Кропоткин, Н.С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н.С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. - 2012. - № 4 (53). - С.102-109.
30. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, №2, 2007.– С. 22–30.
31. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. - СПб.[и др.] : Питер, 2010. 237 c.
32. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель / И. Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К°, 2011. 596 с.
33. Ларионова, Т. М. Документационное обеспечение управления персоналом / Т. М. Ларионова, Л. А. Румынина. – М. : ФОРУМ, 2012. 416 с.
34. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2007. 229 с.
35. Малыхина, М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. - С.59-62.
36. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 222 c.
37. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М. : Дашков и К°, 2011. 344 с.
38. Новаковская, О. А. Управление персоналом в кризисной организации: монография / О. А. Новаковская. – Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2011. 168 с.
39. Новокрещенов, А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов // Государственная служба. - 2009. - №1. - С.27 - 31.
40. Основы управления персоналом / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. 328 с.
41. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: РИОР, 2010. 160 с.
42. Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании: практ. пособие / Н. Е. Папонова. – М. : Финпресс, 2011. 176 с.
43. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. 560 с.
44. Управление персоналом: энциклопедия / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.
45. Чуркина, М.. Управленческая эффективность руководителя / Мария Чуркина, Наталья Жадько. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 234 c.
46. Чуча, С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации [Текст] / С.Ю. Чуча. - Омск.: Омиздат, 2009. 156 с.
47. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях /С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
48. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: Изд-во «МИК», 2007. 304 с.
49. http://www.kmpo.ru/
50. http://prav.tatarstan.ru/rus/ministries.htm
51. http://mert.tatarstan.ru/rusIncreaseinlaborproductivityinenterprises
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» – зарплата высокая, условия труда достойные! (интервью с заместителем Генерального директора по персоналу и общим вопросам ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» А.В. Цивелевым)
Запишите контактный телефон – (84371) 3-87-64. Это отдел кадров предприятия, на котором выплачивается высокая заработная плата и премия по итогам года, где организовано качественное бесплатное питание для работников, где обучение проводится за счет предприятия, где действует мощный профсоюз… Таким «набором» могут похвастаться только крупные западные корпорации и … ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод».
Существующее с 1983 года предприятие «Зеленодольский машиностроительный завод» (входящее сегодня в состав «Казанское Моторостроительное производственное объединение») относится к числу стабильных и интенсивно развивающихся компаний, продукция которых востребована как на внутреннем рынке республики, так и в России. Предприятие выпускает широкий спектр оборудования для газотранспортной отрасли, но его главная гордость – газоперекачивающие агрегаты.
– Наши газоперекачивающие агрегаты востребованы по всей стране, – с гордостью рассказывает заместитель генерального директора по персоналу и общим вопросам А.В. ЦИВЕЛЕВ. – Проблема на сегодняшний день одна – успеть выполнить все заказы, а для этого надо набрать кадры высокой квалификации. А уж заработать у нас они смогут!
Знаковым достижением в ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» считают то, что средняя зарплата минувшей зимой превысила 30 тысяч рублей. И это далеко не предел: администрация предприятия только в 2012 году индексировала заработную плату четыре раза, аналогичные индексации запланированы и на текущий год. А насколько регулярно ее выплачивают?
– Мы законопослушное предприятие, у нас все прозрачно, в соответствии с Трудовым кодексом, – рассказывает Андрей Валерьевич. – Аванс и зарплата выплачиваются вовремя – дважды в месяц. Причем задержки с выплатой не было ни разу! И, конечно же, вся зарплата у нас «белая».
Кроме того, «Зеленодольский машиностроительный завод» может похвастаться солидным социальным пакетом. Тут и бесплатное питание в чистой и уютной столовой, и возможность льготного посещения современного спортклуба «ОЛИМП», и медицинские услуги, и бесплатное повышение квалификации. Многие предприятия только начинают задумываться о возможностях дополнительного пенсионного обеспечения, а на «Зеленодольский машиностроительный заводе» уже десять лет работает НПФ «Капитан», позволяющий работникам получать дополнительную пенсию. А еще – любой работник, проработавший год на предприятии, может претендовать на получение беспроцентной ссуды! В ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» готовы поддерживать своих сотрудников!
Неудивительно, что на предприятие, проводящее активную социальную политику, потянулась молодежь. За последние годы средний возраст работников предприятия существенно снизился.
В каких же работниках сегодня особо нуждается «Зеленодольский машиностроительный завод»?
Прежде всего, это квалифицированные рабочие – монтажники и регулировщики РЭА (радиоэлектронной аппаратуры), слесари механосборочных работ, контролеры ОТК, токари, фрезеровщики. Требуются и работники не столь высокой квалификации – кладовщики, транспортировщики и др.
