Формы и методы стимулирования труда работников различных социальных групп (на примере ЗАО "Конфлекс- Спб")

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.2.СПЕЦИФИКА РАБОТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.3. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «КОНФЛЕКС»
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «КОНФЛЕКС»
2.4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СИСТЕМЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «КОНФЛЕКС»
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
3.2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Для закрепления молодежи на предприятии необходимо создание для них условий производственного роста, материального поощрения, повышения квалификации и профессиональных знаний. В соответствии с этим предлагается выпускникам, направленным на работу в ЗАО «Конфлекс», предоставлять:
выплаты единовременного пособия в размере установленного должностного оклада;
отпуска продолжительностью в один календарный месяц независимо от того, когда они имели последние каникулы в учебном заведении, с выплатой пособия в размере месячной стипендии;
выплата компенсации стоимости переезда к месту работы (в пределах Свердловской области);
установление (при окончании с отличием учебного заведения) оклада по должности на один разряд выше минимального оклада, предусмотренного для соответствующей должности;
установление надбавок и перевод на более высокую должность;
предоставление отпусков в летнее время.
Для обеспечения преемственности в технологиях, выполняемых ЗАО «Конфлекс», передачи накопленных опыта и знаний, содействия творческому росту молодых специалистов и реализации их потенциала, необходимо показать им перспективы и создать гарантии передвижения по службе. Для чего предлагается организация наставничества.
Помимо предложенных мероприятий для мотивации сотрудников необходимо:
совершенствование корпоративной культуры;
внедрение системы социальных льгот и выплат.
Совершенствование корпоративной культуры. Корпоративная культура состоит из невидимых и видимых компонентов. К первым относятся разделяемые ценности и убеждения (которые могут быть прописаны в виде кредо; ко вторым - символы, нормы поведения и организационные системы.
Основополагающие цели, принципы и ценности коллектива ЗАО «Конфлекс» должны быть сформулированы в официальных документах и трудовом договоре.
Назначением и смыслом деятельности ЗАО «Конфлекс» должно являться: завоевание статуса ведущей строительно-монтажной организации.
Регулирующим принципом в сфере бизнеса, определяющим призвание и цели деятельности ЗАО «Конфлекс» должно стать получение устойчивой прибыли для дальнейшего развития производства в интересах потребителей и коллектива работников.
Успех на рынке труда любого предприятия требует соблюдения ряда ценностей. Доминирующими ценностями производства, определяющими поведение каждого работника в ЗАО «Конфлекс», предлагаются:
- командная работа, при сохранении персональной ответственности каждого работника в рамках закрепленных трудовым договором обязанностей и полномочий;
- открытость к изменениям, стремление к систематическому обучению и повышению квалификации всего персонала;
- гарантированный профессиональный рост посредством предоставления возможностей для обучения.
Можно также предложить фундаментальные ценности ЗАО «Конфлекс» - коллективизм, целостность, уважение личности, открытость и доверие.
Внедрение системы социальных льгот и выплат. Система социальных льгот и выплат в ЗАО «Конфлекс» должна быть обозначена в трудовых контрактах, и заключаться в предоставление дополнительных социальных благ. Данная система должна рассматриваться руководством в качестве инструмента кадровой политики на предприятии, для привлечения специалистов.
Все вышеизложенные рекомендации по работе с персоналом позволят сохранить кадровый потенциал предприятия и обеспечить выполнение производственной программы, повысить уровень квалификации работников предприятия. И тем самым можно остановить текучесть кадров, что в свою очередь является основным критерием эффективности деятельности управления персоналом.
3.2. Совершенствование оплаты и стимулирования труда работников
Действующая до сих пор система организации оплаты труда в ЗАО «Конфлекс» неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений в целом по предприятию, она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.
Одной из основных целей реформирования заработной платы является восстановление ее стимулирующей функции. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам в ЗАО «Конфлекс» обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, использующая принцип долевого распределения фонда оплаты труда между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.
В соответствии с этим необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая позволит стимулировать работников, и снизить текучесть кадров. Данная система оплаты труда должна быть выгодной так же и для ЗАО «Конфлекс». Принцип предлагаемой новой системы оплаты труда основан на оценке работы работников и включает сравнение видов работ между собой по их содержанию.
Метод оценки труда – способ количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности ЗАО «Конфлекс» и сопоставление с заданными нормами труда.
