Вход

Организация повышения квалификации государственных гражданских служащих на примере ИФНС № 14 по г.Москве

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 177450
Дата создания 2013
Страниц 62
Источников 44
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1. Правовая база и принципы развития государственных служащих
1.1. Понятие, основные задачи и принципы повышения квалификации государственных гражданских служащих
1.2. Управление деловой (служебной) карьерой
Глава 2. Анализ системы повышения квалификации государственных гражданских служащих в ИФНС России № 14 по г. Москве
2.1. Оптимизация кадрового состава ИФНС России № 14 по г. Москве в соответствии с квалификационными требованиями по должностям
2.2. Особенности реализации системы повышения квалификации государственных гражданских служащих в ИФНС России № 14 по г. Москве
Глава 3. Совершенствование организации повышения квалификации гражданских служащих в ИФНС России № 14 по г. Москве
3.1. Государственный заказ на повышение квалификации
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения государственных гражданских служащих
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Внесение изменений в городскую целевую программу «Развитие государственной службы в ИФНС России № 14 по г. Москве» на 2012 - 2014 годы в части такого метода повышения квалификации служащих как стажировка.Администрации ИФНС России № 14 по г. Москве разработать и утвердить положение о стажировке государственных служащих города.В положении должно быть определено, что стажировка проводится в следующих случаях:при включении государственных служащих и других сотрудников в состав резерва на выдвижение;при изменении задач в деятельности структурного подразделения ИФНС России № 14 по г. Москве и возникновении новых направлений деятельности;при назначении на новую должность;Место, сроки и формы стажировки устанавливаются руководством ИФНС России № 14 по г. Москве по представлению структурного подразделения, направляющего сотрудника на стажировку. Стажировка проводится по индивидуальным планам с частичным полным отрывом от основной работы.Одним из этапов стажировки кандидата может быть его временное назначение на должность, ранее им не занимаемую, с частичным или полным исполнением функций по данной должности.Руководитель стажировки назначается руководством ИФНС России № 14 по г. Москве по согласованию со структурным подразделением, направившим сотрудника.Стажер совместно с руководителем стажировки разрабатывают индивидуальный план работы, который включает следующие разделы:цель и задачи стажировки;конкретные задания;ожидаемый результат.На всех этапах стажировки ее руководитель:консультирует стажера;оказывает помощь в выполнении задач стажировки;совместно со стажером анализирует результаты деятельности стажера;оказывает помощь в подготовке отчета.Отчеты о стажировке оформляются руководителем стажера (в виде отзыва) и стажером (в виде отчета или предложений по совершенствованию своей деятельности, проектов и планов).Структурные подразделения ИФНС России № 14 по г. Москве представляют свои предложения о предполагаемых стажировках руководствуИФНС России № 14 по г. Москвеежеквартально, не позднее первого числа третьего месяца.Введение в ИФНС России № 14 по г. Москве системы ротации кадров, в любом из отделов. Это будет являться одним из способов, как повышения квалификации служащих, так и организации взаимозаменяемости работников в отделе. Предлагается применить систему ротации в отделе камеральных проверок. Данное решение может принять линейный руководитель и установить, что каждый из сотрудников отдела выполняет работу на конкретном участке на протяжении 1 года. Через год происходит смена деятельности каждого сотрудника. Таким образом, через несколько лет все служащие отдела будут ориентироваться во всех без исключения вопросах. Данный метод является привлекательным еще и потому, что не требует финансовых вложений. 3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения государственных гражданских служащихНа весь период реализации Программы предусматривается 1556,0 тыс. рублей, в том числе:2013 г. – 302,0 тыс. рублей;2014 г. – 309,0 тыс. рублей;2015 г. – 315,0 тыс. рублей;2016 г. – 315,0 тыс. рублей;2017 г. – 315,0 тыс. рублей.Объемы финансирования из бюджета ИФНС России № 14 по г. Москве ежегодно корректируются при формировании проекта бюджета на очередной финансовый год.Финансирование мероприятий осуществляется в соответствиисо сметами расходов на реализацию мероприятий.Организацию реализации Программы и контроль за выполнением предусмотренных ею мероприятий осуществляет отдел кадров (координатор). Координатор программы обеспечивает:проведение кадровой политики в целях кадрового обеспечения повышения квалификации государственных служащих ИФНС России № 14 по г. Москве;взаимодействие с руководством ИФНС России № 14 по г. Москве по реализации программы.Отдел кадровежегодно уточняет мероприятия, предусмотренные Программой, объемы их финансирования.В целях обеспечения реализации Программы исполнители Программы представляют в отдел кадров(координатору) предложения по первоочередным мероприятиям с обоснованием их финансирования в текущем финансовом году.Отдел кадров (координатор) осуществляет размещение государственных заказов в установленном порядке.В результате реализации Программы должна быть сформирована целостная и эффективная система обеспечения повышения квалификации государственных служащих ИФНС России № 14 по г. Москве в соответствии с приоритетами обучения. Эффективность реализации Программыхарактеризуется основными целевыми показателями, представленными в таблице 5. Таблица 5 – Целевые показателипрограммыПоказателиЗначение показателяБазовое(соответствуетсостояниюна 01.01.2013 г.)