Организация режима труда и отдыха и оценка ее эффективности

Введение
Глава 1. Организация режима труда и отдыха на предприятии как функция управления предприятием
1.1.Сущность организации режима труда и отдыха на предприятии
1.2.Методология и организация режима труда и отдыха на предприятии
1.3.Оценка эффективности организации режима труда и отдыха на предприятии
Глава 2. Организация режима труда и отдыха на предприятии на примере ООО «Арил»
2.1. Анализ внутренней и внешней среды ООО «Арил»
2.2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Арил»
2.3. Анализ эффективности организации режима труда ООО «Арил»
Глава 3. Практические рекомендации по организации режима труда и отдыха на предприятии примере ООО «Арил»
3.1. Предложения по совершенствованию организации режима труда и отдыха ООО «Арил»
3.2.Ооценка эффективности организации режима труда ООО «Арил»
Заключение
Список литературы

Узкое определение подразумевает под процессом принятия решения выбор лучшего варианта из возможных альтернатив. Сам процесс принятия управленческого решения состоит из пяти этапов:- диагностика проблемы;- поиск ограничений и критериев для решения;- описание альтернатив;- оценка альтернатив;- окончательный выбор.Рассмотрим более подробно каждый из данных этапов.Диагностика проблемы. Это первый шаг на пути решения проблемы. Как проблему можно рассматривать и потенциальную возможность, и ситуации, в которых что-то должно произойти. Полностью определить проблему иногда невозможно, так как все процессы в организации взаимосвязаны, и при этом в организации могут быть тысячи таких взаимосвязей. Поэтому и диагностика проблемы является сложным процессом, который включает в себя следующие компоненты. Во-первых, это осознание так называемых симптомов проблемы (например, низкая прибыль, большая текучесть кадров), выявление которых помогает определить суть проблемы. Во-вторых, необходимо проанализировать информацию о среде. Информационное обеспечение является одной из важнейших функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности принимаемого решения и эффективности функционирования системы менеджмента.Анализ среды, в которой функционирует организация, предусматривает анализ макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды. К числу основных факторов, определяющих состояние внешней среды, относятся состояние экономики, правовое регулирование, политические процессы, социальные и культурные составляющие общества, природная среда и ресурсы и так далее. К внутренним факторам среды относятся кадровый потенциал, система управления, производство, финансы, маркетинг, корпоративная культура. Данную информацию можно получить на основе экспертного опроса, интервьюирования, анализа рынка и так далее.Формулировка ограничений и критериев для принятия решения. Во многом ограничения зависят от ситуации и конкретных руководителей (например, недостаточная квалификация работников, неадекватность средств). Критерии для принятия решений являются рекомендациями по оценке решений (например, критерий стоимости ресурсов, экономичности).Выявление альтернатив. Альтернатива – это один из возможных способов достижения цели. Выявляют все возможные действия, которые ведут к ликвидации причины проблемы, но оставляют только те варианты выбора, чьи результаты представляются наиболее желательными.Оценка альтернатив. При их выявлении необходима предварительная оценка. При оценке альтернатив решения, лицо, принимающее управленческое решение, определяет достоинства и недостатки каждой из них и возможные общие последствия.Окончательный выбор. Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, можно сделать наиболее оптимальный выбор.Можно также добавить, что процесс принятия управленческого решения влечет за собой реализацию данного решения и обратную связь после исполнения. Шансы на то, что данное решение будет эффективно реализовано, возрастут, если работники организации причастны к выбору данного решения и согласны с ним. А при обратной связи руководитель оценивает последствия решения и сравнивает с тем результатом, который он хотел получить. Обратная связь позволяет руководителю, если это необходимо, скорректировать управленческое решение.Можно выделить также несколько моделей принятия решения – рациональную модель, политическую модель, модель интуитивного принятия решения и модель ограниченной рациональности.Рациональная модель в своей основе предполагает выбор альтернативы, которая будет максимально выгодна для организации. При этом необходимо всестороннее определение проблемы, глубокий анализ информации, целей организации, поиск всех возможных альтернатив, и выбор той альтернативы, которая будет лучшей для организации в целом. Политическая модель управленческих решений отражает желание членов организации максимально реализовать в первую очередь свои собственные интересы. Определение проблемы, поиск альтернатив. Сбор данных и оценочные критерии являются средствами для склонения решения в чью-либо пользу.