Предлагается к внедрению метод оценки, основанный на распределении части коллективного заработка между участниками производства коэффициенты:
трудового вклада - КТВ (для звеньев, бригад, участков);
трудового участия - КТУ (для отдельных работников в составе производственного коллектива, звена, бригады).
Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.
Коэффициент трудового вклада, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при 100 %-ном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.
При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТВ определяется как разница этих значений.
Для оценки эффективности данного мероприятия рассмотрим определение оплаты труда рабочих в ЗАО «Конфлекс» за один месяц - май. В данный месяц в 2012 году премиальный фонд для рабочих составил 85,05 тыс.руб. (20% от основной оплаты труда – по тарифам).
На предприятии ЗАО «Конфлекс» количество бригад составляет 10, а участков 5.
Определим коэффициент трудового вклада для каждой бригады и участка в зависимости от их деятельности в данном месяце (таблица 3.6).
Таблица 3.6 - Определение коэффициента трудового вклада для каждой бригады и участка ЗАО «Конфлекс» в мае 2012 года
Номер бригады, участка Критерии работы Значение критерия, ед. 1 2 3 Бригада 1 Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием (графиком) -0,30 Превышение затрат труда, установленных заданием -0,10 Итого -0,40 Бригада 2 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,15 Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания ) -0,20 Итого -0,05 Бригада 3 Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием -0,30 Бригада 4 Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления 0,05 Снижение плановой себестоимости работ 0,02 Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания) -0,20 Итого -0,13 Бригада 5 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,15 Бригада 6 Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием -0,30 Превышение затрат труда, установленных заданием -0,10 Итого -0,40 Бригада 7 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,15 Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления 0,05 Итого 0,20 Бригада 8 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,15 Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления 0,05 Нарушение правил охраны труда и техники безопасности, наличие случаев травматизма -0,10 Итого 0,1 Бригада 9 Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием -0,30 Сдача объектов (работ) не с первого предъявления -0,30 Итого -0,60 Бригада 10 Срыв сроков производства работ, предусмотренных графиком -0,70 Снижение плановой себестоимости работ 0,05 Итого -0,65 Участок 1 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,05 Сокращение затрат труда, установленных заданием 0,10 Итого 0,15 Участок 2 Срыв сроков производства работ, предусмотренных графиком -0,30 Невыполнение задания по снижению себестоимости работ -0,20 Итого -0,50 Участок 3 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,05 Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания) -0,20 Итого -0,15 Участок 4 Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием -0,70 Участок 5 Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием 0,15 Сокращение затрат труда, установленных заданием 0,05 Итого 0,20
Далее произведем распределение суммы премии между бригадами и участками (таблица3.8) и произведем расчет суммы заработка, при этом:
фонд основной заработной платы определяется по тарифным ставкам, установленным в ЗАО «Конфлекс»;
расчетный фонд основной заработной платы определяется умножением фонда основной заработной платы на КТВ;
выплаты из премиального фонда бригаде или участку с учетом КТВ определяются умножением расчетного фонда основной заработной платы на коэффициент, равный отношению общей суммы премии к общему размеру расчетного фонда: 85,05/351,39=0,26.
Таблица 3.8 – Расчет суммы заработка бригадами и участками за май с учетом коэффициента трудового вклада
Бригады Фонд основной зарплаты, тыс.руб. Коэффициент трудового вклада KТВ Расчетный фонд основной зарплаты, тыс.руб.
(гр.2*гр.3) Выплаты премии, тыс.руб.
(гр.4*0,26) Сумма заработка, тыс.руб.
(гр.3+гр.5) 1 2 3 4 5 6 Бригада 1 31,55 0,60 18,93 4,58 36,13 Бригада 2 24,96 0,95 23,71 5,74 30,70 Бригада 3 26,79 0,70 18,75 4,54 31,33 Бригада 4 29,34 0,87 25,53 6,18 35,52 Бригада 5 28,58 1,15 32,86 7,95 36,53 Бригада 6 28,66 0,60 17,20 4,16 32,82 Бригада 7 26,49 1,20 31,79 7,69 34,19 Бригада 8 29,60 1,10 32,56 7,88 37,48 Бригада 9 25,99 0,40 10,40 2,52 28,51 Бригада 10 26,87 0,75 20,16 4,88 31,75 Участок 1 28,22 1,25 35,28 8,54 36,76 Участок 2 30,19 0,50 15,10 3,65 33,85 Участок 3 29,77 0,85 25,30 6,12 35,89 Участок 4 28,92 0,30 8,67 2,10 31,02 Участок 5 29,30 1,20 35,16 8,51 37,81 Итого 425,24 - 351,39 85,05 510,28
Таким образом, с учетом коэффициента трудового вклада общая сумма заработка всех бригад и участков составит 510,28 тыс.руб.
