Совершенствование системы управления персоналом в государственном учреждение.

Содержание
Введение
1.Теоретические основы управления персоналом организации
1.1 Характеристика управления персоналом как системы
1.2 Проектирование системы управления персоналом
1.3 Применение информационных технологий в системе управления персоналом
2. Анализ системы управления персоналом ГАУЗ « Актанышская центральная районная больница»
2.1 Общая характеристика ГАУЗ «Актанышская центральная районная больница»
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ГАУЗ «Актанышская центральная районная больница»
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом в ГАУЗ «Актанышская центральная районная больница»
3. Совершенствование системы управления персоналом в ГАУЗ «Актанышская центральная районная больница»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГАУЗ «АЦРБ»
3.2 Социально-экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
3.3 Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом в ГАУЗ «АЦРБ»
Заключение
Список использованных источников

Следующим шагом на пути совершенствования технологий работы с персоналом является внедрение технологии повышения трудовой активности персонала.Поскольку трудовая активность работника может проявляться по-разному и иметь разные направления (приводить к повышению производительности труда, способствовать улучшению качества работы, выражаться в желании работника принимать на себя ответственность и пр.), то ее состояние можно дифференцировать по уровням (т.е. по степени выраженности активности) через различия в оценке результатов трудовой деятельности работников по показателям трудовой активности.Изучение, обобщение и систематизация показателей трудовой активности работников, выделяемых различными авторами (Антошиной О.А., Стрижкиной В.Н., Серегиным А.Н. и др.) позволили сделать вывод, что для проведения всестороннего анализа и оценки состояния трудовой активности молодых специалистов в организации рациональным является исследование объективных (позволяющих оценить уровень трудовой активности в динамике и в виде удельного веса (по молодым специалистам в общейчисленности персонала организации) с позиции администрации организации по показателям, подлежащим количественной оценке) и субъективных (отражающих субъективное отношение исследуемой группы к процессу и содержанию трудовой деятельности и окружающей социально-трудовой среде) показателей их трудовой активности. Полученный вывод послужил основой для разработки такой методики оценки трудовой активности молодых специалистов, которая учитывает двуединое взаимодействие личности и организации в процессе трудовой деятельности и позволяет решить следующие задачи:1) оценить уровень трудовой активности молодых специалистов в конкретной организации по социально-экономическим показателям дляопределения его динамики, возможностей роста и оценки эффективности и результативности мероприятий по работе с молодыми специалистами;2) оценить трудовую активность молодых специалистов на основании полученных от самих молодых специалистов данных для характеристики жизненных ценностей и месте в них трудовой деятельности, определения отношения молодых специалистов к процессу трудовой деятельности и окружающей социально-трудовой среде, оценки степени реализации ими трудового и творческого потенциала, а также определения мотивов труда молодых специалистов и степени их удовлетворения. Исследование научно-теоретических работ ученых (Серегина А.Н., Гайворонюк В.А., Сергеев А. и др.), посвященных изучению трудовой активности, показало, что в современное время практически не разработана система количественной оценки уровня трудовой активности работников организации, а даются только теоретические описания характеристик проявления активности по уровням.Опорой для разработки методики оценки уровня трудовой активности молодых специалистов в организации послужило научное исследование Ефанова Л.А., разработавшего в 1984г. систему, подлежащую эмпирическому изучению (однако содержащую показатели трудовой активности и их элементы, сильно акцентированные на социалистических ценностях). В результате критического анализа, логического осмысления и приведения предложенных Ефановым Л.А. показателей и их интерпретаций к современным реалиям, в работе сформирован перечень показателей трудовой активности работников и критериев, позволяющих определить в каком из показателей субъект проявляет активность. В целях оценки трудовой активности молодых специалистов в динамике и в сравнении с другими группами персонала организации мы выделили несколько значимых градаций (уровней) трудовой активности. Исследование подходов ученых (Ефанова Л.