Вход

Состояние и пути совершенствования учета труда и заработной платы ОАО "Буреягэсстрой"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 178917
Дата создания 2013
Страниц 96
Источников 35
Покупка готовых работ временно недоступна.
4 540руб.

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Сущность и значение заработной платы как экономической категории
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
1.3 Нормативное и законодательное регулирование учета и расчетов с персоналом по оплате труда
1.4 Общие принципы документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда
1.5 Методика учета расчетов с персоналом по оплате труда и страховых взносов
2 ПРАКТИКА УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ОАО "БУРЕЯГЭССТРОЙ"
2.1 Общая характеристика и основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия
2.2 Оценка финансового положения предприятия ОАО «Буреягэсстрой»
2.3 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда
2.3.1 Учет расчетов по оплате труда в ОАО «Буреягэсстрой»
2.3.2 Учет отпускных
2.3.3 Учет удержаний
2.3.4 Учет страховых взносов и пособий
2.4 Анализ расчетов с персоналом по оплате труда
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Основные мероприятия по повышению качества учета на предприятии
3.2 Мероприятия по повышению эффективности оплаты труда на предприятии
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Доля рабочих с незаконченным высшим образованием составляет 28,26%, 27,84% и 26,81% за 2010, 2011 и 2012 годы соответственно. На долю работников с высшим образованием приходится 45,16%, 46,31% и 48,37% соответственно. Это связано с высокими требованиями к персоналу предприятия.
Что касается трудового стажа, на предприятии в основном работают сотрудники с опытом свыше 5 лет, на их долю приходится 34,29%, 34% и 33,4% соответственно. На группу работников с трудовым стажем от 1 до 5 лет приходится 21,54%, 21,59% и 21,47% в 2010, 2011 и 2012 годах соответственно.
На сотрудников с опытом работы свыше 10 лет приходится 34,58% в 2010 году, 34,47% в 2011 году и 349% в 2012 году.
Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения.
Таблица 2.9
Показатели качественного движения состава персонала ОАО «Буреягэсстрой» за 2010-2012 годы
Показатель 2010 год 2011 год 2012 год 1. Численность персонала на начало года на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» 996 1012 1056 2. Приняты на работу на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» 34 65 68 3. Выбыли на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» 18 21 20 4. Численность персонала на конец года на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» 1012 1056 1104 5. Среднесписочная численность персонала на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» 1004 1034 1080 6. Коэффициент оборота по приему работников (стр. 2/стр. 5) 0,034 0,063 0,063 7. Коэффициент оборота по выбытию работников (стр. 3/стр. 5) 0,018 0,020 0,019 8. Коэффициент текучести кадров (уволенные по собственному желанию, за нарушение дисциплины и при несоответствии занимаемой должности / стр. 5) 0,018 0,020 0,019 На данном предприятии за 2010 год среднесписочная численность работников 1004 человека, в 2011 году – 1034 человека, а в 2012 году – 1080 человек. Что касается текучести кадров, то за 2010 год значение коэффициента выбытия и коэффициента текучести кадров совпадают, так как за анализируемый период увольнение происходило только по собственному желанию. Значение коэффициентов составило 0,018, в 2011 году 0,020, в 2012 году – 0,019. Всего выбыло в 2010 году 18 человек, в 2011 году – 21 человек и в 2012 году 20 человек.
Что касается коэффициента по приему, то за исследуемый период значение коэффициента выросло с 0,034 до 0,063. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие более медленно создает новые рабочие места. В целом, в 2010 году было принято 34 человека, 2011 году – 65 человек, а в 2012 году 68 человек.
Изучив обеспеченность предприятия персоналом, далее проведем оценку эффективности действующей системы оплаты труда.
На сегодняшний день на предприятии применяется повременная премиальная система оплаты труда. Премии начисляются за конкретные достижения. Данная система оплаты труда применяется для всех работников.
Таким образом, на предприятии не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению производительности труда.
