Мотивация и стимулирование работы персонала в организации.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические и методических основы изучения мотивации и стимулирования работы персонала в организации
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала в организации…………..7
1.2. Анализ подходов к мотивации и стимулирования работы персонала в организации
1.3. Влияние мотивации и стимулирования работы персонала на эффективность работы
Глава 2. Мотивация и стимулирование работы персонала в ОАО АИКБ «ТатФондБанк»
2.1. Краткая характеристика ОАО АИКБ «ТатФондБанк»
2.2. Анализ - финансовой хозяйственной деятельности ОАО АИКБ «ТатФондБанк»……………………………………………………………..…..…..29
2.3. Управление персоналом в ОАО АИКБ «ТатФондБанк»
2.4. Мотивация и стимулирование деятельности персонала в ОАО АИКБ «ТатФондБанк» и выявление недостатков данных процессов
Глава 3. Разработка рекомендаций и особнование мероприятий по решению исследуемой проблемы в организации
3.1. Анализ практического опыта по мотивации и стимулированию, который используется в аналогичных российских организациях
3.2. Предложения по совершенстованию системы мотивации и стимулирования работы персонала
3.3. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК СИПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Такой принцип матриального поощрения сотрудников с одной стороны, сближает работников одной организации и сплочает команду. Но с другой стороны разделение прибыли на всех сотрудников равномерно, при том, что некоторые вложили больше усилий, чем другие может привести к конфликтным ситуациям.
Из видов и методов нематериальной мотивации также можно привести некоторые «презенты» сотрудникам в виде, к примеру:
1) некоторых нерабочих дней, помимо выходных и праздничных, по которым сотрдуники могут не работать и использовать в свое распоряжение. Эти дни вводятся помимо больничных и испольуемых по нуждам работников;
2) подарки от компании. Данные подарки могут быть как небольшими, так и значительными, к примеру, путевки на отдых или же бытовая техника;
3) Различные общебанковские мероприятия;
4) Вознаграждения за иизменение статуса сотрдуника. Это может быть предложение новой должности, делегирование полномочий, процесс обучения за счет фирмы и т.п;
5) Ротация кадров. Считается, что для поддержания мотивации персонала на должном уровне и устранения в этой связи только лишь фактора однообразия банковских операций, необходимо подвергать ротации банковский персонал каждые три года.
Проводились исследования по вопросам мотивации и стимулирования деятельности банковских работников в Российской Федерации в 2011 году. По его результам были определены некоторые особенности, связанные с процессом работы в банке, а также требованиями и пожеланиями банковских работников. К ним можно привести следующие:
В течение трех первых лет банкосвкий персонал претенпевает значительные изменения, данные процессы необходимо контролировать, осуществлять ротацию кадров, мотивирование персонала и обращать внимание на настроение сотрудников, так как многие работники уходят из компаний именно в период адаптации или же в течение именно первых 1-3 лет работы.
Также важно знать о потребностях, которыми обладают работники того или иного банка. Данные потребности также были определены по ответам на вопросы проведенных опросов сотрудников тех или иных банков.
Также важно знать, что имеются различные виды сотрудников в банках в Российской Федарции, и подход к ним, также как и мотивирвоание их деятельности, тоже должен быть различным. Помимо этого всегда важно помнить, что нематериальная мотивация будет работать только тогда, когда построена четкая и удовлетворяющая система материальной, монетарной мотивации. Это необходимо потому, что заработная плата и дополнительные денежные премии являются основной потребностью сотрудников.
3.2. Предложения по совершенстованию системы мотивации и стимулирования работы персонала
Совершенствование мотивации и стимулирование сотрудников ОАО АИКБ «ТатФондБанк» необходимо, так как имеется ряд недостатков, указанных в предыдущем параграфе.
