Разработка проекта предотвращения девиантного поведения сотрудников предприятия сферы общественного питания (на примере ООО «АЙКИ»)

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1.Социально-трудовые отношения
1.1.1.Общая характеристика социально-трудовых отношений
1.1.2.Модели взаимодействия людей в производственных системах
1.1.3.Профессиональная этика
1.2.Мотивация
1.2.1.Мотивы деятельности человека
1.2.2. Теории мотивации
1.2.3. Мотивация и стили управления
1.3.Организация и эффективность труда
1.3.1.Показатели эффективности труда
1.3.2.Условия труда
1.3.3.Система норм и нормативов труда
1.3.4.Дисциплина труда как элемент эффективной организации труда на предприятии
1.3.5. Метод убеждения как инструмент в работе руководителей
Глава 2. Анализ управления персоналом, трудовой дисциплины предприятия сферы общественного питания ООО «АЙКИ»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ кадрового состава и управления персоналом
2.3. Анализ системы оплаты труда на предприятии
2.3. Трудовая дисциплина на предприятии
Глава 3. Разработка управленческих решений по предотвращению девиантного поведения сотрудников предприятия сферы общественного питания ООО «АЙКИ»
3.1. Система мер по предотвращению девиантного поведения сотрудников предприятия сферы общественного питания ООО «АЙКИ»
3.1.1. Меры по стимулированию эффективной производственной деятельности
3.1.2. Разработка системы оплаты труда с учетом трудовой дисциплины работников
3.1.3. Разработка кодекса поведения на предприятии
3.2. Экономическая и социальная значимость предлагаемых управленческих решений по предотвращению девиантного поведения сотрудников предприятия сферы общественного питания ООО «АЙКИ»
3.2.1 Экономическая значимость предлагаемых управленческих решений
3.2.2 Социальная значимость предлагаемых управленческих решений
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

В первой главе проведен теоретический обзор по вопросу управления персоналом предприятия, кадрами на основании нормативных актов и учебной литературы, т.е. были решены задачи проведения исследования специальной литературы и источников по вопросу управления поведением персонала.Во второй главе решены вопросы практического исследования деятельности конкретного предприятия, дана краткая характеристика предприятия общественного питания ООО «АЙКИ»,исследованы методы управления персоналом. По результатам можно сделать выводы, что управление организовано на предприятии эффективно, однако, всегда есть место для совершенствования работы.Выводы и предложения - это заключительный этап диагностики управления, ему посвящена третья глава дипломной работы. Этот этап направлен на повышение его экономических возможностей предприятия, его потенциала, а также на выработку конкретных мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, укрепления дисциплины на предприятии, предотвращению девиантного поведения сотрудников предприятия. Как показал проведенный анализ, на данном этапе развития предприятия, основной проблемой является обеспечение текущей деятельности. Дляукрепления дисциплины, вовлеченности в работу сотрудников предложено проведение следующих мероприятий:- внутрифирменный аудит рабочих мест- совершенствование системы мотивации сотрудников- разработка этического кодекса поведения сотрудников предприятия.Таким образом, в третьей главе работы решены задачи по разработке практических рекомендаций для исследуемого предприятия ООО «АЙКИ». С их помощью организации повысит качество обслуживания, расширит долю присутствия на рынке, перейдет на новую кривую жизненного цикла и, соответственно, избежит периода спада.Можно рекомендовать предприятию проводить комплексную диагностику управления персоналом ежегодно или в случаях, когда существенно изменяются внешние и внутренние условия работы предприятия.Все разработанные рекомендации применимы на других предприятиях. Возможность и трудности связанные с их применением зависят от желания менеджмента менять условия работы, сталкиваться с неизбежными трудностями при внедрении новшеств и воли руководства к внедрению новых методов работы.Итак, задачи, поставленные во введении к данной работе, можно считать выполненными.Список использованной литературыКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ).Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1.Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ.ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2009.- с.572.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев, 2009 Кн. 1: Планирование и организация управления кадрами. – 2009. Кн. 2: Подбор, обучение и развитие персонала. – 2009. 89 с.Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях //Библиотека журнала "Кадры".-2009.-№47Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2009. 311 с.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2009. 71 с.Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2010. 47 с.Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2009. - 347 с.Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2009. - 234 с. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2009.Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве //Вопросы статистики, 2009. № 6. С. 49-58.Рофэ А.И. «Организация и нормирование труда» , 2011 - с.57Рофэ А.И «Экономика Труда» 2010- с.13Рофэ А.И «Труд: теория, экономика, организация» 2005- с.151Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ярославль, 2008. Ч. 2. с. 163.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби; Изд-во "Проспект", 2010. с. 320, 321.Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2009. с. 172.Орловский Ю.П. Стимулы добросовестного труда и ответственность за его результаты. М., 2010. с. 3 - 10.Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практ. пособие. М.: ТК Велби; Проспект, 2008. с. 69.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009.- с. 77Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда - эффективная работа. М. - СПб.: Вершина, 2009.- с. 115Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2010.-с.108Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2009.- с. 496 В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2010.- с.44Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008.- с.216 Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2009. –с.496.Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб.пособие М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009.