Содержание деятельности менеджера. Имидж менеджера

Содержание
Введение 3
1 Содержание деятельности менеджера 5
2 Анализ системы менеджмента компании Groupon 21
2.1 Общая информация о компании Groupon 21
2.2 Анализ эффективности менеджеров управленцев филиалов компании Groupon 22
Заключение 31
Список литературы 32

Самостоятельность - это умение обходиться в своих действиях без чужой помощи, а также умение критически относиться к чужим воздействиям, оценивая их соответственно своих взглядов и убеждений. Самостоятельность личности проявляется в способности по собственному почин организовывать деятельность, ставить цели, в случае необходимости вносить в поведении изменения.
Ориентация на обучение - индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в ходе обучения.
Честность - избегание обмана, и в частности мошенничества, в отношениях с другими людьми.
Креативность - творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления и входящие в структуру одаренности в качестве независимого фактора, а так же способность решать проблемы, возникающие внутри статичных систем.
Гибкость поведения - способность иметь более чем одно эмоциональное состояние, переживание или поступок, умение их изменять в ответ на воздействие внешней ситуации, что позволяет расширить возможности привычной реакции, ограничивающей способность добиваться результата.
Этап № 2 Выявление карьерных ориентаций и поведения сотрудников в ходе ведения переговоров.
На данном этапе были опрошены 10 руководителей компании Groupon филиалах в Екатеринбурге, Москве и Санкт-Петербурге.
Данным людям было предложено ответь на опросник Э. Шейна «Якоря карьеры». Тест якоря карьеры Шейна необходим для определения выраженности карьерной ориентации. По результатам теста выделяются три основные ориентации: "стабильность места работы", "служение" и "интеграция стилей жизни". Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. Часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Тест якоря карьеры Э. Шейна позволяет быстро определить, какие в данный момент ценностные ориентации в карьере преобладают у соискателя, соответствуют ли они требованиям работодателя. Данный опросник весьма применим для группового эксперимента в компании, и может, а так же может использоваться как экспресс-методика при отборе персонала. Тест якоря карьеры Шейна, возможно, использовать для проф. ориентации подростков и взрослых. Результаты прохождения теста приведены в таблице 3.1.