Для успешного проведения данных мероприятий в рамках внутрирыночного управления в отношении мотивации персонала равнозначно важны такие качества сотрудников, как:1) способность и готовность к кооперации, благодаря которой сотрдуник может легко взаимодействовать с другими работниками, прослеживать взаимодействия между отделами, представителями внешних организаций и т.п.;2) автономия, четкая ориентация на самостоятельность, благодаря которой работник, с одной стороны, может самообразовываться и поддерживать самомотивацию, с другой стороны, все же быть ориентированным на цели организации.
В качестве мер по улучшению мотивации и стимулирования пероснала предлагается сделать следующее (рис. 3.3.):
1. Из материальной мотивации: ввести комиссию-бонус для менеджеров по оформлению кредитов в 1% от заключения кредита в первый раз и при вторичном заключении в 2%.
Это будет дополнительным доходом в добавлению к премии и заработной плате сотрудников.
2. Из нематериальной мотивации:
1) Проведение тренинга продаж для всех сотрудников, связанных с таковыми.
2) Введение ряда нормативно-методических документов по мотивации и стимулированию сотрудников,
3) Направить действия руководства Банка на формирование эффективной команды. Выше было указано, что тренинги по командообразованию проводятся, но необходим постоянный контроль данного процесса. Благодаря этому снизится уровень конфликтности в ОАО «ТатФондБанке».
4) предоставление свободного времени.
Рисунок 3.3. Меры по совершенствованию системы мотивации
Из нормативно-методических документов реклмендуется ввести следующие:
«Положение о моральном поощрении сотрудников»,
«Положение о системе адаптации и наставничества»,
Кодекс чести сотрудников.
Настоящий Кодекс устанавливает правила поведения сотрудников предприятия и распространяются на сотрудников, находящихся на обучении для дальнейшего трудоустройства на предприятии. Данный документ укрепит веру сотрудников в значимости их работы, даже если они занимают не ответственные позиции
Другой способ нематериальной мотивации, который повысит социальную эффективность работы сотрудников – это предоставление дополнительного свободного времени. Например, сотруднику могут быть предоставлены дополнительные выходные, сокращена длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда, установлен гибкий график работы, предоставлен отпуск в удобное для него время. При этом стимулирование осуществляется как по индивидуальным, так и по коллективным результатам. Оно может быть общим — для всех членов коллектива, эталонным — для тех, кто уже достиг определенных результатов, соревновательным — для лучших работников. Словом, оно реализуется посредством регулирования времени занятости работника на рабочем месте.
Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
Считается, что метод обучения персонала сплочает кадры, создавая так называемый резерв предприятия. Благодаря резерву организации решаются многие проблемы. Во-первых, это экономически выгодно, так как в организации имеется своя база отенциальных работников, таким образом, средства на размещение вкансии в СМИ остаются внутри компании. Во-вторых, создавая кадровый резерв в организации, компания приобретает стабильный кадровый состав, представителей которого организация постоянно обучает, развивает и поддерживает их многочисленные начинания.
Дополнительными мерами по формированию кадрового резерва может послужить построение команды. Эффективную команду можно охарактеризовать несколькими особенностями. В числе которых нацеленность на резултат (в большинстве случаев это самый оптимальный и прибыльный вариант как для организации в целом, так и для представителей компанды), творческий подход к делу, а также потсоянное преследование интересов организации, следование ее миссии.
При создании команды сотрудники будут более сплощенными, ориентированными на долгосрочное сотрудничество и вхождение в кадровый резерв, формируемый рукводителем и кадровой службой.
Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании.
3.3. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Начнем с материальной мотивации. На материальную мотивацию требуется вложение средств со стороны руководства, поэтому данный аспект будет проанализирован более подробно, чтобы определить прибыль от введения данного проекта.
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда. Все это позволяет повысить эффективность бизнеса и уменьшить издержи, а в условиях мирового экономического кризиса это немаловажно.
Предлагается разработать дополнительную систему комиссий для менеджеров по формлению кредитов.