Далее определим размер заработка за май бригад и участков без учета коэффициента трудового вклада (таблица 3.9).
Таблица 3.9 – Расчет суммы заработка бригадами и участками за май с учетом коэффициента трудового вклада
Бригады, участки Фонд основной зарплаты, тыс.руб. Выплаты премии, тыс.руб.
(гр.2*20%/100) Сумма заработка, тыс.руб.
(гр.2+гр.3) 1 2 3 4 Бригада 1 31,55 6,31 37,86 Бригада 2 24,96 4,99 29,95 Бригада 3 26,79 5,36 32,15 Бригада 4 29,34 5,87 35,21 Бригада 5 28,58 5,72 34,29 Бригада 6 28,66 5,73 34,39 Бригада 7 26,49 5,30 31,79 Бригада 8 29,60 5,92 35,52 Бригада 9 25,99 5,20 31,19 Бригада 10 26,87 5,37 32,25 Участок 1 28,22 5,64 33,87 Участок 2 30,19 6,04 36,23 Участок 3 29,77 5,95 35,72 Участок 4 28,92 5,78 34,70 Участок 5 29,30 5,86 35,16 Итого 425,24 85,05 510,28
Данные таблицы 3.9 показывают, что без учета коэффициента трудового вклада общая сумма заработка всех бригад и участков составит 510,28 тыс.руб.
Проведем сравнительный анализ заработной платы бригад и участков за май (таблица 3.10).
Таблица 3.10 - Сравнительный анализ заработной платы бригад и участков за май с учетом и без учета коэффициента трудового вклада
Бригады, участки Коэффициент трудового вклада Сумма заработка, тыс.руб. Отклонение без учета коэффициента трудового вклада с учетом коэффициента трудового вклада Бригада 1 0,60 37,86 36,13 -1,73 Бригада 2 0,95 29,95 30,70 0,75 Бригада 3 0,70 32,15 31,33 -0,82 Бригада 4 0,87 35,21 35,52 0,31 Бригада 5 1,15 34,29 36,53 2,24 Бригада 6 0,60 34,39 32,82 -1,57 Бригада 7 1,20 31,79 34,19 2,40 Бригада 8 1,10 35,52 37,48 1,96 Бригада 9 0,40 31,19 28,51 -2,68 Бригада 10 0,75 32,25 31,75 -0,50 Участок 1 1,25 33,87 36,76 2,89 Участок 2 0,50 36,23 33,85 -2,38 Участок 3 0,85 35,72 35,89 0,17 Участок 4 0,30 34,70 31,02 -3,68 Участок 5 1,20 35,16 37,81 2,65 Итого - 510,28 510,28 -
Данные таблицы 3.10 показывают, что в случае использования предлагаемого ЗАО «Конфлекс» метода определения размера заработной платы общий фонд оплаты труда не изменится, но изменится его распределение, которое будет осуществляться в зависимости от трудового вклада каждой бригады ЗАО «Конфлекс», что будет стимулировать бригады работать лучше, чем другие и достигать больших результатов в труде.
У тех бригад и участков, уровень коэффициента трудового вклада которых составил больше 1, наблюдается повышение фонда оплаты труда, у которых меньше 1- снижение фонда оплаты труда, что показывает, что размер заработка бригад и участков зависит от их вклада в общее дело предприятия. При этом бригады будут получать минимальный уровень оплаты труда на предприятии, зарплата будет изменяться за счет суммы премии.
Кроме того, для отдельного рабочего ЗАО «Конфлекс» было предложено также внедрить коэффициент трудового участия рабочих - КТУ, равный единице, который присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.
Коэффициент трудового участия рабочих в ЗАО «Конфлекс» должен утверждаться коллективом бригады (или ее советом) на заседании большинством голосов при открытом голосовании по представлению бригадира.
