Проблемы мотивации деятельности государственных гражданских служащих

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности государственных служащих
1.1. Мотивация сотрудников: история и современные проблемы
1.2. Основные подходы в мотивации деятельности сотрудников
1.3. Специфика деятельности и мотивации государственных гражданских служащих
Глава 2. Анализ системы мотивации государственных служащих в Комитете по развитию предпринимательства и потребительского рынка Санкт-Петербурга
2.1. Краткая характеристика и законодательное регулирование деятельности Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка Санкт-Петербурга
2.1. Анализ удовлетворенности трудом служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка
2.3. Оценка системы мотивации деятельности служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации государственных служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка
3.1. Основные направления совершенствования законодательного регулирования деятельности государственных служащих
3.2. Разработка элементов программы мотивации государственных служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка
3.3.Прогнозная оценка эффективности предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Особенность административного законодательства в отличие от гражданского законодательства состоит в том, что предметами его регулирования являются многообразные общественные отношения во всех областях жизни общества. Поэтому кодифицировать все административно-правовые нормы в едином законодательном акте невозможно, что доказано многолетней практикой государственного управления во всех государствах.
В следующем параграфе предлагаются рекомендации по совершенствованию системы мотивации служащих в комитете по развитию предпринимательства и потребительского рынка.
3.2. Разработка элементов программы мотивации государственных служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка
Нами определены разные виды мотиваций на разных стадиях в процессе трудовой карьеры служащих, а также выяснено, что в России существуют нормативно-законодательные ограничения в отношении выбора форм мотивации, соответственно необходимо составить нормативный документ, в котором будут соответствующим этапам развития мотивации предложены различные инструменты.
Формирование мотивации государственных служащих следует рассматривать как социальную технологию, процесс реализации которой имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в следующей последовательности (см. рис. 5):
формирование системы мотивации служащих;
создание внутреннего регламента «Положение о стимулировании труда служащих»;
определение вида мотивации служащих в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;
выбор формы стимулирования труда служащих адекватной целям мотивации;
мониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей служащих;
последующее определение вида мотивации служащих в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.
Занимаемое в структуре органов исполнительной власти Санкт-Петербурга место комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка обязывают его уделять огромное внимание вопросам мотивации своих служащих.
Руководство комитета


Регулярное исследование Положение об оздоровлении служащих
удовлетворенности трудом Положение о предоставлении кредитов
Положение о нематериальном стимулировании
труда служащих
Положение о подготовке и поддержании
компетентности служащих
Положение о премировании


Служащие комитета
Рис. 5. Элементы процесса формирования мотивации служащих комитета
На основании полученных результатов исследований мы разработали «Положение о стимулировании труда служащих» данного комитета.
Для обеспечения эффективности процесса мотивации в комитете целесообразно сформировать внутренний регламент стимулирования труда служащих формировать из следующих обязательных разделов:
Положение о премировании;
Положение об оздоровлении служащих;
Положение о предоставлении кредитов;
Положение о нематериальном стимулировании труда служащих;
Положение о подготовке и поддержании компетентности служащих.
Рассмотрим более подробно данные разделы.
Положение о премировании. Оценивается результат труда каждого служащего, определяется его вклад в развитие успехов комитета: увеличение количества субъектов малого и среднего бизнеса, создание новых субъектов малого и среднего бизнеса, улучшение качества обслуживания получателей государственных услуг, на основании которых материально премируется трудовая деятельность служащих. Таким образом, устанавливается зависимость между размером вознаграждения и результатом труда, как самого служащего, так и комитета в целом. Использование такого метода позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности служащих в результатах своего труда, увязав материальные интересы и служащих, и комитета.
Как и размер заработной платы, премиальную часть оплаты труда следует пересматривать один раз в течение одного года в соответствии с предложениями на рынке труда и экономическим положением государства и бюджетных ассигнований. Такая деятельность позволяет удерживать квалифицированных служащих, привлекать новых, тем самым конкурировать на рынке труда с коммерческими структурами.
