Вход

Организация и регулирование оплаты руководителей.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 178006
Дата создания 2013
Страниц 45
Источников 15
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
1. Теоретические основы организации оплаты труда руководителей
1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда
1.2. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организаций
2. Анализ системы оплаты труда руководителей на примере МУП «Комэнергоресурс»
2.1. Общая технико-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ социально-трудовых показателей МУП «Комэнергоресурс»
2.3. Организация и регулирование оплаты руководителей МУП «Комэнергоресурс»
3. Мероприятия по совершенствованию организации труда руководителей МУП «Комэнергоресурс»
Заключение
Список литературы
Приложение № 1



Фрагмент работы для ознакомления

Рисунок 5 – динамика изменения средней заработной платы в 2009-2011 гг.
Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.
Темп роста средней заработной платы в 2011 году по отношению к 2010 году составил: 29620 / 27597 = 1,073
Темп роста производительности труда в 2011 году по отношению к 2010 году составил: 1063 / 1195 = 0,890
Таким образом, предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность, что заслуживает негативной оценки и требует повышенного внимания менеджмента.
2.3. Организация и регулирование оплаты руководителей МУП «Комэнергоресурс»
Состав руководителей и прочего административно-управленческого персонала в 2011 году насчитывал 533 человека или 28% от общего списочного состава. При этом количество руководителей составляло 238 человек или 12,5%. Динамика основных социально-трудовых показателей руководителей представлена в таблице 2.6.
Таблица 2.6.
Социально-трудовые показатели руководителей МУП «Комэнергоресурс»
Показатели 2009 г. 2010 г. 2010/ 2009 откл. (+,) 2010/ 2009, % 2011 г. 2011/ 2010 откл. (+,) 2011/ 2010, % Численность, чел. 214 240 26 12,15% 238 -2 -0,83% Доля в общей численности персонала, % 11,48% 12,02% 0,54% 12,53% 0,50% Средняя заработная плата, руб. 34718 37790 3072 8,85% 36701 -1089 -2,88% ФОТ, тыс.руб. 89155,82 108835,20 19679,38 22,07% 104818,06 -4017,14 -3,69%
Как свидетельствуют данные таблицы 2.6., за период отмечается сокращение численности руководителей на 2 человека или 0,83% в 2011 году по отношению к 2010 году. При этом наблюдается и снижение средней заработной платы руководителей на 2,88%. В результате по расходам на оплату труда руководителей в 2011 году отмечается существенная экономия в размере 4,0 млн.руб. или 3,69%. Это связано с введением в действие нового Коллективного договора работников и работодателя на 2011-2013 гг., соответственно и новой системы оплаты труда.
Заработная плата руководителей МУП «Комэнергоресурс» состоит из постоянной (окладной) части, премии и доплат. Премирование руководящего состава закреплено в Положении о премировании (см. Приложение) и предусматривается при выполнении следующих условий:
- выполнение плана по расходу топливно-энергетических ресурсов (газа, мазута, электроэнергии суммарно в денежном выражении за отчетный месяц с учетом выполнения плана по полезному отпуску коммунальных услуг) – 15%
- не превышение фактической сметы затрат над утвержденным текущим планом с учетом утвержденных корректировок - 15 %.
Для руководителей МУП «Комэнергоресурс» существующим Положением об оплате труда и премировании работников предусмотрены следующие виды доплат:
за руководство бригадой/звеном: доплата за руководство бригадой (численность бригады составляет от 5 и более человек) устанавливается в размере 9 % от установленного оклада/часовой тарифной ставки работника, а за руководство звеном (численность звена составляет до 4 человек, но не может быть меньше 3 человек) устанавливается в размере 5 % от установленного оклада/часовой тарифной ставки;
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (согласно трудовому законодательству;
также возможны доплаты за профессиональное мастерство (за высокие достижения в труде).
Структура фактического фонда оплаты труда наглядно представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Структура фактического фонда оплаты в 2011 г.
Как демонстрируют данные рисунка 6, основную долю в структуре заработной платы руководителей МУП «Комэнергоресурс» занимает окладная часть. Премии для руководителей занимают лишь 22% удельного веса в общей фонде оплаты труда. Наименее существенную долю в структуре оплаты труда занимают различные виды доплат.
В настоящее время на предприятии внедряется для руководителей экспериментальная контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда – одна из основных целей кадровой политике МУП «Комэнергоресурс» на 2013 гг.
Суть контрактной системы оплаты труда в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.
В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы МУП «Комэнергоресурс» месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 5 до 20 минимальных заработных плат установленные законодательством Российской Федерации.
В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.
В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.
Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями, действующими на предприятии.