в 2013 годув 2014 годув 2015 годув 2016 годув 2017 годуДоля государственных служащих ИФНС России № 14 по г. Москве, должностные регламенты которых содержат утвержденные показатели результативности (в %)100100100100100100Доля должностей государственной службы ИФНС России № 14 по г. Москве, на которые сформирован кадровый резерв (в %)18,42022253035Доля вакантных должностей государственной службы ИФНС России № 14 по г. Москве, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва (в %)505555606065Доля государственных служащих ИФНС России № 14 по г. Москве, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом (в % от общего количества государственных служащих)5,51015151515ЗаключениеПодготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости. Повышение квалификации - это обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.В результате рассмотрения традиционной модели повышения квалификации управленческих кадров, которая сложилась в нашей стране еще в 1970-х годах, мы пришли к выводу, что может быть достаточно эффективной в современных экономических условиях при условии ее модернизации. Необходимо использовать ее положительные аспекты наряду с инновационными достижениями в области обучения руководителей.Современные тенденции развития профессионального обучения обусловлены двумя основными факторами:дефицитом финансирования организаций на профессиональное обучение кадров;дефицит временных ресурсов, поскольку традиционные формы обучения требуют отрыва специалистов от производства.В качестве современных форм профессионального обучения сегодня выступают в большинстве случаев такие малозатратные формы как тренинги, семинары, конференции и др.Анализ практики и проблем процесса обучения, подготовки и переподготовки государственных служащих в ИФНС России № 14 по г. Москве позволил выделить ряд проблем, среди которых:отсутствие должного отношения линейных руководителей и самих государственных служащих к обучению, которое выражается в формальном подходе к процессу обучения и получению дополнительного образования ради «корочки». Особенно это касается государственных служащих, занимающих ведущие, главные и высшие группы должностей;отсутствие адекватной системы планирования потребности в обучении, подготовке и переподготовке государственных служащих;отсутствие учета мнения и пожеланий самих государственных служащих, что влияет на эффективность обучения;отсутствие в целевой программе ИФНС России № 14 по г. Москве такого направления профессионального развития как стажировка;отсутствие зависимости карьерного роста, улучшения условий оплаты труда, других мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов обучения по программам профессионального образования;отсутствует разработанная система контроля процесса обучения, подготовки и переподготовки государственных служащих.Кроме того, изучение кадровой документации в ИФНС России № 14 по г. Москве, а также проведенного опроса среди сотрудников и руководителей организации нами были выявлены следующие проблемы в области кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров:переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов учреждения проводится недостаточно, что обусловлено недостатком финансирования;в качестве основных форм профессионального обучения руководителей и специалистов учреждения используются тренинги и семинары, что не вполне устраивает большинство опрошенных и они хотели бы изменить эти формы.В связи с этим разработана программа совершенствования процесса обучения, подготовки и переподготовки государственных служащих, которая состоит из следующих мероприятий.Внесение изменений в Положение о переподготовке и повышении квалификации государственных служащих и иных работников ИФНС России № 14 по г. Москве в части положений о контроле результатов обучения.Внесение изменений в целевую программу «Развитие государственной службы в ИФНС России № 14 по г. Москве» на 2012 - 2014 годы в части такого метода повышения квалификации служащих как стажировка.Аналогично зарубежному опыту предлагается использовать ротацию кадров внутри отдела, как один из методов обучения на рабочем месте. Это будет являться одним из способов, как повышения квалификации служащих, так и организации взаимозаменяемости работников в отделе. Проведенная аналитическая работа в ходе дипломного исследования позволила определить ряд необходимых условий, которые будут способствовать оптимизации процесса организации и проведения повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров в ИФНС России № 14 по г. Москве:непрерывный характер профессионального обучения;планирование затрат на переподготовку и повышение квалификации, которые должны рассматриваться как инвестиции в основной капитал;формирование готовности и заинтересованность руководителей в повышении квалификации и переподготовке;создание в организации благоприятного для обучения климата;взаимодействие с ВУЗами, осуществляющими переподготовку и повышение квалификации специалистов налоговых органов;развитие содержания программ дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями времени;развитие инновационных технологий в работе ИФНС России № 14 по г. Москве.В условиях недостатка финансирования, которое является основной проблемой, препятствующей развитию процесса переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ИФНС России № 14 по г. Москве, считаем целесообразным предложить такие формы профессионального обучения как:профессиональное обучение при работе в команде;корпоративное обучение.