А., Серегина А.Н. и др.) показало, что наиболее оптимальной является градация уровней трудовой активности на три ступени (таблица 14): высокий, низкий и пассивность (как отсутствие признаков активности). Эти уровни дифференцированы в соответствии с коэффициентом трудовой активности: , (2) гдеKта – коэффициент трудовой активности,Na – количество показателей, характеризующихся полным проявлением трудовой активности молодыми специалистами,Nch – количество показателей, характеризующихся частичным проявлением трудовой активности молодыми специалистами.Таблица 14 - Градация уровней трудовой активности специалистовУровеньтрудовойактивностиОписание уровняЗначениекоэффициентаВысокая трудовая активностьвыполнение трудовых обязанностей в полную меру сил, положительное отношением к труду, систематическое проявлением инициативы в трудовой деятельности и полная реализация трудового потенциала субъектаK ≥ 0,7Низкая трудовая активностьзаинтересованность индивида в трудовой деятельности, стремление к самореализации субъекта посредством труда, несистематическое, хаотичное проявление инициативы в трудовой деятельности и частичная реализация трудового потенциала субъекта0,3 < K < 0,7Трудовая пассивность (отсутствие активности)безразличное или негативное отношение субъекта к трудовой деятельности, отсутствие инициативы, неприятие на себя ответственности, низкая реализация трудового потенциала и низкие темпы развитияK ≤ 0,3Таким образом, предложенная технология позволяет оценить уровень трудовой активности сотрудников в ГАУЗ «АЦРБ» и определить результативность мер стимулирования в динамике на основе изменения/ неизменности этого уровня.Следующим этапом совершенствования технологий по управлению персоналом является - внедрение системы мотивации (рис. 10).Рис. 10. Уровни системы мотивации сотрудниковНами были разработаны методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников.Руководству ГАУЗ «АЦРБ» целесообразно обратить внимание на выявленные доминантные проблемы в системе управления немонетарной мотивацией: их решение позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников, лояльность сотрудников к организации, конкурентоспособность и клиентоориентированность организации.Для оценки эффективности действия системы нематериальной мотивации работников нами рекомендуется использовать две группы показателей:1. Эффективность управления персоналом; 2. Приверженность персонала организации (рис. 11).Рис. 11. Оценка эффективности системы управления нематериальной мотивацией работниковТакая оценка не только поможет скорректировать деятельность по управлению системой нематериальной мотивации, но также и:- выявить проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, нацеленных на совершенствование системы нематериальной мотивации;- определить направления изменений, которые будут происходить в результате внедрения рекомендаций, выявляя наиболее важные способы стимулирования персонала к трудовой деятельности;- принять своевременные решения об изменении и спрогнозировать их воздействие на ключевые составляющие системы;- спланировать дальнейшее совершенствование системы нематериальной мотивации.Проведенная нами оценка эффективности управления персонала в ГАУЗ «АЦРБ», внедривших и использующих методические рекомендации по управлению немонетарной мотивацией, показала рост всех трех контролируемых индикаторов.Как следует из результатов исследования, предлагаемый оценочный аппарат позволяет выявить причины недостаточно высоких показателей эффективности системы управления немонетарной мотивацией по итогам анализа отдельных контролируемых индикаторов, что, в свою очередь, является ориентиром для развития приоритетных направлений совершенствования мотивационной среды организации. Следовательно, это дает возможность руководству экономически взвешенно планировать кадровую политику организации и оперативно и обоснованно осуществлять эффективное воздействие на систему управления персоналом организации.Учитывая методические рекомендации по организации нематериальной мотивации и внедряя их в практическую деятельность, руководство сможет управлять мотивационной системой организации в качестве целостного комплексного подхода в системе управления персоналом, направленной на повышение трудовой активности и как следствие:– повышение эффективности и качества трудовой деятельности; повышение качества обслуживания и помощи клиентам;- повышение лояльности клиентов к организации в целом; - возрастание уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации.3.2 Социально-экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналомДля расчета экономической эффективности предлагаемых мероприятий приведем план внедрения мероприятий (см табл 15).