- с.256.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под.ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2008. - с.25.Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2012. N 9.Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2009.- с.256.Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 2012. –с.664.Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 2010.-с.408Ширс А. Подготовка преподавателей курса менеджмента. М.: Национальный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров: Международный центр финансово-экономического развития, 2010.-176 с.Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика,2009. с.160 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.- с.352.Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 13. С. 16; Т. 23. с. 194.Зотов К. Понятие "рабочее время" // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2006. N 11.Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Современные проблемы использования рабочего времени и роста производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4.Петров А. О нормах, регламентирующих продолжительность трудового дня // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 8.Сорокин Д. Вызовы нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2011. N 11. с. 34.Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2011. N 9. с. 13Алавердян В.Н. Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия // Корпоративный менеджмент. 2011. N 5. с.48 - 52.Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2011. N 1. с. 20 - 23.Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2010. N 3.Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2012. N 10.Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2010. N 4.Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2012. N 3.Санников Б.Г. Применение и оформление дисциплинарного взыскания // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2012. N 4.Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2012. Декабрь. N 12.Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2011. N 3, 4.Дурановская Г.П. Как правильно составить должностную инструкцию // www.buhgalter.kz.Иванова М. Справочник кадровика "Дисциплинарное взыскание" // www.hrinform.ru.http://www.botanik-plus.ru/ - электронная библиотека;http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.Приложение 1Методы управления персоналом┌────────────────────────────┐│Методы управления персоналом│ └──────────────┬─────────────┘ ┌─────────────────────────┼──────────────────────────┐┌──────────┴───────────┐ ┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐│ Организационно- │ │ Экономические │ │ Социально- ││ административные │ │││ психологические │└┬─────────────────────┘ └┬─────────────────────┘ └┬────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ ├┤Применение положений│ ├┤ Премирование │ ├┤ Моральное │││Трудового кодекса РФ│ │└────────────────────┘ ││ стимулирование │ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ │┌────────────────────┐ ├┤ Участие в прибыли │ │┌───────────────────┐ ││ Издание приказов, │ │└────────────────────┘ ├┤ Участие │ ││ распоряжений, │ │┌────────────────────┐ ││ в управлении │ ├┤ инструктивно- │ ├┤ Бонусы │ │└───────────────────┘ ││ нормативных │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ ││ документов │ │┌────────────────────┐ ├┤ Отношение │ │└────────────────────┘ ├┤ Комиссионные │ ││ руководства │ │ ││ с продаж │ │└───────────────────┘ │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ │ │┌────────────────────┐ ││ Формальное │ │┌────────────────────┐ ├┤ Дополнительные │ ├┤ и неформальное │ ├┤ Аттестация │ ││ льготы │ ││ общение │ ││ работников │ │└────────────────────┘ │└───────────────────┘ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ │┌────────────────────┐ ├┤ Надбавки │ ├┤ Профессиональный │ ││ Наблюдение │ │└────────────────────┘ ││ рост и карьера │ ├┤ за соблюдением │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ правил внутреннего │ └┤ Единовременные │ │┌───────────────────┐ ││ распорядка │ │ выплаты │ ├┤Социальное развитие│ │└────────────────────┘ └────────────────────┘ ││ коллектива │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ Составление │ │┌───────────────────┐ └┤ должностных │ ├┤ Формирование │ │ инструкций │ ││корпоративногодуха│ └────────────────────┘ │└───────────────────┘ │┌───────────────────┐ └┤ Эстетика условий │ │ труда │ └───────────────────┘Приложение 2Основные теории мотивацииТеорияАвтор или основной последовательОсновные концепцииКлассическаяФредерик В. ТейлорЛюди будут в значительной степени заинтересованы в труде, если их вознаграждение (материальное) будет тесно связано с результатами трудаТеория потребностейАбрахаам X. МаслоуКогда основные физиологические потребности удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся доминирующими и должны быть учтены при мотивации поступковТеория человеческих отношенийРенсисЛикертРуководитель является ключевым фактором мотивации. Он должен дать почувствовать работнику, что тот является членом коллектива и занимает в нем важное местоТеория предпочтений (ожиданий)Виктор ВруумМотивация работника зависит от того, что он ожидает получить от тех вещей, которые являются важными для него в качестве награды за его прекрасную работу (поведение)Фактор «2»Фредерик ХерцбергФакторы поддержки (условия труда) могут вызвать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются главными мотивирующими факторами. Кпоследним относятся потребности более высокого порядка, такие, как общественное признание, работа сама по себе и возможность ростаТеория Х иYДуглас Мак-ГрегорУсловия предполагают, что некоторые индивидуумы не любят работать. Такие люди могут хорошо работать только под наблюдением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, если для этого созданы необходимые условия (теория У)Теория установки целейЭдвин А.ЛокеСознательные потребности личности определяют ее действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведенияТеория потребности достиженияДэвид Ц. Мак-КлеландПутем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т. п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения (работы), можно усилить мотивацию более производительной и качественной работыТеория изменения поведенияБ. Ф. СкиннерПоведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощренийБеспристрастность Гуманитарный обменД. СтейсиАдамеОсновным источником мотивации в труде является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективеПриложение 3Сравнительный анализ позитивного и негативного методов воздействия№ ппПозитивный метод воздействияНегативный метод воздействия1Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): Неэффективное организационноевоздействие на персонал:1.1.