Материальное стимулирование труда должно соответствовать следующим требованиям:
размер вознаграждения должен быть достаточным, дающий возможность служащему удовлетворять актуальные потребности. В противном случае служащий начинает искать другое место работы, или дополнительный заработок, что во многих случаях запрещено действующим законодательством и в свою очередь отрицательно влияет на конечный результат труда;
уровень вознаграждения должен быть конкурентоспособным на рынке труда. Низкий уровень оплаты труда приводит к текучести кадров, особенно это касается наиболее квалифицированных служащих, которые, как правило, всегда востребованы на рынке труда и потеря данного рабочего места для них не имеет огромного значения;
оплата труда должна быть справедливой, в том числе и вознаграждения. Критерии оценки результатов труда служащих должны быть документально зафиксированы в локально – нормативных актах комитета и известны всем служащим.
В целях организации эффективного материального стимулирования при ее разработке нами учтены следующие требования:
Понятность. Система оплаты труда понятна и руководителям, и рядовым служащим, четко регламентированы в нормативно – локальном акте комитета;
Гласность. Все служащие информированы сведениями систем оплаты труда;
Гибкость. Необходимо, чтобы размер оплаты труда корректировался в соответствии с изменениями внешней среды, трудовых задач и должности;
Предсказуемость. Служащие знают, что величина оплаты труда зависит от результатов их труда;
Адекватность. Размер оплаты труда соответствует трудовому вкладу каждого служащего, сложности выполняемых им задач, и уровню ответственности;
Значимость. Размеры оплаты труда значимы и ощутимы для служащих.
Таким образом, материальное стимулирование должно быть экономически оправданной, справедливой и понятной системой, чтобы мотивировать служащих к эффективному труду.
Положение об оздоровлении служащих. Комитет со своей стороны пропагандирует здоровый образ жизни служащих, устраивая специальные «Дни здоровья» один раз в месяц. Во время данного мероприятия все служащие комитета в теплое время года выезжают на природу, играют в спортивные игры. В зимнее время спортивные игры проводятся в арендованных спортивных помещениях.
Данные мероприятия позволяют общаться в неформальной обстановке, сблизиться служащим разных уровней, лучше узнать друг друга, поднять корпоративный и командный дух, сблизить коллектив. Как правило, в таких спортивных играх образуются доверительные отношения между служащими, улучшаются взаимоотношения между служащими, возникают положительные контакты с коллегами с других отделов, которые с игровой площадки переносятся в трудовую деятельность служащих. В результате в процессе труда служащие по рабочим вопросам не бояться обращаться непосредственно к самим руководителям, а также к коллегам с других отделов. Положительный эффект рационального сплочения команды при проведении спортивных мероприятий достигается за счет согласования установок, позиций и мнений относительно каких-либо перспектив развития команды.
Все вышесказанное позволяет нам говорить о том, что специальные мероприятия, направленные на создание единой команды и группы людей с общей целью, ценностями положительно влияют на результатах совместного труда.
Положение о предоставлении кредитов. Данное положение предусматривает возможность предоставления беспроцентных кредитов всем служащим комитета, отработавшим более 5 лет, целью которого является удержание своих служащих.
Сумма предоставляемых кредитов зависит от стажа работы в комитете (правительстве). Так, кредиты предоставляются по следующей схеме:
служащие, имеющие стаж работы в комитете (правительстве) более 5 лет, имеют право получить кредит в размере до 50% от ежегодного оклада сроком на 2 года;
служащие, имеющие стаж работы в комитете (правительстве) более 8 лет, имеют право получить кредит в размере до 80% от ежегодного оклада сроком на 3 года;
служащие, имеющие стаж работы в комитете более 10 лет, имеют право получить кредит в размере до 100% от ежегодного оклада сроком на 4 года.
Данное мероприятие позволяет в первую очередь развить чувства лояльности у сотрудников к комитету (правительству города), а также уверенность, что комитет (государство), во благо которого трудятся служащие, поможет им в совершении более дорогих покупок, таким образом, показывая со своей стороны заботу о служащих.