Для оценки эффективности внедрения коэффициента трудового участия рассмотрим оплату труда для каждого рабочего бригады №7, которая в феврале 2012 года перевыполнила задание, сдала выполненные работы с первого предъявления. С учетом коэффициента трудового вклада общий заработок данной бригады в мае составил 34,19 тыс.руб., из них сумма оплаты труда по тарифам – 26,49 тыс.руб., премии – 7,69 тыс.руб.
Характеристика работы членов бригады в мае 2012 года представлена в таблице 3.12
Таблица 3.12 - Характеристика работы членов бригады №7 ЗАО «Конфлекс» в мае 2012 года
Члены бригады Критерии работы Значение критерия, ед. 1 2 3 А Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда 0,5 Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания 0,4 Итого 0,9 Б Выполнение сложных операций 0,1 Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания 0,4 Итого 0,5 В Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда рабочего 0,2 Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материалам -0,2 Итого 0 Г Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда 0,3 Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, механизированного инструмента -0,1 Итого 0,2 Д Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе -0,4 Низкая интенсивность труда (систематическое отставание от общего темпа коллективного труда) -0,5 Итого -0,9 Е Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания 0,4 Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда -0,2 Итого 0,2 Ж Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания 0,2 Помощь в работе другим членам бригады 0,1 Итого 0,3
Данные таблицы 3.12 показывают, уровень работы каждого рабочего, входящего в состав бригады и определены итоговые значения работы, которые влияют на уровень значения коэффициента трудового участия, так, коэффициент трудового участия рабочего А будет равен 1+0,9 =1,09.
Далее определим заработную плату рабочих с использованием КТУ (таблица 3.13).
Таблица 3.13 – Расчет заработной платы рабочих бригады №7 с использованием коэффициента трудового участия в мае
Члены бригады (звена) Тарифный разряд Основная зарплата по тарифу, руб. Коэффициент трудового участия Расчетная основная зарплата, руб.
(гр.3*гр.4) Премия, руб.
(гр.5*0,24) Оплата труда рабочих, руб.
(гр.3 +гр.6) 1 2 3 4 5 6 7 А 6 4317,50 1,90 8203,25 1968,65 6286,15 Б 5 4082,00 1,50 6123,00 1469,42 5551,42 В 3 3611,00 1,00 3611,00 866,58 4477,58 Г 4 3846,50 1,20 4615,80 1107,72 4954,22 Д 2 3311,00 0,10 331,10 79,46 3390,46 Е 2 3311,00 1,20 3973,20 953,50 4264,50 Ж 5 4004,00 1,30 5205,20 1249,16 5253,16 Итого - 26483,00 - 32062,55 7694,49 34177,49
Таким образом, данные таблицы 3.13 показывают, что в зависимости от деятельности рабочего изменяется коэффициент трудового участия, что приводит к тому, что сумма премии рабочим распределяется в соответствии с достигнутыми ими результатами индивидуального труда. При этом сумма общая сумма основной оплаты труда и премии не меняется.
Рассмотрим фонд оплаты труда по тарифам и премиям рабочих бригады №7 в мае без учета коэффициента трудового участия (таблица 3.14)
Таблица 3.14 - Расчет заработной платы рабочих бригады №7 без использования коэффициента трудового участия в мае
Члены бригады (звена) Основная зарплата по тарифу, руб. Премия, руб.
(гр.2*20%/100%) Оплата труда рабочих, руб. (гр.2+гр.3) 1 2 3 4 А 4317,50 863,5 5181,00 Б 4082,00 816,4 4898,40 В 3611,00 722,2 4333,20 Г 3846,50 769,3 4615,80 Д 3311,00 662,2 3973,20 Е 3311,00 662,2 3973,20 Ж 4004,00 800,8 4804,80 Итого 26483,00 5296,6 31779,60
Данные таблицы 3.14 показывают, что в мае общий фонд оплаты труда рабочих бригады №7 по тарифам и премиям составил 31779,6 тыс.руб.
С целью оценки эффективности распределения заработной платы необходимо провести сравнительный анализ индивидуальных оплат труда рабочих бригады №7 (таблица 3.15).
