Вход

государственное управление кадровых процессов в условиях рыночной экономики

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 178309
Дата создания 2013
Страниц 51
Источников 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Теоретико-методологические основы кадрового обеспечения органов государственной власти
1.1. Определение понятия «кадровое обеспечение»
1.2. Кадровая политика как основа кадрового обеспечения государственных органов Российской Федерации
2. Кадровая деятельность органов государственного управления субъектов Российской Федерации в постсоветский период
2.1. Факторы и особенности трансформации кадровой ситуации в органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период
2.2. Разработка кадровой политики и организация кадровой деятельности в органах государственного управления субъекта Российской Федерации: организационно-правовые и социально-управленческие аспекты
3. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, организация кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровне в постсоветский период испытала на себе трансформационные преобразования системы управления, что непосредственным образом отражалось на кадровой ситуации в государственных органах. Переходный характер системы управления в 90-е годы, связанный с существенным ослаблением административного потенциала государства, обусловил дезорганизацию механизма кадрового обеспечения государственной службы и падение престижа последней. Результатом стал массовый уход с государственной службы квалифицированных кадров, старение кадрового корпуса, его значительное обновление вследствие частых реорганизаций системы и структуры органов власти при одновременном ухудшении качества образовательной подготовки служащих.Эти выводы подтверждаются результатами социологических исследований, проведенных среди 454 государственных гражданских служащих Московской области (32,6% их общего числа) в июле 2010 года по проблемам реализации кадровой политики и управления персоналом в государственных органах власти региона.Опрос показал, что в кадровой деятельности и управлении персоналом государственных гражданских служащих области все более заметную роль играют рациональные факторы, а в мотивации гражданских служащих – ориентация на общественные ценности (рисунок 8).Так, более 62% опрошенных респондентов указали на эффективность профессионального отбора на должности государственной гражданской службы области; более половины оценивают уровень профессионализма коллег по структурному подразделению как высокий, и только 1,8% - как низкий; свыше трех четвертей опрошенных служащих детально знакомы с положениями о конкурсных процедурах, квалификационных экзаменах и аттестации.Рисунок 8– Оценка эффективности кадровых технологий в администрации Московской области44 % опрошенных считают, что профессиональный отбор ведется в государственных органах скорее формально. Относительно института кадрового резерва такого мнения придерживается 42%; ротации - 30%; конкурсных процедур - 43; аттестации - 28% опрошенных.Свыше 40% опрошенных указали на явный недостаток фактора профессионализма в формировании резерва; столько же (41%) уверены в решающей роли в кадровой деятельности при выдвижении и назначении должностных лиц фактора личной преданности. В целом эффективной (или скорее эффективной) работу с персоналом в Московской области считает половина опрошенных служащих. 36% респондентов уверены в необходимости создания специализированных органов по управлению государственной гражданской службой на федеральном и региональном уровне.На высокую роль кадровой службы в реализации кадровой деятельность в государственных органах Московской области указали 22% опрошенных служащих, еще 33% оценивают ее как среднюю. Почти четверть опрошенных считают деятельность кадровых служб неэффективной или малозначительной (рисунок 9).Рисунок 9– Оценка эффективности работы с персоналом вадминистрации Московской областиКлючевым инструментом институционализации кадровой деятельности выступает также должностной регламент государственного гражданского служащего. Среди опрошенных в июле 2010 года гражданских служащих Московской области 37% указали на приоритет должностного регламента в служебном поведении и решении поставленных задач. Еще 42% респондентов указали на то, что активно учитывают требования регламента, ставя на первое место непосредственные требования руководителя.Формирование полноценного научного, методического и консультационного обеспечения процесса подготовки, экспертизы и внедрения должностных регламентов тесным образом связано с формированием системы управления государственной службой.Таким образом, восстановление административного потенциала государства в начале "нулевых" годов и последовавший рост государственноговлияния в экономических и социальных процессах, сочетающиеся с проведение административной реформы и реформированием государственной службы, позволили качественно изменить механизм реализации кадровой политики в государственных органах в сторону их нормативного упорядочения и рационализации.Наряду с общим ростом численности государственных служащих произошли качественные изменения в их кадровом составе. В государственные органы пришло значительное число лиц молодых и средних возрастов, существенно повысился образовательный уровень кадров. В настоящий момент качественные характеристики кадрового состава государственных служащих в гораздо большей мере соответствуют потребностям рыночной экономики и современной социальной политики. При этом актуальной потребностью современного этапа организации кадровой деятельности в органах государственной власти становится повышение роли рациональных процедур подбора, расстановки кадров, их мотивации и профессионального развития.3. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской ФедерацииСтратегической целью государственной кадровой политики является "формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса". Это положение касается формирования и реализации кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах власти как федерального, так и регионального уровней. Анализ практики реализации кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов РФ позволяет выделить ряд проблем, решение которых непосредственным образом связано с совершенствованием механизма разработки и реализации кадровой политики.Первая проблема - организация кадровой деятельности в органах государственной власти Московской области в условиях реформирования системы государственной службы. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ. Всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.п. Исходя из такого объема функций, необходимо расширять штат кадровых служб и привлекать к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т.д.Вторая проблема — формирование резерва кадров. Как отмечалось выше, кадровый резерв, согласно федеральному закону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. В законе конкретные позиции не обозначены, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос.В настоящее время в кадровый резерв Московской области на различные должности включено 468 человек, в том числе: по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы - 192 человека; по итогам конкурсов на включение в кадровый резерв - 195 человек; по итогам аттестации гражданских служащих - 81 человек. За этот период на различные должности гражданской службы в администрации Московской области и исполнительных органах государственной власти Московской области из указанного резерва было назначено 137 человек. Кроме того, в области сформирован резерв управленческих кадров на различные должности в количестве 156 человек. Вместе с тем, на повестке дня стоит вопрос о том, что люди, состоящие в резерве управленческих кадров, имеющие необходимый опыт работы и включенные в него по деловым и личностным качествам, в соответствии с действующим законодательством не могут быть назначены на должности государственной гражданской службы без проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.Третья проблема - работа с кадровым потенциалом органов государственной власти. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)" администрацией Московской области разработаны соответствующие областные программы. Реализация программ позволила снизить средний возраст государственных служащих с 45 до 42 лет, а процент муниципальных служащих в возрасте старше 50 лет - с 33% до 25%.Вместе с тем, кадровая ситуация в органах государственной власти Московской области характеризуется наличием определенных особенностей:удельный вес государственных служащих, имеющих опыт работы в органах государственной управления до 5 лет (29,4%; от 5 до 10 лет - 25,2%; свыше 10 лет - 52,4%. Это, несомненно, положительный момент в кадровой ситуации. Существует, однако, необходимость обратить внимание на служащих в возрасте от 30 до 41 года. Это самый работоспособный возраст, поэтому данную категорию служащих нужно увеличивать и планировать их карьерный рост;преодолен технократический принцип в области подбора и ротации кадров. Подавляющая часть государственных служащих областной администрации имеет второе профессиональное образование по специальностям юриста, менеджера государственного и муниципального управления;женщины составляют большинство в аппарате управления - 67,8 %. На 2,7% за 12 лет увеличилось число мужчин - государственных служащих. Их доля мужчин составляет 32,2 %. Однако, имеются серьезные диспропорции в возрастных группах служащих: в возрастной группе до 30 лет женщин в 3 раза больше, чем мужчин; в группе от 31 до 40 лет женщин в 4 раза больше, чем мужчин; в группе от 41 до 50 лет женщин в 2 раза больше, чем мужчин; в группе от 51 до 60 лет количество мужчин и женщин практически сравнивается; в группе от 60 лет до 65 лет также наблюдается равное количество мужчин и женщин. Следовательно, в самом карьероспособном возрасте от 30 до 45 лет в кадровом составе практически отсутствуют мужчин, что говорит о сохраняющемся невысоком престиже государственной службы для трудоспособных и талантливых мужчин;большая часть государственных служащих областной администрации имеет высшее образование - 99,2 %. Увеличилось количество лиц, имеющих ученую степень - 4%.Четвертая проблема — принятие необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе Московской области и осуществление систематизированного подхода к их разработке.Пятая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В соответствии с указом Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.Вместе с тем, этот Указ фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте, которые позволили бы оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе, определить его личностные качества, способствующие эффективной деятельности на государственной службе.В ряде случаев целесообразно планировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность государственной службы отдельно не составляется.