Государственный/муниципальный служащий:проблема статуса и профессиональной подготовки

Содержание
Введение
1. Теоретические основы государственной и муниципальной службы
1.1. Сущность и содержание государственной службы
1.2. Особенности муниципальной службы
1.3. Особенности зарубежного опыта государственной и муниципальной службы
2. Анализ проблем профессионального статуса и подготовки государственных гражданских служащих Администрации Приморского района Санкт-Петербурга и муниципальных служащих Администраций муниципальных округов
2.1. Организационно-правовая структура Администрации Приморского района и оценка профессионального статуса и подготовки государственных гражданских служащих
2.2. Характеристика профессионального статуса и подготовки муниципальных служащих Администраций муниципальных округов Приморского района
2.3. Проблемы профессионального статуса и подготовки государственных и муниципальных служащих Приморского района
3. Совершенствование профессионального статуса и подготовки государственных и муниципальных служащих Администрации Приморского района Санкт-Петербурга и Администраций муниципальных округов
3.1. Меры по совершенствованию профессиональной подготовки и профессионального статуса государственных и муниципальных служащих Приморского района
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мер совершенствования
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

д.Исходя из существующих проблем, необходимо создать оптимизированную систему оценки эффективности государственных и муниципальных служащих основанную на некоторых критериях внутренней организации деятельности.3. Совершенствование профессионального статуса и подготовки государственных и муниципальных служащих Администрации Приморского района Санкт-Петербурга и Администраций муниципальных округов3.1. Меры по совершенствованию профессиональной подготовки и профессионального статуса государственных и муниципальных служащих Приморского районаНеобходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента) предъявляет высокие требования к профессиональному уровню государственных и муниципальных служащих Приморского района, подготовка которых является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько с ориентацией на достижение долгосрочных целей.Решение задач развития государственной и муниципальной службы в Приморском районе, на современном этапе, должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадров управленческого звена, но и на создание действенного резерва руководителей, продвижение работников по службе в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала. «Совершенствование систем государственного управления во многом связано с применением показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности служащих».Повышение эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих Приморского района, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации государственных функций в администрациях Приморского района и внедрению новых методов управления. Повышение эффективности кадрового потенциала Приморского района, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь.Государственный и муниципальный служащий Приморского района должен обладать не только совокупностью таких служебно-профессиональных черт, как компетентность и квалификация, но и целым рядом социальных и нравственно психологических черт.К общим социальным чертам, важным для служащего, относятся патриотизм, гуманистическое мировоззрение, интересы, запросы, стремления и др. Они формируются на протяжении всей жизни человека.Служебно-социальные черты характеризуют служащего как сознательного гражданина, понимающего реалии социально-политической обстановки и обладающего достаточными способностями и готовностью выполнять свой гражданский долг.Такие качества, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира.Так, например, в развитых странах - Франции, Германии, Японии, Великобритании - честь и ответственность государственного и муниципального служащего являются неотъемлемыми профессиональными качествами, регламентирующими стиль профессиональной деятельности. К общим социальным чертам, относятся патриотизм, гуманистическое мировоззрение, интересы, запросы, стремления и др. Они формируются на протяжении всей жизни человека. Обладая этими качествами, государственный и муниципальный служащий Приморского района способен систематически направлять свои действия на достижение определенных целей, управлять своими чувствами и эмоциями, принимать своевременные, обоснованные и устойчивые решения, работать с большим напряжением духовных и физических сил.В связи с этим, важным компонентом системы профессиональной подготовки и развития кадров Приморского района становится их воспитание. Если ценностью образования считать создание условий для развития гармоничной личности, единицей проявления которой выступает поступок, тогда свободе как ведущему фактору поступка обучить нельзя, ее можно только воспитать.Воспитание государственных и муниципальных служащих Приморского района должно проводиться на основе выявления и учета педагогических условий совершенствования воспитательной работы в интересах личностного развития, психологической подготовки, повышения профессиональной подготовленности и компетентности кадров. Сегодня связь между современным, качественным образованием и эффективной экономикой очевидна. Система профессиональной подготовки кадров государственных и муниципальных служащих Приморского районануждается в опережающем развитии и повышении эффективности использования выделяемых государственных средств.