Анализ системы управления персоналом в организации и направления повышения её эффективности

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и правовые вопросы
1.1. Основные понятия и виды систем управления персоналом
1.2. Проблемы системы управления персоналом
1.3. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации
2.1. Организационно-правовая и финансово-экономическая характеристика системы управления персоналом
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадровой политики организации
Глава 3. Основные направления повышения эффективности системы управления персоналом в организации
3.1. Зарубежный опыт совершенствования систем управления персоналом
3.2. Совершенствование системы управления персоналом ООО «Бьюти Авеню» «Галерея №1»
3.3. Основные направления повышения эффективности кадровой политики ООО «Бьюти Авеню» «Галерея №1»
Заключение
Список использованных источников

Для того, чтобы наставник был успешнее, необходимо, кроме помощи, осуществлять контроль за его деятельностью. Для этого необходим периодический развивающий контроль, то есть контроль, который будет регулярным и ориентированным на то, чтобы выявить успехи и их поощрить, а также выявить проблемы и продумать варианты их устранения или предупреждения. Необходимы следующие варианты контроля:
1. Еженедельный. При этом контроле анализируется работа стажера по направлениям: количество звонков/количество встреч/количество договоров/сумма на договор. Это позволяет выяснить, где есть проблемы при совместной работе и что делается для устранения проблем.
2. Ежемесячный. Необходим для анализа выполнения планов и достижения целей. Позволяет внести своевременные корректировки в планы работы, проанализировать выполнение основных управленческих функций наставником, понять основные проблемы в работе с новичком, поощрить наставника за хорошую работу.
3. Ежегодный. Позволяет подвести итоги работы наставника за год, проанализировать работу его настоящих и бывших стажеров, сделать выводы по достижению целей и выполнению планов за год. На основе контроля можно продумать цели и планы на год, поощрить человека, продумать варианты обучения и карьеры.
Для детальной проработки многочисленных вопросов, связанных с организацией наставничества, рекомендуется разработка Положение об организации наставничества (Приложение 5).
Таким образом, создание системы работы с новичками с помощью наставников позволяет скорректировать недостатки подготовки страховых кадров, быстрее адаптировать сотрудников к работе и, как следствие, улучшить финансовый результат в работе компании. Использование системы наставничества позволяет повысить эффективность работы с новичками в два-три раза.
Заключение
В современных условиях трудно поддерживать высокую рентабельность только за счет жесткой экономии, невозможно и получать прибыль лишь за счет сокращения издержек. Чтобы соответствовать изменениям внешней среды и противостоять конкурентам, потребуется не только разрабатывать новые стратегии эффективности и внедрять инновации, но и модифицировать систему управления персоналом. Кроем того, растущий бизнес нуждается в качественно новом персонале, позволяющим значительно увеличивать конкурентоспособность предприятия, способствовать расширению деятлеьности. Одним из способов устранения недостатков является организация обучения и развития работников.
Эффективное управление кадрами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2015г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление кадрами »: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.
Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
эффективность процесса поиска и отбора персонала это важнейший показатель, влияющий на эффективность деятельности предприятия в целом. В связи с этим, в рамках именно данного направления у многих отечественных предприятий возникает необходимость прибегать к услугам профессиональных консультантов.
В современных условиях подбор и отбор персонала - это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности, осуществление которых должно начаться с детализации и формализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение. Однако на крупных предприятиях сделать подробный анализ каждого рабочего места практически невозможно, особенно когда для компании характерна большая диверсификация производства. Поэтому в большинстве случаев делают группировку сопряженных профессий и специальностей и определяют общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала, и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда. При этом следует учитывать, что каждая профессия или должность имеет свои индивидуальные требования и особенности, которые необходимо учитывать при отборе на конкретную профессию или должность.
Проведенный нами анализ кадровой политики, системы управления персонала ООО «Бьюти Авеню» показал особую важность в совершенствовании системы управления персоналом и кадровой политики персонала для данного предприятия.
В третьей главе настоящего исследования нами были выработаны основные направления, по которым должно осуществляться совершенствование системы управления персоналом и кадровой политики организации.
Представляется, что предлагаемые мероприятия в рамках управленческого консультирования положительным образом скажутся на эффективности кадровой политики организации и как следствие повысят конкурентоспособность предприятия с рамках своей отрасли.
Разработанная система отбора и найма персонала, система адаптации должна стать подсистемой управления человеческими ресурсами в компании и важнейшим элементом ее социальной политики. Такой подход позволит обеспечить рациональную занятость работников ООО «Бьюти Авеню» через соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала требованиям рынка, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в компании.