Шестая проблема — методическое и научно-технологическое обеспечение проведения аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств государственного служащего.Требуется разработка соответствующих методик со стороны субъекта РФ в части определения перечня основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимает участие, мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен, поэтому такого органа в области пока нет. Создание такого федерального органа обеспечивало бы выполнение координирующей роли, оказание консультационной помощи в развитии системы управления государственной гражданской службой.Учитывая выше сказанное, в настоящее время требуется комплексное решение следующих вопросов:принятие пакета новых федеральных законодательных актов, регулирующих вопросы государственной службы, необходимых для эффективного действия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Этот факто сдерживает принятие соответствующих нормативных документов субъектов Федерации. Необходимы также нормативные акты, более четко определяющие компетенцию субъектов Российской Федерации в части регулирования вопросов прохождения государственной службы в субъектах федерации;совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, поскольку современная система оплаты труда не способствует привлечению на государственную службу квалифицированных, инициативных специалистов и затрудняет комплектование государственной службы;разработка целостной федеральной системы подготовки государственных служащих и выделение на эти цели из федерального бюджета соответствующих средств.Совершенствование кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы предусматривает несколько приоритетных направлений развития:формирование эффективного механизма подбора кадров для государственной службы и работы с ним;совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;обновление и ротация состава государственных служащих;формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.ЗаключениеСовременная Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социально-политических и социально-культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому качественные характеристики аппарата государственных органов в значительной степени определяют успешность российской модернизации. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществление кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют глубокого институционального усовершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспективной и, в то же время, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении.Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик системы социальногоуправления. Эволюция кадровой деятельности в целом вписывается в общую логику самоорганизации последней. Самоорганизующаяся система социального управления формирует своего рода "социальный заказ" на определенные формы организации и функционирования государственного аппарата, включая цели и способы его формирования, выстраивает соответствующий механизм кадрового обеспечения государственного управления.Одновременно, поскольку кадры государственного управления являются реальными носителями власти и одним из важнейших рычагов ее практической реализации, сфера их формирования превращается в поле притязаний различных социально-политических сил, арену столкновения их социальных интересов. Контроль над процессом формирования кадров управления обеспечивает его субъекту активное влияние на кадровую ситуацию в целом и должен, таким образом, превратиться в высокоэффективный инструмент власти и реализации его социальных притязаний и интересов.Активная самостоятельная роль кадровой деятельности в системе социального управления реализуется также посредством её институциональной самостоятельности. Известно, что в процессе институционализации и укрепления социальных институтов возрастает их так называемая институциональная автономия, то есть относительная независимость внутренних институциональных норм, правил, кодексов и идеологии. Возрастание роли отдельных институтов в системе кадровой деятельности означает расширение контроля над кадровыми процессами со стороны социальных субъектов, интересы которых обслуживают данные институты. Расширяется поле их политического властвования и участия в делах государства.Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы управления, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах. В социологии кадровой деятельности этот процесс трактуется как кадровое воспроизводство субъектов власти. Со сменой субъекта или его потребностей меняются и кадры органов власти. Воспроизводство кадров протекает примерно в таких же условиях, в каких протекало становление и развитие их предшественников, что обеспечивает социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей.Список использованных источниковАтаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. - М.: ОМЕГА-Л, 2006. - 578 с.Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. - М.: Логос, 2010. - 198 с.Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. C.B. Пирогова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - С. 57Граждан В.Д. Социология управления. - М.: КноРус, 2008. - С. 368.Гришковец A.A. Реформа государственной службы: правовые и организационные проблемы // Человек и труд. 2012. № 6. С. 67-70Громов И. А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. - СПб.: Ольга, 1996. - С. 160.Денкэн Ж-М. Политическая наука / пер. И. Гобозова. - М.: Изд-во МНЭПУ, 1993.