Современные подходы к управлению человеческими ресурсами в организации на примере аптеки ЗАО "Фиолет +"

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии в системе рыночных отношений
1.1Персонал организации как объект управления
1.2Система управления персоналом
Рисунок 1.5- Цикл управления персоналом
Глава 2. Анализ управления трудовыми ресурсами ЗАО "Фиолент +"
2.1 Общая информация об ЗАО "Фиолент +"
2.2 Организационно-правовая форма ЗАО "Фиолент +"
2.3 Организационная структура ЗАО "Фиолент +"
2.4 Анализ управления трудовыми ресурсами ЗАО "Фиолент +"
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию организации управления трудовыми ресурсами ЗАО "Фиолент +"
Заключение
Литература

На нем лежит ответственность за то, чтобы убедить руководство в необходимости информационной кампании. Не стоит забывать, что вопреки устоявшемуся мнению, менеджер по персоналу представляет скорее интересы  организации, нежели самого работодателя. И в определенной степени интересы работодателя,  если таковые не идут вразрез с интересами организации. Иными словами, может сложиться ситуация, когда менеджер по персоналу просто обязан не согласиться с требованиями работодателя, осуществление которых может нанести вред ему самому, имиджу организации, ее корпоративной культуре, сложившемуся климату.  
 2. Поиск и отбор сотрудников и руководителей внутри компании.
 Необходим для создания проектной группы для реализации изменений, для делегирования определенных задач и полномочий, воодушевления и эмоциональной поддержки для остальных сотрудников компании.
Формирование «активной группы» происходит на начальной стадии реализации проекта по изменению. В эту группу включаются те сотрудники, у которых есть способности и качества быстро адаптироваться в период изменений, полномочия влиять и убеждать других, которые пользуются авторитетом не только у руководства компании, но и у остального коллектива. Возглавлять «активную группу» должны те лидеры, которые способны объединить нужных исполнителей для анализа возникающих проблем и поиска путей их решения без применения для этой цели сложных бюрократических механизмов. Необходимы также лидеры, не жалеющие сил для разъяснения подчиненным причин принимаемых решений и обладающие достаточной смелостью, чтобы донести до них информацию о значительных рисках ошибок и, соответственно, о необходимости проведения экспериментов, поиска правильного пути методом проб и ошибок.
3. Поиск новых сотрудников на рынке труда.
Необходим для привлечения свежих и оригинальных взглядов и идей. А также для привлечения тех сотрудников, которые имеют опыт внедрения определенных изменений в компании (кризис-менеджеров). В переходный период акцент в подборе должен быть сделан на выборе специалистов, которых интересует не процесс, а результат, которые умеют не только принимать нужные решения, но и отказываться от принятого решения, если оно оказалось неверным.
4. Оптимизация кадрового состав.
Часто складывается так, что именно перемены провоцируют сокращение персонала либо увольнение тех сотрудников, которые не смогли быстро перестроится в ситуации изменений. И даже тогда, когда без потерь не обойтись, лучше о них заявлять открыто.
Также не следует забывать, что в случае, когда «лишними» оказались еще и эффективные сотрудники, которых компания просто не в силах загрузить работой, кроме увольнения, существуют и такие альтернативные методы как «аутстаффинг».
 5. Введение системы аттестации персонала.
Необходима для того, чтобы увидеть потенциал сотрудников, выделить тех, кого можно отнести к составу руководителей или сотрудников проектных групп по внедрению изменений. Применяется, как правило, в ситуациях изменения организационной структуры компании. Процедура аттестации или ассесмент в переходный период дает возможность руководителю точнее принять решение, кого уволить, а кого оставить, и, что немаловажно, повышает уверенность руководителя в своем решении (спасая, кстати, последнего от сильнейшего стресса). К сожалению, все равно будут уволенные, но при использовании ассесмента повышается вероятность того, что останутся действительно лучшие. Во-вторых, результаты оценки объективизируют ответ руководителя на вопрос увольняемого: «А почему я?», который является одним из самых сложных в таких случаях.
6. Внедрения регулярных программ развития/обучения персонала.
Необходимо для подготовки персонала к существованию в изменившихся условиях либо быстрой адаптации к изменениям. На обучение отправляются те сотрудники, кого эти изменения должны коснуться. Безусловно, если развитие и обучение персонала проводится в компании постоянно, чтобы формировать у людей гибкость мышления, обучаемость, видение, то это поможет компании не потерять эффективность в переходный период незапланированных изменений.
7. Формирование и развитие команды.