– Мы уже набрали много станочников, – поясняет заместитель генерального директора по персоналу, – теперь остро встал вопрос о приемке выпускаемой ими продукции. Так что будем очень рады контролерам ОТК. Нам нужны и контролеры по станочно-слесарным операциям, и контролеры по РЭА. При этом мы даже не настаиваем на обязательном опыте работы в ОТК – главное – техническое образование и умение читать чертежи. Хотя, конечно, у людей с опытом больше шансов на трудоустройство.
«И что, у всех зарплата достойная?» – с понятным недоверием поинтересовались мы в отделе кадров предприятия.
– Давайте посмотрим, сколько предлагаем мы, и сколько – другие предприятия, – сказала нам начальник отдела кадров Н.А. ШАРКОВА. – У токаря или фрезеровщика 6 разряда оклад – 25000 рублей. Дальше – премия, если выполнил план – это уже 40000–45000 рублей – неплохой заработок! А если еще и сверхурочно остался поработать, то домой сможет принести не менее 50–60 тысяч! И это не какие-то фантастические цифры – столько зарабатывают реальные люди, стоящие у станков в цехах. На других предприятиях, как правило, 30–35 тысяч – это уже «потолок».
Хорошо, токари и фрезеровщики всегда имели достойный заработок, согласились мы. А вот, к примеру, контролер ОТК – он тоже домой 40–50 тысяч сможет принести?
– Нет, поменьше, – призналась Наталья Анатольевна. – Но у контролера другая специфика работы. Не надо целый день стоять у станка. Грамотный контролер радиоаппаратуры у нас зарабатывает 30000 рублей – меньше, конечно, чем станочник, но тоже прилично! Это много выше, чем средняя зарплата по городу – на других предприятиях контролерам платят 20-22 тысячи рублей.
– А выпускники вузов и колледжей? Их вы берете? На что им рассчитывать?
– Берем, и с удовольствием. На несколько месяцев к выпускнику прикрепляется наставник, обучающий его азам мастерства. Сразу большую зарплату не обещаем – для начала можно рассчитывать тысяч на 15, но все зависит от молодого специалиста – хорошие перспективы для роста и профессионализма, и зарплаты на предприятии есть.
Нам также нужны и инженеры – конструкторы, технологи, разработчики. Полный перечень наших вакансий можно посмотреть на сайте – http://www.kmpo.ru/vacancy/
В заключение нашей беседы заместитель генерального директора по персоналу подчеркнул, что помимо достойной зарплаты и мощной «социалки» у ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» есть еще одно очень важное преимущество.
– У нас работают очень хорошие люди, – с улыбкой сказал Андрей Валерьевич, – они не только профессионалы высшей пробы, но еще и отзывчивые товарищи, всегда готовые прийти на помощь. Вливайтесь в наш коллектив, не пожалеете!
Мы действительно убедились, что ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» – предприятие высокой социальной эффективности! Здесь пока еще остались вакансии, спешите!
Напомним, что расположено предприятие по адресу: Россия, Республика Татарстан, г. Зеленодольск-5. Генеральный директор - Сагдиев Ильнур Ильдарович.
Приложение 2
Программа социологического исследования среди сотрудников ОАО  «Зеленодольский машиностроительный завод»
Цель исследования: Определить комплекс факторов, влияющих на эффективную работу сотрудников и внести конкретные предложения организационно-правового характера, направленные на совершенствование кадровой политики. Задачи исследования:
1) выяснить мнение сотрудников завода по поводу способности руководства компании удовлетворять их потребности;
2) узнать основные причины неудовлетворенности трудом, по мнению сотрудников завода;
3) выяснить, знакомы ли сотрудники завода с существующими мерами и инструментами стимулирования, принципами и нормами реализуемой кадровой политики;
4) узнать, как сотрудники завода оценивают уровень взаимодействия между различными уровнями управления (руководителями и специалистами);
5) выяснить, знакомы ли сотрудники завода с деталями кадровой работы, правилами и критериями оценки результатов их труда;
6) узнать отношение сотрудников завода к возможным изменениям в кадровой политике, программе стимулирования;
7) выяснить, как относятся сотрудники завода к используемым методам управления персоналом.
Гипотезы:
Основные
1) По мнению большинства сотрудников завода, руководство предприятия на данный момент не способно удовлетворять их потребности;
2) Большинство сотрудников завода не знакомо с особенностями и деталями реализуемой кадровой политики;
Дополнительные
3) Сотрудники считают, что руководство завода должно больше внимания уделять вопросам стимулирования трудовой деятельности;
4) Низкий уровень образования и квалификации сотрудников приводит к более низкому уровню удовлетворенности трудовой деятельностью;
5) Ознакомление сотрудников завода с требованиями, нормами, принципами, определяющими основные направления, формы и методы работы с персоналом как содержания кадровой политики завода способно существенно повысить эффективность трудовой деятельности сотрудников.