Список использованных источников
Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2006. – 160 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.
Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
Бастриков М.В., Пономарев О.П. Информационные технологии управления. – Калининград: Издательство института «КВШУ», 2005. – 140 с.
Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугычев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ.ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.
Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
Приложения
Приложение №1
Примерная программа внешнего кадрового аудита
Планируемые работы и аудиторские процедуры Отчетные и  рабочие  документы Исполнитель,  срок 1 2 3 1. Сбор общей информации о работе кадровой службы, уточнение списка запрашиваемых документов Рабочий документ"Общая информация о кадровой службе клиента" 1.1. Анализ организационной и функциональной структуры кадровой службы, определение зонответственности отдельных сотрудников 1.2. Ознакомление с нормативной документацией, регламентирующей работу кадровой службы 1.3. Уточнение состава проверяемой документации и методики проведения проверки (в случае избрания выборочной методики - определение объема выборки) 1.4. Формирование и передача заказчику списка документов, необходимых для проведения аудита 2. Аудит используемого программного обеспечения Рабочий документ"Информация об используемом программном обеспечении" 2.1. Анализ системы электронногодокументооборота и информационных потоков 2.2. Анализ соответствия электронных шаблонных форм требованиям действующего законодательства 2.3. Анализ системы электронногохранения, резервного копированияи защиты кадровой информации и персональных данных работников от основных рисков 3. Аудит системы регистрации Рабочий документ"Информация о системе регистрации кадровой документации" 3.1. Анализ действующего порядкасистематизации кадровой документации 3.2. Анализ системы регистрации и используемых регистрационных форм 3.3. Проверка корректности отражения создаваемой документации в системе регистрации 4. Аудит обязательной кадровой документации Рабочий документ"Информация об обязательной кадровой документации заказчика" 4.1. Проверка состава обязательной кадровой документации 4.2. Проверка соответствия оформления обязательной кадровойдокументации действующему законодательству 4.3. Анализ содержания обязательной кадровой документации на предмет его соответствия действующему законодательству Российской Федерации 4.4. Проверка наличия, оформления и содержания документов-оснований для изданияобязательных кадровых документов 5. Аудит иной кадровой документации заказчика "Информация о кадровой документации, обязательной в силу спецификидеятельности заказчика", "Информация о дополнительныхлокальных актах заказчика" 5.1. Проверка наличия кадровой документации, обязательной для заказчика в силу специфики его деятельности 5.2. Проверка соответствия оформления кадровой документации, обязательной для работодателя в силу специфики его деятельности 5.3. Анализ содержания кадровой документации, обязательной для работодателя в силу специфики его деятельности, на предмет его соответствия действующему законодательству Российской Федерации 5.4. Проверка наличия, анализ реквизитов и содержания документов-оснований для изданиякадровых документов, обязательных в силу специфики деятельности работодателя 5.5. Проверка локальных нормативных актов работодателя, обязательность наличия которых не закреплена в трудовом законодательстве, на предмет соответствия их содержания действующему трудовому законодательству РФ 6. Аудит системы хранения кадровой документации Рабочий документ"Информация о системе хранения кадровой документации" 6.1. Проверка наличия локальной нормативной документации, регламентирующей порядок хранения дел в кадровой службе 6.2. Анализ системы хранения кадровых документов 6.3. Проверка подготовки дел к архивному хранению 7. Подготовка отчетных документов для заказчика "Отчет по итогамкадрового аудита", "Рекомендации по оптимизации системы кадрового документооборотаи улучшению ее работы" 7.1. Подготовка отчета по итогамаудита 7.2. Подготовка рекомендаций руководству заказчика по итогам проведения аудита
Приложение №2
Программа комплексного персонал-маркетингового исследования
N этапа Содержание этапа Комментарий Этап 1 Определение потребности в изучении внешнего рынка труда,его структуры и тенденций изменений на нем Сегментирование внешнего рынка труда с учетом текущей и перспективной потребности организации в персонале Этап 2 Определение потребности в изучении внутреннего климата в организации Возможные причины "негативного" климата в организации: - высокий уровень текучести кадров; - конфликты между сотрудниками/ подразделениями; - жалобы и претензии клиентов; - низкая производительность труда; - слабая трудовая мотивация Этап 3 Определение целей и задач персонал-маркетингового исследования На основе стратегии кадровой политики организации необходимо:- выявить основные внутренние проблемы, требующие изучения; - выявить целевые сегменты рынкатруда, интересующие организацию с точки зрения покрытия потребности в персонале; - определить стратегию поведенияорганизации как работодателя, основные требования к имиджу Этап 4 Составление плана исследования Необходимо определить: - задачи каждого этапа исследования; - целевые аудитории внутренних и внешних исследований; - сроки проведения исследования;- состав исполнителей, аналитиков, экспертов и консультантов проекта Этап 5 Пиар-кампания о проведении исследования Успех персонал-маркетингового исследования зависит от доверия со стороны респондентов: средствами PR-кампании необходимо сформировать у них уверенность в том, что такие исследования проводятся честно, объективно, без нежелательного вмешательства и без нанесения ущерба опрашиваемым лицам. Эти исследования основываются на добровольном сотрудничестве с внешними и внутренними респондентами Этап 6 Проведение исследования - сбор исходной информации от респондентов; - обработка информации от респондентов выбранными методами; - формирование аналитических таблиц с результатами исследования по всему массиву, отдельным выборкам, целевым группам Этап 7 Обобщение и анализ полученных результатов Отчет о результатах исследованияможет включать следующие разделы: - аннотация, резюме, введение; - основные сведения; - предмет исследования; - сбор данных; - результаты исследования - заключение, приложения