Предлагается ввести 1% комиссию для менеджера при оформлении кредита. Также рекомендуется ввести комиссию в 2% для тех сотрудников, к которым клиенты приходят повторно.
Если клиент возьмет кредит, к примеру, на 100000 рублей, то одноразовая комиссия будет равна 1000 рублей.
Сумма кредита – 100000 рублей (100%)
Сумма комиссии менеджеру по оформлению – 1% от сделки
Комиссия менеджеру – 1000 рублей.
Приведем пример с среднестатистическими показателями ОАО АИКБ «ТатФондБанка» за месяц. В среднем, один менеджер ОАО АИКБ «ТатФондБанка» в 2013 году выдает кредитов на 1000000 за месяц.
При этом, по статистике, клиент банка при хорошем обсуживании и низких процнтных ставках приходит для оформления кредита еще раз и берет кредит на сумму, больше первой. Таким образом, прибыль для банка может быть как при первом случае кредитовая, так, опредленно и при втором посещении.
Данный вид материальной мотивации будет положительно отражаться не только на поднятии заработной платы сотрудников, но и на имидже компании.
Расчитаем прибыль от проведенного тренинга по продажам. Тренинг по продажам для приглашенного внешнего тренера стоит 15000 рублей за 6 часов обучения (единовременная оплата). При этом тренинг посещают все сотрудники, кто имеет отношения к продаже услуг, в соновном менеджеры по оформлению кредитов.
Таблица 9. Расчет прогноза прибыли для ОАО АИКБ «ТатФондБанка» при внедрении комиссионой системы в 1%
Рисунок 3.3. Ориентировочная прибыль для ОАО АИКБ «ТатФондБанк» (от 1-го менеджера в месяц), тыс.руб
Данный тренинг был проведен в данном сезоне, 2013 г. После прослушивания информации по тренингу процент продаж увеличился на 18% в день. Данная прибыль окупила средства, потраченные на проведение данного мероприятия. В неделю 8100 рублей, что показывает, что за две недели работы одного менеджера сумма тренинга будет окуплена (Рис. 3.5.) (1).
Прибыль, полученная после курса обучения - издержки на заработную плату - основные издержки - сумма, потраченная на курс обучения = прибыль. ….(2)
Рисунок 3.5. Издержки и прибыль при проведении тренинга по продажам (в рублях, в неделю работы для одного менеджера по оформлению кредитов)
Таким образом, при введении данных мероприятий, в особенности по материальной мотивации сотрудников ОАО АИКБ «ТатФондБанка», а также и при введении единовременного тренинга по продажам, прибыль как для самих сотрудников, так и для банка, очевидна.
При введении нормативно-методических актов по мотивации персонала появились следующие изменения:
Снизился процент конфликтных ситуаций. Это происходило потому, что все процессы, связанные с материальной и нематериальной мотивацией зафиксированы в актах компании. Таким образом, конфликтовать с официальными источниками работнкии не могут. Все действия соответсвуют оформленным мероприятиям по проведению мотивационных изменений.
Общая атмосфера улучшилась, текучесть кадров также уменьшилась. К примеру, в 2012 г. уволилось 3 менеджера по оформлению кредитов, за 2013 (январь-май) ни одного.
Итак, в качестве выводов по третьей главе необходимо выделить следующее:
Во-первых, в банках Российской Федерации имеются дополнительные виды мотивации и стимулирования для сотрдуников, такие как из материальной мотивации - подарки (путевки, бытовая техника и т.п.), комиссии, доплаты за верность компании, доплаты за привлечение сотрудников, доплаты за продвижение по службе и т.п. Из нематериальной мотивации можно привести примеры проведения корпоративных мероприятий, вывешивания списков лучших сотрдуников, ротация кадров, делегирование полномочий и т.п.
Во-вторых, в дипломном проекте было рекомендовано введение мер по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонал. Среди них в качестве нематериальной мотивации было предложено:
Проведение тренинга по продажам,
Введение ряда локальных нормативных актов, которые регулировали бы нематриальную мотивацию и стимулирование сотрдуников.