Модель интуитивного принятия решения является выбором, сделанным на основе ощущения того, что данное решение правильно. Данные решения также называют решениями, основанными на озарении или шестом чувстве. Модель ограниченной рациональности утверждает, что лицо, принимающее решение, зависит от собственных предпочтений, привычек и склонностей. Оценочные критерии в такой модели сводятся к полученному в прошлом опыту. При этом преследуется цели не максимизации, а удовлетворенности. То есть, выбирается та альтернатива, которая достаточно хороша для организации, и требует минимальных усилий со стороны членов организации.Таким образом, можно сделать вывод, что принятие управленческого решения представляет собой процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. При этом при принятии управленческого решения лица, принимающие решение, могут руководствоваться различными моделями принятия решений. В-пятых, при осуществлении реинжиниринга бизнес-процессов необходимо использовать такой инструмент как учет факторов, связанных с управлением персоналом. Отметим, что в настоящее время каждая организация является целостной производственно-хозяйственной системой. В качестве элементов данной системы можно выделить административную, техническую и личностно-культурную подсистемы. По мнению зарубежных авторов М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, М. Альберта можно выделить два вида управления в организации: «управление производством (деятельностью) и управление человеческими ресурсами (персоналом)». Менеджмент (от англ. management – организация, управление, заведование) – это процесс управления производством, который представляет собой «совокупность методов, принципов, форм и средств управления организацией, которые ставят своей целью повышение эффективности производства и, как следствие, увеличение прибыли».С точки зрения российских исследователей О.С. Виханского и А.И. Наумова «менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы успешно управлять ими».Как считает Н.И. Кабушкин управление персоналом – это «комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия».Отметим, что управление персоналом – это именно целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. При этом менеджмент должен рассматривать каждого человека как индивида, обладающего набором определенных качеств, как специалиста и как члена группы. Управление персоналом осуществляется в современных организациях в рамках кадровой политики. Перейдем к ее более подробному рассмотрению.В настоящее время под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.Аналогичной точки зрения придерживается и Т.Ю. Базаров, который считает, что кадровая политика – это «совокупность моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации».По мнению российского исследователя А.Я. Кибанова кадровая политика – это «генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, норма организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.Как считает М.А. Казаков, кадровая политика нацелена на обеспечение правильной адаптации нового персонала в организации, постоянного соответствия квалификационного уровня работников занимаемой должности, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны руководства организации.Как считает К.А. Эрфурт, эффективность инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть обеспечена только в том случае, когда разработана стратегия деятельности (развития) предприятия, которая предполагает количественную и качественную потребности в человеческом потенциале, а также требует выявить резерв человеческого потенциала. Как правило, это показывает необходимость инвестиций, направленных на определение сферы деятельности, в которой накопленный человеческий потенциал будет использован с максимальным эффектом, на создание условий для воплощения человеческого потенциала в деятельности. При этом необходимо учитывать возможность и желание работника к смене места занятости, к кооперированию с другими работниками. В противном случае имеющийся человеческий капитал может быть не воплощен в деятельности. Второй шаг – это выявление необходимости в обучении, повышении квалификации, поддержании здоровья. Следовательно, эффективность инвестиций в человеческий потенциал напрямую зависит от эффективности кадровой политики компании.Как считает Н.П. Беляцкий, кадровая политика «подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию». С точки зрения же Л.