Отбор кадров: условия эффективности.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы организации процедуры отбора
персонала на предприятии
1.1. Современные представления о системе управления персоналом
1.2. Основные процедуры отбора персонала
1.3. Основные законодательные акты и нормативно-методические документы при отборе персонала
Глава 2. Процесс отбора на предприятии
2.1. Принципы отбора персонала и основные заявительные документы
2.2. Персональное анкетирование при отборе персонала и анализ резюме соискателей………………………………………………………………….25
2.3. Проведение собеседования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Итак, инициативность и желание объяснить кандидату его потенциальные обязанности является хорошим шансом не потерять того, кого компания хочет нанять».
Руководителю необходимо также понимать, что у некоторых кандидатов, которые имеют хороший опыт работы и набор профессиональных навыков, имеется много возможностей найти работу, у таких кандидатов может быть по несколько собеседований в день, поэтому к каждому пришедшему необходимо относиться с уважением.
Также важно отметить, что специалисты, которые проработали в определенной области или сфере даже несколько десятилетий, могут не знать каих-либо аспектов работы или же особенностей конкретного предприятия. Так что если кандидат отвечает на поставленные вопросы с ошибкой или же просто не знает ответа, имеет смысле посмотреть на возможность его обучаемости, а не «ставить на нем крест».
Необходимо иметь в виду, что стрессовые ситуации, которые искусственно создаются рководителями, порой отрицательно воздействуют на кандидатов. Собеседования уже является стрессовым элементом в жизни потенциального работника, как собственно, и поиск работы. Таким образом, лучше проводить собседование в позитивном ключе, при этом работник сможет лучше себя раскрыть и показать все, на что он способен.
Немаловажным моментом также является обрисовка перспектив компании. Таким образом, вы заинтересуете потенциального кандидата, дадите ему мотивацию даже на собеседовании выразить свои планы на будущее. Также этим вы дадите гарантию кандидату на его постоянное развитие, на привлечение в штат все новых сотрудников.
Во время проведения собеседования руководитель может делать пометки в резюме кандидата или же на отдельном документе. Считается, что данные пометки могут смутить кандидата при приеме на работу, но тем не менее, руководитель обязан составить отчет о проведенном мероприятии как для себя, так и для делопроизводственного процесса. Если же компания ориентируется на чувства кандидата, то можно предупредить его заранее о внесении меток в резюме или же о включении камеры наблюдения, которая не будет фиксировать мысленный процесс руководителя и не будет сбивать кандидата.
«Руководитель также может прибегнуть к помощи своих коллег и создать так называемое групповое собеседование, при котором вопросы могут задавать несколько специалистов. С одной стороны, это позволит оценить кандидата с нескольких сторон и избежать предрассудков, которые могут возникать субъективно у руководителя. С другой стороны, это может смутить кандидата и привнести дополнительный стресс. Таким образом, лучше решать такой вопрос заранее и предупреждать о результате потенциального работника».
При проведении собеседования время должно распределяться таким образом, что около 80 процентов всего интервью руководитель обязан слушать кандидата, и лишь 20 процентов – задавать вопросы. При этом ответы на вопросы не должны комментироваться руководителем. Это лишь отнимет имеющееся время, но в результате ни к чему не приведет.
Руководитель также может выбрать определенный стиль проведения интервью. «Имеются «игровые интервью», «интервью-незнайки», стрессовые интервью». Но большинство специалистов придерживаются мнения, что интервью, которые проводятся по моделям европейского происхождения или же американского, не поддерживаются отечественными специалистами, воспринимаются как некомпетентности руководителя. Таким образом, лучше выбрать нейтральный стиль проведения интервью.
Таким образом, «при соблюдении всех данных рекомендаций руководитель сможет не только успешно провести собеседование, но и мотивировать потенциального сотрудника на раскрытие себя как специалиста».