В настоящее время, совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Приморского районаобуславливается необходимостью:создания сертифицированной системы обеспечения качества профессионального образования и обучения;оптимизации профориентационной работы в образовательных учреждениях, системы проектирования профессиональной и социальной карьеры, обеспечивающей развитие творческих способностей обучающихся, их самостоятельности, волевых качеств;дальнейшего развития перспективных и взаимовыгодных форм сотрудничества с социальными партнерами, постоянной корректировки работы образовательных учреждений с учетом возрастающих требований рынка труда и работодателей,развития инфраструктуры образовательных учреждений, обеспечивающей благоприятные условия профессионального образования и обучения, использования новых образовательных и информационных технологий;формирования необходимых условий и механизмов повышения престижа образовательных учреждений, обеспечения его высокого рейтинга на рынке образовательных услуг и повышения привлекательности образовательных учреждений у молодежи в качестве эффективного механизма получения образования и построения профессиональной карьеры;повышения профессионального уровня преподавателей.Целью мер совершенствования является - обеспечение подготовки профессиональных кадров всех направлений деятельности в работе администраций Приморского района, и разработка учебных траекторий для студентов, позволяющие осуществлять обучение и совершенствовать свой профессиональный уровень.Компетентностный подход очень важен в конструировании содержания образования – от «знаний» к «способам деятельности».Модульно–компетентностный подход к построению содержания образования позволяет оптимально сочетать теоретическую и практическую составляющие обучения, интегрируя их.Общеобразовательный блок дисциплин (общеобразовательные и общепрофессиональные предметы) построен на традиционной основе. При разработке положений стандарта должны быть подготовлены необходимые требования к кадровому обеспечению образовательного учреждения, консультационной помощи обучающимся, а также требования к организации учебной и производственной практики.Должен измениться и механизм аттестации государственных и муниципальных служащих как система их оценки.Рис. 3.1. Предлагаемый алгоритм построения аттестации в администрациях Приморского районаИсходя из предложенного алгоритма построения аттестации в администрациях Приморского района, этап оценки эффективности должен включать не просто оценку аттестации, а и возможность резерва лучших госслужащих на более высокие должности, а также должна быть оценка деятельности администраций Приморского района в целом после проведения аттестации, то есть необходимо отслеживать изменения. Для развития профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих Приморского района необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.Познавательная активность государственных и муниципальных служащих Приморского районавыражается в волевых действиях, деятельном состоянии, усиленной познавательной деятельности, всестороннем глубоком интересе к знаниям, напряженности внимания. Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы администраций Приморского района возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. Важное место здесь занимает руководитель органа управления.При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.Карьерное движение, в том числе и в системе государственной службы, есть естественный саморазвивающийся процесс. Однако, успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности - развивать, добросовестность - воспитывать, т. е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека - это движение жизни, выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха.Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые в свою очередь представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления.Резерв кадров для выдвижения на руководящую работу должен быть поделен на три составляющие - обучение, успешность, поддержка (рис. 3.2).Рис.3.2. Предлагаемая структура факторов, участвующих в формировании резерва руководящего ядра органа управления в администрациях Приморского районаОсновным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор резерва кадров, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы. В рамках совершенствования системы оценки результативности, эффективности деятельностигосударственных и муниципальных служащих Приморского района предлагается ввести рейтинг начальников отделов администраций Приморского района, под руководством которых находятся управления и ввести рейтинг управлений в целом, который будет основан на принципе результативности.Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.Под результатами должна пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект «обратной связи», т.е. отношение и оценка населением деятельности государственных служб.Это предполагает, в свою очередь, стоимостную оценку всех происходящих процессов и выполняемых функций и трансформацию в сторону процессно-стоимостного управления, что раньше было типично только для коммерческого сектора.