Таблица 15 – План внедрения мероприятийМероприятиеЭтапы мероприятияТребуемые затратыСрок реализации1 – внедрение системы адаптации персонала1 - Подготовка рабочего места2 - Введение в компанию3 - Постановка задач на период испытательного срока4 - Определение наставника4 - Контроль результатов0 рублей1 месяц2 – внедрение системы оценки и повышения уровня трудовой активности персоналаОценка уровня трудовой активности персонала0 рублей1 месяц3 – внедрение технологий мотивации персонала-выявить проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, нацеленных на совершенствование системы нематериальной мотивации;-определить направления изменений, которые будут происходить в результате внедрения рекомендаций, выявляя наиболее важные способы стимулирования персонала к трудовой деятельности;- принять своевременные решения об изменении и спрогнозировать их воздействие на ключевые составляющие системы;-спланировать дальнейшее совершенствование системы нематериальной мотивации.0 рублей3 месяцаТаким образом, мы видим, что внедряемые мероприятия не требуют материальных затрат, только временных. Учитывая данный фактор, мы можем считать мероприятия эффективными.Социальный эффект – это существенные изменения в экономической, социальной, культурной, экологической и/или политической сферах, происходящие в результате конкретных действий и изменений моделей поведения отдельных лиц, сообществ и/или общества в целом.Социальные преобразования от предлагаемых мероприятий представлены в таблице15.Таблица 15 - Социальный эффект от предлагаемых мероприятийНакопление знанийРазработка и предоставление услугРазвитие возможностей и навыковИзменение моделей поведенияСоздание условий для развития систем и инфраструктурыРазработка и внедрение политикПоиск, создание, интерпретация или обмен знаниями для решения существующих или предполагаемых проблемПредоставление услуг для удовлетворения потребностей участников программыПомощь организациям или отдельным лицам в развитии их возможностейРаспространение информации и обеспечение мотивации, чтобы помочь людям изменить их поведение для достижения положительных изменений в обществеСоздание системы и инфраструктуры, способствующей изменениям в обществеПоддержка или противодействие изменениям корпоративной, внутригосударственной или международной политикиТаким образом, социальная эффективность повышения квалификации будет проявляться в следующем:- повышение уровня удовлетворенности сотрудников от выполняемой ими деятельности;- повышение качества выполнения сотрудниками свои профессиональных обязанностей;- улучшение системы управления и структурированности профессиональных задач на рабочем месте;- повышение заинтересованности сотрудников в выполняемых функциях и задачах;- повышение мотивации сотрудников за счет средств немонитарной мотивации.3.3 Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом в ГАУЗ «АЦРБ»Права работника и работодателя должны быть защищены, так как в случае этого появляется хороший шанс на установление хорошего рабочего микроклимата в организации, что должно способствовать повышению эффективности ее работы.Все права и обязанности работника должны быть тщательно определены. Поэтому законодательным органом принят целый ряд нормативно-правовых актов, устанавливающих правовое обеспечение системы управления персоналом: трудовой кодекс, законы (федеральные и местные), указы Президента, уставы, положения субъектов хозяйствования и др.Главным источником правового регулирования деятельности персонала организации является Трудовой кодекс РФ. Следом за ним по важности идут федеральные законы государства, указы главы государства, постановления правительства по вопросам трудовой деятельности. В этих актах изложены такие вопросы,как порядок установления и прекращения трудовых отношений, права и обязанности работников,установлена продолжительность рабочего дня; минимальный размер оплаты труда, закреплена возможность работодателей принимать по отношению к персоналу меры поощрения за качественное исполнение профессиональных обязанностей и ,наоборот, применять санкции(лишение премии, объявление дисциплинарных взысканий) за недобросовестное выполнение трудового договора. Также вышеуказанные нормативные акты регулируют порядок рассмотрения трудовых споров и обязательные правила охраны труда, минимальные сроки на отпуск работников.