Таким образом, «не только поведения кандидата и руководителя на собеседовании влияют на успешное окончание беседы, но и определенные требования и правила этикета, которым эти две стороны должны следовать».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во-первых, отбор кандидатов – это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию. Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
Во-вторых, важно использовать все принципы отбора сотрудников, а именно: законность (выбор в соответсвии с законодательными документами РФ, организационными и методическими документами компании), совместимость с философией и практикой управления в данной компании, способность вписываемости в новую среду, подборка «идеального кандидата» (в соответствии с должностной инструкцией), ориентация на квалификацию (выбор наиболее квалифицированного на данное место) и т.п. В зависимости от организации могут быть использованы различные принципы отбора персонала. Важно знать, что если одной организации подходит какой-то конкретный принцип отбора, необязательно, что другой подойдет он же.
В-третьих, специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к процессу отбора, важно знать все законодательные акты и нормативно-методические документы, которые относятся к этой сфере работы с персоналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но и верно составлять нормативные и методические документы по работе с персоналом.
В-четвертых, необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними.
В-пятых, стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также является неотъемлимым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли компания именно этого человека.
Необходимо подчеркнуть, что имеются многочисленные условия эффективности отбора персонала, а именно: оформленная нормативно-методическая база (Положения о всех этапах отбора персонала, специализированные анкеты, формы дял заполнения данных о кандидате, специализированные тесты и т.п); профессионалы-рекрутеры или же менеджеры по работе с персоналом, обученные техникам по эффективному отбору (в организации необходимо вводить курсы подготовки менеджеров по персоналу или периодически проводить повышение квалификации данных сотрудников или же посылать на тренинги); также необходима и автоматизированная система, в которой будут содержаться данные о кандидатах, прошедших собеседования и тесты (эти данные должны храниться в течение трех лет, чтобы иметь возможность обратиться к данному ресурсу в случае открытия вакансии). Данная автоматизированная система также поможет не только при эффективном отборе персонала, но и при формировании и поддержании кадрового резерва, что также важно для организации.
В качестве заключительного условия эффективного отбора персонала можно назвать четкий алгоритм действий по отбору, который должен быть зафиксирован в схемах и включен в должнотсную инструкцию менеджера по работе с персоналом. Данный алгоритм позволит не допускать ошибок при ведении данного процесса и позволит значительно сократить время на отбор персонала в целом.
Говоря о принципах отбора персонала и взаимосвязи их с эффективностью данного процесса следует упомянуть, что только следование совокупности данных принципов приведет к тому результату, к которому стремится компания – к выбору подходящего кандидата.
Например, поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом. Менеджер по отбору кандидатов должен учитывать аспект корпоративной культуры и ценностей, которые присутствуют в организации. Также подбор кандидатов должен осуществляться не только по набору необходимых технических квалификаций – важен также и личностный фактор. Соискатель должен соответствовать и требованиям личностного характера, принимать философию работы в конкретной организации, ее стиль и методы осуществления работы.
Без сомнения, принцип законности также важен при отборе и оценке кандидатов. Важно помнить, что менеджер по работе с кадрами должен знать и использовать на практике все нормы трудового права, федеральных законов, а также и нормативно-методических рекомендаций по отбору сотрудников. Это необходимо для тщательной работы с персональными данными, конфиденциальной информацией, стадиям процесса отбора и другим этапам найма персонала.
Также важен такой принцип, как отбор кандидата по параметрам, предусмотренным профессиограмамми и должностными инструкциями, то есть потенциальный сотрудник должен обладать теми профессиональными и личными качествами, которые необходимы. Если он будет квалифицирован более или менее необходимого, рано или поздно он покинет организацию, в которую изначально хотел попасть в качестве сотрудника.
Таким образом, отбор кандидата на должность – это сложный процесс, который можно упростить созданием структурированной системы отбора персонала и внедрением специальных технологий и алгоритмов для этого управленческого аспекта работы компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Источники:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ. Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006). Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.
Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) . Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006.
ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.