Изучим степень удовлетворенности сотрудников данной системой оплаты труда. Как уже отмечалось, на предприятии трудится 1104 человека. Проведенный опрос удовлетворенности системой оплаты труда показал следующие результаты (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Результаты опроса работников ОАО «Буреягэсстрой»
Вопрос Варианты ответов Количество ответов Удовлетворены ли вы действующей системой оплаты труда на предприятии Да 377 Нет 632 Мне все равно 95
Рассмотрим более подробно, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда.
Таблица 2.11
Причины неудовлетворенности сотрудников
Вопрос Вариант ответа Комментарии Да Нет 1. Устраивает ли вас размер оклада 284 820 Размер оклада соответствует среднему уровню заработной платы на рынке труда 2. Подходит ли для вас система премирования 127 977 Система премирования не поощряет стремление к творчеству, не является мотивационным стимулом к росту производительности труда 3. Нравятся ли вам условия труда 89 219 Персонал обеспечен необходимым оборудованием, но не эффективные должностные инструкции, не определяют полный круг обязанностей 4. Ваши предложения по совершенствованию Внедрить более эффективную систему оплаты труда
Таким образом, анализ действующей системы оплаты труда показал, что она не является эффективной, так как многие сотрудники ей не довольны. Основными недостатками действующей системы управления персоналом является то, что данная система не осуществляет мотивационных функций, не поощряет сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. Таким образом, необходимо разработать мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом.
Далее проанализируем эффективность использования фонда заработной платы.
Таблица 2.12
Данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) ОАО «Буреягэсстрой»
Показатель Единица измерения Условное обозначение 2011 год 2012 год Изменение Среднесписочная численность работников на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» чел. Ч 1056 1104 48 Кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год дни Д 249 250 1 Продолжение таблицы 2.12 Средняя продолжительность рабочего дня на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» час П 8 8 - Среднечасовая заработная плата одного работника на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» руб. З 85,62 86,69 1,07
ФОТ=Ч*Д*П*З (2.1)
Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:
ФОТ2011=Ч2011*Д2011*П2011*З2011 = 180 106,12 тыс. руб.
ФОТусл1=Ч2012*Д2011*П2011*З2011 = 188 292,76 тыс. руб.
ФОТусл2=Ч2012*Д2012*П2011*З2011 = 189 048,96 тыс. руб.
ФОТусл3=Ч2012*Д2012*П2012*З2011 = 189 048,96 тыс. руб.
ФОТ2012=Ч2012*Д2012*П2012*З2012 = 191 411,52 тыс. руб.
ФОТ (Ч)=ФОТусл1-ФОТ2011 = 8 186,64 тыс. руб.
ФОТ (Д)=ФОТусл2-ФОТусл1 = 756,20 тыс. руб.
ФОТ (П)=ФОТусл3-ФОТусл2 = 0 тыс. руб.
ФОТ (З)=ФОТ2012-ФОТ усл3 = 2 362,56 тыс. руб.
ФОТ = ФОТ2012 - ФОТ2011 = 11 305,40 тыс. руб.
Проведенный факторный анализ показал, что фонд оплаты труда увеличился за счет роста численности на 8 186,64 тыс. руб. Также увеличение на 756,20 тыс. руб. произошло за счет увеличения количества отработанных дней, также увеличение на 2 362,56 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней заработной платы одного работника.
Подводя итог всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
большая часть персонала в возрасте от 30 до 40 лет, с высшим образованием и стажем работы более 5 лет;
большинство сотрудников не довольны действующей на предприятии системой оплаты труда;
в анализируемом периоде произошло увеличение доли расходов на оплату труда, как в результате роста численности, так и ставки заработной платы.