Таким образом, результативность следует понимать как меру эффективности, которая характеризуется достижением результата либо цели деятельности администраций Приморского района или степенью приближения к ней. Результативность деятельности определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.Методы оценки результативности деятельности заместителей начальников отделов - это специфические способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов отдельными служащими, управлениями и отделами и т.д. в процессе их деятельности.Создание рейтинговой системы позволит оценить деятельность конкретной администрации в целом.Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности.Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого служащего Приморского района в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели.Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственный служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности сотрудников в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов.Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного сотрудника по отношению к определенному фактору.Показатели результативности должны отвечать следующим основным критериям:1. Быть четко увязаны с целями и задачами органов власти;2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей;4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние сотрудника на динамику показателей результативности.3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мер совершенствованияДля оценки результатов профессиональнойслужебной деятельности государственных и муниципальных служащих Приморского района предлагается использовать показателиеё эффективности и результативности.В организации труда:производительность (выполняемый объем работ);результативность (мера достижения поставленных целей);интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);соблюдение трудовой дисциплины;своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.По качеству выполненной работы:подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;полное и логичное изложение материала;юридически грамотное составление документа;отсутствие стилистических и грамматических ошибок.По профессиональному соответствию:профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100 %.Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим государственным и муниципальным служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем. В дальнейшем самооценка руководителя подтверждается вышестоящим руководителем.Механизм оценки результативности деятельности государственного и муниципального служащего включает в себя три этапа:оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;общая оценка результативности деятельности государственного и муниципального служащего;формулировка вывода о результативности деятельности государственного и муницпального служащего.В рамках совершенствования подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих планируется выделить средства на осуществление программ внутреннего обучения.Финансовой основой реализации предложенных мероприятий являются средства бюджета Приморского района. Общий прогнозный объём ассигнований по реализации предложенных мероприятий составляет 3 млн. рублей, в том числе по годам реализации. ( Таблица 3.1.) Таблица 3.1.Расчет финансовых затрат на предложенные мероприятияНаименование органа Администрации Год реализации Программы и объем финансирования (тыс. рублей) Итого 2013-2015 гг. тыс. руб.2013 год2014 год2015 годВопросы подготовки в Администрации Приморского района500,0 500,0 500,0 1500,0 Вопросы подготовки в АдминистрацийМуниципальных округов1600,0( по 200, 0 на округ)800,0-2400,0Сумма2100,01300,0500,03900,0Таким образом, как видно из таблицы 3.1., на каждый год планируется равное количество финансовых средств. Всего за три года будет истрачено на вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации 3900,0 тыс. руб.Эффективность предложенных мероприятий должна выглядеть следующим образом. ( таблица 3.2.)Таблица 3.2.Эффективность мероприятий по повышению подготовки государственных и муниципальных служащих Приморского районаНазвание индикатора2012(базовый)201320142015Доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, %758590100Доля прошедших квалификацию в рамках курсов, %15202530Доля обученных по внутренним программам, %25506075Доля обученных по внешним программам, %75605025Доля переподготовленных, %20354050Таким образом, согласно предложенным мероприятиям к 2015 г. в Администрации Приморского района и Администрациях муниципальных округов:доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, с 75 % должна увеличиться до 100 % - эффект составит 35 %доля прошедших квалификацию в рамках курсов, с 15 % до 30 %, эффект составит 15 %доля обученных по внутренним программам, должна увеличиться с 25 % до 75 %доля обученных по внешним программам, должна снизиться с 75 % до 25 %.( таким образом упор будет сделан на внутреннее обучение)доля переподготовленных, должна увеличиться с 20 % до 50 %Предложенные мероприятия, а также обеспечение в рамках нормативно- правовых, финансовых и организационных ресурсов должно создать эффективную модель профессионального статуса и подготовки государственных и муниципальных служащих Приморского района.