Приложение №3
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Карта наставничества │
├─────────────────────┬───────────────────────────────────────────────────┤
│Подразделение │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Подопечный (Ф.И.О.) │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Должность │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Наставник (Ф.И.О.) │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Должность │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Руководитель (Ф.И.О.)│ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Должность │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Дата начала │ │
├─────────────────────┼───────────────────────────────────────────────────┤
│Дата окончания │ │
├─────────────────────┴───────────────────────────────────────────────────┤
│ Шкала оценок: │
├────────────────┬──────────────────────┬────────────────┬────────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │
├────────────────┼──────────────────────┼────────────────┼────────────────┤
│не соответствует│частично соответствует│ соответствует │ превосходит │
│ требованиям │ требованиям (знания и│ требованиям │ требования │
│ (знания и │ навыки недостаточные,│ (знания │(знания и умения│
│ владение │ отрывочные и │ достаточно │ по теме │
│ навыками │несистематизированные,│ полные, но │ исчерпывающие, │
│ отсутствуют) │неуверенно применяются│имеются вопросы,│ уверенно │
│ │ на практике) │ требующие │ применяются на │
│ │ │ дополнительной │ практике) │
│ │ │ консультации; │ │
│ │ │ владение │ │
│ │ │ навыками │ │
│ │ │ достаточно │ │
│ │ │ уверенное) │ │
├────────────────┴──────────────────────┴────────────────┴────────────────┤
│ Профессиональные знания и умения │
├───┬────────────┬──────┬─────────┬──────────┬────────────┬───────────────┤
│ N │Наименование│ Дата │ Дата │ Оценка │ Оценка │ Комментарии │
│ │ │начала│окончания│наставника│руководителя│ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼────────────┼──────┼─────────┼──────────┼────────────┼───────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┴────────────┴──────┴─────────┼──────────┼────────────┴───────────────┤
│ Предварительная оценка │ │ │
│ (на основании выставленных │ │ │
│ наставником оценок) │ │ │
├─────────────────────────────────┴──────────┼────────────┬───────────────┤
│Итоговая оценка (с учетом корректировок │ │ │
│руководителя) │ │ │
├────────────────────────────────────────────┴────────────┴───────────────┤
│ │
│Руководитель __________ ________________________ "__" ___________ 20__ г.│
│ (подпись) (Ф.И.О.) │
│ │
│Наставник __________ ________________________ "__" ___________ 20__ г.│
│ (подпись) (Ф.И.О.) │
│ │
│Подопечный с результатами наставничества ознакомлен │
│ │
│ ____________________ "__" ___________ 20__ г.│
│ (подпись) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рисунок - Пример карты наставничества
Приложение №4

УТВЕРЖДАЮ
Директор по персоналу
ООО ….
___________ _____________
__ ___________ 2012 г.
ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НАСТАВНИКА
___________________________________________________________________________
Наименование структурного подразделения
___________________________________________________________________________
Ф.И.О. сотрудника, должность
___________________________________________________________________________
Ф.И.О. наставника, занимаемая должность
___________________________________________________________________________
Ф.И.О. руководителя подразделения
___________________________________________________________________________
Срок наставничества
N п/п Наименование мероприятий Срок выполнения Отметка овыполнении Примечание 1 Изучить анкетные данные молодого сотрудника 2 Ознакомить сотрудника с историей и традициями компании, подразделения 3 Оказать помощь сотруднику в усвоенииосновных локальных нормативных актов, регламентирующих его деятельность 4 Добиваться прочного знания и неукоснительного выполнения сотрудником положений локальных нормативных актов, соблюдения правилвнутреннего трудового распорядка 5 Ознакомить сотрудника с особенностями работы в подразделении 6 Провести с сотрудником беседу о корпоративной культуре 7 Оказать помощь в осуществлении типовых должностных обязанностей 8 Проверить знание сотрудником законодательных актов, регламентирующих деятельность компании (Закон о защите прав потребителя и др.) 9 Присутствовать на переговорах, встречах, мероприятиях с участием сотрудника 10 На конкретных примерах показать формы и методы взаимодействия с коллегами, руководством компании 11 Подготовить характеристику на закрепленного сотрудника
Подпись наставника _______________ Руководитель отдела __________________
"__" __________ 201_г. ______________________________________
СОГЛАСОВАНО ___ _______________ 2013 г.