Положение о нематериальном стимулировании труда служащих. В комитете по развитию предпринимательства и потребительского рынка используются все три вида стимулирования труда, на развитие механизмов нематериального стимулирования компания уделяет особое внимание.
При разработке «Положения о нематериальном стимулировании труда служащих» нами рассмотрены наиболее действенные формы нематериального стимулирования, опыт других органов исполнительной власти и коммерческих предприятий, как отечественных, так и зарубежных, успешно практикующих данный вид стимулирования.
Согласно вышеуказанному документу в конце года лучшим служащим с каждого отдела по результатам текущего года, публично вручаются грамоты, что позволяет оценивать результат труда служащего ежегодно. Таким образом, у служащих появляется желание стать «лучшим» и быть публично поощренным, что позволяет повысить конкуренцию среди служащих, что в свою очередь положительно влияет на конечный результат общего труда.
В соответствии с «Положением о нематериальном стимулировании труда служащих» служащим, имеющим стаж работы в комитете (правительстве города) более 5 лет, вручаются благодарственные письма. Председатель комитета вместе с данным письмом вручает служащему ценный подарок и сертификат о предоставлении кредита.
Если награды служащим комитета присуждаются по итогам текущего года и по достижении определенного количества лет в комитете, то соревнования проводятся ежемесячно. На основании данного Положения каждый месяц служащих, добившихся высоких результатов отмечают на доске Почета, которая создана специально для этих целей, при этом если в конце года отмечают только одного служащего с каждого отдела, то на доске Почета могут быть отмечены все, в том числе и одновременно служащие со всего отдела. Участие на данных соревнованиях, а тем более победа стимулируют служащих к достижению именно тех результатов в трудовой деятельности, которые необходимы комитету (правительству).
В вопросах нематериального стимулирования труда огромную роль играет внутренняя культура комитета.
При корпоративной культуре речь идет о принятых в комитете нормах, правилах и ценностях, влияющих на мысли и действия служащих комитета. Именно корпоративная культура помогает сплотить людей в единую команду, нацеленную на достижение общей цели. Например, коммерческие организации, как правило, используя различные методы стимулирования труда работников, обладают позитивным духом и созидательной энергией, где мотивированный и удовлетворенный качеством трудовой жизни работник трудится в полную силу.
Корпоративный праздник – это специальное мероприятие, проводимое и финансируемое комитетом, организованное для служащих, посвященное знаменательной дате комитета (правительства города) или общества.
В комитете принято устраивать корпоративные праздники. Например, Новый год. Такие мероприятия позволяют собрать вместе всех служащих, что помогает укрепить и улучшить взаимоотношения служащих, что в свою очередь имеет стимулирующее воздействие на служащих.
Все вышеперечисленные мероприятия, практикуемые в комитете, положительно отразятся на результатах труда служащих.
Таким образом, к основным направлениям совершенствования системы мотивации персонала в комитете отнесем следующие:
1) разработка пакета внутренних нормативно-правовых актов комитетов и их последовательная реализация;
2) совершенствование системы оплаты труда и, прежде всего, премиальной части в рамках ограниченных бюджетных ассигнований.
Первоначально данные меры не требуют от комитета серьезных затрат и могут быть достаточно быстро внедрены и применены на практике.
Прогнозная оценка эффективности предложений
При прогнозной оценке эффективности предложенных рекомендаций можно обозначить по пунктам положительные изменения в отношении работы служащих комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка.
Использование «Положения о стимулировании труда служащих» в практике комитета обеспечит следующие результаты:
изменится ориентированность служащих на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
увеличится объем оказываемых государственных услуг за счет повышения интенсивности труда;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого служащего за счет премиальной части;
будет простимулирована высокая отдача служащих;
снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных служащих;
произойдет сближение служащих разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у служащих к комитету (правительству города).
Внедрение новых схем выплаты премий и все предложенные рекомендации в совокупности позволят, на наш взгляд, повысить значение индекса удовлетворенности трудом (см. рис. 1) к 2014 г. до 4. Изменится отношение к работе: текучесть кадров (прежде всего, вспомогательного персонала) снизится на 10%-12%; опоздание сотрудников уменьшится почти в три раза.
