Метод убеждения в деятельности современного руководителя

Введение
Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом
1.1. Методы управления персоналом
1.2. Метод убеждения и этапы его использования
2. Практическое применение метолов убеждения в практике руководства
2.1. Метод убеждения в работе руководителей
2.2. Критерии успешности руководителей в зависимости от стиля руководства и использование ими метода убеждения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Таким образом, выявляется тенденция, что для успешного управления организационным поведением сотрудников, бизнесом в целом и людьми в частности, в современной ситуации эффективным методом управления является умеренно авторитарный стиль. ЗаключениеТаким образом, изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики убеждения и мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях. Основной целью деятельности коммерческой организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятия должны воздействовать на наемных работников различными методами, однако наиболее эффективна мотивационная системаи система убеждения. Продолжительный финансово-экономический кризис уже проверил большинство компаний на устойчивость и гибкость. Стремительное развитие рыночных отношений в нашей стране происходит на фоне изменения взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизации участия работников в развитие коллективно-договорных отношений.Методы убеждения настоящее время являются эффективным инструментом при управлении, поскольку позволяют формировать у работников определенные установки, ориентирующие их на достижение необходимой цели в соответствие с требованиями, предъявляемыми к ресурсам, в том числе временным и финансовым, требованиями качества.Метод убеждения основан на учете психологических характеристик личности, определенном уровне потребностей человека, прежде всего, в контексте его социального и психологического развития. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.Успешное убеждение ведет к принятию и последующему включению новых сведений в сложившуюся систему взглядов, к определенной трансформации мировоззрения, а значит и мотивационной основы поведения. Таким образом, сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления трудом и дисциплиной становится одним из главных препятствий управления развитием предприятия. Стратегия управления персоналом предприятий с использованием различных методов управления непременно должна быть направлена на повышение квалификации и культуры работников, уровней образования, непрерывного совершенствования своего мастерства, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, повышение самовыражения и производительности труда. Большое значение при этом уделяется методу убеждения как актуальному и современному методу управления персоналом предприятия.Список использованной литературыКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//www.consultant.ru/online/base/.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ)//www.consultant.ru/online/base/.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)//www.consultant.ru/online/base/.Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М., 1998. С. 238Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2009.С.43Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008.С. 98Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008.С.97Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2011.№3Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2011 . С. 38Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2010. С.46Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2009. С. 216 Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2005. С. 482.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. М.: ЮНИТИ, 2008. С.99Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2008. С. 93Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. С. 67Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2010.С.98Колесникова, Г.И. Манипуляции: техники успешного общения [Текст] : игры, в которые играют все / Г. И. Колесникова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 280, [1] с.Лапуста М.Г. Предпринимательство: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 608 с.Максимов И.В. Убеждение и принуждение как методы управленческой деятельности: понятие, содержание и отличительные особенности // Правовая политика и правовая жизнь. – 2008. - № 1. – С. 156-161.Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 2009.С.35Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. С. 77СтекловаО.Е. «Организационная культура» учебное пособие – Ульяновск: УлГТУ, 2007. С.127 .Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2011. N 1. С. 20 - 23.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2008.С.108Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2008. С. 496 Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 20011. N 9. С. 13Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула, М., 2008. – С. 98Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М.: МАУП, 2009. С 192В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2010.С.44Модели и методы управления персоналом : Рос.-брит. учеб. пособие : Учеб. пособие для магистер. специальностей Моск. высш. шк. соц. и экон. наук / Под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: Бизнес-шк. "Интел-синтез", 2001. - 464 с.Панкратов, А.Н. Психотехнология управления людьми : Практ. рук. / А.Н. Панкратов, В.Н. Панкратов. - М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2004 (ГУП Смол. обл. тип. им. В.И. Смирнова). - 293 сПаршукова, Л.П. Психология переговоров [Текст] : учебное пособие / Л. П. Паршукова, Н. В. Маркус ; под ред. З. А. Шакуровой ; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное агентство по образованию, Южно-Уральский гос. ун-т, Каф. прикладной психологии. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. - 98, [1] с Пилявский, В.