Основная цель изменений в системе оплаты труда руководителей – удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.
Основными направлениями изменений являются:
ориентация на личностный потенциал сотрудника и качество его образования;
назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;
открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе, как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;
контрактная система оплаты труда – особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;
работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;
«омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;
сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;
социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;
пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием;
особое внимание уделяется кадровому резерву, быть в составе которого означает не только льготы, но и дополнительную ответственность;
прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности производится при условиях наличия высшего образования, отзыва «Работодателя» и возраста не старше 35 лет;
систематически ведется «охота за головами» особенно ценных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;
назначение на должность производится после специального обучения;
уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов).
Таким образом, основным вектором изменений кадровой политики в отношении организации труда руководителей должно стать формирование кадрового резерва.
Работа с кадровым резервом направлена на развитие персонала путем замещения резервистами должностей, в резерве на которые они состоят, в периоды движения персонала (командировки, отпуска, увольнение работников и т.д.), что способствует обеспечению бесперебойной работы отдельных подразделений и предприятия в целом.
В соответствии с положениями Концепции в марте 2011г проведена заявочная кампания по формированию списков кадрового резерва. По итогам проведенных мероприятий было получено 50 заявлений работников на зачисление в кадровый резерв (в том числе 9 человек в рамках самовыдвижения).
В мае 2011 г. была организована оценка кандидатов на зачисление в кадровый резерв на позиции топ-менеджмента. Оценка была проведена совместно с ООО «Центр диагностики персонала» посредством методики EXTENDED DISC28. В оценочной процедуре приняли участие 26 сотрудников. В результате оценки (психологическое тестирование, собеседование с работником, экспертная оценка работника непосредственным и вышестоящим руководителем) в кадровый резерв были включены 9 человек.
Общее количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве руководителей по состоянию на 31 декабря 2011 – 37 человек:
- 8 человек на должности топ-менеджеров;
- 14 человек на должность начальников отделов/зам. начальников отделов;
- 8 человек на должность начальников управлений/служб;
- 1 человек на должность руководителя группы;
- 3 человека на должность руководителя участка;
- 1 человек на должность руководителя PR-службы;
- 2 человека на должность начальника производства/зам. начальника.
Пополнение кадрового состава также ориентировано на молодых специалистов с высшим образованием. В связи с наличием проблемы старения персонала на 2011г. перед дирекцией по персоналу и организационному развитию была поставлена задача привлечения молодых специалистов.
В качестве существующей проблемы в системе стимулирования и оплаты труда руководителей можно выделить следующий момент. На предприятии полностью отсутствует такой элемент оплаты труда, как прочие элементы личного дохода (дополнительные льготы или привилегии, например материальная помощь, санаторно-курортное лечение, предоставление путевок и тд.). Это может являться тормозящим фактором для развития заинтересованности руководителей и тем самым снижать эффективность их работы.
3. Мероприятия по совершенствованию организации труда руководителей МУП «Комэнергоресурс»
По результатам анализа, представленного в главе второй данной работы, были выявлены следующие проблемы в системе организации и оплаты труда руководителей:
-«старение» руководящего состава;
- сокращение средней заработной платы руководителей и прочих сотрудников АУП;
- отсутствие дополнительных льгот и привилегий в структуре оплаты труда.
Последние две проблемы заслуживают повышенного внимания, поскольку могут сказаться на снижении мотивации и заинтересованности руководителей в результатах своей работы.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда можно порекомендовать внедрение следующих льгот для руководящего состава:
- организация добровольного медицинского страхования для работников и членов их семей;
- материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.д.;
- организация санаторно-курортного лечения работников и членов их семей;
- ввести в бюджет расходов затраты на культурно-бытовое обслуживание, например: на спортивно-оздоровительные мероприятия, на возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных и общеобразовательных учреждениях;
- предоставление путевок в детские летние лагеря отдыха;
- помощь молодым семьям;
- безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья, разница между рыночной стоимостью квартиры, реализованной организацией работнику, и суммой, уплаченной работником.