Итак, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод, что совершенствованию кадровой работы в области переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в условиях недостаточного финансирования будет способствовать:осознание необходимости и готовность управленческих кадров к непрерывному образованию, соблюдению принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров;внедрение современных форм обучения, способствующихсовершенствованию методов работы, улучшению ее качества;развитие содержания обучающих мероприятий в соответствии с современными требованиями к деятельности налоговых органов.Список литературы1. Нормативно-правовые актыО государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011 № 329-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.; 2011. № 48. Ст. 6730.системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, оплатой их труда и дополнительным профессиональным образованием: Приказ Росстата от 31 мая 2011 г. № 260 // Вопросы статистики. 2011. № 9.2. ЛитератураАмбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М., 2006, с. 12.Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие. – М., 2001.Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: Дисс. ...докт. социол. наук. М., 2002. Бакушев В. В. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих : учеб. пособие / В. В. Бакушев, Ф. Д.- М. : Изд-во РАГС, 2003. - 128 с. Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования //Социологические исследования. 2011.№ 7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М., 2003. Востриков П. П. Организационно-правовые проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих : автореф. дис. на соискание учен. степени канд. юрид. наук / П. П. Востриков . - М., 1998. - 23 с. Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 2010. Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб., 2010.Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М., 2010.; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 2009.; Гурьева, Л. А. Профессиональная подготовка государственных служащих : организационно-правовые аспекты : автореф. дис. на соискание учен. степени канд. юрид. наук / Л. А. Гурьева. - СПб, 2009. - 22 с. Гусева А.А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования.2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 22.03.2013).Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль.2012.№ 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf  (дата обращения: 22.03.2013)Егоров В. Проблемы подготовки кадров для государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №. 3. - С. 34-39. Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. № 3. С. 57 - 73Игнатов В.Г. Становление государственного и муниципального управления в современной России. Ростов-на-Дону.,2007.; Китин Е.А. Организационно-правовые вопросы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих РФ : дис. и автореф. дис. на соискание учен. степени канд. юрид. наук / Е. А. Китин. - СПб., 2010. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М., 2009.; Маленькая М. Инновационная системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих // Власть. 2011. № 9. С. 40-44.Марченко И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 185-195.Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. Новосибирск, 2009. С. 304.Марченко И.П. Обновление кадров - это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий / Ирина Марченко, Иван Марченко // Служба кадров и персонал. М.: 2009. № 12. С. 74-79.Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная, кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002. Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003. Рассохин А.В. Технология переподготовки и повышения квалификации государственных и государственных служащих: историко - правовой аспект // Чиновникъ. - 2007. - №. 1. - С. 52-55. Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих //Социология образования, 2011. № 2. С.42-48.Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. М.: «Спутник+», 2009. С. 35-39.Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: «Прометей», 2010. С.22-24 Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2011.; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2011.; Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения: кого, чему и как учить? // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. № 1. С. 183-192.Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы / Государственная служба. 2010. № 5. С. 28-36.Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М., 2010.Хартанович, К. В. Реформирование системы профессиональной подготовки кадров как условие эффективной реализации экономических функций государственной службы : автореф. дис. на соискание учен. степени доктора экон. наук / К. В. Хартанович. - М., 2008. - 37 с. Черняк Т.В. Управление компетентностью государственных служащих: из опыта Сибирской академии государственной службы: Автореф. дис. … канд. соц. наук. М., 2009.Шалаев И.К. Программно-целевая психология управления качеством образовательного процесса в вузе: Учебное пособие. - Изд-е 2-е, доп. - Барнаул: БГПУ - 2008. - С.142. 3. Электронные ресурсыwww.consultant.ruwww.garant.ruwww.ane.ruwww.r77.nalog.ruПриложенияПриложение 1Динамика уровня образования государственных служащих ИФНС России № 14 по г. МосквеПриложение 2Факторы, формирующие потребность государственных служащих в профессиональном образованииПриложение 3Алгоритм разработки и исполнения программы профессионального развития государственных гражданских служащихI этап – подготовка проекта программы – не позднее 1 февраля года, предшествующего планируемому (ожидаемый результат – проект программы).