Направление деятельности руководства на сплощение коллектива и превращение его в эффективно взаимодействующую команду.
В качестве материальной мотивации было предложено введение дополнительной комиссии от оформления кредита, доход-процент от которой будет начисляться ежемесячно. При этом если клиент придет вторчно, данный процент увеличивается в два раза.
После проведения данных мероприятий, была доказана как социальная, так и экономическая эффективность. Прибыль для банка увеличилась, тренинг был окуплен в первые дни работы менеджеров, атмосфера в банке улучшилась, конфликты стали возникать не так часто.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве выводов по проделанной работе в области мотивации и стимулирования труда пероснала необходимо сделать следующие выводы:
Во-первых, мотивация пероснала может быть как материальной, так и нематериальной. В материальную мотивацию можно включить надбавки, премии, бонусы и т.п. В нематериальную мотивацию можно включить обучение, которое будет рассмотрено ниже, планирование карьеры, страхование здоровья сотрудников, создание сайтов компаний, на которых сотрудники могут свободно общаться; создание атмосферы, в которой работник может раскрыть свои таланты; «фитбэк» - то есть обратная реакция на замечания сотрудников и их предложения.
Во-вторых, организации, которые используют те или иные мотивационные схемы, становятся более успешными на рынке труда. Сотрудники данных организации чувствуют себя на рабочих местах более комфортно, уровень продуктивности повышается, конфликты возникают не так часто, и общая атмосфера на рабочем месте становится более позитивной.
В-третьих, имееется ряд как законодательных актов, так и нормативно-методические документы, а также и локальные документы, которые регулируют мотивацию сотрудников ворганизациях Россиской Федерации. Тем не менее, не многие организации следуют всем рекомендациям, изложенным в данных актах, поэтому система мотивации зачастую не является эффективной.
ОАО АИКБ «ТатФондБанк» является развивающейся компанией, которая уделяет внимание мотивации и стимулированию сотрудников. Особенно широко представлена нематериальная мотивация в виде вывешивания списков лучших сотрудников, корпоративного обучения и корпоративной коммуникации (газеты, празднования корпоративных дат и день рождений сотрудников банка, проведение корпоративных вечеринок и т.п.)
Тем не менее, имеется ряд недостатков: как нерегламентированная материальная мотивация и недостаточная фиксация нематериальной мотивации (обучение и т.п.) в локальных нормативных актах.
Из-за имеющихся недостатков имеется тенденция к демотивации работников и небольшой текучести кадров, к которой данная демотивация приводит.
Таким образом, имеет смысл разработать ряд мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ОАО АИКБ «ТатФондБанк», прибегнув к опыту других российских банков.
В банках Российской Федерации имеются дополнительные виды мотивации и стимулирования для сотрдуников, такие как из материальной мотивации - подарки (путевки, бытовая техника и т.п.), комиссии, доплаты за верность компании, доплаты за привлечение сотрудников, доплаты за продвижение по службе и т.п. Из нематериальной мотивации можно привести примеры проведения корпоративных мероприятий, вывешивания списков лучших сотрдуников, ротация кадров, делегирование полномочий и т.п.
В дипломном проекте было рекомендовано введение мер по совершенствованию мотивации и стимулирования труда пероснал. Среди них в качестве нематериальной мотивации было предложено:
Проведение тренинга по продажам,
Введение ряда локальных нормативных актов, которые регулировали бы нематриальную мотивацию и стимулирование сотрдуников.
Направление деятельности руководства на сплощение коллектива и превращение его в эффективно взаимодействующую команду.
В качестве материальной мотивации было предложено введение дополнительной комиссии от оформления кредита, доход-процент от которой будет начисляться ежемесячно. При этом если клиент придет вторчно, данный процент увеличивается в два раза.
