Источники привлечения персонала для социальной работы.

Введение
Глава 1. Понятие и особенности социальной работы
1.1 Понятие социального обслуживания
1.2 Особенности социальной работы и организаций, осуществляющих данную деятельность
1.3 Выводы по главе
Глава 2. Привлечение персонала в социальную работу
2.1 Характерные особенности привлечения персонала
2.2 Профессиональные черты социального работника
2.3 Требования к социальному сотруднику при найме на работу
2.4 Потенциальные источники для привлечения персонала для социальной работы
2.4.1 Внутренние источники привлечения персонала
2.4.2 Внешние источники привлечения персонала
2.5 Выводы по главе
Заключение
Список использованной литературы

Внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют свои достоинства и недостатки.
2.4.1 Внутренние источники привлечения персонала
Что касается поиска внутри организации, то в социальной работе, также как и в государственных организациях, прежде чем начать поиск кандидатов на рынке труда, большинство социальных организаций ищут кандидатов у себя.
Внутренние объявления
Наиболее распространенными сегодня методами внутреннего поиска кандидатов являются объявления о вакантном месте работы во внутренних средствах информации, а именно: досках объявлений, корпоративных изданиях, специально изданных информационных листков, или компьютерных сетях, а также обращениях к руководителям различных подразделений с просьбой выдвинуть своих кандидатов.
Далее следует общий анализ личных дел сотрудников в целях подбора кандидатов с требуемыми в данный момент характеристиками.
Преимущества у такой практики состоят в том, что люди, которые занимаются отбором, могут уже заранее знать часть претендентов на эту должность, а также их профессиональные качества как работников.
Поиск внутри организации, не требует значительных финансовых и временных затрат, он способствует укреплению как авторитета руководства в глазах сотрудников, так и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью в интеграции в новую организацию, а также способствует развитию лояльности по отношению к фирме.
Однако внутренний поиск периодически наталкивается на некоторое сопротивление со стороны руководителей узких подразделений, стремящихся сохранить лучших сотрудников «для себя».
Кроме того, при таком поиске кандидатов возможности выбора, как правило, ограничены числом сотрудников организации, среди которых может, в том числе, и не оказаться необходимых людей.
Если говорить о социальной сфере, то здесь очень важно осуществлять кадровую преемственность, повышая в должности опытных сотрудников, стремящихся к карьерному росту и поощряя тех, кто работает непосредственно с людьми доступными средствами по мере возможности.
Неформальные контакты сотрудников
Здесь вступает в действие подбор с помощью неформальных контактов сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Для социальной работы это важно, так как в этом случае новый сотрудник будет находится под патронажем у более опытного работника, который привлек его к деятельности.
Недостатки связаны с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, часто необъективны в отношении потенциала близких им людей.
2.4.2 Внешние источники привлечения персонала
Внешние источники привлечения персонала являются самыми много численными и постоянно действующими, в том числе и для набора персонала на социальную работу. Однако в случае с социальной деятельностью важно более системно подходить к выбору кандидатов и оценке их характера и возможностей.
Самовыдвинувшиеся кандидаты
Важным фактором при подборе персонала являются самовыдвинувшиеся кандидаты, которые, как правило, сами проявляются в те или иных условиях набора персонала.
Практически любая организация сегодня получает как письма, так и телефонные звонки, а также другие обращения от людей, которые заняты поиском работы.
Организациям необходимо поддерживать базу данных кандидатов такого формата так как, допустим их знания, а также квалификация могут пригодиться и в дальнейшем.
Поддержание этой базы данных обходится совсем недорого и позволяет всегда иметь под рукой определенный представительный резерв из кандидатов.
Хорошим подспорьем в поиске кандидатов для социальной работы могут быть средства массовой информации.
Объявления в средствах массовой информации как на телевидении, радио, так в прессе, как правило, не остаются незамеченными самым широким кругом людей, которые в данный момент ищут работу. И от того, насколько грамотно и доходчиво это объявление будет составлено в основном, зависит успех кампании.
Дело в том, что для социальной работы могу привлекаться люди разных профессий, в том числе и с не профильным образованием, однако имеющие склонность к такого рода деятельности.
Основное преимущество для данного метода подбора кандидатов состоит в широком охвате населения при относительно низких экономических издержках.
Однако объявления в средствах массовой информации отчасти могут привести к огромному наплыву не профильных кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками для социальной работы.
В этом случае разбор заявлений и первичный отбор кандидатов может превратиться в очень длительное и трудоемкое мероприятие для организации.
Поэтому, альтернативой для привлечения специалистов на социальную работу могут стать объявления в специальной периодической литературе, которая касается социальной и медицинской тематики.
Данная целенаправленная ориентация поиска кандидатов уже ограничивает число приходящих со своим резюме и обеспечивает более высокий уровень как профессионализма, так и профориентации, в следствие чего значительно облегчается последующий отбор.
Таким образом, объявления о найме на социальную работу могут либо дополнять другие подходы в этом направлении, либо быть основным источником найма, но при этом грамотно организованным с целью избежать наплыва не профильных кандидатов.
Главная цель такого объявления состоит в том, чтобы получить эффективный результат с как можно минимально возможными затратами.
При составлении объявления и его проверке необходимо позаботиться и о том, чтобы оно создавало наилучший «имидж» организации.
Хорошо оформленное объявление о найме с тщательно выверенным текстом и мотивировкой может повысить в глазах общественности репутацию организации в целом.