В. Саубановой процесс управления человеческими ресурсами будет эффективен только в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, кадровой политикой и системой управления. С данными авторами согласен М. Мазура, утверждающий, что «причина неэффективного управления – отсутствие у руководителей четкой кадровой политики и стратегии развития».В заключении отметим, что накопленный опыт в работе с организациями, проводящими широкомасштабные изменения, каждый раз подтверждает, как важно интегрировать развитие организации и развитие менеджеров. Потенциал технических изменений в труде никогда не удастся реализовать, если не учитывать психологические и социальные аспекты изменений и не управлять ими соответствующим образом. Следовательно, все изменения в бизнес-процессах, возникшие благодаря новым технологиям, должны сопровождаться изменениями в политике управления человеческими ресурсами. Вооруженная знаниями информационных технологий и методов управления персоналом, реинжиниринговая команда готова сделать первые смелые шаги в преобразовании выбранного процесса.3.2.ОоценкаэффективностиорганизациирежиматрудаООО«Арил»Типовые эффекты от постановки процесса определения труда и отдыха на предприятии ООО «Акрил»:Повышение прибыли от основной деятельности на 20-30% Повышение доходов предприятия на 15-30%Снижение затрат предприятия на 5-15%Повышение рентабельности продукции на 20-40%Снижение себестоимости продукции на 10-20%Повышение оборачиваемости товарно-материальных запасов на 25-40%Снижение дебиторской задолженности на 25-50%Снижение потребности в оборотном капитале на 10-35%Увеличение доли собственных оборотных средств на 20-40% Снижение доли заемного капитала на 20-40%Повышение рентабельности собственного капитала в 1,5-3 разаОрганизация процесса организации труда и отдыха позволит ООО «Акрил» справиться с основными проблемами. Примеры проблем:Невозможно прогнозировать развитие компанииНеясна связь между показателями деятельностиСущественные кассовые разрывыНевозможность оценить обоснованность тех или иных затратТратится много времени на отдых и непрямые направления деятлеьностиСложно сопоставить фактические данные с плановыми показателямиНе определена ответственность подразделений за исполнение работПодразделения не мотивированы на достижение общего результатаТиповые эффекты от автоматизации процесса организации труда и отдыха на предприятии ООО «Акрил»:Появление единого хранилища данных о работе сотрудников- единой версии правдыСокращение сроков подготовки отчетов по работе в 2-3 разаСмещение акцента в работе кадрового департамента с рутинной обработки на анализПовышение точности планирования размеров и структуры затратПовышение точности оценки рентабельности бизнес-направлений на 25-50%Повышение точности прогнозирования финансового результата на 30-50%Снижение трудоемкости подготовки и качественного представления требуемой информации для анализа на 30-70%Закрепление с помощью системы процедур, описанных в регламентеОперативная корректировка рабочей модели в соответствии с внутренними или внешними изменениямиВозможность контроля в режиме он-лайн хода производственного процессаСведение к минимуму риска возникновения ошибокУслуги по настройке и внедрению системы организации режима труда и отдыха в ООО «Акрил» будут производиться по методологии Исполнителя, основанной на методологии и стандарте PMBoK. Методология успешно использована на всех проектах компании «Микротест».Главным принципом методологии является разделение всего объема работ на фазы, что позволяет контролировать рамки проекта, своевременно применять процедуры управления изменениями и осуществлять эффективный мониторинг и контроль результатов проекта.Выполнение работ по настройке и внедрению системы организации режима труда и отдыха в ООО «Акрил» является комплексным проектом, успех которого зависит от многих факторов.К основным факторам успеха проекта для ООО «Акрил» можно отнести:Участие руководства Заказчика в проекте, наделение участников проекта полномочиями для принятия необходимых решений;Выделение командой Заказчика достаточного количества времени для своевременного выполнения всех закрепленных за ней проектных задач; Обеспечение своевременного решения возникающих проблем, способных повлиять на ход выполнения проекта;При реализации проекта основное внимание должно уделяться целям и результатам. Стороны будут стараться избегать отклонений от согласованных рамок проекта. Возникающие необходимые изменения будут вноситься в порядке, установленном Заказчиком и Исполнителем.Определение формализованных процедур управления проектом и их соблюдение на всех этапах.