ЗаключениеГосударственная и муниципальная служба Российской Федерации –является профессиональная служебная деятельность,осуществляемая в рамках возложенных полномочий и компетенции в органах государственной и муниципальной власти.Государственный и муниципальный служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий.Правовой основой работы государственной службы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы, распоряжения Правительства РФ, а также локальные акты отдельных ведомств государства. Практика зарубежных стран в области государственной и муниципальной службы показывает, что в европейских странах службы в органах власти находится на высоком уровне, обеспечиваемым показателями результативности государственных и муниципальных служащих.Администрация Приморского района – является исполнительным органом власти Приморского района, который наделен полномочиями исполнительного и распорядительного характера, в отношении решения вопросов регионального значения в рамках района. Вопросами кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, регулирования различного рода вопросов кадровой деятельности, в Администрации Приморского района, занимается Отдел государственной службы и кадров.Администрация Приморского района, как и многие исполнительные органы регионов РФ, встроена в систему административного реформирования, результатами которого явилось создание регламентной работы государственного служащего. Одним из важных аспектов результативности деятельности является следование административному регламенту. Однако никаких критериев эффективности, в Администрации не установлено.По сложившейся практике, в Администрации Приморского района, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить его соответствие занимаемой должности. Администрации муниципальных округов Приморского района – их всего восемь, являются также исполнительно- распорядительными органами, где служат муниципальные служащие.На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в администрациях Приморского района регионального и муниципального уровня имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы государственной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала, качество подготовки и переквалификации. Система подготовки государственных служащих вПриморском районе требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.Повышение эффективности деятельности исполнительных органов власти Приморского района, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации государственных и муниципальных функций в администрациях и внедрению новых методов управления. Для развития профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих Приморского района необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность.В целях разрешения проблем оценки результативности деятельностигосударственных и муниципальных служащих Приморского районапредлагается ввести рейтингначальников отделов, под руководством которых находятся отделы и ввести рейтинг отделов в целом, который будет основан на принципе результативности.Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели. Предлагается сделать упор на внутреннее обучение служащих на базе администраций Приморского района, для этого выделить соответствующие средства.Согласно предложенным мероприятиям к 2015 г. в Администрации Приморского района и Администрациях муниципальных округов:доля прошедших переквалификацию в рамках семинаров, с 75 % должна увеличиться до 100 % - эффект составит 35 %доля прошедших квалификацию в рамках курсов, с 15 % до 30 %, эффект составит 15 %доля обученных по внутренним программам, должна увеличиться с 25 % до 75 %доля обученных по внешним программам, должна снизиться с 75 % до 25 %.(таким образом упор будет сделан на внутреннее обучение)доля переподготовленных, должна увеличиться с 20 % до 50 %Список использованной литературыЗаконы и иные нормативные актыКонституция Российской Федерации // Российская газета 1993 – 25 декабряФедеральный закон РФ от 27.07.2004 г. ( с измен. на 22.08.2009 г.) «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ 2004. - № 31. Ст. 3215Федеральный закон РФ «О системе государственной службы» от 27.05.2003 г., № - 58 - ФЗ // Российская газета 2003 – 31 мая.Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)». // СЗ РФ 2009. - N 11., ст. 1277Указ Президента РФ от 25 декабря 2008 г. № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации кадастра и картографии» // СЗ РФ 2008, N 52 (ч. 1), ст. 6366Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945; 2007. № 40. Ст. 47Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.05 №110 // СЗ РФ 2005 - № 6. Ст. 437Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459.Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2013Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ 2008. - № 19, ст. 2194Устав Санкт-Петербурга от 28 февраля 1998 г. // Вестник законодательного собрания Санкт – Петербурга (специальный выпуск) 1998 – 23 январяЗакон Санкт-Петербурга «О местном самоуправлении в Санкт-Петербурге» № 111-35 от 23.06.97 // Смена 1997 2 июля № 142Закон Санкт-Петербурга «Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге» № 237-30 // Санкт – Петербургские ведомости 2005. – 16 июня - № 107Закон Санкт – Петербурга «О территориальном устройстве Санкт – Петербурга» от 30 июня 2005 г. № 411-68 // Новое в законодательстве Санкт – Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного собрания Санкт – Петербурга 2005. – 4 августа. - № 22Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» от 2 февраля 2000 г. // Новое в законодательстве Санкт- Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного Собрания Санкт – Петербурга 2000. 