Таким образом, актуализируется вопрос разработки мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Основные мероприятия по повышению качества учета на предприятии
Как уже отмечалось, учет расчетов с персоналом по оплате труда ОАО «Буреягэсстрой» организован достаточно эффективно, однако в целях его совершенствования можно предложить ряд рекомендаций:
1. В первую очередь, на качество учета оказывает влияние работа бухгалтерской службы. Для повышения качества работы данного отдела необходимо:
а) нанимать высококвалифицированных специалистов с высшим бухгалтерским образованием и опытом работы.
б) необходимо организовывать для работников бухгалтерии курсы повышения квалификации.
в) утверждать должностные инструкции и осуществлять контроль за их соблюдением.
г) разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций) и внедрить систему премирования за исполнение планов.
д) помимо материального стимулирования необходимо внедрить систему морального стимулирования, для чего работником необходимо создавать удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение.
Все эти мероприятия по стимулированию производительности труда бухгалтерской службы позволят повысить качество бухгалтерского и налогового учета и, в частности, учета расчетов с персоналом по оплате труда.
2. Как уже отмечалось, документальное оформление расчетов персоналом по оплате труда достаточно сложный и трудоемкий процесс. С целью упрощения расчетов с персоналом по оплате труда предприятию рекомендуется использование пластиковых карт.
Произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий. На первом этапе осуществим планирование расходов на внедрение предложенных мероприятий.
С целью повышения качества учета необходимо проводить курсы повышения квалификации. В связи с частыми изменениями в законодательстве рекомендуется проводить обучение 2 раза в год. Обучение будет проводиться в Международном центре профессионального образования. Стоимость обучения будет составлять 7 420 руб. за 1 курс за одного человека. На обучение будут направлены главный бухгалтер и 2 бухгалтера. Таким образом в год затраты на обучение составят 44 520 руб.
Необходимо разработать качественные должностные инструкции, исключающие дублирование обязанностей, обеспечивающие четкое распределение функциональных обязанностей. Средняя цена разработки одной должностной инструкции составляет 1,5 тыс. руб.. Соответственно разработка должностных инструкций для сотрудников составит 30 тыс. руб. (20 сотрудников (руководители отделов и бухгалтерия) * 1,5 руб.).
Необходимо повысить эффективность работы системы внутреннего контроля, с целью предотвращения ошибок в учете. В частности внести ряд дополнительных настроек в «1С: Бухгалтерия 8.0» с целью повышения контроля за правильностью и своевременностью оформления документов, переноса данных.
Что касается совершенствования первичного учета, то необходимо разработать и утвердить новые документы, внести изменения в действующие формы, а также внести дополнения в рабочий план счетов. Помимо этого все указанные изменения необходимо внести в программу «1С: Бухгалтерия 8.0».
Средняя стоимость оптимизации документооборота и плана счетов предприятия по определенному участку учета составляет 15 тыс. руб.
На внесение дополнительных настроек в 1С, внесения дополнения в рабочий план счетов, заведение новых бланков необходимо пригласить программиста по 1С. В среднем внесение данных изменений потребует 10-12 часов работы программиста. Средняя расценка 1000 руб. в час при заказе от 10 часов. Таким образом, потребуется 10 тыс. руб. на внесение изменений в «1С: Бухгалтерия 8.0». На внедрение системы планирования потребуется 20 тыс. руб.
Что касается применения пластиковых карт для расчетов с персоналом по оплате труда, то это одно из основных направлений совершенствования учета. Применение пластиковых карт в расчетах позволит сократить документооборот.
Для внедрения на предприятии системы расчетов с помощью пластиковых карт необходимо заключить с банком договор. Договор лучше заключать в банке, в котором открыт расчетный счет, с целью ускорения обращения денежных средств между расчетным и карточным счетом. На текущий момент предприятию необходимо завести в банке 1104 дебетовых пластиковых карт.
Согласно тарифам обслуживающего банка стоимость за открытие основной карты составит 300 руб., за открытие дополнительной карты денежные средства не будут взиматься. Годовое обслуживание составит 200 руб. Таким образом на приобретение карт потребуется 331,2 тыс. руб., годовое обслуживание составит 220,8 тыс. руб.