Информированность государственных служащих комитета относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:
- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;
- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Прогнозная оценка эффективности предлагаемых мер может быть проведена по нескольким направлениям: во-первых, оценка эффективности функционирования комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка; во-вторых, эффективность служебной деятельности служащих.
В 2012 году сохранилась положительная тенденция увеличения численности субъектов малого и среднего предпринимательства (СМСП). За 2012 год прирост составил около 5%. Совокупный оборот субъектов малого и среднего предпринимательства в 2012 году составил 1,7 трлн. рублей. Начиная с 2012 года, развитие малого и среднего бизнеса в Санкт-Петербурге, благодаря деятельности служащих комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка, осуществляется по инновационно-производственному сценарию. В 2012 году путем перестройки действующих программ для производственных компаний были созданы дополнительные финансовые возможности. Субсидии субъектам малого и среднего предпринимательства предоставлялись по целому ряду специальных программ. Всего в рамках программ субсидирования с предприятиями города было заключено 702 договора на общую сумму 477 млн. рублей. В 2012 году предпринимателям города был открыт доступ к безвозмездным информационно-образовательным услугам программы «Охрана результатов интеллектуальной деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства», отметил председатель КРППР.
В 2013 году достигнутые показатели должны быть улучшены: прирост субъектов малого и среднего предпринимательства должен составить 7%; совокупный оборот субъектов малого и среднего предпринимательства должен увеличиться до 1,9 трлн. руб.
Реализация предложенных рекомендаций позволит повысить эффективность служебной деятельности комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка, в том числе:
1) обеспечить высокий уровень достижения планируемых общественно значимых результатов на уровне комитета;
2) повысить качество планирования и обоснованности принятия управленческих решений всеми служащими комитета;
3) создать условия для открытости и подконтрольности деятельности служащих комитета гражданскому обществу;
4) повысить качество и доступность государственных услуг по линии комитета;
5) повысить мотивацию деятельности как на уровне комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка, так и на индивидуальном уровне;
6) повысить результативность и эффективность бюджетных расходов.
Кроме того, должны быть достигнуты следующие результаты:
- увеличится количество должностей государственной гражданской службы комитета, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие требованиям федерального и регионального законодательства;
- увеличится доля вакантных должностей государственной гражданской службы на 20%, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва Санкт-Петербурга;
- увеличится число реализованных образовательных программ в области государственной гражданской службы на 30 в отношении всех служащих комитета;
- увеличится число государственных гражданских служащих на 50%, принявших участие в программах профессиональной переподготовки;
- увеличится число государственных гражданских служащих на 30%, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации.
Достижение ожидаемых результатов позволит повысить уровень удовлетворенности жителей Санкт-Петербурга деятельностью комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка к 2020 году до 70%.
Безусловно, по истечении определенного периода необходим контроль и оценка эффективности мер для внесения возможных корректировок в данные мероприятия.
Заключение
Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы в комитете по развитию предпринимательства и потребительского рынка Санкт-Петербурга, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Во внутренней мотивации труда преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага. Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию низко компетентного персонала.
Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем, существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих государственных служащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что служащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Более половины работников государственной службы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами.
Карьерный рост может быть выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.
Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.
Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.
Список использованной литературы
1. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004
2. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «Об утверждении Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»
3. Постановление Правительства РФ от 22 мая 2004 г. N 249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов»
4. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 27.09.2012 года «Об утверждении Положения о Комитете по развитию предпринимательства и потребительского рынка Санкт-Петербурга»
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. 432 с.
6. Владимиров А.И. О кадровой политике в вузе. – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011. 77 с.
7. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара: Самарский Дом печати, 2000. 192 с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002. 416 с.
9. Горшкова Е.В. Особенности дифференциации характера и условий труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом, № 23, 2008. С. 11-16.
10. Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом, №6 (18), 2008. – С. 65–78.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 302 с.
12. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. 224 с.
13. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. М.: Издательство ПРИОР, 2001. 448с.
14. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. 309 с.
15. Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. С. 63-66.
16. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 2. С. 60-66
17. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2–е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. 752 с.
18. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом 2007. – № 2. – С. 22–30.
19. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 22-25
20. Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. С.59-62
21. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А.М. Татлыбаевой; Вступ. Ст. Н.Н. Акулиной. СПб: Евразия, 1999. 478 с.
22. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26-43
23. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. 81 с.
24. Меньшикова И.В. Опыт организации государственной службы зарубежных государств и перспективы его использования в Российской Федерации / И.В. Меньшикова // Юридический мир. – 2009. – № 12. – С. 57–63.
25. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2006. 670 с.
26. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт – Издат, 2003. 591 с.
27. Михайлов П.И. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Современные аспекты экономики, №5, 2012. С. 34-39.
28. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. 103 с.
29. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстат-информ, 1997. 878с.
30. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: РИОР, 2010. 160 с.
31. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. - 2006. - № 6. - С. 260-264.
32. Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2007. - № 3. - С. 180-185.
33. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. 209 с.
34. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2008. 338 с.
35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.-практ. пособие. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. 278с.
36. Сурманидзе И.Н. Должности и должностные лица государственной гражданской службы / И.Н. Сурманидзе // Государственная власть и местное самоуправление. – 2009. – № 5. – С. 3–5.
37. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. 2-е изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел-Синтез», 1997. 352 с.
38. Фомина С.В. Государственные гарантии как элемент правового статуса государственных служащих / С.В. Фомина // Журнал российского права. – 2007. – № 4. – С. 52–60.
39. Шамарова Г.М. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала государственной и муниципальной службы / Г.М. Шамарова // Государство, власть, управление и право : история и современность : материалы Всероссийской науч.-практ. конф. – М. : ГУУ, 2010. – 300 с.
40. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224с.
41. Щукина Т.В. Кадровая политика как системный элемент государственного управления / Т.В. Щукина // Вестник Воронеж. гос. ун-та. Серия: Право. – 2009. – № 2. – С. 177–186.
Приложения
Приложение 1
Оценка степени удовлетворенности служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка размером заработной платы
№ п/п Оценка степени удовлетворенности размером з/п 2011 год 2012 год 2013 год Руководители Специалисты Вспомогательный персонал Руководители Специалисты Вспомогательный персонал Руководители Специалисты Вспомогательный персонал чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % 1. Полностью удовлетворен 11 31,4 36 35,3 23 13,9 13 34,2 37 32,5 24 12,6 13 33,3 43 29,1 24 9,6 2. Скорее удовлетворен, чем нет 15 42,9 30 29,4 47 28,5 16 42,1 32 28,1 48 25,3 15 38,5 41 27,7 38 15,2 3. Затрудняюсь ответить 0 0 7 6,9 12 7,3 0 0 7 6,1 13 6,8 0 0 9 6,1 18 7,2 4. Скорее не удовлетворен 5 14,3 16 15,7 38 23 8 21,1 21 18,4 48 25,3 9 23,1 28 18,9 83 33,2 5. Полностью не удовлетворен 4 11,4 13 12,7 45 27,3 1 2,6 17 14,9 57 30 2 5,1 27 18,2 87 34,8 Приложение 2
Оценка степени удовлетворенности служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка размером премии
№ п/п Оценка степени удовлетворенности размером премии 2011 год 2012 год 2013 год Руководители Специалисты Вспомогательный персонал Руководители Специалисты Вспомогательный персонал Руководители Специалисты Вспомогательный персонал чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % % чел. % % чел. % 1. Полностью удовлетворен 13 37,1 21 20,6 30 18,2 13 34,2 22 19,3 42 22,1 10 25,6 23 15,5 65 26 2. Скорее удовлетворен, чем нет 14 40 29 28,4 40 24,2 17 44,7 26 22,8 54 28,4 18 46,2 25 16,9 76 30,4 3. Затрудняюсь ответить 1 2,9 7 6,9 13 7,9 1 2,6 7 6,1 14 7,4 1 2,6 7 4,7 19 7,6 4. Скорее не удовлетворен 4 11,4 29 28,4 46 27,9 5 13,2 36 31,6 46 24,2 7 17,9 50 33,8 50 20 5. Полностью не удовлетворен 3 8,6 16 15,7 36 21,8 2 5,3 23 20,2 34 17,9 3 7,7 43 29,1 40 16 Приложение 3
Оценка степени удовлетворенности служащих Комитета по развитию предпринимательства и потребительского рынка материально - неденежным стимулированием труда