В соответствии с описанным подходом перечень работ включает несколько последовательных фаз, по итогам каждой из которых создается определенный перечень проектных документов. Изменение организационной структуры будет стоить внесению изменений в документы организации и стоимость времени и труда работников, также период адаптации. Предположим, час работника стоит 50 рублей. Организационные изменения продлятся 8 часов, при численности участвующих сотрудников 10 человек. Расчеты проводим в тыс. руб.10*8*50 = 4000Производительность в течение двух недель будет снижена на 30 %.50*8*10*10 = 40000 – 12 000 = 28 000.ЗаключениеВ процессе проведенного исследования на предприятии ООО «Акрил» выявлено ряд проблем,которые снижают уровень эффективности предприятия. Такой проблемой является неэффективная организация режима труда и отдыха на предприятии. В результате было предложено создать структурное подразделение по организации труда.Алгоритм создания структуры предприятия схож с реализацией любого проекта. Так, основными этапами проекта выступают:анализ рынка;анализ иных отраслей, связанных со сферой деятельности предприятия;проектирование видения мероприятия, его результатов;формулировка стратегии;составление плана реализации проекта;реализация стратегии;оценка результатов.Механизмом для этого являются: оценка заинтересованных в мероприятии лиц, исследование законодательства, выбор варианта структуры.ООО «Акрил»имеет значительные внутренние силы, но внешняя среда таит в себе определенные угрозы. В этом случае эффективными будут стратегии, смягчающие внешние угроз на рынке. Процесс реинжиниринга организационной структуры фирмы ООО «Акрил»позволит создать более конкурентоспособное предприятие, где разделение должностных обязанностей будет сочетаться с принципами единоначалия, более оперативным выполнением задач и более совершенной организационной структурой.Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в усовершенствовании организации системы режима труда и отдыха организации «АКРИЛ», была достигнута.Списоклитературы«ТрудовойкодексРоссийскойФедерации»от30.12.2001N197-ФЗ(ред.от05.04.2013).«Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.05.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 09.05.2013).Приказ Минтранса РФ от 20.10.2009 N 180 «О картах, используемых в цифровом контрольном устройстве для контроля за режимами труда и отдыха водителей при осуществлении международных автомобильных перевозок в соответствии с требованиями Европейского соглашения, касающегося работы экипажей транспортных средств, производящих международные автомобильные перевозки» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 02.02.2010 N 16210)«МР 2.2.7.2129-06. 2.2.7. Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях. Методические рекомендации» (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006)Афинеевский С. Режимы труда и отдыха ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий // Грузовое и пассажирское автохозяйство. 2012. № 6. С. 54-57.Бирюков А.А., Савин Д.Н. Рациональный режим труда и отдыха профессионального массажиста // ЛФК и массаж. Спортивная медицина. 2008. № 6. С. 13-17.Викторов В.С., Тулушев В.Н. Рациональные режимы труда и отдыха // Автоматика, связь, информатика. 2012. № 11. С. 26-30.Влияние организационно-технологических факторов на уровень использования возможностей экскаваторного парка / Соколовский А.В., Жуков А.Л., Царегородцев Л.Л. // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал) Mininginformationalandanalyticalbulletin (scientificandtechnicaljournal). 2008. № 8. С. 317-324. Гладков Ю.А. О военизации, режиме труда и отдыха горноспасателей // Безопасность труда в промышленности. 2002. № 3. С. 15-17.Горбунов В.В. Особенности изменения некоторых психофизиологических показателей летчика при различных режимах труда и отдыха в длительных полетах // Медицина труда и промышленная экология. 2009. № 5. С. 5-9.Горбунова Л.Н. Стрессоустойчивость работников умственного труда – важная составляющая в эффективности управления предприятием // Машиностроение и безопасность жизнедеятельности. 2012. № 4. С. 4-7.Исследование организации труда в машиностроительном производстве / Лутовинов П.П., Демин Н.С., Меленькина С.А. // Организатор производства. 2010. Т. 44. № 1. С. 25-28. Кокин А.А., Скрипников А.С. Цифровое электронное устройство контроля и регистрации движения транспортного средства и режимов труда и отдыха водителя // патент на полезную модель RUS 103415 19.04.2010Корнюшина Т.А., Корж Т.В. Влияние режима труда и отдыха на повышение производительности труда // Уровень жизни населения регионов России. 2008. № 2. С. 22-23.Мамедов О.Д. Режим рабочего времени и его основные правовые формы // Трудовое право. 2009. № 4. С. 109-112.Мурашова Ю.В., Морозова Л.С. Современные подходы к оценке степени гуманизации труда // Сервис в России и за рубежом. 2012. Т. 33. № 6. С. 171-179.Никитина Н.Р. Режим труда и отдыха при работе вахтовым методом // Труд и социальные отношения. 2010. № 7. С. 134-138.Особенности занятий физической культурой и спортом в режиме учебного труда, быта и отдыха студентов / Лоновенко В.