Трудовой кодекс закрепляет общие правила трудовых отношений, которые обязаны соблюдать и работники, работодатели. Остальные правовые акты осуществляют детальное толкование трудового кодекса в отношении каждого аспекта трудовых отношений. Некоторые статьи, затрагивающие трудовую деятельность, находятся в компетенции административного права.Меняется жизнь, меняется и содержание многих пунктов нормативных документов. Например, новая редакция трудового кодекса РФ разрешает заключать трудовые договоры о работе по совместительству, ученические договоры, устанавливает ответственность работодателя перед за причинение ему ущерба, в том числе, морального вреда. Очень важна такая новелла, как предоставленное работнику право приостановить выполнение трудовых обязанностей по причине задержки оплаты труда на срок более 15 дней до перечисления ему подлежащей выплате денежной суммы, перед этим необходимо письменно известить работодателя.В каждой организации, компании, фирме существует внутренний устав, распорядок, где установлены конкретные, не противоречащие закону обязанности работника, перечислены его права, установлена продолжительность рабочего дня в организации, санкции за прогул работы или опоздание к началу рабочего дня могут быть наложены определенные ограничения, связанные с работой в данной компании (в частности, запрет на разглашение коммерческой тайны, секретов производства).В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.Документированная информация составляет основу управления, его эффективность базируются на производстве и потреблении информации. Для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников.На предприятиях не уделяется должного внимания необходимости создания службы документационного обеспечения управления в организациях. Создание службы позволяет целенаправленно формировать информационные ресурсы организаций, обеспечивает их эффективное функционирование, а также дает возможность избежать дублирования должностных функций работников, повышает эффективность работы аппарата управления и ускоряет процессы принятия управленческих решений.Рассмотрим общий порядок формирования службы ДОУ. Указанный порядок предусматривает:1. Изучение нормативных и правовых актов и организационно-распорядительных документов по вопросам ДОУ;2. Определение должностного состава и штатной численностиделопроизводственного персонала;3. Определение структуры ДОУ и определение соподчиненности;4. Разработку и утверждение положения о службе ДОУ и должностных инструкций сотрудников;5. Подготовку служебной записки с обоснованием необходимости формирования службы ДОУ.Формирование службы необходимо начать с изучения нормативных и правовых и организационно-распорядительных документов, в частности с изучения Государственной системы документационного обеспечения управления.В документе определяются основные задачи и функции, правовое регулирование деятельности службы документационного обеспечения в организации, ее примерная структура; порядок подготовки и оформления документов; все этапы работы с ними.Изучив нормативные и правовые акты и организационно-распорядительные документы по вопросам документационногообеспечения управления, можно приступить к следующему этапу создания службы ДОУ.Вторым этапом является определение должностного состава и штатной численности делопроизводственного персонала, которая, прежде всего, зависит от объема выполняемых этим подразделением работ и принятой технологии (уровня автоматизации и механизации работы с документами). При расчете необходимой численности работников сначала обычно определяют объем документооборота в организации.Расчет численности персонала службы документационного обеспечения управления рекомендуется проводить по категории ее сотрудников. В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации, в службе ДОУ можно выделить 3 категории сотрудников по характеру труда, а именно: руководители; специалисты; другие служащие (или технические исполнители). К категории руководителей относятся следующие должности: заведующий архивом; заведующий канцелярией; заведующий копировально-множительным бюро; заведующая машинописным бюро; заведующий экспедицией, управляющий делами, заведующий общим отделом, заведующий протокольным отделом,начальник (руководитель) секретариата, заведующий центром подготовки документов, заведующий отделом писем и др. Как правило, наименование должности руководителя зависит от структуры службы делопроизводства. К категории специалистов относятся следующие должности: документовед; инспектор поконтролю за исполнением поручений, помощник (референт, секретарь-референт) руководителя организации, секретарь коллегии, инспектор, методист, специалист 1-й категории, специалист 2-й категории. К категории технических исполнителей относятся следующие должности: архивариус; делопроизводитель; машинистка; секретарь-машинистка; секретарь незрячего специалиста; секретарь руководителя; секретарь-стенографистка; стенографистка; экспедитор.