Вход

Текучесть персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 178257
Дата создания 2013
Страниц 39
Источников 18
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 320руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1Теоретические основы текучести персонала в организации
1.1Текучесть персонала – основные определения
1.2 Текучесть персонала – основные причины
2Анализ причин текучести персонала в ООО «АромаЛюкс»
2.1Общая характеристика ООО «АромаЛюкс»
2.2Качественный состав персонала ООО «АромаЛюкс», причины его текучести
3Мероприятия по минимизации текучести персонала в ООО «АромаЛюкс»
3.1Рекомендации по минимизации текучести персонала в ООО «АромаЛюкс»
3.2Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов»

Фрагмент работы для ознакомления

При таком предположении размер «премии» составил 1800 тыс. руб.Для того чтобы провести обучение специалистов Управления по работе с персоналом (в дальнейшем будут проводить занятия с новичками самостоятельно)в области «общения» предлагается обратиться к услугам тренинговой компании. Выбирая тренинговую компанию, следует руководствоваться критериями:возможность адаптации программы обучения под специфику ООО «АромаЛюкс»;опытные преподаватели, причем не «теоретики», а практики;предоставление компанией методических материалов в требуемом количестве;содержание курса;длительность обучения;стоимость обучения.Следует принять во внимание тот факт, что тренинговая компания может быть малоизвестной на рынке, но с ней могут сотрудничать известные специалисты в области обучения персонала. Поэтому при подборе тренинговой компании лучше ориентироваться не на ее бренд, а на преподавателей, тренеров, которые работают в ней.Социально-экономический эффект от предложенных мероприятийВ начале данного подраздела несколько слов о социальной эффективности предложенных мероприятий. Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Обществе. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат. Руководство Общества, ознакомившись с представленными рекомендациями предположило, что после их реализации текучесть персонала должна уменьшится не меньше, чем на 1%.Далее произведем расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий.Для расчета затрат предположим, что тренинг «общения» для сотрудников Общества проводит тренинговая компания, стоимость услуг которой составляет 50000 рублей за группу до 15 человек (длительность тренинга 16 академических часов). Расходы составят 50 тыс. руб. Затраты Общества на найм и обучение нового персонала сведены в таблицу 11.Расчет временных затрат участников рабочей группы в денежном выражении приведен в таблице 12.Таблица 11Затраты Общества на найм и обучение нового персонала№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.1. Единовременные затраты1.Временные затраты руководителей и специалистов ООО на деятельность в составе группы в денежном выражении20,02.Проведение обучения сотрудников Управления по работе с персоналом50,0Итого единовременных затрат70,02. Текущие затраты3.Дополнительные расходы в связи с введением бизнес процесса набора персонала150,04.Выплата премий за обучение1800,0Итого текущих затрат1950,0Итого затрат2020,0Таблица 12Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Директор ООО100000568,284545Руководитель Управления по работе с персоналом70000397,7103977Руководитель Финансового управления80000454,683636Руководитель Управления розничной торговли50000284,182273Руководитель Управления маркетинга и рекламы60000340,982727Директор магазина30000170,581364Директор магазина30000170,581364ИТОГО19886Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени руководителя Управления по работе с персоналом больше, чем у остальных участников группы, поскольку данный сотрудник организационно поддерживают деятельность группы.Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «АромаЛюкс» затрат в размере 2,02 млн. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности ООО «АромаЛюкс», затраты будут отнесены на себестоимость и фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1% (см. таблицу 13).Таблица 13Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Найм и обучение нового персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), млн. руб.15910,016069,1159,1101,02Себестоимость, млн. руб.14934,014936,02,0100,013Стоимость основных фондов, млн. руб.691,1691,1004Численность работающих, чел.3950,03950,0005Фонд оплаты труда, млн. руб.948,0948,0006Прибыль от реализации, млн. руб.976,01133,1157,116,17Рентабельность продукции, %6,547,591,0Х8Рентабельность продаж, %6,147,050,9Х9Производительность труда, млн. руб./чел.4,034,070,040,9Продолжение таблицы 13№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения10Фондоотдача, руб./руб.23,0230011Средняя заработная плата, млн.руб./чел.0,240,2400Рост прибыли ООО «АромаЛюкс» от реализации данного мероприятия составит 116,1 %., рентабельность продукции вырастет на 1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,9 %, производительность труда персонала вырастет на 0,9%Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного мероприятия.