В., Фомин С.В., Долинный Ю.А. // Физическое воспитание студентов творческих специальностей. 2006. № 4. С. 119-124.Оценка эффективности и совершенствование внедряемых режимов труда и отдыха. Режим доступа: www.novsu.ru/file/947036.Правильная организация режима труда и рационального отдыха - одна из важных составляющих обеспечения биобезопасности врача-стоматолога / Вагнер В.Д., Чекунков О.В., Нимаев Б.Д., Ларионов В.М. // Российский стоматологический журнал. 2007. № 2. С. 42-44.Результаты операторской деятельности в космическом полете (эксперимент «пилот») при различных режимах труда и отдыха космонавтов / Сальницкий В.П., Дудукин А.В., Савченко Э.Г., Степанова С.И., Нестеров В.Ф., Сараев И.Ф. // Авиакосмическая и экологическая медицина. 2012. Т. 46. № 5. С. 19-25.Родионов О.Н. Научное обоснование режимов труда и отдыха лиц летного состава гражданской авиации / диссертация на соискание ученой степени доктора медицинских наук / Федеральное государственное унитарное предприятие Всероссийский научно-исследовательский институт жележнодорожной гигиены. Москва, 2009Родионов О.Н. Научное обоснование режимов труда и отдыха лиц лётного состава гражданской авиации / автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук / Всероссийский научно-исследовательский институт железнодорожной гигиены. Москва, 2009Салахутдинова Р.Р. Организация труда работников аграрной сферы: проблемы и противоречия // Социология власти. 2010. № 8. С. 129-135.Самарин Ю.Н., Мубарак М.Ю. Методы определения трудоемкости ремонта в системе сервисного обслуживания полиграфического оборудования // Полиграфист. В помощь руководителю и главному бухгалтеру. 2008. № 35. С. 13-22.Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – 185 с.Федорова А.В. Физическая рекреация в режиме труда и отдыха машиностроителей. автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Санкт-Петербург, 1996Цугленок Н.В., Цай Ю.Т. Обоснование режимов труда и отдыха лесных пожарных // Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2006. № 5. С. 278-283.Шавловская О.А. Оптимизация режима труда и отдыха женщин, чья профессия связана с локальными мышечными нагрузками (на примере секретарей-машинисток) // Проблемы женского здоровья. 2012. Т. 7. № 4. С. 9-15.Шкляренко А.П. Физиологическое обоснование использования средств физической культуры в режиме труда и отдыха продавцов и контролеров-кассиров промтоварных магазинов курортной зоны // автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата биологических наук / Краснодар, 1990Шульц В.А. Разработка рациональных режимов движения, труда и отдыха водителей автомобилей на внегородских маршрутах // диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук / Москва, 1984Якимов А.Ю. Использование специальных технических устройств при проведении государственного контроля за соблюдением установленного режима труда и отдыха водителей автотранспортных средств (нормативно-правовая основа) // Административное право и процесс. 2010. № 3. С. 7-13.Якимов А.Ю. Соблюдение режима труда и отдыха водителей автотранспортных средств как важный фактор обеспечения безопасности дорожного движения (нормативно-правовая основа) // Административное право и процесс. 2010. № 1. С. 5-11.Якимов А.Ю. Соблюдение режима труда и отдыха водителей автотранспортных средств как важный фактор обеспечения безопасности дорожного движения (нормативно-правовая основа) // Административное право и процесс. 2010. № 1. С. 5-11.ПриложениеПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА I. Общие положения Отдел организации труда является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно заместителю директора по экономическим вопросам.II. ЗадачиОрганизация труда и заработной платы, обеспечение повышения производительности труда и правильного расходования фонда заработной платы.III. Структура1. Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.2. В состав отдела могут входить подразделения (секторы, бюро, группы) нормирования, тарификации, организации и планирования труда.IV. Функции1. Подготовка и утверждение в установленном порядке Перечня работ и профессий рабочих, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в связи с тяжелыми и вредными условиями труда, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.2. Подготовка в соответствии с действующим законодательством списка цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.3. Осуществление контроля соблюдения в бригадах постановлений, приказов и других материалов по вопросам доплат за условия труда.4. Разработка производственного календаря и участие во внедрении оптимальных режимов труда и отдыха, рациональной организации труда и т.