Проф.
компетентность Менеджмент Автономность
(независимость) Стабильность
работы Стабильность
Места жительства Служение Вызов Интеграция
Стилей жизни Предпринима-
тельство Екатеринбург Варивода Д.В. 5,6 7,2 5,8 9,3 6,3 9,4 9,2 8,2 8,6 Алферова О.Г. 4,4 7,8 3 9 4 8,6 6,4 9 4,4 Онянова В.О. 5 5,2 4,6 9,3 4,6 8,4 7,2 8,2 5,2 Бабаева Л.О 8,6 4 4,8 10 6 9 6 9,8 3 Москва Мезенцева Е.П. 6,6 7,6 4,6 10 7,6 10 6,2 4 3,6 Пономарева Н.А. 6,6 8 6,2 10 7,6 8 8,2 8,4 3,6 Пфейфер Н.В. 4 6,4 6 8 7 2,8 2,8 9 1,8 Санкт-Петербург Щербина Е.В. 7 8,6 5,4 10 9,3 10 9,4 9,4 4,4 Чечулина Н. Ю. 8 10 8,6 10 3 10 10 5,6 6 Хомякова Е.С. 5,6 6,4 5,8 9,3 3,3 7,4 5,8 6,2 3,6 Таблица 1 - Результаты по опроснику Э. Шейна.Анализ данной таблицы 1 показал, что для всех опрошенных сотрудников характерны следующие карьерные ориентации:
Стабильность работы.
Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой.
Служение.
Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности.
Интеграция стилей жизни.
Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.
Так же в ходе данного исследования было выявлено, что для сотрудников компании Groupon в филиалах в Екатеринбурге, Москве, Санкт-Петербурге не характерны такие карьерные ориентации как:
Автономия  Первичная забота личности с такой ориентацией освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д.
Предпринимательство.
Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями.
Затем опрашиваемым предложили пройти очень полезный тест по конфликтологии, который называют по имени его автора – Томаса. Этот тест помогает определить наиболее предпочитаемые формы поведения человека в конфликтной ситуации, а также позволяет понять тенденции его взаимоотношений в чрезвычайных условиях.
Результаты прохождения теста приведены в таблице 2.
Таблица 2 - Результаты по опроснику К. Томаса.
Соперник Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление Екатеринбург Варивода Д.В. 6 6 10 7 1 Алферова О.Г. 3 9 7 6 5 Онянова В.О. 5 6 7 6 6 Бабаева Л.О 2 9 10 6 3 Москва Мезенцева Е.П. 1 8 10 7 4 Пономарева Н.А. 5 6 9 5 4 Пфейфер Н.В. 3 4 11 7 5 Санкт-Петербург Щербина Е.В. 11 7 6 5 1 Чечулина Н. Ю. 6 5 10 5 4 Хомякова Е.С. 9 7 4 4 6
Как отмечал в своём исследовании Томас, существует два основных типа поведения: это кооперация и напористость. В первом случае, индивид с уважением и вниманием относится к интересам окружающих, которые находятся в конфликте.
Если человек проявляет напористость, тогда, он, прежде всего, защищает свои интересы при игнорировании других. Интересно, что сам Томас проводил интерпретацию конфликтных ситуаций. Так, согласно его методики исследования, если человек избегает конфликта, то ни одна из участвующих сторон не достигает успеха. Если используется стиль соперничества, приспособления и компромисса, одна сторона выигрывает, а другая проигрывает, или обе стороны теряют, потому что выбирают компромисс. Есть ещё один стиль поведения в конфликтной ситуации, который профессор Томас считает наиболее удачным - это сотрудничество, когда оба участника конфликта выигрывают.
Анализируя результаты данной таблицы, выделим следующее. При ведении переговоров для всех опрошенных сотрудников (за исключением отдельных личностей) характерны следующие формы поведения:
1. Компромисс - одна из самых популярных форм стиля поведения в конфликтной ситуации. Почти не уступая своих позиций, но в, то, же время, находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения "компромисс" вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу.
2. Сотрудничество - это наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны - наилучшее сочетание выгод для всех.
Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон.
Так же практически для всех сотрудников не характерна такая форма поведения как:
3. Приспособление - это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя.
Заключение
Внимание к подчиненным — это степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, обеспокоенность их статусом и условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Инициация структуры характеризует степень, в которой лидер ориентирован на выполнение рабочих заданий и направляет деятельность подчиненных на достижение целей. К характерным образцам поведения руководителей такого типа принадлежат разработка детальных инструкций для подчиненных, графиков выполнения работ, тщательное планирование. В соответствии с выводами ученых наиболее эффективный стиль лидерства характеризуется высокой степенью инициации структуры и высокой степенью внимания к подчиненным. Однако другие исследования показывают, что уровень действенности стиля руководства во многом определяется также ситуативными факторами.
Подводя итог, следует сказать, что создание имиджа руководителя образовательного учреждения – процедура, требующая затрат времени, денег и собственных усилий. Делать самого себя – наиболее сложная работа, но она одновременно представляет и наибольший интерес для каждого человека. Привлекательный для других и не противоречащий своему внутреннему «я» образ является ключом к решению многих жизненных проблем.
Современный руководитель может эффективно решать педагогические задачи, если обладает достаточным уровнем научных знаний по управлению, обоснованно планирует, организует, мотивирует и контролирует работу педагогического коллектива.
Список литературы
Аширов Д.А., Управление персоналом: учебное пособие. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008. 135 с.
Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр , 2009. 303 с.
Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с
Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.
Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов. М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 877 с.
Райченко А. В.Общий менеджмент: Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 2009. 384 с.
Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФА – М, 2008. – 528 с.
Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008.-638 с.
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер, 2008. 491 с.
2
1
28