Неопубликованные источники:
Устав ЗАО «Асфальт»
Штатное расписание ЗАО «Асфальт»
Должностные инструкции ЗАО «Асфальт»
Литература и периодические издания:
Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.-М., 2006. – С.256.
22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.- М., 2006. – С173.
23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
25. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
26. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.
27. Карпов А.В.. Психология менеджмента. М. ГАРДАРИКИ, 2005, 320 с.
28. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом.-М., 2006.
29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С.
30. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
31. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.
32. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, 230 с.
33. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67.
34. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.
35. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
36. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.
37. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.
38. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.
39. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
40. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12
41. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.
42. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
43. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. М., 2002. – С.64.
44. Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,2012
45. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.
46. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. - М., 2008. – С. 74.
47. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. М., 2011, 230 с.
48. Яковлев. Отбор персонала на предприятии. Эффективные методы. М.. 2012. 330 с.
Интернет ресурсы:
http://www.asfaltstroy.ru/index.htm
Д. Купер, А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 13-15.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232-247.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232-247.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232-247.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232-247.
Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 65-90.
Там же С.67-68.
Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 65-90.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М., 2006, С. 123.
Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика. 2007. №9. С. 115.
Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом. 2008.№5. С. 9.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом-М., 2006. С128.
Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом. 2008. №5. С.10.
Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. М., 2003. С156.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 321.
Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 65-90.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2008.
Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) . Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (ред. от 29.04.2008).
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. Ст. 3, 5 – 7, 10 – 11, 18 – 19. //Правовой сервер Консультант Плюс [Электронный ресурс] – М., 1997 – 2009. – Режим доступа://http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=61801. – Загл. с экрана.
Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика . 2006. №1. С.12.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005. , С. 92-93.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005. , С. 100.
Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М., 2002, С. 100.60.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., С. 97.
Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., С. 98-99.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., С. 109.
15 Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
16 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., С. 110-111.
17 Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.
Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от 15 ноября 2007 г. N 1310.
Распоряжение Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р
Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика. 2006. №1. С.55.
Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот. М., 2006. С173.
Федеральный закон Российской Федерации «О персональных данных» от 27.07.2006 года №152-ФЗ// Правовой сервер Консультант плюс [Электронный ресурс] – М., 1997 – 2009. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=61801 – Заглавие с экрана
Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях[Электронный ресурс] – М., 2010. – Режим доступа: www.vacancia.ru– Заглавие с экрана
.
Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот. М., 2006. С.175.
Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 2006. С.256.
Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. М., 2008. С. 78-79.
Там же.– С.79-80.
Крымов А. Искусство чтения резюме //Кадровое дело.2006. №5. С.67.
Уильям Ларсон. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, С. 100-102.
Уильям Ларсон. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, С. 100-102.
Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, С. 23-30.
Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, С. 23-30.
Уильям Ларсон. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, С. 100-102.
Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, С. 23-30.
Брайан Клегг. Как провести собеседование. Нева., 2004, С. 56-59.
2
Собеседование с сотрудниками кадровой службы
Выбор кандидата
Первичный отбор
Справки о кандидате
Собеседование с руководителем подразделения
Испытание
Должности, их характеристика и специальность
Специалисты, их возможности и способности
Описание существуемых или создаваемых должностей
Схема оценки индивидуальных способностей
Формирование иерархии потребностей организации в кадрах
Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации
Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов
Методы отбора персонала
Бесконтактные
Полуконтактные
Контактные
Проверка рекомендаций и послужного списка
Психологический тест
Тест на знания и специфические навыки
Тест на детекторе лжи
Отбор без беседы
Личная беседа
Разновидности методов отбора персонала
Тесты
Собеседования
Центр оценки
Информация о кандидате
Принципы отбора персонала
Принцип выбора «идеального сотрудника»
Принцип «законности выбора»
Принцип «совместимости с коллегами»
Принцип «вписываемости в бизнес-среду»
Этапы
Вход
Оценка документов
Принятие решения по документам
Анализ резюме
Анализ по форме резюме
Анализ по содержанию резюме
Анализ по психологическим особенностям