Согласно маркетинговым исследованиям результатов внедрения аналогичных мероприятий на других предприятиях планируемый эффект может привести к приросту выручки на 0,5-1%.
Произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий. Расходы на внедрение данного проекта мероприятий составят 672 тыс. руб., в том числе:
44,52 тыс. руб. – затраты на курсы повышения квалификации;
30 тыс. руб. – разработка должностных инструкций;
15 тыс. руб. – совершенствование первичного учета и рабочего плана счетов;
10 тыс. руб. – внесение изменений в программу 1С;
20 тыс. руб. – разработка системы планирования;
552 тыс. руб. – обслуживание пластиковых карт.
Выполним расчет эффективности в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Основные показатели деятельности ОАО «Буреягэсстрой» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =5809850,5% +2905 2. Затраты Тыс. руб. =44,52+30+15+10+20+552 +672 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +2233 4. Прирост налога Тыс. руб. Стр. 320% +447 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +1786
Таким образом, внедрение мероприятий по повышению качества учета расчетов с персоналом по оплате труда приведет к увеличению выручки от реализации, что повлечет за собой рост коэффициентов оборачиваемости и увеличение деловой активности. Также данные мероприятия приведут к росту прибыльности деятельности, что повысит в целом эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность.
Все данные мероприятия способствуют оптимизации учета расчетов с персоналом по оплате труда, а это в свою очередь приводит к повышению качества информации, формируемой бухгалтерским учетом, и бухгалтерской отчетности. Обобщая все выше сказанное, правильно организованный бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии обеспечит контроль за использованием денежных средств, позволит формировать достоверную информацию и не создаст проблем с налогообложением и аудиторской проверкой.
Далее разработаем мероприятия по повышению эффективности оплаты труда на предприятии ОАО «Буреягэсстрой».
3.2 Мероприятия по повышению эффективности оплаты труда на предприятии
Мероприятия по повышению эффективности оплаты труда разделим на 2 этапа:
1. Разработка эффективной системы оплаты труда
2. Повышение качество управления персоналом
1. На предприятии нужно разработать эффективную комбинированную систему оплаты труда. Для работников отдела сбыта применять бонусную систему, то есть работникам нужно установить минимальный оклад, а остальная часть заработной платы устанавливается в процентах от чистой прибыли, полученной предприятием сверх установленных норм. Тогда у сотрудников появится стимул обслуживать клиентов на высоком уровне, чтобы они не только сделали заказ, но и стали постоянными клиентами.
Для работников технического отдела необходимо применять разновидность повременно-премиальной системы, а именно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается высшим руководством при выполнении задания, заказа) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать работников технического отдела работать более эффективно, а также налаживать взаимосвязи с другими подразделениями, чтобы обеспечить эффективность работы и способствовать (хоть и косвенно) получению запланированной прибыли.
Для сотрудников бухгалтерии можно применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Однако премия должна назначаться не в фиксированном проценте от оклада, а от степени исполнения планов сотрудниками бухгалтерии. Поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций для бухгалтерии), что позволит оценивать эффективность работы бухгалтерии и соответственно назначать премию.
Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.
Заработную плату управленческого персонала (директора, начальника отдела и т.д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия.
Таким образом, разработаем новую систему оплаты труда и премирования. Результаты оформим в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Новая система оплаты труда ОАО «Буреягэсстрой»
Категория работников Премия за выполнение плана по прибыли Премия за достижения Премия за эффективную работу отдела Премия за исполнение плановых заданий Премия за компетентность Премия за повышение квалификации Генеральный директор 5 7 7 5 2 2 Главный бухгалтер 3 5 5 5 2 2 Бухгалтеры 3 3 5 2 2 Начальник Управления транспорта и механизации 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Управления строительной механизации 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Управления подсобных производств 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Жилищно-эксплуатационный участок вахтового поселка Талакан 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Управления производственно-технологической комплектации 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Строительно-монтажного управления промышленно-гражданского строительства 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Отдела рабочего снабжения 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Участка связи 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Учебно-курсового комбината 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2 Начальник Строительной лаборатории 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 3 5 5 2 2
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли. Например, если планируемая величина прибыли на предприятии установлена 1 млн. руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 1,1 млн. руб., то премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Величина премии устанавливается максимальной для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами и поставщиками, так как от эффективной работы данных сотрудников непосредственно зависит величина прибыли предприятия.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада, назначается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.
