Сравнительный анализ организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органе МСУ ( на примере 4-5 МО СПб и ЛО)

Введение
1. Теоретические основы подбора работников в органах местного самоуправления
1.1. Правовые основы муниципальной службы в РФ
1.2 Особенности поступления на муниципальную службу
1.3 Особенности муниципальной службы в Санкт-Петербурге
2 Изучение основных подходов к подбору кадров в муниципальных образованиях Санкт-Петербурга
2.1 Анализ кадрового состава администраций муниципальных образований
2.2 Анализ этапов прохождения конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы в муниципальных образованиях
3. Предложения по преодолению проблем проведения конкурсов на замещение муниципальной должности в органе местного самоуправления
Заключение
Список использованных источников

Четвертая проблема — принятие необходимых нормативных актов о муниципальной гражданской службе Ленинградской области и осуществление систематизированного подхода к их разработке.Пятая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность муниципальной службы при проведении конкурса. В соответствии с указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной гражданской службы РФ» от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.Вместе с тем, этот Указ фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте, которые позволили бы оценить психологическую подготовленность кандидата к муниципальной службе, определить его личностные качества, способствующие эффективной деятельности на муниципальной службе.В ряде случаев целесообразно планировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность муниципальной службы отдельно не составляется.Шестая проблема — методическое и научно-технологическое обеспечение проведения аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств муниципального служащего.Требуется разработка соответствующих методик со стороны субъекта РФ в части определения перечня основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимает участие, мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального муниципального органа управления муниципальной службой и муниципального органа по управлению муниципальной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих муниципальных органов законом не определен, поэтому такого органа в области пока нет. Создание такого федерального органа обеспечивало бы выполнение координирующей роли, оказание консультационной помощи в развитии системы управления муниципальной гражданской службой.Наличие этих проблем подтверждается и результатами социологического опроса муниципальных служащих Ленинградской области (июль 2010 года).Так, лишь 13,3% респондентов считают разработанность современного российского законодательства в области развития муниципальной гражданской службы достаточной, в то время как две трети опрошенных считают ее незавершенной.84,4% принявших участие в опросе пришли на госслужбу с желанием полнее реализовать свои профессиональные знания и умения, принести пользу обществу и государству. В то же время каждый 9-й из них не уверен в стабильности своего положения и лишь каждый 5-й считает уровень своей социальной защищенности высоким, в то время как три четверти - средним или даже низким.Среди причин, негативно сказывающихся на формировании профессионально-квалификационного уровня госслужбы, респондентами названы:выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (41,0%),отсутствие системной работы по формированию кадрового резерва (22,5%),недооценка роли профессионализма в формировании кадрового резерва (40,3%),выдвижение на вакантные должности лиц, не состоящих в резерве (21,1%),низкое качество профессиональной подготовки выпускников отдельных ВУЗов (20,0%).В качестве мер, принятие которых необходимо для повышения эффективности муниципальной службы, респондентами названы: оптимизация структуры органов муниципального управления (24,7%), замещение должностей муниципальной службы исключительно на конкурсной основе (19,4%), укрепление авторитета госслужащего в обществе (38,3%), повышение эффективности профессионального образования муниципальных служащих (18,1%).Доминирующими мотивами пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации опрошенными обозначены необходимость повышения профессиональной компетентности (69,6%) и потребность работать более эффективно, качественно, рационально (46,3%). Однако 38% оценили форму переобучения или повышения квалификации, которую они прошли в последний раз, как неэффективную, формальную и только 31,3% посчитали ее эффективной.Учитывая выше выявленные приоритетные направления совершенствования кадровой деятельности, можно определить необходимость первоочередного решения следующих основных задач:управление развитием профессиональных качеств муниципальных служащих;обновление и ротация кадрового состава муниципальных служащих;формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;объективная оценка результатов деятельности муниципальных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом муниципальной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб муниципальных органов.Следовательно, главной, по-существу стратегической задачей кадрового обеспечения муниципальной службы, является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровнях.Таким образом, выявленные особенности реализации муниципальной кадровой политики в органах власти и сформированные предложения по совершенствованию механизма ее реализации определяют необходимость моделирования новых механизмов совершенствования кадровой деятельности в органах муниципальной власти субъекта РФ, основанных на реализации идеи эволюции кадровых состояний.