Таблица 3.15 - Сравнительный анализ индивидуальных оплат труда рабочих бригады №7 с использованием и без использования коэффициента трудового участия в мае
Члены бригады (звена) Коэффициент трудового участия Оплата труда рабочих, руб. Отклонение без использования коэффициента трудового участия с использованием коэффициента трудового участия А 1,90 5181,00 6286,15 1105,15 Б 1,50 4898,40 5551,42 653,02 В 1,00 4333,20 4477,58 144,38 Г 1,20 4615,80 4954,22 338,42 Д 0,10 3973,20 3390,46 -582,74 Е 1,20 3973,20 4264,50 291,30 Ж 1,30 4804,80 5253,16 448,36 Итого - 31779,60 34177,49 2397,89
Данные таблицы 3.15 позволяют сделать вывод, что при использовании коэффициента трудового участия оплаты труда рабочего определяется в соответствии с его вкладом в работу, интенсивностью труда и т.д., так как по мере роста коэффициента трудового участия повышается размер оплаты труда. Рабочий Д в 2012 году нарушал трудовую дисциплину, неинтенсивно работал, в результате он мог, получить бы оплату труда на 582,74 тыс.руб. меньше, которую можно было бы перераспределить между другими рабочими.
Динамика оплаты труда рабочих представлена на рисунке 3.1
Рисунок 3.1 - Динамика оплаты труда рабочих бригады №7 с использованием и без использования коэффициента трудового участия в мае
Данные рисунка 3.1 демонстрируют индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенная система мотивации труда построенная на оценке работы каждого рабочего эффективная, так как индивидуальный коэффициент каждого работника увеличивается или уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельность предприятия; фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.
Таким образом, были разработаны мероприятия направленные на оптимизацию использования и развития персонала на предприятии ЗАО «Конфлекс», которые заключались в следующем:
совершенствование оплату труда за счет внедрения коэффициентов вклада бригад, участков и трудового участия для каждого рабочего. Разработанная система оплаты труда позволяет эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду. Следовательно, новая система оплаты труда поможет специалистам ЗАО «Конфлекс» решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, так как она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда;
совершенствование корпоративной культуры;
внедрение системы социальных льгот и выплат.
Оценка эффективности данных мероприятий показала их выгодность для предприятия
Заключение
Человеческие ресурсы наиболее ценный актив любого предприятия, человеческие ресурсы рассматриваются как важнейший внутренний ресурс повышения доходности предприятия. Поэтому формирование коллектива предприятия и эффективное управление им имеет ключевое значение для успеха дела.
Управление человеческими ресурсами выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с человеческими ресурсами в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
В проекте была рассмотрена система управления персоналом в ЗАО «Конфлекс» и был сделан вывод о ее неэффективности, что выявлено на основе анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также на основе анализа кадровой политики предприятия.
Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования показал, что:
план по численности персонала в 2012 году не выполнен на 11 чел. или на 2,46% за счет невыполнения плана по численности рабочих, специалистов и служащих, однако по сравнению с 2011 годом произошло увеличение численности 7 человек;
наибольший удельный вес в структуре персонала в 2011 -2012 годах имеют рабочие -67,2% и 67,7% соответственно, однако по данной категории работающих наблюдается набольшее выбытие;
значительное выбытие наблюдается также и у специалистов –33%;
основной причиной выбывания сотрудников является увольнение по собственному желанию, что вызвало увеличение процента текучести кадров на 5,43%, который составил в 2012 году 9,6%, что выше естественного уровня текучести кадров. Это в свою очередь вызывает повышение расходов на поиск новых сотрудников, и потери в выручке в связи со снижением объемов выполнения работ;
наблюдается повышение текучести кадров до 30 лет - процент уволившихся молодых сотрудников составлял 51%, что обосновывается низкой заработной платой;
наблюдается проблема нехватки квалифицированных специалистов и рабочих. Фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану, что, снижает эффективность работы;
в 2012 году вследствие невыполнения плана по численности, продолжительности рабочей смены и количеству отработанных дней, общий фонд рабочего времени значительно снижен – на 32407,2 чел.-часов., что обостряется прогулами, простоями;
в 2012 году наблюдается невыполнение плана и снижение по сравнению с 2011 годом среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки рабочих на 2,36 тыс.руб, 0,01 тыс.руб. и 0,001 тыс.руб. соответственно. На данное снижение повлияло снижение фонда рабочего времени;
в 2012 году произошло невыполнение плана по прибыли на одного работника на 14,75 тыс.руб., и наблюдается снижение данного показателя по сравнению с 2011 годом на 8,6 тыс.руб.;
фонд заработной платы меньше плановой величины на 819,81 тыс.руб., что обусловлено невыполнением плана по заработной плате по всем категориям работающих в ЗАО «Конфлекс», за исключением руководителей, однако на рубль затрат на оплату труда в 2012 году по сравнению с планом получено меньше выручки от выполнения работ, прибыли и чистой прибыли на 0,09 руб., 0,19 руб., и 0,15 руб. соответственно. Кроме того, темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности, что показывает перерасход заработной платы.