Рассмотрим затраты на внедрение каждого элемента льгот. Бюджет затрат на льготы представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Бюджет расходов на льготы для руководителей
Элемент Стоимость Сумма расходов по бюджету Организация добровольного медицинского страхования для работников и членов их семей 3% от фонда оплаты труда 3 144 тыс.руб. в год Материальная помощь работникам 5 000 руб. – на юбилейные даты
10 000 руб. – на свадьбу сотрудника и рождение ребенка
40 000 – в случае смерти близкого родственника 100 тыс.руб. в год Организация санаторно-курортного лечения В размере 20% от стоимости путевки (разницу оплачивает сотрудник) 300 тыс.руб. в год Затраты на культурно-бытовое обслуживание 300 тыс.руб. в год Итого 3844 тыс.руб.
Результатом программы на выходе для оценки ее эффективности можно считать следующие показатели:
- увеличение результативности труда (прибыли);  
- повышение лояльности персонала (сокращение текучести кадров, общий настрой сотрудников.
Предположим, что в результате внедрения новой системы льгот для руководителей прибыль компании увеличится за год на 20%:
21 100 * 20% = + 4 220 тыс.руб.
Следует отметить, что расходы на добровольное медицинское страхование в пределах 3% фонда оплаты труда относятся на расходы предприятия, тем самым уменьшая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В этом случае, дополнительным эффектом станет сокращение суммы налога на прибыль в размере: 3 144 * 20% = 628,8 тыс.руб.
Эффективность проекта (Э) можно рассчитать как разницу между приростом прибыли после внедрения проекта (Д) и расходами на его осуществление (Р):
Э = Д-Р
Совокупный эффект от проекта тогда составит:
Э = (4220 + 628,8) – 3844 = +1 004,8 тыс.руб.
Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий:
Эффективность = 1004,8 / 3844 * 100% = 26,14% – это означает, что каждый вложенный в мероприятия рубль приносит 26,14 рублей прибыли, что говорит о высокой эффективности проекта.