№ п/п Оценка степени удовлетворенности материально – неденежным стимулированием труда 2011 год 2012 год 2013 год Улучшение бытовых условий Предоставление спецодежды работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников Улучшение бытовых условий Питание работников за счет предприятия Предоставление спецодежды работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников Улучшение бытовых условий Питание работников за счет предприятия Предоставление спецодежды работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников 1. Полностью удовлетворен 16,9 75,2 37,2 7,6 35,4 18,4 26 72,5 38,9 6,7 33 14,9 30,9 74,1 41 8 35,9 2. Скорее удовлетворен, чем нет 35,4 19,2 51,4 21,2 53 48 46,2 21,6 48 25,4 56,1 52,1 51 22,1 48,7 21,1 57,9 3. Затрудняюсь ответить 9,3 - - 11,3 1 9,4 4,1 1,2 - 12,9 2,1 4,7 0,9 - - 8,9 1,1 4. Скорее не удовлетворен 25,8 4,6 5,7 33,8 6,3 22,2 14 3,8 6,1 31 5 21,6 11,2 3 7,7 34,1 3 5. Полностью не удовлетворен 12,6 1 5,7 26,2 4,3 2 9,7 0,9 7 24 3,8 6,7 6 0,8 2,6 27,9 2,1  Приложение 4
БЛОК-СХЕМА
по внедрению эффективной системы мотивации деятельности государственных служащих
Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2006. С. 43.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстат-информ, 1997. С. 86.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. С. 83.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.-практ. пособие. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 65.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 4-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2002. С. 84.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. 2-е изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел-Синтез», 1997. С. 17.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. С. 88.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. С. 89.
Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 2. С. 61
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. С. 288.
Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 2. С. 61
Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А.М. Татлыбаевой; Вступ. Ст. Н.Н. Акулиной. СПб: Евразия, 1999. С. 90
Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А.М. Татлыбаевой; Вступ. Ст. Н.Н. Акулиной. СПб: Евразия, 1999. С. 88.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А.М. Татлыбаевой; Вступ. Ст. Н.Н. Акулиной. СПб: Евразия, 1999. С. 90
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. С. 40.
Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. М.: Издательство ПРИОР, 2001. С. 30.
Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. М.: Издательство ПРИОР, 2001. С. 30.
Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. С. 146.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.-практ. пособие. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 174.
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара: Самарский Дом печати, 2000. С. 369.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002. С. 152.
Менеджмент: Учебник / Виханский О.С. и Наумов А.И. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономист, 2006. С. 169.
Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С. 17.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. С. 470.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт – Издат, 2003. С. 420.
Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. С. 115.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. С. 474.
Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26
Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 22-25.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт – Издат, 2003. С. 489.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. С. 29.
Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. С. 63-66.
Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004
Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «Об утверждении Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»
Горшкова Е.В. Особенности дифференциации характера и условий труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом, № 23, 2008. С. 11-16.
Михайлов П.И. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Современные аспекты экономики, №5, 2012. С. 34-39.
Постановление Правительства РФ от 22 мая 2004 г. N 249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов»
Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - С. 46.
Меньшикова И.В. Опыт организации государственной службы зарубежных государств и перспективы его использования в Российской Федерации / И.В. Меньшикова // Юридический мир. – 2009. – № 12. – С. 57–63; Сурманидзе И.Н. Должности и должностные лица государственной гражданской службы / И.Н. Сурманидзе // Государственная власть и местное самоуправление. – 2009. – № 5. – С. 3–5; Фомина С.В. Государственные гарантии как элемент правового статуса государственных служащих / С.В. Фомина // Журнал российского права. – 2007. – № 4. – С. 52–60; Шамарова Г.М. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала государственной и муниципальной слу