Инструменты исследования:
Набор стандартных анкет (см. ниже);
Сводная анкета по сотрудникам;
Интервью с руководителями предприятия.
Стандартные анкеты в рамках исследования человеческих (трудовых) ресурсов предприятия «Зеленодольский Машиностроительный Завод»
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях оценки степени удовлетворенности трудом работников компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии?», выбрав один из представленных вариантов.
Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях определения социальной структуры работников предприятия компания проводит опрос и просит Вас ответить на следующие вопросы, выбрав один из представленных вариантов.
1. Укажите Ваш возраст
До 30 лет До 40 лет До 50 лет Свыше 50 лет
2. Каков уровень Вашего образования?
Высшее Средне - техническое Среднее
3. Сколько лет Вы трудитесь на данном предприятии?
До 2 лет До 4 лет До 6 лет До 8 лет Более 8 лет
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях выяснения отношения к выполняемой работе компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос «Нравится ли Вам работать на данном предприятии?», выбрав один из представленных вариантов.
Нравится, работой доволен В целом нравится, но хотелось бы изменений Мне все равно, где работать Совсем не нравится, но пока работаю Затрудняюсь ответить
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения
В целях определения степени удовлетворенности материальным стимулированием компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?», выбрав один из представленных вариантов.
Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен
Приложение 3
Сводная анкета, 2013 год
№ Вопросы и варианты ответов Распределение ответов (чел./%) 1 Как долго Вы работаете в данной организации? - до 2 лет
- до 4 лет
- до 6 лет
- до 8 лет
- свыше 8 лет 165/36,8%
146/32,6%
109/24,3%
23/5,1%
5/1,1% 2 Соответствует ли, по Вашему мнению, Ваше образование и профессиональная подготовка занимаемой в организации должности? - да
- скорее да, чем нет
- затрудняюсь ответить
- скорее нет, чем да
- нет 220/50%
160/36%
28/6,2%
32/7,2%
8/1,6% 3 Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии? - полностью удовлетворен
- скорее удовлетворен, чем нет
- затрудняюсь ответить
- скорее неудовлетворен
- полностью неудовлетворен 113/25,9%
168/38,4%
34/7,8%
74/17%
48/10,9% 4 Нравится ли Вам работать на данном предприятии? - нравится, работой доволен
- в целом нравится, но хотелось бы изменений
- мне все равно, где работать
- совсем не нравится, но пока работаю
- затрудняюсь ответить 136/30,4%
190/42,4%
46/10,3%
48/10,7%
28/6,2% 5 Укажите основной мотив Вашей трудовой деятельности - материальное вознаграждение
- профессиональное продвижение по службе и повышение квалификации
- удовлетворение от хорошо выполненной работы
- уважение со стороны руководителя
- возможность проявить свою инициативу во время трудовой деятельности
- осознание общественной значимости труда
- благоприятные отношения с коллегами по работе 286/63,8%
30/6,7%
28/6,3%
26/5,8%
18/4%
11/2,5%
49/10,9% 6 Удовлетворены ли Вы размером заработной платы? - полностью удовлетворен
- скорее удовлетворен, чем нет
- затрудняюсь ответить
- скорее неудовлетворен
- полностью неудовлетворен 84/19,2%
58/13,3%
36/8,2%
150/34,3%
109/25% 7 Удовлетворены ли Вы размером премии? - полностью удовлетворен
- скорее удовлетворен, чем нет
- затрудняюсь ответить
- скорее неудовлетворен
- полностью неудовлетворен 98/22,4%
108/24,7%
23/5,3%
139/31,8%
69/15,8% 8 Можете ли Вы сказать, что удовлетворены материальным вознаграждением? - полностью удовлетворен
- скорее удовлетворен, чем нет
- затрудняюсь ответить
- скорее неудовлетворен
- полностью неудовлетворен 84/19,2%
58/13,3%
36/8,2%
150/34,3%
109/25% 9 Укажите основные причины недовольства материальным вознаграждением? - непропорциональный рост заработной платы с ростом цен
- не дает возможности удовлетворять семейные потребности
- независимость заработной платы от степени вложенного труда
153/34,1%
264/59%
31/6,9% 10 Удовлетворены ли Вы материально – неденежным стимулированием на предприятии? - полностью удовлетворен
- скорее удовлетворен, чем нет
- затрудняюсь ответить
- скорее неудовлетворен
- полностью неудовлетворен 146/32,5%
169/37,8%
25/5,5%
69/15,4%
39/8,8% 11 Какую роль, на Ваш взгляд, играет персонал в развитии компании? - успех компании зависит от персонала
- персонал не имеет решающего значения
- не играет никакой роли 208/46,4%
180/40,2%
60/13,4% 12 Довольны ли вы существующей системой мотивации персонала? - полностью удовлетворен
- скорее удовлетворен, чем нет

Список литературы [ всего 51]

Нормативно-правовы еакты, внутренняя документация фирмы
1. Конституция Российской Федерации / http://constitution.garant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) / http://base.garant.ru/12125268/
3. Постановление правительства Республики Татарстан от 03.10.2006 №1192 «Об утверждении программы развития рынка труда в Республике Татарстан на 2006-2015 гг.» (с изменениями на 12.05.2012 г.)