Заключение
В данной работе была рассмотрена система организации оплаты труда руководителей на примере МУП «Комэнергоресурс», которое является поставщиком коммунальных услуг в г.Североуральске и прилегающих населенных пунктах Свердловской области.
Прежде всего была изучена структура списочного состава предприятия, а также оценена его динамика. Наибольший удельный вес в структуре численности занимают работники основного производства, в целом, производственный персонал составляет 72% от общей численности, что характерно для организаций энергетической сферы. Административно-управленческий персонал составляет 28% от общей списочной численности.
Текучесть кадров в 2011г. составила 23,8%, отмечается рост данного показателя. Основными причинами увольнения являлись нарушение трудовой дисциплины и неудовлетворенность работниками размером заработной платой. При этом следует отметить, что по всем категориям сотрудников за период с 2009 по 2011 год наблюдается стабильный рост средней заработной платы.
Темпы роста средней заработной платы отмечаются на фоне сокращения производительности труда, что означает, что предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность. Этот факт заслуживает негативной оценки и требует повышенного внимания менеджмента.
Что касается руководителей предприятия, то за период отмечается сокращение их численности на 2 человека или 0,83% в 2011 году по отношению к 2010 году. При этом наблюдается и снижение средней заработной платы руководителей на 2,88%. В результате по расходам на оплату труда руководителей в 2011 году отмечается существенная экономия в размере 334,76 тыс.руб. или 3,69%. Это связано с введением в действие нового Коллективного договора работников и работодателя на 2011-2012 гг., соответственно и новой системы оплаты труда.
В настоящее время на предприятии внедряется для руководителей экспериментальная контрактная система оплаты труда. Данная мотивации сотрудников предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда. В качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда было рекомендовано внедрение разнообразных льгот для руководящего состава, таких как: выдача полисов добровольного медицинского страхования, предоставление путевой в детские лагеря и санаторно-курортные учреждения, введение в бюджет расходов на культурно-бытовое обслуживание, что повысило бы заинтересованность руководителей в эффективности их работы.
Список литературы
Гражданский Кодекс Российской Федерации: в 3ч. - М.: Омега-Л, 2008. – 405с.
Налоговый Кодекс Российской Федерации: в 2ч. – М.: Юрайм, 2008. – 681с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМ, 2007. – 192 с.
Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, И.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с.
Барышников Н.П. Заработная плата / Н. П. Барышников - М.: ЮНИТИ, 2007. - 245 c.
Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля):Учебник.-М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2006.-347с.
Раицкий К.А. Экономика предприятия: учеб. для ВУЗов/ К.А. Раицкий - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2000. – 458с.
Рофе А.И. Экономика и социология труда: учеб. пособие / А.И. Рофе. – М.: Экономика, 1996. – 368 с.
Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие.-2-еизд.,перераб.и доп.- М.:Финансы и статистика, 2004.-304с.
Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132с.
Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике: Текст лекций / Красноярский гос. торг-экон. ин-т.; сост. А.М, Смирнова. – Красноярск, 2011. – 35с.
Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
Экономика предприятия торговли: учеб. пособие. В 2ч. Ч.1 / Ю.А. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др.; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2002. – 258 с.
Экономика предприятия: учеб. для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.-376 с.
Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2009. – 584 с.
.
Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие.-2-еизд.,перераб.и доп.- М.:Финансы и статистика, 2004.- с.12
Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2005. – с.94
Письмо Минтруда России от 28 апреля 1994 г. № 727-РБ "О порядке применения Постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)"
47

Список литературы [ всего 15]

1.Гражданский Кодекс Российской Федерации: в 3ч. - М.: Омега-Л, 2008. – 405с.
2.Налоговый Кодекс Российской Федерации: в 2ч. – М.: Юрайм, 2008. – 681с.
3.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМ, 2007. – 192 с.
4.Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, И.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с.
5.Барышников Н.П. Заработная плата / Н. П. Барышников - М.: ЮНИТИ, 2007. - 245 c.
6.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля):Учебник.-М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2006.-347с.
7.Раицкий К.А. Экономика предприятия: учеб. для ВУЗов/ К.А. Раицкий - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2000. – 458с.
8.Рофе А.И. Экономика и социология труда: учеб. пособие / А.И. Рофе. – М.: Экономика, 1996. – 368 с.
9.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие.-2-еизд.,перераб.и доп.- М.:Финансы и статистика, 2004.-304с.
10.Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132с.
11.Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике: Текст лекций / Красноярский гос. торг-экон. ин-т.; сост. А.М, Смирнова. – Красноярск, 2011. – 35с.
12.Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
13.Экономика предприятия торговли: учеб. пособие. В 2ч. Ч.1 / Ю.А. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др.; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2002. – 258 с.
14.Экономика предприятия: учеб. для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.-376 с.
15.Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2009. – 584 с.
.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00543
© Рефератбанк, 2002 - 2024