Во-первых, сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования кадровой деятельности в органах муниципальной власти путем устранения следующих недостатков:формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах муниципальной власти;отсутствие качественных процедур и критериев оценки деятельности муниципальных служащих;невозможность справедливого продвижения по службе муниципального служащего и планирования его карьерного роста;ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий. Во-вторых, в целях изменения негативных моментов в реализации муниципальной кадровой политики существует необходимость реализации на практике функционально-нормативный механизма, представляющего собой сочетание нормативного определения функций кадровой деятельности в органах муниципальной власти, особенно при формировании кадрового потенциала органа муниципальной власти, с соответствующим организационно-управленческим обеспечением. Таким образом совершенствование кадровой деятельности будет основываться не только на основе саморегуляции, но и в основном за счет и "внутреннего" и "внешнего" (функционально- нормативного) воздействия управляющего субъекта;Наконец, в-третьих, механизм кадровой деятельности должен учитывать единство социально-правовой материи, объединяющей все уровни муниципальной власти и применяемые кадровые технологии.Таким образом, изучение механизмов кадровой деятельности как социально—политического явления возможно с использованием следующих объективных индикаторов:количественные показатели состава муниципальных служащих и их динамика;половозрастная структура состава муниципальных служащих; образовательный уровень муниципальных служащих; динамика замещения должностей муниципальной службы; динамика проведения конкурсных, аттестационных процедур, квалификационных экзаменов и их количественные результаты.К субъективным индикаторам следует отнести, прежде всего, результаты социологических опросов, интервьюирования муниципальных служащих по проблемам прохождения муниципальной службы и эффективности реализации кадровой политики.Таким образом, результаты анализа документов, регламентирующих процедуры реализации кадровой деятельности на федеральном и региональном уровнях, и результаты социологических исследований позволяют выделить несколько важнейших направлений совершенствования кадровой деятельности в субъектах Российской Федерации.Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ.Рациональная организация процессов кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровойдеятельности. Важным методологическим вопросом при составлении прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов, применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой деятельности на всех стадиях, преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой деятельности.Использование программно-целевого метода при осуществлении кадровой деятельности и разработке целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, предполагающее участие в реализации программы структурных звеньев управления, наиболее эффективно обеспечивающих достижение целей программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей в регионе. Это одна из важнейших проблем кадровой деятельности, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных муниципальных служащих.Упорядочение нормативной базы разработки кадровой деятельности предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработку нормативов для различных структурных подразделений органа муниципальной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.Настало время приложить требуемые усилия для становления и развития собственной науки о кадрах, кадровой политике, кадровых процессах, кадровых отношениях, кадровой деятельности, кадровых технологиях. Причем это должно происходить не на любительско-изыскательском или ином гелертерском уровне, а именно на государственном, истинно научном, системно выверенном подходе к созданию новой сложной области кадрово-управленческий знаний. Требуется концептуальный подход, основанный на том, что в качестве науки обо всех содержательных аспектах кадровой политики (кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, технологиях) может выступать новая наука - «кадрология» (от франц. cadre - рамка, и греч. logos - понятие, слово, учение). Заметим, данная дефиниция, предложенная автором еще в середине 90-х годов, пожалуй, лишь в силу определенного консерватизма и «академизма» научного мышления не часто употребляется в отечественной учебной и научной литературе. При этом практически всем очевидно, что без науки о кадрах и кадровой политике невозможно эффективно использовать кадровые ресурсы. Говоря об этом, следует признать, что частью кадрологических вопросов занимается учебная дисциплина «кадроведение». Однако в отличие от «кадрологии» она является лишь профильной учебной дисциплиной для руководителей, работников кадровых служб, персонал-менеджеров, управленцев профиля «human resours». Остановимся на некоторых вопросах институционализации «кадрологии» (особенностях, спецификациях, направлениях, функциональных проблемах). Особенности «кадрологии» как науки проявляются в следующем. Во-первых, «кадрология» - это многомерная, проблемно-ориентированная теория, предметом исследования которой выступают как закономерности тех или иных сторон функционирования кадров организаций, так и комплексы теоретических (вопросы «концептуализации» кадровой политики) и практических «проблем» эффективного использования кадрового состава органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности, а также конкретные направления, пути и способы их решения. Основными проблемами формирования кадровой теории являются: установление общих и специфических принципов построения и функционирования кадровой структуры организации, разработка профессиональных стандартов, адекватных конкретным задачам организаций, поиск и раскрытие латентных возможностей персонала, разработка механизмов конституирования и воспроизводства высокопрофессионального, конкурентоспособного кадрового состава органов власти и организаций. Во-вторых, кадровая теория есть функционально-практическая и конструктивно-деятельностная теория, активно включенная в процесс совместного конструирования субъектами кадровой политики моделей «производства» кадрового состава органов государственной власти (их аппаратов), организаций (учреждений, предприятий, компаний), отвечающего потребностям государства, организациям народного хозяйства страны.