1 марта № 3Закон Санкт-Петербурга «О реестрах муниципальных должностей в Санкт-Петербурге» от 5 июля 2000 г. № 356-36 // Новое в законодательстве Санкт- Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного Собрания Санкт – Петербурга 2000. 28 июля № 13Положение об Отделе государственной службы и кадров Администрации Приморского района // Нормативно – правовое обеспечение Администрации Приморского района 2013 гЛитератураАлехин А.П.Государственные служащие – М.: Эксмо, 2012Алиев Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 - № 3. С. 28-32Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Омега-Л, 2006.Государственная гражданская служба: Учебник. / Под ред. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Март», 2005.Горшков А.С., Бирюкова Г.М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 4. С. 5-9.Guide to Govemment. The Civil Service. L., 2003. Давыдов, В.Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 - № 2. - С. 22Зенков М. Ю. Зарубежный опыт управления: государственная служба. Новосибирск, 2012Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 1-2. С. 92Махов Е.Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007. Мельников В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М., 2008. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В.В. Черепанова, В.П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010Основные направления реформирования территориальной модели организации местного самоуправления в Санкт – Петербурге// Под ред. М.Д. Масановой – СПб:СЗАГС, 2010Правовые исследования во Франции. – М.: ИНИОН РАН, 2007. Public General Acts. 1975. Ch. 26; Public General Acts. 1992. 1 Regulatory Reform Act 2001. Public General Acts. 2001. Становление местного самоуправления в Санкт – Петербурге. Проблемы и пути решения Выпуск 10. – СПб., 2007. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии – М.: РАГС, 2006. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. - М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. Щепачев В.А. Разграничение компетенции между представительными и исполнительными органами местного самоуправления. // Конституционное и муниципальное право 2007. - № 12. С.38-42Эмпирический материал:Данные Отделов государственной службы и кадров Администраций муниципальных округов в 2012 г.Итоги аттестации Администрации Приморского района за 2012 г. // По данным Отдела государственной службы и кадров за 2012 г. Администрации Приморского районаСводные данные по обучению, подготовке и переподготовке государственных служащих Администрации Приморского района в 2012 г. // Отдел государственной службы и кадров Администрации Приморского районаСтруктура Отдела государственной службы и кадров Администрации Приморского района // По данным Администрации Приморского района 2013 г.Штатное расписание Администрации Приморского района за 2012 г.Электронные ресурсыМуниципальные образования Приморского района // [Электронный ресурс]: http://www.rprim.spb.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=132О Приморском районе // [Электронный ресурс]: http://www.rprim.spb.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=109&catid=44Руководство Администрации Приморского района // [Электронный ресурс]: http://www.rprim.spb.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=166:2009-05-31-18-44-51&catid=53:2009-05-06-14-50-24&Itemid=107Приложение 1Советник Главы (2)Первый заместительЗаместители(4)ОтделыРис.1. Структура Администрации Приморского районаПриложение 2Исходные данные по составу государственных служащих Администрации Приморского районаСлужащиеУстановленная численность170Глава Администрации1Первый заместитель Главы Администрации1Заместитель главы Администрации4Советник Главы Администрации2Руководители отделов Администрации20Служащие137Помощники, секретари и обеспечивающий персонал5Приложение 3Итоги аттестации служащих Администрации Приморского района в 2012 г.№ п.Наименование структурного подразделения Численность человекПодлежало аттестации Аттестовано человекИз них:По штат.распи-саниюФактсоответ-ствуют занимаемой должностисоответствуют занимаемой должности при условии выполнения аттестационной комиссиине соответ-ствуют занимаемой должности1234567891Отдел по вопросам государственной службы и кадров55222--2Отдел по вопросам законности, правопорядка и безопасности773321-3Отдел по обслуживанию зданий88111--4Общий отдел88554-15Отдел информатизации и связи884422-6Отдел организационной работы и взаимодействия с ОМСУ66222--7Отдел экономического развития и государственного заказа99887-18Юридический отдел66111--9Отдел потребительского рынка55111--10Отдел районного хозяйства773321-11Отдел благоустройства и экологии66222--12Жилищный отдел55444--13Отдел бухгалтерского учета и отчетности44-----14Отдел записи актов гражданского состояния66-----15Отдел здравоохранения998862-16Отдел образования66333--17Отдел культуры66222--18Отдел социальной защиты населения1010555--19Отдел строительства и землепользования77666--20Сектор физической культуры и спорта и молод. полит995541-Итого 13713765655672