Вывод по 3 главеОпираясь на проведенный анализ необходимо на основе выделенных недостатков разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ГАУЗ «АЦРБ». В нашей организации были выявлены следующие недостатки:- слабая система адаптации персонала;- отсутствие системы оценки персонала;- низкая трудовая активность персонала;- слабая система мотивации сотрудников.Внедрение новых технологий управления персоналом включает в себя следующие действия:1 – внедрение системы адаптации персонала;2 – внедрение системы оценки и повышения уровня трудовой активности персонала;3 – внедрение технологий мотивации персонала.Анализ и расчет данных показал, что данные мероприятия будут является приемлемыми и эффективными.ЗаключениеДеятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала цели, стратегиям и условиям развития организации. Создание эффективной системы управления персоналом предприятия возможно только при создании системы адаптации персонала к требованиям изменяющейся внешней среды. Персонал рассматривается как человеческий ресурс, который, развиваясь, способен активно влиять на развитие других элементов системы управления, и которому, как и другим ресурсам, свойственны процессы производства, обмена, распределения и потребления Важнейшими аспектами кадрового менеджмента при этом становятся качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение инновационных форм и методов организации стимулирования их труда, стабилизация коллектива, соответствующего потребностям организации, и её стратегическим целям. Для достижения эффективности работы персонала необходимо грамотно подбирать действенный стиль постановки задач и управления персоналом у организации. Совокупность факторов и приемов, которые использует менеджер в работе с персоналом – будут влиять на эффективность его труда. Именно эта совокупность приемов, понимаемая нами как стиль управления, и будет ключевым фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. Для достижения эффективности работы персонала необходимо грамотно подбирать действенный стиль постановки задач и управления персоналом у организации. В зависимости от выбранного стиля, согласно которому происходит процесс управления персоналом, достигаются или не достигаются желаемые результаты.ГАУЗ «Актанышская центральная районная больница» является юридическим лицом, находящимся в ведении Министерства здравоохранения; действует в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом.Большинство проблем профессиональной деятельности в области управления у заведующих отделениями ГАУЗ «АЦРБ» обусловлено недостаточным финансированием данных ЛПУ, а у подавляющего большинства проблем, имеющих несколько причин, среди последних также наиболее часто встречается – недостаточное финансирование, а уже затем – недостаток в отделении медицинского оборудования, недостаточное количество медицинских кадров в отделении. В результате проведенного исследования установлено, что анализ экономической эффективности работы структурных подразделений ГАУЗ «АЦРБ» связан с поиском путей наиболее экономичного использования имеющихся ресурсов и позволяет принять своевременное и целенаправленное управленческое решение, что особенно важно в процессе структурных преобразований в здравоохранении.Анализ системы управления персоналом показал:- подсистема планирования и маркетинга персонала: не работает;- подсистема найма и учета персонала: работает;- подсистема трудовых отношений: в организации отсутствует управление взаимодействием с профсоюзами, и не проводится социально-психологическая диагностика;- подсистема условий труда: функционирует, но нарушаются нормативы труда (объем работ превышает нормы);- подсистема развития персонала: используется только введение в должность и адаптация новых работников;- подсистема мотивации поведения персонала: мало используется управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;- подсистема социального развития: присутствует только обеспечение охраны здоровья и отдыха.