В-третьих, кадровая теория рассматривает кадровую политику как источник постоянной модернизации (обновления) «конфигурации» кадровых структур, процедур, процессов, связей и отношений в зависимости от качественного состояния человеческого материала (уровень интеллекта и образования, профессиональные знания, навыки и умения, деловая активность, состояние нравственности, правовая культура). Вместе с тем она представляет собой «интегративную» теорию (систему знаний), учитывающую весь кадровый потенциал и, прежде всего, людские (человеческие) ресурсы общества, а также социокультурный, интеллектуальный, творческий, гуманитарный, профессиональный контекст изучаемых кадровых проблем. В-четвертых, кадрология является определенно синтетической, ценностно-ориентированной теорией, направленной на признание и утверждение человеческих ценностей, гуманизацию не только человеческих, но и совокупности профессиональных, производственных, служебно-трудовых отношений через систему функциональных (управленческих, административных, кадровых, служебных) отношений, включая реализацию законодательства о труде, видах государственной службы Российской Федерации, внедрение лучших научно-исследовательских и методических разработок в области теории и практики кадровой политики.В-пятых, «кадрология» - теория, которая устанавливает закономерности качественного отражения результатов перевода собственных наработок в область практической профессиональной деятельности. Она стремится не только к «объективной фиксации фактов», связанных с реализацией кадровой политики (прежде всего исходя из опыта функционирования административно-управленческого персонала), а к более полному анализу, систематизации и отображению всех кадровых процессов с учетом позиции как субъектов этих процессов (руководителей), так и самих кадров (персонала, работников, включая исследователей, ученых, аналитиков, экспертов).В-шестых, научно выверенная кадровая теория является «качественной» (функционально эффективной и результативной) системой знаний, основывающей свои выводы преимущественно на качественных, а не количественных методах, способах, приемах, индикаторах, техниках, технологиях.Кадрология должна получить право на свое существование, исходя из ее социокультурного назначения, вытекающего из самой природы человека, направленной на реализацию сущностных сил и потенциала каждого активного члена социума, расширение поля социальных и профессиональных вариаций, способствующих активизации трудовой деятельности работников. Объективация этих направлений достигается через проведение серии исследовательских разработок по модульной схеме, включающей в себя узловые характеристики служебно-трудового процесса. Особое внимание уделяется «микрофизике» кадровой политики, т.е. отношений, которые складываются в сфере межличностного взаимодействия кадров различного уровня.Кадрология - наука о кадрах и всем комплексе кадровых явлений (кадровой политике, кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, кадровых технологиях), входящая в систему управленческих наук, имеет задачу выделения собственной специфики теоретико-функциональной трактовки явлений кадровой проблематики. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских организаций (предприятий, фирм, компаний) производственных и научно-образовательных отраслей, общественных объединений. Предмет кадрологии - раскрытие и исследование закономерностей, разработка научных принципов, форм, способов, технологий, техник, методик и методов эффективной реализации и развития кадрового потенциала, служебно-производственного использования квалифицированных кадров.Создание и развитие научных основ кадрологии, ее содержания - это потребность выйти, наконец, на научное решение серьезной проблемы, касающейся «функциональной» стороны реализации сущностных сил человека, занятого конкретным профессиональным трудом, в том числе управленческим. Для того чтобы вопрос о разработке науки о кадрах поставить в практическую область, необходимо задать спецификации, обозначить особенные грани, выделяющие кадрологию в ряду других наук. Для кадрологии определяющим является выделение и анализ такой практической области, в которой получение знаний о кадрах и эффективности их деятельности становится необходимым элементом организации всего кадрового процесса. Уже многим современным руководителям стало понятно, что без углубления знаний обо всем комплексе кадровой деятельности, практически невозможно рассчитывать на успех в системе государственного управления, предпринимательской, научной, военной, правоохранительной сферах. Исходной составляющей кадрологии должна стать ориентация на эффективную профессиональную деятельность человека (специалиста, профессионала), выявление сущности, которой требует правильно промысленной постановки целей этой деятельности в контексте профессиональной, духовно-нравственной, творческой самореализации кадров. При этом искомую ориентацию следует воспринимать как экспериментальную составляющую теоретической базы кадрологии. Институционализируя кадрологию, формулируя ее концептуальную идею, главным ценностным содержанием которой выступают максимально развитые профессионально-должностные качества руководителя (работника), важно превратить профессиональные знания из схоластических форм в эффективные кадрологические средства, направленные на достижение коллективами реальных «производственных» целей. Профессионализм - это товар, созданный многолетней производственно-трудовой или служебной деятельностью. Однако его ценность не абсолютна, а во многом зависит от содержания кадровой политики, настроенной на создание условий для «производства» профессионализма в достаточном объеме и качестве. Посредством накопления профессиологических знаний кадрология конструирует подсистему формирования отношений профессионализма и компетентности. Если кадровая политика содержит такое звено, она перспективна, поскольку благодаря этой составляющей на руководящие должности подбираются и выдвигаются умелые управленцы, знающие свое дело профессионалы.  Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников организаций всех форм собственности позволяет более успешно осуществлять как деловую (производственную) практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей, связанных, прежде всего, с оказанием гражданам и организациям качественных госуслуг. Новые требования к кадрам предполагают необходимость модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, организаций иных форм собственности, системной организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства, развития государственной службы требует как взаимосвязи, так и дифференциации научных и образовательных процессов, складывающихся в стране в связи с развитием теории кадровой политики.Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере. Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений. Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через «окультуривание» профессиональной среды, развитие инициативы и творческое применение способностей. Только совокупность работников, уникальных по своим способностям и методам применения знаний, способствует появлению того, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой профессиональной сфере. Поэтому обязательности должна подлежать необходимость проявления работником творческой инициативы в деле, т.н. служебной, производственной креативности, которая в условиях инновационного этапа развития экономики страны должна стать повседневной нормой каждого работника и руководителя. Решению задачи качественного подбора руководителей должны быть подчинены все федеральные модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы кадровых перемещений в порядке ротации. России нужны специалисты, одаренные управленческим талантом, способные качественно оживить практику государственного управления и местного самоуправления, предпринимательства, наполнить ее действительно продуктивным содержанием, зиждущимся, прежде всего, на культуре созидания, нравственности, инновационных подходах. Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики.  ЗаключениеСовременная Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социально-политических и социально-культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому качественные характеристики аппарата государственных органов в значительной степени определяют успешность российской модернизации. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществление кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют глубокого институционального усовершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспективной и, в то же время, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении.Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик системы социального управления. Эволюция кадровой деятельности в целом вписывается в общую логику самоорганизации последней. Самоорганизующаяся система социального управления формирует своего рода "социальный заказ" на определенные формы организации и функционирования государственного аппарата, включая цели и способы его формирования, выстраивает соответствующий механизм кадрового обеспечения государственного управления.Одновременно, поскольку кадры государственного управления являются реальными носителями власти и одним из важнейших рычагов ее практической реализации, сфера их формирования превращается в поле притязаний различных социально-политических сил, арену столкновения их социальных интересов. Контроль над процессом формирования кадров управления обеспечивает его субъекту активное влияние на кадровую ситуацию в целом и должен, таким образом, превратиться в высокоэффективный инструмент власти и реализации его социальных притязаний и интересов.Активная самостоятельная роль кадровой деятельности в системе социального управления реализуется также посредством её институциональной самостоятельности. Известно, что в процессе институционализации и укрепления социальных институтов возрастает их так называемая институциональная автономия, то есть относительная независимость внутренних институциональных норм, правил, кодексов и идеологии. Возрастание роли отдельных институтов в системе кадровой деятельности означает расширение контроля над кадровыми процессами со стороны социальных субъектов, интересы которых обслуживают данные институты. Расширяется поле их политического властвования и участия в делах государства.Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы управления, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах. В социологии кадровой деятельности этот процесс трактуется как кадровое воспроизводство субъектов власти. Со сменой субъекта или его потребностей меняются и кадры органов власти. Воспроизводство кадров протекает примерно в таких же условиях, в каких протекало становление и развитие их предшественников, что обеспечивает социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей.Воспроизводственный подход органично увязывает кадровые процессы в органах государственной власти с процессом самоорганизации систем управления и социальным воспроизводством субъектов власти, осуществляемым, в том числе, посредством выработки и реализации кадровой политики и осуществления кадровой деятельности в государственных органах.Опыт реализации государственной кадровой политики в постсоветский период подтверждает указанные концептуальные подходы. Период начала и середины 90-х годов характеризовался дестабилизацией кадрового состава государственных органов, падением престижа государственной службы, "вымыванием" из государственного аппарата квалифицированных кадров, старением кадрового корпуса государственных служащих. В практике подбора и расстановки кадров господствующее положение заняли теневые, неформальные связи и отношения.