Для руководителей ОАО «Буреягэсстрой» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты руководителю о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.
Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
Таким образом, данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации.
Внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
2. Разработаем мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом. Рассмотрим, какие достоинства и недостатки присущи действующей на предприятии системе управления персоналом. Для этого изучим действующую систему управления персоналом по следующим основным направлениям:
а) наличие и эффективность системы адаптации;
б) Эффективность системы мотивации.
а. Адаптация работников в ОАО «Буреягэсстрой» на сегодняшний день проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Такая система не является эффективной, так как не достигаются основные цели адаптации:
снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности на данном предприятии, и вторичную – работников, имеющих опыт профессиональной деятельности на предприятии. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).
Необходимость внедрения эффективной системы адаптации в сложившихся условиях обусловлена тем, что внедрение данной системы позволит повысить удовлетворенность персонала работой, что положительно скажется на производительности, а соответственно и на объеме продаж. Также система адаптации позволит в более сжатые сроки ознакомиться с трудовыми обязанностями, коллективом, корпоративной культурой, что также положительно скажется на производительности труда.
Система адаптации приведет к снижению текучести кадров, так как позволит подбирать персонал более качественно, что в конечном итоге приведет к сокращению расходов предприятия. При этом внедрение данной системы позволит предотвратить увольнения. Так как в кризисных условиях на сотрудников предприятия возлагается больше обязанностей, ответственности, система адаптации позволит более быстро понять требования руководства к трудовым обязанностям, соответственно в сжатые сроки сотрудники начнут эффективно исполнять требования, что в конечно итоге предотвратит увольнения (в результате неудовлетворенности руководства работой сотрудника), а также приведет к росту эффективности деятельности, а соответственно предприятие сможет создавать новые рабочие места.
б. Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ОАО «Буреягэсстрой», так как на сегодняшний день система мотивации на предприятии отсутствует, что вызывает недовольство коллектива и снижает производительность труда.
В рамках сложившихся рыночных условий особую актуальность приобретает оптимизация расходов. Оптимизация расходов на заработную плату может быть достигнута за счет внедрения системы мотивации, как материальной, так и моральной. Наличие действующей эффективной системы мотивации позволит существенно повысить эффективность работы персонала, его производительность, а соответственно это приведет к оптимизации расходов предприятия и росту объемов продаж.
Подводя итог, отметим, что основными недостатками действующей системы управления персоналом является отсутствие у данной системы мотивационных функций, поощрения сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. Таким образом, необходимо разработать мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом. Эффективная система управления позволит повысить производительность труда, что в свою очередь приведет к снижению затрат, и соответственно будет способствовать росту прибыльности деятельности.
Рассмотрим более подробно направления совершенствования системы управления персоналом по двум основным направлениям.
а. В целях совершенствования первичной адаптации предлагается провести мероприятия по следующим направлениям:
1) введение в организацию;
2) введение в подразделение;
3) введение в должность.
На первом этапе работника необходимо знакомить:
с информацией о предприятии, его истории и правилах;
с условиями оплаты и стимулирования труда;
с должностной инструкцией;
с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.
На втором этапе, который проводится руководителем подразделения, работник:
представляется коллективу;
должен изучить положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
должен изучить порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников на предприятии руководитель:
назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации. Рассмотрим направления совершенствования вторичной адаптации.
Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:
1) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;
2) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.
3) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).
