Подготовка к собеседованию при трудоустройстве. (с позиции компании)

Содержание
Введение
Этапы отбора персонала
Методы экспресс-оценки для отбора кандидатов на собеседование
Выявление компетенций кандидатов на собеседовании
Процесс подготовки к собеседованию на примере подбора сотрудников в продающее подразделение.
Метод использования кейсов
Event-рекрутмент
Заключение
Список использованной литературы………………………………………………………….16

Модульные объявления, работа с кадровыми агентствами и даже собеседование в офисе работодателя не позволяют предоставить необходимую информацию. И специалист идет работать в компанию, руководствуясь только размером заработной платы и объемом социальных льгот, что, естественно, негативно сказывается на лояльности сотрудника. Чтобы быть уверенным, что претендент разделяет ценности предприятия, хочет работать именно в этой организации и будет гордиться, работая в ней, необходимо организовывать презентации компании, которые могут проводиться в ВУЗах, на Днях Карьеры и ярмарках вакансий, на семинарах и Конференциях, в сети Интернет, могут раздаваться в печатном виде или на электронных носителях. Существует огромное количество возможностей презентовать свою компанию, которые не используются работодателями. Кроме того, презентации позволяют не только добиться расположения потенциальных претендентов, но и дополнительно продвинуть свою продукцию или услуги.
Проведение деловых игр. Традиционно применяемые предприятиями и кадровыми агентствами анализ резюме и проведение собеседований оказываются неэффективными в случае с выпускниками ВУЗов, не имеющими опыта работы или с минимальным опытом, кроме того, для многих компаний на первом месте стоит не опыт работы, а личностные качества претендентов.[14] Организация деловых игр позволяет смоделировать приближенные к реальности игровые ситуации и посмотреть как участник поведет себя в том или ином случае. Кроме того, только в результате проведения деловых игр позволяет выявить лидерские качества кандидатов, умение работать в команде, работоспособность, стрессоустойчивость и т.д.
Организация конкурсов. В случае, когда происходит отбор претендентов на ключевые позиции, очень важным качеством соискателей является нацеленность на результат, амбициозность, стремление к победе. Сложно представить себе работу руководителя любого подразделения, который приходит на рабочее место, только для того, чтобы дождаться окончания рабочего дня и получить зарплату в конце месяца. Эти качества невозможно выявить в результате проведения собеседований, более того, большинство претендентов в резюме автоматически пишут «нацеленность на результат», при этом в 99% случаев не могут даже объяснить, что это такое. Только участие в конкурсе позволяет реально раскрыть эти качества претендентов и определить какие методы человек готов использовать для достижения цели.
Проведение тематических конференций, круглых столов. В случае, когда основным критерием отбора являются профессиональные качества кандидата, можно прибегнуть к организации тематической конференции или круглых столов для привлечения кандидатов. Для этого заявляется тема, соответствующая направлению дальнейшей работы сотрудников, анонсируется в средствах массовой информации, рассылается целевым образом потенциальным соискателям, в том числе и сотрудникам конкурентов. В ходе конференции, ее секций и круглых столов организатор получает возможность ознакомиться с профессиональными качествами кандидатов, их знаниями, отношением к потенциальному работодателю.
Проведение фокус-групп, мозговых штурмов. Есть должности, которые подразумевают наличие хороших творческих, креативных качеств человека, претендующего на их замещение. При этом анкетирование, тестирование и собеседование не дает возможности определить наличие этих качеств. Организация и проведение рабочих групп, фокус-групп или мозговых штурмов позволяет выявить из многочисленной аудитории именно тех, кто способен генерировать новые идеи, кто способен абстрагироваться от стереотипов и парадигм и мыслить творчески.[28] Наиболее востребованы такие люди в маркетинге, рекламе и пиар, хотя многие работодатели начинают ценить творческие способности в стратегическом менеджменте, продажах, работе с персоналом и других областях деятельности предприятия.
Заключение
В проделанной работе рассмотрены поэтапно все моменты, связанные с рекрутингом в организации. Основной упор делался на раскрытии и подготовке к проведению собеседования. Выяснено, что по своему виду собеседования бывают нескольких видов, в том числе предварительные, первичные, отборочные. Кроме этого сами собеседования могут проводится в различных формах.