Опираясь на проведенный анализ необходимо на основе выделенных недостатков разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ГАУЗ «АЦРБ». В нашей организации были выявлены следующие недостатки:- слабая система адаптации персонала;- отсутствие системы оценки персонала;- низкая трудовая активность персонала;- слабая система мотивации сотрудников.Внедрение новых технологий управления персоналом включает в себя следующие действия:1 – внедрение системы адаптации персонала;2 – внедрение системы оценки и повышения уровня трудовой активности персонала;3 – внедрение технологий мотивации персонала.Анализ и расчет данных показал, что данные мероприятия будут является приемлемыми и эффективными.Список использованных источниковАвдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 958с.Аудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 256с.Алавердов, А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник / А. Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2008. – 176 с. – (Университетская серия).Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. – 245с.Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – 205с. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2009. - 368 с.Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2010. №8. С.5-12.Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М., 2005. – 191с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 412с.Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. – 234с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2009. – 302с.Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник / Б.М. Генкин. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008.- 480с.Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 400с.Генкин, Б.М. Основы организации труда: Учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. – М.: Норма, 2008. – 400с.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М., 2008.- 282с.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2007. – 499 с.Герчикова В.И. Управление персоналом в бизнес организациях. - Р-н/Д.: ИКПА, 2007. – 304с.Голубкова, О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению: Учебное пособие. - СПб.: ГУ-ВШЭ СПб.Ф., 2005. – 160с.Дипроуз Д. Мотивация [Текст] / Д. Дипроуз [пер. с англ.]. – М.: Эксмо, 2007. – 256 с. Донгак Ч.Г. Кадровая политика строительных организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. 2009. № 2. Т.2. С. 290–294.Дубина, И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики: монография / И. Н. Дубина. – М.: Академия, 2009. – 376 с.Десслер, Гари Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2009. - 432 с.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с.Желнина, Е.В. Профессиональная подготовка персонала в системе управления зарубежными и отечественными компаниями // Бизнес-команда и её лидер. – 2006. – № 12. – С. 3 – 13.Желнина, Е.В. Система непрерывного обучения персонала как форма управления развитием экономической системы // Материалы международной конференции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики». Гуманитарные науки и образование. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н. Татищева, 2006. – 246с.Желнина, Е.В. Социальная значимость непрерывного обучения персонала // Современные гуманитарные исследования. – 2006. – № 3 (10). – С. 83 – 90.Жукова А.С. Факторы трудовой активности персонала организации/ Сборник 16-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления»; ГУУ. М., 2011. – 245с.Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития организации управления. М.: МИГУ, 2008. – 305с.Кибанов А.Я, Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. / Под ред. д.э.н., проф. АЛ. Кибанова. М.: Экзамен, 2009. – 278с.Кобцева Е.Н., Тюлькина Ю.С. Адаптация персонала в организации / Е.Н. Кобцева, Ю.С. Тюлькина // Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова и др. / Под общ.ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 345с.Кадровая стратегия как инновационный фактор развития фирмы // Международная конференция Инновационные преобразования российской экономики и рынок труда. Сборник научных статей/ Под ред. В.П. Колесова, Р.П. Колосовой, Л.А. Тутова. М.: МАКС Пресс, 2008. – с.4-9Калекина А.В. О взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятий Вестник ИНЖЭКОНа: Серия экономика, 2007.- №-5 – С.382-384. Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент. – М.: ЭКСМО, 2006. - 245с.Князева О.В. Предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. 2010. № 1. С. 60–64. Кобцева Е.Н., Тюлькина Ю.С. Адаптация персонала в организации: практические задания, ситуации, деловые игры / Е.Н.Кобцева, Ю.С.Тюлькина. - Воронеж: Изд-во Воронеж.гос. ун-та, 2009. – 18 с.