В нашем случае - это перевод на вышестоящую должность.
При прохождении вторичной адаптации работник:
изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
Далее проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в компанию, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий появляется возможность планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
б. В целях совершенствования системы мотивации целесообразно принять в штат менеджера по мотивации персонала, который будет изучать действующую систему оплаты, анализировать рынок труда, изучать удовлетворенность персонала, разрабатывать программы стимулирования работников и т.д.
На текущий же момент мотивацией персонала в компании ОАО «Буреягэсстрой» никто не занимается. Первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела и разработка системы премирования. Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность. Также на менеджера по мотивации будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников компании.
Произведем оценку эффективности предложенных мероприятий.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Произведем расчет эффективности от внедрения на предприятии системы адаптации персонала. Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала.
Затраты на весь объём работ приведены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Затраты на разработку и внедрение системы адаптации
Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб.) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Услуги по разработке проекта (разработка проекта 2 месяца)
Обучение наставников
Канц. и типограф. расходы 52 800
4 000
1200 Всего 69000
Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом привлечения к разработке и внедрения системы адаптации персонала сторонней организации.
Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива компании, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях, как правило, ведет к созданию хорошей репутации компании. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества клиентов с последующим увеличением объема реализации.
Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов. Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема выручки, после внедрения адаптационной системы для персонала предприятия ОАО «Буреягэсстрой», приблизительно от 0,5% до 1%, что составит 878 тыс. руб. (580 985 тыс. руб. 0,5%).
Таблица 3.4
Основные показатели деятельности ОАО «Буреягэсстрой» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. = 580985 0,5% +2905 2. Затраты Тыс. руб. =11+52,8+4+1,2 +69 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +2836 4. Прирост налога Тыс. руб. Стр. 320% +567 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +2269
Предложенный нами проект сможет в первый месяц окупить все затраты и уже принести прибыль.
Оценим эффективность мероприятий по внедрению и развитию системы мотивации. Затраты на данное мероприятие составят:
поиск менеджера по мотивации - 14 тыс. руб.;
фонд оплаты труда – 400 тыс. руб.;
оборудование рабочего места – 106 тыс. руб.;
годовые затраты на мониторинг рынка труда – 120 тыс. руб. (по 10 тыс. руб. в месяц);
годовые затраты на анкетирование – 40 тыс. руб. (2 раза в год по 20 тыс. руб.);
проведение аттестации – 38 тыс. руб. (2 раза в год по 19 тыс. руб.).
Итого: 718 тыс. руб.
Реализация данного мероприятия:
требует затрат в размере 718 тыс. руб., увеличения численности персонала на 1 человека.
прогнозируется, что прирост выручки за счет мероприятия составит 1% (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Основные показатели деятельности ОАО «Буреягэсстрой» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =5809851% +5810 2. Затраты Тыс. руб. =14+400+106+120+40+38 +718 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +5092 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +1018 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +4074
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.
Подводя итог, необходимо отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и повышению качества учета на предприятии ОАО «Буреягэсстрой» являются высоко эффективными и позволяют получить предприятию дополнительную прибыль в сумме 6 343 тыс. руб. (2269 тыс. руб. + 4074 тыс. руб.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания данной дипломной работы был изучен порядок организации учета заработной платы. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение, а также рассмотрены ее основные системы и формы. Далее были изучены факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Было установлено, что на заработную плату влияют рыночные и нерыночные факторы. Далее был рассмотрен вопрос нормативно-правового регулирования учета заработной платы и порядок аудита и анализа расходов на заработную плату.
На следующем этапе исследования была изучена характеристика деятельности предприятия ОАО «Буреягэсстрой». Далее был изучен порядок синтетического и аналитического учета начисления заработной платы, расчета и начисления пособий, выплаты заработной платы, расчета и начисления удержаний из оплаты труда работников. Было выяснено, что предприятие использует только унифицированные формы первичной учетной документации.