Контакты с Вузами
Контакты как с университетами, так и другими учебными заведениями очень многие ведущие организации социального профиля постоянно используют для привлечения молодых специалистов.
Допустим, выезжая в эти учебные заведения, организация социального профиля проводит презентацию компании, через организацию выступления руководителей, или демонстрацию видеофильмов, дополняя презентацию ответами на вопросы студентов и проводя с ними собеседования как с будущими выпускниками, заинтересовавшимися организацией.
Данный метод является весьма результативным для привлечения определенного типа кандидатов, а именно молодых специалистов.
Собеседования студентов и будущих выпускников с представителями компании позволят создать список кандидатов, степень отбора из которых значительно выше, чем при других методах подбора, что сокращает как временные, так и финансовые издержки на последующих стадиях отбора кандидатов.
Государственные агентства занятости
Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе – республиках, областях, муниципальных округах и т.д.
Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Для рекрутинга социальных работников это особенно важно.
Социальные организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.
Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.
Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения: прежде всего, безработные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска и т.п.
Частные агентства по подбору персонала
Подбор персонала превратился за последние 20 лет в бурно развивающуюся сферу экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области.
Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента.
Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30-50%.
Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.
Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Для привлечения сотрудников через такие агентства в социальную работу возможно лишь при поиске узкопрофильных специалистов, если это необходимо.
2.5 Выводы по главе
1. Следует отметить, что в последние годы из-за финансовых затруднений возможности учреждений социальной помощи становятся все более ограниченными. Однако требования, предъявляемые к персоналу остаются высокими в силу специфики социальной работы как таковой.
2. Содержание и направленность профессиональных действий социального работника следует рассматривать в системе ценностных координат, важнейшими элементами которой являются обусловленность взаимодействия гуманистическими ценностями.
3. Ценностные ориентации имеют важнейшее значение для функционирования индивидуума и общества. Ценности - способы отношения к миру и к людям. Они представляют связь между оценивающим субъектом и оцениваемым объектом.
4. Ценностная система координат в социальной работе становится краеугольным камнем в построении любой осмысленной практики: только в ней наблюдаемые факты обретают смысл, и только так социальные действия оформляются в целенаправленную деятельность.
5. Источники привлечения персонала подразделяются на внешние и внутренние. Однако в силу урезании бюджета в приоритете внешние источники привлечения персонала. Кроме того, работа с Вузами и добровольческие организации могут оказывать существенную помощь для пополнения рядов в социальной сфере.
Заключение
В современных условиях принципы кадровой политики в системе социального обслуживания должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность социальных работников, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.
Ошибочно сводить кадровое обеспечение социальной работы только к подбору и расстановке кадров.
Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда социальных служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
В данной работе дана характеристика выбранного объекта и рассмотрена его организационная структура.
Рассмотрены источники и методы привлечения персонала и особенности при привлечении персонала на социальную службу по сравнению с обычными предприятиями и организациями.
Изучены формы кадровой работы по привлечению персонала в социальной работе.
Рассмотрены конкретные меры по расширению методов привлечения персонала к социальной работе и особенностей источников для привлечения персонала, а также улучшению качества его кадрового состава.
Список использованной литературы
Агапиева Р.И., Жмайло А.Ф., Марковская Л.Н. Управление персоналом. Уч. пособие для студ. ср. проф. образ. – СПб.,2012 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://koledj.ru/docs/index-3609.html
Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2001.
Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2- е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006 г.
Бендас Т.В. Гендерная психология: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 431 с.
Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2005.
Буянова М. О., Социальное обслуживание граждан России в условиях рыночной экономики, «Проспект», 2002 г
Данилова Н.И. Содержание и принципы гендерного управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-i-printsipy-gendernogo-upravleniya
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53
Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 319 с.
Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s15.shtml
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – 2 – е изд., переаб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2008 г.
Мамут Л. С., Социальное государство с точки зрения права // Государство и право // 2001 г., № 7
Система управления персоналом в организациях социально-воспитательной сферы. Методические материалы семинара. О.В. Минченкова – М.: ООО «ТЦР-Студия», 2010. – 54 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов, - СПБ.: Питер, 2000.
Тучкова Э. Г., Право социального обеспечения, учебно-методическое пособие, М., «Теис», 1995 г.
Циткилов П. Я., Муниципальные центры социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов: опыт, проблемы, перспективы развития, Internet, http:/home.novoch.ru/.
ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 г., № 195-ФЗ
ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» от 02.08.1995 г., N 122-ФЗ
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Высш. шк., 2005.
Буянова М. О., Социальное обслуживание граждан России в условиях рыночной экономики, «Проспект», 2002 г., стр. 31.
ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 г., № 195-ФЗ
ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 г., № 195-ФЗ
ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» от 02.08.1995 г., N 122-ФЗ
Буянова М. О., Социальное обслуживание граждан России в условиях рыночной экономики, «Проспект», 2002 г., стр. 92.
Мамут Л. С., Социальное государство с точки зрения права // Государство и право // 2001 г., № 7, С. 5.
Циткилов П. Я., Муниципальные центры социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов: опыт, проблемы, перспективы развития, Internet, http:/home.novoch.ru/.
Циткилов П. Я., Муниципальные центры социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов: опыт, проблемы, перспективы развития, Internet, http:/home.novoch.ru/.
Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2005.С. 36
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. С. 25
34