Кондратенко, Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. №4/2011 г. / Под общ.ред. А.М.Лялина. – М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления», 2011. - стр. 192-194. Козырев А. А. Информационные технологии в экономике и управлении: учебник / А. А Козырев. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: изд-во Михайлова В. А., 2005.– 448 с.Костин, В.А.Теория управления. Учебное пособие для вузов / В.А. Костин. - М.: Гардарика, 2007. - 222 с.Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 318с.Кузьмина А. Потенциал рабочей силы и рынок образовательных услуг //Вопросы экономики. - 2007. -№1. – с.144-146.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шереметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. – 258с.Моисеева, Н. К. Стратегическое управление фирмой: учебник для студентов вузов по спец. «Менеджмент» / Н. К. Моисеева ; Рос.междунар. акад. туризма. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 208 с.Новицкий, Н. И. Организация, планирование и управление производством : учеб.-метод. пособие / Н. И. Новицкий, В. П. Пашуто ; под ред. Н. И. Новицкого. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 576 с.Одинцов, А. А. Менеджмент организации: введение в специальность: учеб.пособие по спец. Менеджмент организации / А. А. Одинцов. – М.: Экзамен, 2004. – 320 с.Особенности разработки программ адаптации для топ-менеджмента компании // Вестник Московского Университета, выпуск 5, Экономика, 2009. С.5-10.Павлов В.А. Социально-экономический механизм управления конкурентоспособностью предприятия: региональный аспект // Транспортное дело. 2010. № 7. С. 82-86Пономаренко Н. В. Эвристический подход к управлению персоналом / Н. В. Пономаренко // Финансово – экономические проблемы и перспективы развития регионального АПК : сб. науч. тр. по материалам 71-ой ежегодной науч.– практ. конф. «Университетская наука – региону», «Молодые аграрии Ставрополья» (г. Ставрополь, 16 –21 апреля 2007 года) / СтГАУ. – Ставрополь, 2007. – С. 111–113.Практикум по теории управления : учеб.пособие для студентов вузов по спец. Гос. и муниц. упр. / под ред. Ю.В.Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 304 с.Прохорова Т.А. Управление затратами на персонал, в т.ч. на принципах аутсорсинга // Передовые технологии управления. Практика успеха на Алтае: материалы краевой конференции торгово-промышленной палаты Алтайского края. Барнаул, 2007. С. 25–33.Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник для студентов вузов по спец.: Менеджмент орг. / С. Д. Резник ; под общ.ред. С. Д. Резника; Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 430 с.Сафиуллин А.Р. Методология управления конкурентными преимуществами на мезоуровне // Монография. – Казань: Изд-во КГУ, 2010. С.56.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: 2008. – 156с.Тяпухин А.П. Производственный менеджмент: учеб.пособие [Текст] / А.П. Тяпухин. – СПб.: ГИОРД, 2008. – 384 с. Тюлькина Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала / Ю.С. Тюлькина // Ж-л «Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». – 2008. - №1 – С. 109-113.Тюлькина Ю.С. Технологии процесса адаптации персонала в организации / Ю.С. Тюлькина // Современные социально-экономические системы: материалы Всероссийской научно-практической конференции / под ред. Т.Н.Гоголевой, В.Г. Ключищевой. – Воронеж: Изд-во Воронеж.гос. ун-та, 2009. – С.435-438.Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб.пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. – 204с.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ, 2008. – 245с.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е издание. ЮНИТИ. 2007. – 235с.Фридаг, Х. Р. Сбалансированная система показателей: карманное пособие / Х. Р. Фридаг, В. Шмидт ; пер с нем. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 160 с.Ходакевич А.Н. Мотивация труда сотрудников как фактор стабильности и успешности организации: монография [Текст] / А.Н. Ходакевич. – СПб.: «Лион», 2007. – 150 с.Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 224 с.Чуменко Н.Л. Стратегический уровень организационно-кадрового аудита (в том числе на предприятиях нефтегазового комплекса России) //Микроэкономика. 2008. № 7. С. 65-71. Чуменко Н.Л. Новые концепции оценки труда персонала в условиях проведения организационно-кадрового аудита // Микроэкономика. 2009. №1. С.75-80.Шейн Эдгар Организационная культура и лидерство, 3-е издание, Классика МВА, 2007. – 245с.http://www.expert.ru/printissues/siberia/2006/44/ponyatiya // Дата обращения: 01.11.12