Ответы на вопросы по корпоративной культуре

Содержание
1.Раскрыть содержание тактического уровня символического менеджмента (субъект – внутренний PR)
2.Выразить и представить в развернутом графическом виде для наглядной демонстрации точку зрения: «культура организации = национальной культуре как ее части» и дать критическую оценку подхода
3. Какие методы диагностики состояния артефактной составляющей поверхностного уровня культуры организации и почему могут быть эффективны?
4. Символический менеджмент организации: определение через цели современной организации.
5. Корпорация как фактор влияния культуры на организации (по Сате) при реализации культурной интегративных задач в организации.
6. Содержание и структура такого этапа управления корпоративной культурой как ФОРМИРОВАНИЕ.
Список используемой литературы

Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли компании. Профессиональная культура определяет поведение субъектов партнерских отношений, формируя качество деловой репутации, компетентности и эффективности предприятия в комплексе его партнерских отношений. Выделяя феномен корпоративной культуры, важно отметить, что корпоративная культура социально-экономической организации призвана повышать ее управляемость. Корпоративная культура является характеристикой выбора модели управления, в которой формируется система ценностей, норм и правил поведения, соответствующая миссии, стратегии и принципам деловой этики компании и стратегического партнерства.6. Содержание и структура такого этапа управления корпоративной культурой как ФОРМИРОВАНИЕ.ФОРМИРОВАНИЕ. Формирование корпоративной культуры начинается с руководителя.Четкое и однозначное представление руководителя об организации помогает понять, какие работники нужны, и сформировать требования к их квалификации, к допустимым моделям поведения и личностным качествам.Так называемое «маятниковое» поведение, когда требования периодически меняются на противоположные, дезорганизует персонал и создает почву для пренебрежения своими должностными обязанностями.Но … «один в поле не воин». Вовлечение в процесс всего коллектива обеспечит принятие им новых ценностей и норм. Для этого коллектив должен работать как единая команда, разделяя всю полноту ответственности. Самый популярный вариант «тимбилдинга» – это «веревочный» курс. Но в данном случае он не подходит. Здесь нужен тренинг командообразования, который сплачивает коллектив вокруг конкретной цели организации, «сшивает» индивидуальные потребности работников с задачами всего коллектива. Этапы формирования корпоративной культурыКорпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса;формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.Список используемой литературы1. Клоков Ю. Корпоративная культура предпринимательских структур России // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 12. 2. Мильнер Б.З. Инновационное развитие и сетевое управление // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 9. 3. Хлыстова О., Неяскина Е. Стратегическое управление в условиях неопределенности и временного преимущества: основные модели // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 5. 4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 20075. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2008. 6. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2007.