Анализ кадровой политики ЗАО «Конфлекс» показал, что:
на предприятии нет хорошего опыта поддержания и развития корпоративной культуры, направленного на дополнительное стимулирование персонала для работы в данном коллективе;
не в полной мере применяются механизмы стимулирования персонала;
нет системы учета вклада каждого сотрудника в деятельность подразделения, а также системы оценки деятельности подразделений на основе вклада его в общий экономический эффект предприятия. Работает сотрудник или не работает, он все равно получает заработную плату такую же, как все равные ему по статусу сотрудники;
достаточно слабо развита система нематериального стимулирования деятельности персонала;
деятельность, связанная с обучением персонала выполняется не рассматривается как одно из ведущих направлений работы с персоналом.
На основании анализа трудовых ресурсов можно сделать вывод, что основной проблемой предприятия является повышение текучести кадров, особенно молодых специалистов и рабочих, снижение производительности труда рабочих. На данную ситуацию влияет прежде всего отсутствие стимулирующей функции заработной платы, установленной на предприятии, уравнительность в ее распределении, независимо от вклада сотрудника. Также на уровень текучести оказывает влияние отсутствие развития, обучения и оценки персонала.
В соответствии с проведенным анализом были разработаны мероприятия направленные на оптимизацию использования и развития персонала на предприятии ЗАО «Конфлекс», которые заключались в следующем:
совершенствование оплату труда за счет внедрения коэффициентов вклада бригад, участков и трудового участия для каждого рабочего. Разработанная система оплаты труда позволяет эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду. Следовательно, новая система оплаты труда поможет специалистам ЗАО «Конфлекс» решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, так как она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда;
совершенствование корпоративной культуры;
внедрение системы социальных льгот и выплат.
Оценка эффективности данных мероприятий показала их выгодность для предприятия
Список использованных источников
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. -М.: Финансы и статистика, 2010.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом, 2006, № 1. – С. 50-52.
Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. – М.: Экономика, 2012.
Балашов Ю.К. Кадровое обеспечение строительного бизнеса // Кадры предприятия, 2006, №2. – с.10-15
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2012, №7, с.9-11.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист, 2006, № 4, С. 28-31.
Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в строительной организации// Новости строительства, 2006, №1, с.5-9.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Центр, 2010.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика, 2006, № 1. С. 16-17.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в строительной организации. - М.: Дело Лтд, 2011.
Григорьев С.А. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2012.
Зеленова О.И. Мотивация персонала в мультинациональной организации // http://akten.ru/
Колосницына М.Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2010.
Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М: ИНФРА-М, 2002.
Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2012.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Дело, 2011.
Мацнева О.В. Эффективная мотивация сотрудников организации // «Время Бухгалтера». 2008. №37 (191)// http://www.v2b.ru/Vremja_buchgaltera
Одегов Ю.Г. , Карташова Л.В. Управление персоналом. – М.: «Экзамен», 2011.
Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: «ИНФРА-М», 2010.
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2000.
Пирожков В.А. Управленческие решения. – Екатеринбург: ОАО «Полиграфист», 2002.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012, С.57-66
Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания// Московский психологический журнал. 2011. №8 // http://magazine.mospsy.ru/nomer8/index.shtml
Социальное развитие предприятия и работа с кадрами/под ред. В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич и др. - М.: Экономика, 2011.
Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. - М.: Наука, 2002.
Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2012.
Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 2011.
Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 2000.
Экономика и социология труда/под ред. Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская - Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
Экономика труда/ под ред. Г.И. Мечковского. - М.: Высшая школа, 2001.
Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. - М.: Экономика, 2001.
1
16
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
Главный механик
Заместитель по коммерческой части
Заместитель по производству
Бухгалтерия
Специалист по кадрам
Транспортный участок
Экономист
Производственно-технический отдел
Отдел снабжения
Главный
бухгалтер
Отдел по работе с заказчиками
Инженер ГО
Мастер
Производственные бригады
Инженер -энергетик
Технический персонал