П. Кадровое обеспечение предпринимательства: стили и методы управления персоналом : монография / В. П. Пилявский ; Российский гос. пед. ун-т им. А. И. Герцена, Фил. в г. Волхове. – СПб.: Астерион, 2007. - 154 с.Сергеечева, В. Приёмы убеждения : Стратегия и тактика общения / Валентина Сергеечева. - СПб.[и др.] : Питер, 2002. - 183 с.otherreferats.allbestbibliotekar.ruПриложение 1Сравнительный анализ позитивного и негативного методов воздействияПозитивный метод воздействияНегативный метод воздействияРост уровня регламентации управления (организационное воздействие): Неэффективное организационноевоздействие на персонал:Наличие хорошо проработанного устава АУ со свободным доступом к нему работников Типовой устав АУ, хранящийся за семью печатямиРазвитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договорПринятие формальных коллективныхдоговоров (или отсутствие их в АУ) и конфронтация с профсоюзамиРазработка четких правил внутреннего трудового распорядка и с персоналом в соответствии с ГК РФ и ТК РФИспользование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом с нарушением ГК РФ и ТК РФНаличие четкой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельностиОтсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании "подснежников" -несуществующих должностейРазработка четких положений о подразделениях регламентирующих административные и функциональные связи внутри АУ Отсутствие или пользованиеустаревшими положениями оподразделениях, не отвечающимиусловиям деятельностиНаличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда Отсутствие должностных инструкций с определением ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты трудаПриложение 2Сравнительный анализ эффективного и неэффективного видараспорядительных действийЭффективные виды распорядительных воздействийНеффективные виды распорядительных воздействийЧеткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственныхРасплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятийЧеткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных порученийРасплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директораЧеткие устные указания руководства на всех уровнях управления Нечеткие и противоречивые устные указания руководстваПрименение системы контроля исполнения документов в АУОтсутствие системы контроля исполнения документов в АУ или ее низкая эффективностьПриложение 3Сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административнымиметодами наказания и поощренияБаланс между административными методами наказания и поощренияДисбаланс между административными методами наказания и поощренияСокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольненияУвольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документовБезразличное отношение кувольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор) Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки другихЭффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, результаты увеличение оплаты труда, направление на стажировку) Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности)Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются Отсутствие четких правил наказания и поощренияПриложение 4 Современные требования к менеджеруПеречень требованийДеловые качестваДостоинство и высокая ответственностьСамообладаниеЧувство новогоОтветственностьУмение рисковатьОрганизаторское чутьеЧувствительность к изменениямРуководство эмпатийКомпетентностьНастойчивостьВысокая ответственностьСамообладаниеПодвижностьИзбирательное стимулирование персоналаОбходительность с подчиненнымиУмение найти в сотрудниках способности БлагожелательностьСкромностьВысокая работоспособностьТрудолюбиеТребовательность к подчиненнымБлагожелательность, скромностьУмение идти на компромисыТерпениеПриложение 5Выраженность показателей по индивидуально-личностным характеристикам у успешных и неуспешных руководителей (% случаев)Показатели Успешные руководители Неуспешные руководители муж. жен. муж. жен. Эмоциональная сфера Тревожность Высокая 5 16 44 53 Средняя 34 21 38 34 Низкая 61 63 18 13 Эмоциональная лабильность Высокая 22 42 69 80 Низкая 78 58 31 20 Невротичность Высокая 7 42 42 53 Низкая 93 58 58 47 Депрессивность Высокая 10 21 20 7 Низкая 90 79 80 93 Раздражительность Высокая 20 26 22 27 Низкая 80 74 78 73 Уравновешенность Высокая 76 68 31 27 Низкая 24 32 69 73 Коммуникативная сфера Экстраверсия/интроверсия Экстраверсия 76 84 27 33 Интроверсия 24 16 73 67 Застенчивость Высокая 5 5 33 67 Низкая 95 95 67 33 Профессионально важные качества Стрессоустойчивость Высокая 76 47 40 40 Низкая 24 53 60 60 Отношение к деятельности Ориентация на результат Высокая 7 21 8 53 Норма 66 42 15 34 Низкая 27 37 2 13 Ориентация на развитие Высокая 58 68 7 7 Норма 32 26 20 13 Низкая 10 6 73 80 Ответственность Высокая 56 84 0 0 Норма 34 11 29 27 Низкая 10 5 71 73 Готовность к переменам Высокая 39 53 22 7 Норма 41 21 20 40 Низкая 20 26 78 53 Трудоголизм по Рогову Высокий 38 39 13 13 Средний 49 55 31 27 Низкий 14 6 56 60 Работоголизм по Ильину Высокий 79 44 40 33 Низкий 21 56 60 67 Интеллектуальные характеристики Логическое мышление Высокое 68 79 65 74 Норма 22 16 20 13 Низкое 10 5 15 13 Лексика (запас слов) Высокая 51 42 14 7 Норма 46 58 53 40 Низкая 3 0 33 53 Креативность Высокая 8 0 0 0 Средняя 46 37 20 7 Низкая 46 63 80 93 Стилевые характеристики Стиль управления Слабая ориентированность на результат и взаимоотношения 0 0 13 0 Ориентированность на результат и взаимоотношения 51 48 13 9 Ориентированность на результат 46 26 25 49 Ориентированность на взаимоотношения 3 26 7 44 Стиль поведения Авторитарный 73 53 20 34 Демократический 12 21 71 53 Универсальный 15 26 9 13 Адаптационный потенциал Нервно-психическая устойчивость Высокая 80 79 27 46 Низкая 20 21 73 54 Коммуникативные способности Высокие 80 79 29 47 Низкие 20 21 71 53 Личностно-адаптационный потенциал Авторитарный 80 68 10 34 Демократический 10 32 29 26 Универсальный 10 0 62 40