Инновации, нововведения, изменения как стиль жизни современной организации , элемент её организационной культуры.

Содержание
Введение
Глава 1 Организационная культура и ее особенности
1.1 Сущность организационной культуры
1.2 Важность исследования организационной культуры
Глава 2 Инновации и орнагизационная культура
2.1 Взаимосвязь инноваций и организационной культуры
2.2 Инновационная организационная культура
Заключение
Список литературы

Организацию можно представить в виде дерева, плоды которого будут интегральным итогом работы всей компании (рис. 2.2). В самом деле, точно так же, как и дерево, организация пользуется ресурсами, чтобы выдать во внешнюю среду готовый продукт (плоды). Чем эффективнее преобразовываются ресурсы, тем больше будет готового продукта. Если поработали хорошо, урожай удался, если что-то пошло не так, плодов будет мало или совсем не будет. Чтобы результаты бизнеса в конце отчетного периода не становились сюрпризом, компании развивают свои компетенции, ставят задачи, разрабатывают стратегии, утверждают планы, разрабатывают программы мотивации с целью упорядочить и направить в конкретное русло деятельность своих сотрудников. И результаты бизнеса, и стратегии их достижения зачастую находятся на виду, а вот то, что лежит в их основе − коллективные ценности и базовые представления, являющиеся центральными элементами организационной культуры, − это, как правило, скрыто от внимания руководителя. Так же, как состояние корневой системы дерева во многом определяет его живучесть и способность плодоносить, так и состояние организационной культуры определяет количество и качество результатов бизнеса.Рис. 2.2 - Организация как плодоносящее деревоОчень часто культурой в компаниях либо вообще не управляют, либо делают это по остаточному принципу − когда начнутся проблемы или появится удачный повод − корпоративный праздник. Достижение инновационных результатов в таком случае становится затратным и малоэффективным делом, поскольку много средств, сил и времени тратится на непродуктивные шаги. Следует отметить, что у российских фирм уже давно появилась тенденция представлять списки корпоративных ценностей для широкого обозрения. Как правило, это делается в корпоративных отчетах и рекламных материалах, а также на корпоративных веб-сайтах. Нередко перечень ценностей можно увидеть на стене в холле или гостевой зоне офиса, а их содержание подробно разъясняется сотрудникам в специально выпущенных буклетах и на корпоративных мероприятиях.Инновационная культура, которая должна повысить вовлеченность персонала в процесс принятия решений, строится на вере каждого работника, включая и высший менеджмент, и рядовых сотрудников, в то, что «мы все здесь в одной лодке». (С позиции управления культурой ценностей, это выражение означает, что у работников организации имеется сильная сплоченная культура с общими ценностями, которые разделяются подавляющим большинством.) Если мы хотим, чтобы сотрудники «болели за дело» и приходили к нам сами со своими идеями, давайте поставим себя на их место: чего бы мы сами захотели от своего босса в таком случае? Для начала, чтобы сотрудник пришел к руководителю и принес идею, он должен быть абсолютно уверен, что с ним поговорят, выслушают, скажут спасибо, рассмотрят его идею и, если предложение окажется дельным, материально поощрят. И в любом случае обязательно оценят саму инициативу как таковую.В сложившейся практике те ценности, которые руководство компаний предлагает своим сотрудникам и клиентам, часто имеют мало общего с реально существующими в коллективах. По результатам обширных исследований организационной культуры, которые были проведены консультантами TRIUNA LEADERS, можно с уверенностью утверждать: существует большое расхождение между так называемыми декларируемыми ценностями и реально существующими. Собственно, такое расхождение и способно показать руководителю, насколько точным или неточным является его представление о реальном положении дел в компании. А когда настоящая картина становится ясной, можно планировать и предпринимать шаги по выправлению ситуации.ЗаключениеРезультаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия (персоналом, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы.В результате исследований взаимодействия организационного развития и организационной культуры на деятельность современного предприятия наблюдается значительное влияние этих понятий на стратегическое развитие предприятия. Особое влияние организационной культуры на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации.Инновационная культура, которая должна повысить вовлеченность персонала в процесс принятия решений, строится на вере каждого работника, включая и высший менеджмент, и рядовых сотрудников, в то, что «мы все здесь в одной лодке». (С позиции управления культурой ценностей, это выражение означает, что у работников организации имеется сильная сплоченная культура с общими ценностями, которые разделяются подавляющим большинством.) Если мы хотим, чтобы сотрудники «болели за дело» и приходили к нам сами со своими идеями, давайте поставим себя на их место: чего бы мы сами захотели от своего босса в таком случае? Для начала, чтобы сотрудник пришел к руководителю и принес идею, он должен быть абсолютно уверен, что с ним поговорят, выслушают, скажут спасибо, рассмотрят его идею и, если предложение окажется дельным, материально поощрят. И в любом случае обязательно оценят саму инициативу как таковую.Список литературыАхмаева Л.Г. Модель формирования организационной культуры, направленной на инновации./ Л.Г.Ахмаева. // Материалы 21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов, Вып. 2/ГУУ. – М:2006.-С. 128. Горцевская Е.А. Экономические аспекты формирования организационной культуры предприятий и бизнес-групп. / Е.А. Горцевская // Вестник ЮРГТУ (НПИ)- 2011. № 1- С. 149. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура. / А.Николаев // Проблемы теории и практики управления, №5, 2001г. Захарчин Г. М. Формування і розвиток організаційної культури машинобудівних підприємств : автореф. дис. канд. екон. наук : 08.00.04 / Захарчин Г. М.; Нац. ун-т "Львів. політехніка". - Л., 2010. - 40 с.Калініченко Т.І. Теоретичні підходи до тлумачення організаційної культури / Т.І.Калініченко // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2010. – № 3. – С.62-67.Кошельник В. М. Сутність та значення організаційної культури у системі управління підприємством в умовах транзитивної економіки / Менеджмент. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vchtei/2011_3/NV-2011-V3_47.pdf Кригульська Т.В. Деякі аспекти проблеми структуризації організаційної культури підприємства / Т.В.Кригульська // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2010. – №3. – С.76-80.Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / Менеджмент в России и за рубежом – 2005. - №1. С.3-9.Рюли Эдвин. Исследование стратегических процессов в организации / Эдвин Рюли, Саша Л. Шмидт // Проблемы теории и практики стратегического управления. – 2000. – № 6. – С. 99-104. Штраейгг Георг. Тенденции и перспективы развития стратегического менеджмента / Георг Штрайегг // Проблемы теории и практики стратегического управления. – 2000. – № 5. – С. 93-98.