В качестве направлений совершенствования учета было предложено:
1. повысить эффективность работы бухгалтерии:
а) нанимать высококвалифицированных специалистов с высшим бухгалтерским образованием и опытом работы.
б) необходимо организовывать для работников бухгалтерии курсы повышения квалификации.
в) утверждать должностные инструкции и осуществлять контроль за их соблюдением.
г) разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций) и внедрить систему премирования за исполнение планов.
д) помимо материального стимулирования необходимо внедрить систему морального стимулирования, для чего работником необходимо создавать удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение.
2. с целью упрощения расчетов с персоналом по оплате труда предприятию рекомендуется использование пластиковых карт.
Диагностика данных мероприятий показала, что они эффективны и за счет их реализации предприятие может получить дополнительную прибыль.
Далее проводился анализ затрат на оплату труда, для чего изучалась обеспеченность предприятия персоналом, его качественные характеристики. Анализ фонда заработной платы показал, что на предприятии увеличился фонд оплаты труда за счет прироста численности и ставки заработной платы.
Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременная система. По результатам опроса сотрудников было выяснено, что данная система не является эффективной, что выражается в недовольстве сотрудников. Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
В связи с этим была разработана новая, комбинированная система оплаты труда. Далее были изучены достоинства и недостатки действующей на предприятии системе управления персоналом. Изучение проводилось по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации.
На последнем этапе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В действующей системе управления были выявлены следующие недостатки:
отсутствие оптимальной системы адаптации персонала;
отсутствие мотивации персонала.
Для их устранения были разработаны проекты по реализации и внедрению на предприятии системы адаптации, развитию системы мотивации в управлении персоналом.
Диагностика всех пр

Список литературы [ всего 35]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.01.2013);
2.Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949);
3.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008);
4.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 04.03.2013)
5.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.04.2013).
6.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013);
7.Федеральный закон от 06 декабря 2011г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
8.Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда»;
9.Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ-1/2008), утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.10.2008г. . №106н (ред. от 08.11.2010);
10.Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 32н (ред. от 27.04.2012)
11.Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 27.04.2012)
12.Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
13.Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998г. № 34н (ред. 25.10.2010) «Об утверждении положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации»;
14.Агафонова М.Н., Акимова В.Г. Практическая бухгалтерия, М.: Бератор, 2011;
15.Анализ финансовой отчетности / Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2009. — 451 с.
16.Бородина В.А. Бухгалтерский учет. - М.: ЮНИТИ, 2010;
17.Бухгалтерский учет: Учебник./Под ред. Гришенко М.Н. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.;
18.Бухгалтерский учет / Под ред. И.П. Комиссарова, Ю.А. Бабаев, В.А. – М.: ЮНИТИ, 2010;
19.Бухгалтерский учет / Под ред. П.С. Безруких. – М., 2010;
20.Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. – М.: ИКФ Омега-Л; Высш. шк., 2009. – 570с.;
21.Вещунова Н.Л. Бухгалтерский и налоговый учет: учеб. – 3-е изд.перер.и доп. – М.:Проспект, 2009. – 776с.
22.Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет. Учеб. Для вузов. – М.: Экономистъ, 2011. – 618с.
23.Касьянова Г.Ю. Учет-2011: бухгалтерский и налоговый, Москва: АБАК. - 2011. – 896 с.
24.Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2010 – 424с.
25.Кравченко Л.И Анализ хозяйственной деятельности в торговле/ М.: Новое издание, 2009.-512с.
26.Козлова Е.П. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2011. – 214 с.
27.Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012 – 528с.
28.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008
29.Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
30.Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007. – 256с.;
31.Сорокина М.Е. организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. М.Е. Сорокиной. –М.: Вузовский учебник, 2009. – 301 с.
32.Чайковская Л.А. Бухгалтерский учет и налогообложение: учеб. пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 621 с.
33.Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда // статья опубликована на сайте http://lib.rus.ec/b/204761/read
34.Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
35.http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022