Приложение №5
Утверждено
Приказом генерального директор
ООО …
ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ
В ООО …
Раздел I. Цели и задачи наставничества
1. Настоящее Положение о наставничестве в ООО …(далее - Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в структурных подразделениях ООО …(далее - компания).
2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, структурных подразделений компании по подготовке сотрудников к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.
Наставничество - разновидность индивидуальной учебной и воспитательной работы сотрудников компании, направленной на оказание помощи сотрудникам, принятым на работу в компанию, в профессиональном становлении.
3. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
4. Задачами наставничества являются:
- оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;
- оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления трудовой деятельности, ускорение процесса их профессионального становления;
- воспитание профессионально значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями компании;
- содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;
- формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к работе;
- изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
- реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;
- оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей;
- привитие сотрудникам компании уважения к корпоративным традициям компании;
- формирование квалификационного кадрового состава компании и его стабилизация.
Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей подразделений компании, наставников, сотрудников кадровых органов, представителей профсоюзной организации.
5. Правовой основой организации наставничества в органах (подразделениях) являются: Трудовой кодекс РФ, иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты компании, в том числе настоящее Положение.
Раздел II. Организация наставничества
6. Наставничество устанавливается над лицами:
- впервые принятыми на работу в компанию с испытанием или без испытания, не имеющими навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности;
- над сотрудниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков;
- ранее уволенными из компании и вновь принятыми на работу.
7. За лицами, указанными в п. 4 настоящего Положения (далее - сотрудники), наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.
8. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.
9. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:
- прекращение трудового договора с сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность;
- прекращение трудового договора с сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность;
- невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;
- в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением.
10. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.
11. При необходимости на основании приказа производится замена наставника.
Замена наставника может производиться на основании служебной записки начальника структурного подразделения, где работает сотрудник, поданной на имя директора по персоналу в следующих случаях:
- прекращения трудового договора с наставником;
- перевода наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение;
- психологической несовместимости наставника и обучаемого;
- возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления сотрудника.
12. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников одновременно в зависимости от специфики трудовой деятельности. Руководитель компании определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек.
13. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом руководителя (генерального директора) компании не позднее трех рабочих дней с момента назначения сотрудника на должность.
Основанием для издания приказа является служебная записка - представление директора по персоналу компании при обоюдном согласии наставника и сотрудника, в отношении которого будет проводиться наставническая работа.
14. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается генеральным директором компании. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
15. За наставническую деятельность на основании отчета о проделанной работе директор по персоналу рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.
Критериями оценки наставничества являются результаты трудовой деятельности нового работника по истечении испытательного срока и (или) результат аттестации.
16. Результаты работы наставника учитываются при решении вопроса о его продвижении по службе, переводе на вышестоящую должность, изменении размера заработной платы.
17. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами компании.
18. Планирование работы наставника по подготовке сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника.
19. Индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, на основе типовой программы организации наставничества по специальности и утверждается директором по персоналу. Мероприятия наставничества планируются по разделам с учетом рекомендаций службы персонала, руководителя структурного подразделения, где работает сотрудник, а также уровня профессиональной подготовки сотрудника.
20. Наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник.
21. Деятельность наставника оценивается руководителем структурного подразделения по следующим критериям:
- результаты выполнения сотрудником должностных обязанностей;
- уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника;
- способность сотрудника самостоятельно исполнять должностные обязанности;
- характер мотивации сотрудника к работе.
22. Отчет наставника утверждается директором по персоналу и приобщается к личному делу сотрудника.
23. На основании предложения директора по персоналу руководитель структурного подразделения рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.
24. Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.
Раздел III. Обязанности и права наставника
25. Наставник обязан:
- знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки сотрудников;
- на основе типового плана вступления в должность разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения компании индивидуальный план обучения сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение генеральному дирек