Рассмотрены новые методики, которые появляются на рынке труда. Особенно подробно на примере подбора сотрудников в продающие подразделения, раскрыты цели, задачи и этапы проведения собеседования, а в приложения представлены типовые формы, которые желательно подготовить к собеседованию
Не зависимо от методики, уровня принимаемого на работу сотрудника, любому собеседованию должна предшествовать подготовка. Готовятся вопросы, карточки, собираются анкетные данные, чтобы максимально точно выявить все стороны кандидата на собеседовании.
От того, насколько грамотно сотрудники управления персонала будут выполнять свои функции, применять в своей работе передовые зависит развитие и деятельность каждой организации.
Очень интересными являются уже становящимися традиционными методы event-рекрутинга.
Список использованной литературы
1. Азямова, Л. Как построить систему отбора персонала / Л. Азямова, В. Закирко // Кадровик. - 2008. - № 11. - С. 45-49.
2. Бердичевская, М. Ремонт в кузнице кадров / М. Бердичевская // Эксперт. - 2007. - № 9. - С. 43-49.
3. Богданова, М. Ю. Поиск и подбор персонала -- профессия ХХI века / М. Ю. Богданова // Рекрутинг.- 2005. - № 1. - С. 10-14.
4. Горшкова, Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса / Е. Горшкова // Управление компанией. - 2006. - № 3. - С. 11-13.
5. Дебальчук, Н. Автоматизация управления HR / Н. Дебальчук // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 6. - С. 19-23.
6. Казаков, М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213). - С. 45-47.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие /А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 301 с.
8. Кисилевский, А. Рекрутмент / А. Кисилевский, Т. Тибилова // Управление персоналом. - 2006. - №21 - С. 56-60.
9. Личная эффективность: как пройти тесты [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://yarjob.ru/content/view/1506/72/
10. Магура, М. Управление персоналом в обучающейся организации / М. Магура // Управление персоналом. - 2009. - № 9(18). - С. 17-21.
11. Майорова, Е. О рекрутерах и кандидатах во время кризиса / Майорова Е. // Управление персоналом. - 2009. - № 5(10). - С. 23-27.
12. Морнель, П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала/ Пьер Морнель. - М.: Добрая кн., 2005. - 53 с.
13. Мякушкин, Д.Е. Отбор и подбор персонала [Электронный ресурс] / Д. Е. Мякушкин // Режим доступа: http://www.myakushkin.ru/content/view/56/52/
14. Опарина, Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н. Н. Опарина // Управление персоналом. - 2009. - № 4(7). - С. 10-13.
15. Прибылова, М. Подбор персонала без ошибок. Часть 1 - Методы подбора кандидатов [Электронный ресурс] / М. Прибылова // Режим доступа: http://www.i2r.ru/static/318/out_12460.shtml
16. Прибылова, М. Подбор персонала без ошибок. Часть 2 - Формализация требований к кандидату [Электронный ресурс] / М. Прибылова // Режим доступа: http://www.i2r.ru/static/318/out_12461.shtml
17. Рыбаков, М. Как построить эффективную систему найма сотрудников [Электронный ресурс] / Михаил Рыбаков // Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/effective_hr.shtml
18. Стаут, Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы / Л.В. Стаут. - М.: Добрая кн., 2006. - 532 с.
19. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 271 с.
20. Хохлова, Т. Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. - 2007. - № 17. - С. 18-21.
21. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? / О. Шалагинова // Управление персоналом. - 2009. - № 11(22). - С. 27-31.
22. Шамарин, А. В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии / А. В. Шамарин, А. Н. Морозов, Е. В. Сухоруков // Управление персоналом. - 2009. - № 4(7). - С. 16-19.
23. Ежемесячный журнал «Кадровые решения» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.profiz.ru/kr/rubric/47/
24. Журнал «Кадровик Плюс» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.kadrovik-plus.ru/
25. Журнал «Кадры предприятия» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://kapr.ru/
26. Журнал «Справочник кадровика» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://sk.pro-personal.ru/
27. Журнал «Управление персоналом» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.top-personal.ru/magazines.html
28. Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/tabekov.shtml?printversion
3