Необходимо для вовлечения всех сотрудников в процесс изменений, поддержки результатов изменений, активного содействия, а также для эмоциональной помощи друг другу. При этом призывы: «в любых обстоятельствах мы должны оставаться одной семьей» или «будем едины, не предавайте компанию», как показывает практика, недостаточно для формирования команды на длительное время. Это может сработать в ситуации введения разового изменения, когда все сотрудники могут сплотиться вокруг лидера и под его призывы. Но как только изменения повторятся и затронут личные интересы сотрудников, вся команда может рассыпаться. Следует формировать командное единство. Когда все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В тоже время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность
8. Разработка новых справедливых и понятных систем вознаграждения.
Применима во время изменения организационной структуры компании. В том числе, системы вознаграждения применяются для стимулирования участников проектной группы по внедрению изменений. Система вознаграждения труда должна строиться исключительно на принципе оплаты за произведенный продукт (предоставленную услугу), а не за потраченное время. Кто сказал, что уровень оплаты руководителя организации обязательно должен быть больше, чем уровень оплаты успешного продавца продуктов (услуг) компании?  
Новая система вознаграждения применима для стимулирования участников проектной группы по внедрению изменений. Также, в настоящее время, обновленная система мотивации может включать уменьшение размера выплат, снижение доли постоянной части в пользу переменной, сокращение периодичности премиальных выплат и т.п. В том числе в рамках реформирования системы мотивации для снижения финансовых рисков компании, следует говорить об антикризисной системе управления эффективностью.
Заключение
В результате выполнения работы показано, что успех производственно-хозяйственной организации на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, обуславливающих результативность организации, проявляющаяся в высокопроизводительном использовании и развитии материальных средств производства, удовлетворения потребностей и ожиданий клиентов. Таких результатов достигает организация, которая укомплектована соответствующей численностью работников, обладающих необходимым потенциалом труда, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.
В курсовой работе рассмотрены вопросы управления организационной структуры, изучены основные исторические этапы развития менеджмента, как науки об управлении, приведены основные школы менеджмента.
Исследованы основные стили управления, наиболее характерные методы управления организациями.
Приведены общие сведения об ЗАО «Фиолент +», рассмотрены ее организационно-правовая и управленческая структуры.
Проведен анализ управления персоналом ЗАО «Фиолент +».
Были разработаны основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в кризисный период.
 1. Разработка информационной кампания по развитию внутренних коммуникаций.
 2. Поиск и отбор сотрудников и руководителей внутри компании.
3. Поиск новых сотрудников на рынке труда.
4. Оптимизация кадрового состав.
 5. Введение системы аттестации персонала.
6. Внедрения регулярных программ развития/обучения персонала.
7. Формирование и развитие команды.
8. Разработка новых справедливых и понятных систем вознаграждения.
Литература
Антропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – 327с.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М.: Журнал Эксперт, 2010. – 256с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ЗАО «Группа ИДТ» Москва 2007
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен, 2009. – 478с.
Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2007. – 521с.
Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. - М.: ГГУ, 2007. – 367с.
Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. – 410с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико- методологические подходы к развитию. - М., 2007.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007
Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 254с.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. – 410с.
Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико- методологические подходы к развитию. - М., 2007.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011.
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
По материалам официального сайта http://www.fialkaspb.ru/
Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.
Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов. М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 877 с.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.
2
Количественные
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Качественные
психофизические (тип нервной системы)
квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки)
личностные (ценности, мотивы, цели)
Численность работников
Потребность в персонале
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Опора мотивации
Поиск альтернатив поведения
Исследование управления (возможности мотивации)
Средства мотивации (механизм управления)
Тип организации
Интересы и ценности (мотивы поведения)
Стимулы (в т.ч. экономические)
Образование и квалификация
Оценка деятельности
Социально-психологическая атмосфера
Предмет и результат мотивации
Экономия времени
Экономия ресурсов
Эффективность
Производительность
Качество
Ритмичность
Образование
Творчество
Групповая динамика (развитие)
ЧЕЛОВЕК
Потребности
Интересы
Установки
Цели
Мотивы
Стимулы
Ценности
Активность в деятельности
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Стратегия фирмы
Организационная структура
Устав фирмы
Организационная культура
Формирование человеческих ресурсов
Использование человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов
Планирование потребностей в человеческих ресурсах
Маркетинг персонала
Кадровый мониторинг
Подбор и найм работников
«Селекция» кадров
Профадаптация новых работников
Проектирование рабочих мест
Профессиональное обучение
Управление рабочим временем
Повышение квалификации и переподготовка
Обеспечение безопасности труда
Ротация
Деловая оценка
Делегирование полномочий
Оплата и стимулирование труда
Планирование карьеры
Генеральный директор
Коммерческий директор
Финансовый директор
Отдел
закупок
Отдел маркетинга
Отдел IT
Директора
аптек
Отдел персонала
Бухгалтерия
Рисунок 2.1 Структура управления ЗАО "Фиолент +"