После проведения данных мероприятий, была доказана как социальная, так и экономическая эффективность. Прибыль для банка увеличилась, тренинг был окуплен в первые дни работы менеджеров, атмосфера в банке улучшилась, конфликты стали возникать не так часто.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Опубликованные источники:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I).
2. Закон РФ "Об образовании" от 10.07.1992 N 3266-1 // Консультант Плюс [Электронный ресурс] – Режим доступа http://www.consultant.ru/popular/edu/43_1.html - Заглавие с экрана.
3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
4. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
5. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
6. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
7. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Неопубликованные источники:
10. Устав ОАО АИКБ «ТатФондБанк», 2008 г.
11. Кодекс корпоративного управления ОАО АИКБ «ТатФондБанк», 2008 г.
12. Положение об отделе кадров ОАО АИКБ «ТатФондБанк», 2008 г.
Литература и периодические издания:
13. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. - М. : ЮНИТИ, 2004, С. – 174.
14. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2005, С 73-74.
15. Букин С.О. Коррекция персонала банка / Банковские технологии. - 2004, N 3, С. 16-20.
16. Вачугова Д. Д. Основы менеджмента. М., 2010, С. 24.
17. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2009, С. – 37.
18. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. – 26.
19. Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства / Проблемы теории и практики управления. - 2003, N 6, с. 103-109.
20. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008, С. 45-46.
21. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010, С. 45-46.
22. Гиппенрейтер Ю.Б. Психология мотивации и эмоций. М., 2009, С. 23.
23. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010, С. 40-41.
24. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009.
25. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.
26. Кейт Кинан. Эффективное управление. Издательство: Рипол Классик, 2006, 10 С.
27. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2010. С. 20-22.
28. Колосницына М.Г. Экономика и социолоия труда. – М.: Изд-во ЛОГОС, 2001, С. 165.
29. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. С.- 11
30. Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.rprest.ru/personell/4169.html - 27.04.2013
31. Курноскина О.Г. Современное делопроизводство компании: постановка и ведение. –М., 2009.
32. Куликова С. Подготовка банкиров в разных странах мира / Управление персоналом. - 2000, N 10, С. 15-20.
33. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль), С. – 3.
34. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2007, С. 8.
35. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. В 2-х томах. М., ИНФРА-М: 2004,С. 56-58.
36. Мескон М. Х., М. Альберт, Хедоури Франклин. Основы менеджмента., 2007, С.34-36.
37. Настольная книга кадровика / Под ред. Касьяновой Г.Ю. –М., 2009.
38. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач, Режим доступа http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. - Заглавие с экрана
39. Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2008, С. 15.Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35-38.
40. Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2009, С. – 38.
41. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2009, С. – 25.
42. Прошкин Б. Принуждение как метод трудовой мотивации //Управление персоналом № 11, 2008, С. 42.
43. Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2009.
44. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
45. Ранде Ю.. Сиситема мотивации банковоского пероснала как элемент внутреннего маркетинга //Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12 (декабрь) 2008 г., С. 32-35
46. Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия -М., 2008.
47. Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2001. – 345 с.
48. Самсонов Д., Исьемин А. Эффективное управление современным розничным банком / Банкир. ру.
49. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50-53.
50. Солодянкина О.В. Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №2, С. 15-17.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
52. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009, С. 46-49.
53. Управление персоналом. Словарь-справочник, Самара, Чакона, 2008.
54. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 1997. 240 с.
55. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С.
56. Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2007, С.23.
57. Шапиро С.А. Мотивация и стимулиррвание пероснала. М.: ГроссМедиа, 2005, С. 8-9.
58. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 92 с.
59. Шестаков А.В. Экономика и право: Энциклопедический словарь. - М.: Дашков и К, 2000. - 568 с.
60. Энциклопедия менеджмента, Дрофа, М., 2006, 650 с.
Гиппенрейтер Ю.Б. Психология мотивации и эмоций. М., 2009, С. 23.
Мескон М. Х., М. Альберт, Хедоури Франклин. Основы менеджмента., 2007, С.34-36.