д.5. Подготовка предложений по установлению продолжительности дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем.6. Участие совместно с руководителями структурных подразделений и специалистами технических служб в разработке мероприятий, направленных на дальнейшее улучшение условий труда.V. Взаимоотношения отдела организации труда с другими подразделениями предприятия1. С главной бухгалтерией:Получает: сведения о фактически начисленной заработной плате по категориям рабочих и хозрасчетным подразделениям; сведения об использовании фонда материального поощрения; сведения о натуральных и денежных выплатах сверх фонда оплаты труда.Представляет: утвержденный план использования фонда материального поощрения; утвержденные положения о премировании рабочих из фонда оплаты труда, а также рабочих, специалистов и служащих из фонда материального поощрения.2. С техническими и функциональными отделами:Получает: технически обоснованные нормы затрат времени; проекты штатных расписаний; проект задания по снижению трудоемкости изделий (каждый квартал по месяцам); предложения о наиболее рациональной расстановке рабочих на основных и вспомогательных операциях и на подсобных работах; более совершенную технологию производства; план мероприятий по механизации тяжелых и трудоемких процессов; необходимые материалы по вопросам организации нормирования труда и заработной платы.Представляет: задания по снижению трудоемкости готовых изделий; консультации по трудовым вопросам; положения о порядке премирования работников отделов и служб из фонда материального поощрения; материалы хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня для разработки мероприятий по устранению выявленных недостатков; утвержденные штатные расписания.3. С планово-экономическим отделом:Получает: план производства продукции в номенклатуре, план производства по объему валовой и товарной продукции на год, квартал с разбивкой по месяцам.Представляет: расчеты затрат труда на единицу изделий и сведения об изменении трудоемкости изделий, расчеты снижения трудоемкости изделий и отчет о выполнении плана снижения трудоемкости изделий; штатное расписание отдела; планы по труду цехов на квартал и месяц.4. С бюро рационализации и изобретательства:Получает: акты о внедренных предложениях со справками о достигнутой экономии в количественном выражении для расчета снижения трудоемкости и в стоимостном выражении.Представляет: заключения об экономической целесообразности принятых рационализаторских предложений и изобретений; справку о снижении трудоемкости и прямой заработной платы в связи с внедрением предложения.VI. ПраваОтдел организации труда имеет право:1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (планов, отчетов, справок и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.2. Приостанавливать действие распоряжений и указаний руководителей цехов, отделов и служб, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда, с доведением об этом до сведения руководства предприятия для принятия соответствующих мер.3. Проводить обследование подразделений предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела.4. Осуществлять анализ деятельности и контроль загрузки специалистов и служащих производств, цехов, отделов.5. Привлекать в установленном порядке работников подразделений для подготовки проектов документов по вопросам труда, а также для разработки и осуществления мероприятий, проводимых отделом в соответствии с возложенными на него обязанностями и функциями.6. Давать отделам, службам и цехам, а также отдельным работникам необходимые разъяснения по вопросам нормирования труда и организации заработной платы.7. Вносить предложения руководству предприятия о поощрении работников за активную работу по улучшению организации труда, технического нормирования и заработной платы.8. Вносить предложения о наложении дисциплинарных взысканий, а также о привлечении к материальной ответственности работников предприятия за нарушения в нормировании труда и расходовании фонда заработной платы.9. Представлять предприятие в вышестоящих, профсоюзных и других организациях по вопросам организации труда и заработной платы.10. Визировать документы об установлении окладов, тарифных ставок, выплате премий, надбавок к заработной плате, приеме и переводе работников на другую работу и др.11. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия.VII. Ответственность1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел функций несет начальник отдела.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.СОГЛАСОВАНО:____________________________________________________________________________________________________________________________________«_____»____________________20__ г.ОЗНАКОМЛЕН:________________________________________(начальник отдела организации труда и заработной платы)«_____»____________________20__ г.