4. Устав ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 03.05.2006.
5. Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108-2012 ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 01.06.2012.
6. Положение о персонале СТП-16.093-2013 ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 01.03.2013.
7. Положение о предоставлении отпусков сотрудникам СТП-01.033-2013 ОАО «Зеленодольский машиностроительный завод» от 01.03.2013.
Монографии, учебныепособия, статьи
8. Арутюнов, В.В. Управление персоналом /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. 448с.
9. Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М. Л. Асмолова. – М. : ИНФРА-М, 2012. 360 с.
10. Белошапка, В.А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В.А. Белошапка, Г.В. Загорий. – Киев: Абсолют – В, 2008. 258 с.
11. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 7-е изд., изм. и доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. 1472 с.
12. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. 688 с.
13. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011. ¬ 77 с.
14. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.
15. Гусарова, М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом, №6 (18), 2008. – С. 65–78.
16. Дзугаев, А.К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, - 2012- №1(23) – С. 15-19.
17. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69.
18. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. 365 с.
19. Ефимова, Е.А. Институционально-рыночный механизм регулирования регионального рынка труда [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина. – Саратов: Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина, 2009. 159 с.
20. Ефимова, Е.А. Развитие региональных рынков труда в России: теория, методология, практика [Текст]: монография / Е.А. Ефимова; под ред. И.А. Ильина.– М.: Lambert Academic Publishing, 2011. 178 с.
21. Зайцева, Т. В. Управление персоналом /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. 336 с.
22. Зенков, М.Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики – 2012 – №5 - С. 42-47.
23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010. 695 с.
24. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева. – М.: ИНФРА-М, 2011. 229 с.
25. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2011. 301 с.
26. Колпаков, В.М., Дмитренко, Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: 2–е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А., Дмитренко – К.: МАУП, 2005. 752 с.
27. Консультирование в управлении человеческими ресурсами / под ред. Н. И. Шаталовой. – М. : ИНФРА-М, 2012. 221 с.
28. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. 284 с.
29. Кропоткин, Н.С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н.С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. - 2012. - № 4 (53). - С.102-109.
30. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, №2, 2007.– С. 22–30.
31. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. - СПб.[и др.] : Питер, 2010. 237 c.
32. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель / И. Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К°, 2011. 596 с.
33. Ларионова, Т. М. Документационное обеспечение управления персоналом / Т. М. Ларионова, Л. А. Румынина. – М. : ФОРУМ, 2012. 416 с.
34. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2007. 229 с.
35. Малыхина, М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. - С.59-62.
36. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 222 c.
37. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М. : Дашков и К°, 2011. 344 с.
38. Новаковская, О. А. Управление персоналом в кризисной организации: монография / О. А. Новаковская. – Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2011. 168 с.
39. Новокрещенов, А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов // Государственная служба. - 2009. - №1. - С.27 - 31.
40. Основы управления персоналом / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. 328 с.
41. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: РИОР, 2010. 160 с.
42. Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании: практ. пособие / Н. Е. Папонова. – М. : Финпресс, 2011. 176 с.
43. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. 560 с.
44. Управление персоналом: энциклопедия / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.
45. Чуркина, М.. Управленческая эффективность руководителя / Мария Чуркина, Наталья Жадько. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 234 c.
46. Чуча, С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации [Текст] / С.Ю. Чуча. - Омск.: Омиздат, 2009. 156 с.
47. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях /С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
48. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: Изд-во «МИК», 2007. 304 с.
49. http://www.kmpo.ru/
50. http://prav.tatarstan.ru/rus/ministries.htm
51. http://mert.tatarstan.ru/rusIncreaseinlaborproductivityinenterprises
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00507