Восстановление административного потенциала государства, начавшееся с конца 90-х сопровождалось не только прогрессирующим увеличением числа служащих органов публичной власти, но и возвращением престижности государственной службы, существенным обновлением кадрового корпуса носителями новых компетенций - молодыми людьми с высоким уровнем образования. Кадровая ситуация в государственных органах существенно трансформировалась в сторону омоложения и обновления кадров, роста уровня образования кадрового корпуса. Динамично развивающееся новое законодательство о государственной службе, появившееся в результате начатой реформы системы государственной службы РФ способствовало распространению практик конкурсного отбора на должности, формирование кадрового резерва, упорядочило процедуры аттестации, присвоения классных чинов гражданским служащим, создало новые условия для модернизации системы оплаты труда и оценки эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.В то же время одной из проблем реформирования системы государственной службы России является недооценка важности формирования системы управления государственной службой именно на этапе становления новой системы государственной службы Российской Федерации. Опыт становления государственной службы России в начале 90-х годов показал, что ее становление осуществлялось недостаточно эффективно и в середине 90-х годов она фактически оказалась на грани самораспада. Одной из причин этого можно считать отсутствие единой системы управления государственной службой Российской Федерации и, что самое важное, - субъекта управления этой системой — федерального государственного органа управления государственной службой Российской Федерации. Сферой деятельности такого органа в Российской Федерации могли бы стать: разработка стратегии развития государственной службы России; разработка государственной кадровой политики в системе государственного управления; совершенствование правовых основ государственной службы; взаимодействие с институтами гражданского общества; оценка заслуг и социальной защиты государственных служащих; разработка экономических основ государственной службы; оценка эффективности организации государственной службы; научное сопровождение развития государственной службы; международное сотрудничество государственной службы.Эти направления деятельности могли бы быть обеспечены функционированием комиссии или Совета по вопросам государственной гражданской службы, которые формировались бы из представителей органов государственной власти - законодательной, исполнительной, судебной, а также представителей федеральных округов, субъектов РФ, общественности.Анализ требований законодательства о государственной службе, а также полномочий и организационной структуры управления государственной гражданской службой в субъекте РФ позволяет выделить несколько основных направлений кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации: повышение привлекательности государственной гражданской службы; изменение интереса к служебной карьере персонала государственной службы; четкое планирование вакансий; формирование резерва кадров государственной службы; разработка планов замещения ее должностей; планирование карьеры и должностного роста государственного служащего; управление профессиональным развитием государственных служащих.В настоящее время кадровой деятельность в органах государственной власти субъектов РФ должна обеспечивать дальнейшую профессионализацию и рационализацию кадрового корпуса государственных гражданских служащих российских регионов. В числе первоочередных мер для реализации этой задачи можно выделить:- расширение горизонта планирования кадровой деятельности с учетом разрабатываемых социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ;- рационализацию процессов кадрового планирования, обеспечение согласованности и увязки последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства процесса планирования при осуществлении кадровой деятельности;- создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам;- совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров государственной службы;- приведение нормативной базы кадровой деятельности в соответствие с требованиями, определяющими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; высокое качество нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработка нормативов для различных структурных подразделений органов государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.Необходима также консолидация усилий по развитию институтов государственной гражданской службы и кадровой деятельности субъектов Федерации в различных государственных органах региона, в том числе по ветвям и уровням власти, которая может быть обеспечена при формировании органа по управлению государственной гражданской службой субъекта РФ, которому будет поручено: осуществление управления реформой государственной гражданской службы в субъекте РФ; анализ состояния и эффективности государственной гражданской службы в различных государственных органах, руководство разработкой проектов законодательных и нормативных актов по вопросам государственной службы, осуществление контроля за реализацией положений законодательства о государственной гражданской службе, в том числе кадровых процедур; ведение реестров государственных служащих региона, руководство процессом формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих субъекта Федерации и другие функции. Создание такого органа позволит устранить дублирование в содержании кадровой деятельности администрации области, исполнительных органов области, областного Совета депутатов, аппарата главного федерального инспектора в субъекте РФ.Список использованных источниковКонституция РФ // Российская газета 1993 – 25 декабряФедеральный закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» 06.10.2003 г. // СЗ РФ 2003. - № 40. Ст. 3822Устав Санкт-Петербурга от 28 февраля 1998 г. С из