Наличие хорошо проработанного устава АУ со свободным доступом к нему работников Типовой устав АУ, хранящийся за семью печатями1.2.Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договорПринятие формальных коллективныхдоговоров (или отсутствие их в АУ) и конфронтация с профсоюзами1.3.Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и с персоналом в соответствии с ГК РФ и ТК РФИспользование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом с нарушением ГК РФ и ТК РФ1.4.Наличие четкой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельностиОтсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатномрасписании "подснежников" -несуществующих должностей1.5.Разработка четких положений о подразделениях регламентирующих административные и функциональные связи внутри АУ Отсутствие или пользованиеустаревшими положениями оподразделениях, не отвечающимиусловиям деятельности1.6.Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда Отсутствие должностных инструкций с определением ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций1.7.Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.Приложение 4Сравнительный анализ эффективного и неэффективного видараспорядительных действий № ппЭффективные виды распорядительных воздействийНеффективные виды распорядительных воздействий1Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственныхРасплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий2Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных порученийРасплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора2Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления Нечеткие и противоречивые устные указания руководства4Применение системы контроля исполнения документов в АУОтсутствие системы контроля исполнения документов в АУ или ее низкая эффективностьПриложение 5Сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административнымиметодами наказания и поощрения№ ппБаланс между административными методами наказания и поощренияДисбаланс между административными методами наказания и поощрения1Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения2Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документовБезразличное отношение кувольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.3Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор) Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других4Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, результаты увеличение оплаты труда, направление на стажировку) Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности)Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются Отсутствие четких правил наказания и поощренияПриложение 6УТВЕРЖДАЮРуководитель "_______"_________________/___________"___"_________________ ____ г.ПОЛОЖЕНИЕоб оплате труда работников"_____________"1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ.1.2. Для целей настоящего Положения под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем - ________________________ выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.1.3. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):- должностной оклад;- премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.Премии выплачиваются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением.Работодатель вправе устанавливать другие виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений в настоящее Положение.1.4. Выплата заработной платы в организации производится в денежной форме в рублях.1.5. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.1.6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. ____ и ____ числа месяца.При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.1.7. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.1.8. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.1.9. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.1.10. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.1.11. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД2.1. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.3. ПРЕМИИ3.1. В организации выплачиваются премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышении уровня ответственности за выполненную работу.3.2. Премия по итогам работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Указанная премия выплачивается всем работникам организации в размере ________ рублей каждому (или __% от месячного должностного оклада соответствующего работника).3.3. Для премирования работников руководитель организации выпускает соответствующий приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, с указанием размера премии каждому работнику.3.4. Премия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы и включается в средний заработок в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.3.5. Решением руководителя премия может не выплачиваться или выплачиваться в неполном размере работнику(ам) по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей, в связи с чем к работнику в расчетный период были применены меры дисциплинарного взыскания в порядке главы 30 Трудового кодекса РФ.В случае, если в результате ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей работодатель понес убытки в виде выплаты штрафов, пени, неустойки и др., что подтверждается соответствующими документами, по решению генерального директора такой работник может быть лишен выплаты премии на определенный период.3.6. Решением руководителя премия может выплачиваться работнику(ам) не в полном размере в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей:- в случае ___ и более опозданий на работу, допущенных работником за расчетный период (месяц, квартал, год), размер премии может быть уменьшен на ___%;- в случае 1 прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) размер премии может быть уменьшен на ___%;- в случае нарушения установленных руководителем сроков выполнения работы, порученной работнику, размер премии может быть уменьшен на _____%.4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ4.1. Настоящее Положение является локальным нормативным актом работодателя, принимаемым в порядке ст. ст. 8, 22, глав 20, 21, 30 Трудового кодекса РФ.4.2. В настоящее Положение решением руководителя работодателя могут быть внесены изменения, вступающие в силу с момента утверждения.