Выводы по третьему разделу.В настоящем разделе приведены предложения по снижению текучести персонала в ООО «АромаЛюкс», особый акцент сделан на мероприятиях в части совершенствования процедур найма и обучения сотрудников, принятых на работу.Произведен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсового проекта достигнута–проведен анализ текучести кадров в ООО «АромаЛюкс» и подготовлены рекомендации по ее снижению.В целом выполнены основные задачи курсового проекта:рассмотрены теоретические основы текучести персонала в организации;дана краткая характеристика ООО «АромаЛюкс;проведен анализ качественного состава персонала ООО «АромаЛюкс», определены причины его текучести;разработаны рекомендации по снижению текучести в ООО «АромаЛюкс»;оценена социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.Под текучестью персонала понимается движение кадров компании, которое вызвано либо тем, что работник неудовлетворен своими взаимоотношениями с компанией, либо компания неудовлетворена деятельностью конкретного работника, или когда желание расстаться обоюдное.К высокой текучести чаще всего приводят следующие нарушения в деятельности предприятия:Высокий процент ошибок в системе набора новых сотрудников.2. Несбалансированная система мотивации и стимулирования3. Плохие условия труда.4.Внутриорганизационные нарушенияОбщество с ограниченной ответственностью «АромаЛюкс», управляющее сетью магазинов парфюмерии и косметики «Рив Гош» (далее – ООО, Общество, «Рив Гош») создано в 1995годуВ 2012 году в сеть входило порядка 190 магазинов, которые наиболее широко представлены в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (52 магазина), Москве и Московской области (33 магазина).Анализ финансово-экономической деятельности показал, что деятельность ООО «АромаЛюкс» в исследуемом периоде была, в основном, эффективной. Однако, имеет место и ряд негативных тенденций, таких как опережающий рост себестоимости продукции в сравнении с ростом выручки, снижение рентабельности продаж и рентабельности продукции.Качественный анализ персонала ООО также выявил ряд негативных тенденций, таких как повышение текучести кадров, снижение коэффициента постоянства кадров.Целостная система управления персоналом ООО «АромаЛюкс» отсутствует.Систематизированные мероприятия в части найма, обучения и мотивации персонала отсутствуют, результатом чего является весьма невысокое качество обслуживания как внешних, так и внутренних клиентов, частые конфликты.В первую очередь, рекомендовано создать в Обществе рабочую группу по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом.Далее предложены первоочередные мероприятия для снижения текучести персонала ООО «АромаЛюкс».В предложениях по формированию эффективных процедур найма и обучения принятых на работу новых сотрудников:разработан профиль должности как основополагающий документ, который позволяет систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и позволяющий определить степень их соответствия этим требованиям; разработаны функции и операции процесса «Оценка кандидатов»;представлены предложения в части организации обучения нового персонала, мотивации к обучению.Проведенные расчеты показали высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий. В настоящее время все разработанные рекомендации переданы руководству ООО «АромаЛюкс», которое разрабатывает план мероприятий по внедрению данных предложений.Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «АромаЛюкс» в рамках стратегического менеджмента.Список литературыГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Агапова Н. Заемный труд, по мнению профсоюзов – угроза демократическим устоям нашего общества. // Человек и труд. 2012. № 3Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала // Кадровик. 2012. №3 (76)Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. Мансуров Р. Практическое применение моделей оценки внутреннегоHR-бренда // Кадровик. 2012. №7 (80)Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №6Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Токсанбаева М. Структура российской занятости: проблемы, оценки. // Человек и труд. 2013.№1Хавина С. Проверки на предприятии: подготовка юридическая и психологическая //Экономика и жизнь. 2012. №7Юдина С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. 2012. № 7www.aup.ruwww.hr-portal.ruПриложение Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов»Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходПолучение заявкиЗаявка на подбор персоналаЛюбое подр-е ОООКонсуль-тантЗаявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 8 р.ч.Положение о подборе персоналаЗаявка на подбор персоналаЗаявка принята в работу для оценкиОценка заявкиЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-КонсультантОпределение наличия Профиля должностиОценка соответствия заявки Профилю2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиПрофиль есть- заявка принята в работуСогласование заявки с внутренним клиентомЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-КонсультантОпределение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля.Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиЗаявка принята в работуПроведение оценки внутренних кандидатовСписок возможных внутреннихкандидатовКонс - тКонсультантПроведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2-4р.чнак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е – выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-тиНет – переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатахРезюме кандидатовКонс - тКонсультантПервичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеБаза резюмеПервичноетелефонноесобеседование База резюмеКонс - тКонсультантОценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервьюОрганизация оценочного интервьюСписок кандидатов на оценочное интервьюКонс - тКонсультантОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение оценочного интервьюГрафик проведения интервьюКонс - тКонсультантОценка соответствия опыта кандидата требованиям ООООценка профессиональных компетенций и специальных знаний кандидатаОценка личностного профиля кандидатаОт 2 до 5 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеИнтервью по компетенциямСпециальные методы, предусмотренные ПрофилемБланки оценкиАнализ полученных результатовБланки оценкиКонс - тКонсультантАнализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидатаОт 1 до 3 р.ч.нак-таРезультаты оценкиЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е –в финал.Частично соотв-т – в резерв.Не соотв-т – отказПередача обратной связи кандидатамПредваритель-ный список финальных кандидатовКонс - тКонсультантОтправка электронных сообщений или обзвон кандидатов, передача информации о результатах интервьюОповещение должно быть произведено в течение 1-2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-таПредварительный список финальных кандидатовСписок кандидатов, не прошедших первое интервьюФормир-есписковканд-вФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиентуСписок итоговых клиентовВнутр-йклиент – иниц-р процесса КонсультантПодготовка информации для передачи2-4р.чСписок кандидатовРезюме финальных кандидатовИтоговые бланки оценок, в т.ч. сравнительные таблицыЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиИтоговыйсписок канд-в, утвержд-йвнутр-м клиентомОрганизация финальных интервьюСписок кандидатов на финальное интервьюКонс - тКонсультантОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение финальных оценочных интервьюГрафик проведения интервьюКонс - тЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчикомЗаполнение отчетных форм по результатам оценкиОт 1 до 2 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовРезюме кандидатовАнкеты кандидатовРезультаты первого оценочного интервьюФорма по рез-м оценкиАнализ полученных результатовОтчетная форма по результатам оценкиЗаказчикКонсультантАнализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок канд-в на проверку рекоменд.Проверка рекомендацийСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗаказчикКонсультантПроверка рекомендацийОт 1 до 2 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗафиксироанныерез - ты проверкиВыбор наилучшего кандидатаОтчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циямЗаказчикЗаказчикОбсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 - 2р.чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациямРезюме кандидатовАнкеты кандидатовЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиФ.И.О. кандидатаИнформиров - е итогового кандидатаПредложение о работеКандидатКонсультантПолучение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работеСогласиекандидата на выход на работуПодготовка рабочего местаСогласиекандидата на выход на работуКонс - тЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1-3 р.д.Заявка на организацию рабочего местаГотовое рабочее место

Список литературы [ всего 18]

1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.
3.Агапова Н. Заемный труд, по мнению профсоюзов – угроза демократическим устоям нашего общества. // Человек и труд. 2012. № 3
4.Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала // Кадровик. 2012. №3 (76)
5.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
6.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
7.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
8.Мансуров Р. Практическое применение моделей оценки внутреннего HR-бренда // Кадровик. 2012. №7 (80)
9.Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №6
10.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
11.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
12.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
13.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
14.Токсанбаева М. Структура российской занятости: проблемы, оценки. // Человек и труд. 2013.№1
15.Хавина С. Проверки на предприятии: подготовка юридическая и психологическая //Экономика и жизнь. 2012. №7
16.Юдина С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. 2012. № 7
17.www.aup.ru
18.www.hr-portal.ru

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022