- С. 65Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы»Закон города Москвы от 5 сентября 2001 г. № 38 «О наградах и почетных званиях города Москвы»Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов н/Д: Литера-Д, 2011. - 139 с.Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. - Воронеж, 1996.-С. 121.Общая теория управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук [и др.]. - М.: Луч, 2011. 300 с.Распоряжение Мэра Москвы от 11 ноября 2010 г. N 421-РМ "О режиме служебного времени"Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2012 г. № 2550-р Рэнней О. Государственная служба // Государственная служба. Вып. 1.: Общие проблемы. Зарубежный опьгг. - М.: Изд-во РАГС, 1994. - С. 6-8.Современная западная социология: словарь. - М.: Политиздат, 2010. - 432 с.Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по полу, возрасту, стажу работы и уровню образования на 1 января 2002 года: стат. бюл. М.: Госкомстат России, 2002.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. - М.: Изд-во РАГС, 2006. 342 сТеория организаций и организационное проектирование / под ред. Т.П. Фокиной и др. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - С. 101.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря2010 г. (протокол № 21)Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря2010 г.Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 5.Указ Мэра Москвы от 1 июня 2005 г. № 32-УМ «О назначении на должности и освобождении от должностей государственных гражданских служащих государственных органов города Москвы»Указ Президента Российской Федерации от 2 февраля 2013 г. № 87 «Вопросы федеральной государственной гражданской службы».Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. - Орёл: Изд-во ОРАГС, 2011. - 285 сХохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. - Орел: Изд-во ред. журн. «Образование и общество», 2008. - 175 с.Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 46-55.Численность и кадровый состав государственных органов местного самоуправления Российской Федерации. URL: http://www.gks.ru/wps/portal/OSIG#Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления: моногр. - М.: Экономика, 2002. - С. 94.

Список литературы [ всего 30]

1.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лек¬ций. - М.: ОМЕГА-Л, 2006. - 578 с.
2.Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. - М.: Логос, 2010. - 198 с.
3.Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. C.B. Пирогова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - С. 57
4.Граждан В.Д. Социология управления. - М.: КноРус, 2008. - С. 368.
5.Гришковец A.A. Реформа государственной службы: правовые и организационные проблемы // Человек и труд. 2012. № 6. С. 67-70
6.Громов И. А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. - СПб.: Ольга, 1996. - С. 160.
7.Денкэн Ж-М. Политическая наука / пер. И. Гобозова. - М.: Изд-во МНЭПУ, 1993.- С. 65
8.Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы»
9.Закон города Москвы от 5 сентября 2001 г. № 38 «О наградах и почетных званиях города Москвы»
10.Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. Кадровое обеспече¬ние государственной службы. - Ростов н/Д: Литера-Д, 2011. - 139 с.
11.Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: теоретико-правовое ис¬следование. - Воронеж, 1996.-С. 121.
12.Общая теория управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук [и др.]. - М.: Луч, 2011. 300 с.
13.Распоряжение Мэра Москвы от 11 ноября 2010 г. N 421-РМ "О режиме служебного времени"
14.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2012 г. № 2550-р
15.Рэнней О. Государственная служба // Государственная служба. Вып. 1.: Общие пробле¬мы. Зарубежный опьгг. - М.: Изд-во РАГС, 1994. - С. 6-8.
16.Современная западная социология: словарь. - М.: Политиздат, 2010. - 432 с.
17.Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по по¬лу, возрасту, стажу работы и уровню образования на 1 января 2002 года: стат. бюл. М.: Госкомстат России, 2002.
18.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, исто¬рия, новые реалии. - М.: Изд-во РАГС, 2006. 342 с
19.Теория организаций и организационное проектирование / под ред. Т.П. Фокиной и др. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - С. 101.
20.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря2010 г. (протокол № 21)
21.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря2010 г.
22.Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управ¬ления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 5.
23.Указ Мэра Москвы от 1 июня 2005 г. № 32-УМ «О назначении на должности и освобождении от должностей государственных гражданских служащих государственных органов города Москвы»
24.Указ Президента Российской Федерации от 2 февраля 2013 г. № 87 «Вопросы федеральной государственной гражданской службы».
25.Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»
26.Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. - Орёл: Изд-во ОРАГС, 2011. - 285 с
27.Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой дея¬тельности: моногр. - Орел: Изд-во ред. журн. «Образование и общество», 2008. - 175 с.
28.Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 46-55.
29.Численность и кадровый состав государственных органов местного самоуправления Российской Федерации. URL: http://www.gks.ru/wps/portal/OSIG#
30.Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления: моногр. - М.: Экономика, 2002. - С. 94.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00518
© Рефератбанк, 2002 - 2024