Кейт Кинан. Эффективное управление. Издательство: Рипол Классик, 2006, 10 С.
Вачугова Д. Д. Основы менеджмента. М., 2010, С. 24.
Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009, С. – 28.
Солодянкина О.В. Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №2, С. 15-17.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулиррвание пероснала. М.: ГроссМедиа, 2005, С. 8-9.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I).
Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35-38.
Закон РФ "Об образовании" от 10.07.1992 N 3266-1// Собрание законодательства Российской Федерации. – 1992.
Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009. С.28.
Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение, 2010, №2, С. 10.
Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.
Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010, С. 40-41.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2010. С. 20-22.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. - М. : ЮНИТИ, 2004, С. – 174.
Колосницына М.Г. Экономика и социолоия труда. – М.: Изд-во ЛОГОС, 2001, С. 165.
Нематериальная мотивация. Самара, 2012, С. 13-14.
Прошкин Б. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2009, С. 33.
Нематериальная мотивация, Самара, 2012, С. 10.
Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2009, С. 37.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. С. 65
Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2009, С. 38.
Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль), С. 3.
Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. 39.
Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2009, С. 34-40.
Прошкин Б. Принуждение как метод трудовой мотивации //Управление персоналом № 11, 2008, С. 42.
Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2009. С. 40.
Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009, С. 32.
Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50-53.
Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. В 2-х томах. М., ИНФРА-М: 2004,С. 56-58.
Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. 26.
Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009, С. 23-27.
Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала//Управление персоналом № 15, 2009, С. 38.
Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль), С. 3.
Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010, С. 39.
Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009
Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2008, С. 15.
Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2009, С. 25.
Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008, С. 45-46.
Приложение Устава ОАО АИКБ «ТатФондБанк», 2012 г.
Любушин Н.П. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия : Учебное пособие для вузов.-М.:Юнити,2006. С 240.
Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М: Инфра-М, 2009, С. 130-132.
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2005, С 73-74.
Курноскина О.Г. Современное делопроизводство компании: постановка и ведение. –М., 2009, С. 56-58.
Куликова С. Подготовка банкиров в разных странах мира / Управление персоналом. - 2000, N 10., С. 11.
Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2007, С. 8.
Самсонов Д., Исьемин А. Эффективное управление современным розничным банком // Банкир. Ру, 2010, №4, С. 45-46.
Букин С.О. Коррекция персонала банка / Банковские технологии. - 2004, N 3, С. 16-20.
Ю. Ранде. Сиситема мотивации банковоского пероснала как элемент внутреннего маркетинга //Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12 (декабрь) 2008 г., С. 32-35
Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства / Проблемы теории и практики управления. - 2003, N 6, с. 103-109.
Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009, С. 30-32.
Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009. С. 23-25.
Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010, С. 45-46.
36
58
Начальник отдела кадров
Заместитель начальника отдела кадров
Кадровик
Менеджеры по работе с персоналом
Инженер по труду
Документовед
Мотивация и стимулирование персонала в банке
Материальная
мотивация
Нематериальная мотивация
Премии
Списки на самх лучших сотрдуников (недели, месяца, года)
Корпоративное обучение
Корпоративная коммуникация (корпоративная газета, праздование важных для банка дат и тп.)
Недостатки в мотивации и стимулировании деятельности банка
В материальной мотивации
В нематериальной мотивации
Отсутствие регламентации размера премий
Возникновение конфликтных ситуаций при осуществлении должностных обяхзанностей
Недостаточное оформление нормативно-методической базы по мотивации и стимулированию
Недостаточное оформление команды и командного духа в компании
Демотивация при отсутствии оформления кредитов
Меры по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда
По материальной мотивации
По нематериальной мотивации
Введение ряда нормативно-методических документов по мотивации
Проведение тренинга по продажам для менеджеров по формлению кредитов
Проведение мероприятий по оформлению и укреплению команды
Введение комиссионных-бонусов
Предоставление свободного времени