Приложение 7 УТВЕРЖДАЮООО "АЙКИ" __________________________(руководитель организации)Правила внутреннего трудового распорядка1. Общие положенияНастоящие правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом ООО «АЙКИ», регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и администрации, режим работы и время отдыха работников, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.Настоящие правила обязательны для всех работников Общества.2. Порядок приема и увольнения2.1. Все работники имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных действующим трудовым законодательством. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и генеральным директором Общества.2.2. В трудовом договоре указываются:- фамилия, имя, отчество работника;- наименование организации;- сведения о документах, удостоверяющих личность работника;- ИНН работодателя;- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;- дата и место заключения трудового договора;- место работы (с указанием структурного подразделения);- конкретная трудовая функция, которую будет выполнять работник (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);- права и обязанности работника и Общества;- размер должностного оклада и другие условия оплаты труда;- срок действия трудового договора;- дата начала работы;- вид трудового договора (на неопределенный срок, на определенный срок);- режим рабочего времени и времени отдыха;- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;- другие условия, связанные со спецификой труда.Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев. В отдельных случаях продолжительность испытательного срока может быть установлена до 6 месяцев. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом (государственной, служебной, коммерческой, иной) тайны.Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.При заключении срочного трудового договора указываются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.Прием на работу оформляется приказом генерального директора Общества. С приказом о приеме на работу работник знакомится под расписку.Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.2.3. При приеме на работу в Общество администрация вправе потребовать от поступающего на работу паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые), документы воинского учета (для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу), документы обобразовании, квалификации и наличии специальных знаний.В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, Общество может потребовать документы о прохождении медицинского освидетельствования или предложить пройти медицинское обследование и получить заключение о годности к работе в должности, связанной со спецификой труда.При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется Обществом.В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу работника администрация Общества может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы с указанием профессиональных навыков. По представленному резюме проводится собеседование, заполняется анкета, анализируются записи в трудовой книжке.2.4. При приеме на работу работника администрация обязана:- ознакомить работника со всеми нормативными документами, регламентирующими трудовую деятельность работников Общества, до подписания трудового договора;- провести инструктаж по технике безопасности и охране труда, производственной санитарии, противопожарной охране, в том числе по правилам эксплуатации множительной и оргтехники, ПК.2.5. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Работник обязан предупредить администрацию об увольнении с работы по своей инициативе в письменной форме не позднее, чем за две недели.В предусмотренных законодательством случаях этот срок может быть иным. По соглашению между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.Прекращение трудового договора оформляется приказом по Обществу, подписываемым должностным лицом, имеющим право приема и увольнения.В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.При увольнении работник обязан вернуть администрации все выданное для работы имущество, оргтехнику, неиспользованные денежные средства; при этом соответствующими лицами производятся отметки в обходном листе, передаваемом в бухгалтерию.Записи о причинах увольнения в трудовую книжку производятся в строгом соответствии с формулировкой действующего трудового законодательства со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.В случаях спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.3. Основные права и обязанности работников3.1. Каждый работник Общества имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством, иными федеральными законами;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном действующим законодательством;- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;- защиту своих трудовых прав, свобод, законных интересов всеми не запрещенными законом способами.3.2. Работник организации обязан:- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором;- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Общества;- выполнять установленные нормы труда;- соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране и безопасности труда;- поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, в служебных помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;- эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно расходовать материальные ресурсы;- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);- не разглашать информацию и какие-либо сведения (являющиеся служебной, коммерческой или иной тайной), полученные в связи с исполнением трудовых обязанностей, распространение которых может нанести вред Обществу.4. Основные права и обязанности администрации4.1. Администрация имеет право:- заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством;- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;- поощрять работников за добросовестный труд;- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Общества (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;- принимать локальные нормативные акты.4.2. Администрация обязана:- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;- знакомить работников под личную подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;- обес