На данном этапе осуществляются следующие мероприятия:− принятие решения руководителем государственного органа о разработке программы профессионального развития гражданских служащих на основе индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих и издание соответствующего приказа с определением перечня мероприятий и сроков их выполнения (руководитель государственного органа);− создание рабочей группы государственного органа по подготовке программы (руководитель государственного органа);− организация деятельности рабочей группы (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − разработка структуры программы профессионального развития гражданских служащих государственного органа (члены рабочей группы); − подготовка справки по результатам анализа количественных и качественных характеристик кадрового состава государственного органа, результатов аттестации гражданских служащих, количественной и качественной характеристики кадрового резерва государственного органа, результатов конкурсов на замещение вакантных должностей, прогноза динамики кадрового состава с учетом прогноза развития целей, задач и функций государственного органа на три года и дальнейшую перспективу (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − проведение инструктивно-методического занятия с руководителями структурных подразделений по вопросу разработки гражданскими служащими индивидуальных планов профессионального развития в соответствии с должностными регламентами (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − постановка задач на разработку индивидуальных планов профессионального развития (руководители структурных подразделений); − разработка индивидуальных планов профессионального развития (гражданские служащие государственного органа и их непосредственные руководители); − утверждение индивидуальных планов профессионального развития (руководители структурных подразделений); − определение основных требований к образовательным программам, реализация которых предполагается посредством программы, разработка показателей и критериев эффективности образовательных программ (руководители структурных подразделений, члены рабочей группы); − сбор, обобщение и анализ содержания индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − расчет потребности государственного органа в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих для каждого года с дифференциацией по количеству гражданских служащих с учетом категорий и групп должностей, видам дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка), их формы (с отрывом, без отрыва, с частичным отрывом от гражданской службы), с учетом профиля и типов образовательных учреждений, направлений, специализации, содержания и сроков обучения (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − разработка прогноза ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров, члены рабочей группы); − подготовка содержания разделов программы профессионального развития, определение этапов ее реализации, перечня мероприятий и показателей, позволяющих оценивать ход и результаты ее реализации, прогнозирование ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования гражданских служащих (члены рабочей группы, специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − предварительный расчет потребности финансовых ресурсов, необходимых для реализации программы по каждому году (члены рабочей группы, специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров). II этап – внутреннее и внешнее согласование и утверждение программы – не позднее 1 марта года, предшествующего планируемому (результат – программа как официальный документ государственного органа). На данном этапе осуществляется: − согласование проекта программы с юридической и финансовой службами в соответствии с порядком, установленным регламентом внутренней организации государственного органа (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − оформление замечаний к проекту программы при наличии возражений (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − подготовка заключений и сопроводительных документов к проекту программы (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − доведение содержания проекта программы до членов коллегии государственного органа (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − обсуждение проекта программы и сопроводительных документов коллегией государственного органа, внесение в него необходимых корректив, изменений, дополнений (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − утверждение программы профессионального развития руководителем государственного органа и назначение должностного лица, ответственного за ее реализацию (руководитель государственного органа); − подготовка ежегодной заявки государственного органа на обучение гражданских служащих по образовательным программам на основе экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке, прогнозируемой численности указанных служащих по категориям и группам должностей, видам, формам и срокам получения дополнительного профессионального образования (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − подготовка пояснительной записки с обоснованием основных направлений дополнительного профессионального образования гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − согласование заявки с федеральным органом по управлению государственной службой (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров). III этап – подготовка и размещение государственного заказа – ежегодно в процессе реализации конкретных позиций программы (результат – создание условий для качественной реализации государственного заказа и организации учебного процесса в рамках системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих). На данном этапе осуществляется: − разработка планов и организация процессов реализации мероприятий программы, формирование системы контроля за выполнением мероприятий программы (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − разработка технических заданий и иной документации для обеспечения проведения конкурсов на размещение государственного заказа по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − организация конкурсов по размещению государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − заключение государственным органом (заказчиком) совместно с органом по управлению государственной службой государственных контрактов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих с победившими в конкурсе образовательными учреждениями (исполнителями), имеющими государственную аккредитацию (заместитель руководителя государственного органа). IV этап – организация исполнения государственного заказа – на протяжении всего периода действия программы (результат – реализация образовательных программ). На данном этапе осуществляется: − доведение до гражданских служащих государственного органа содержания программы профессионального развития (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − опубликование и оперативное обновление информации об условиях и результатах конкурса по размещению государственного заказа на дополнительное профессиональное образование, о ходе его реализации на официальном сайте государственного органа (руководители информационного подразделения и подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − организация оперативного взаимодействия с образовательными учреждениями по вопросам реализации образовательных программ (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − обеспечение гражданским служащим, проходящим профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, совместно с образовательным учреждением необходимых условий для освоения образовательных программ ДПО (заместитель руководителя государственного органа, руководители структурных подразделений); − осуществление мониторинга хода реализации образовательных программ (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − организация ведомственного контроля за ходом реализации образовательных программ (руководитель и специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − обеспечение участия представителей государственного органа в процессе реализации образовательных программ, а также в государственной итоговой аттестации гражданских служащих (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − внесение необходимых изменений в личные дела и реестр гражданских служащих государственного органа по результатам получения дополнительного профессионального образования (специалисты подразделения по вопросам государственной службы и кадров). V этап – оценка результатов исполнения государственного заказа и корректировка программы – по итогам реализации каждой конкретной образовательной программы (результат – повышение качества программ и уровня профессионального развития гражданских служащих). На данном этапе осуществляется: − подведение итогов реализации каждой образовательной программы (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров, руководители структурных подразделений и завершившие обучение гражданские служащие); − подготовка предложений образовательным учреждениям по совершенствованию процесса реализации образовательных программ (руководители структурных подразделений); − ежегодное подведение итогов хода реализации программы (заместитель руководителя государственного органа, руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − издание ежегодных приказов об итогах реализации программы и постановка задач на следующий год (руководитель государственного органа); − предоставление в федеральный государственный орган по управлению государственной службой ежегодного доклада о ходе и результатах реализации программы, эффективности расходования финансовых средств (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров); − ежегодная коррекция программы и внесение необходимых изменений до направления заявки на обучение гражданских служащих в следующем году (руководитель подразделения по вопросам государственной службы и кадров).

Список литературы [ всего 44]


Список литературы
1. Нормативно-правовые акты
1.О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011 № 329-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.; 2011. № 48. Ст. 6730.
2.системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
3.Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, оплатой их труда и дополнительным профессиональным образованием: Приказ Росстата от 31 мая 2011 г. № 260 // Вопросы статистики. 2011. № 9.
2. Литература
4.Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М., 2006, с. 12.
5.Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие. – М., 2001.
6.Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: Дисс. ...докт. социол. наук. М., 2002.
7.Бакушев В. В. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих : учеб. пособие / В. В. Бакушев, Ф. Д.- М. : Изд-во РАГС, 2003. - 128 с.
8.Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования //Социологические исследования. 2011.№ 7.
9.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М., 2003.
10.Востриков П. П. Организационно-правовые проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих : автореф. дис. на соискание учен. степени канд. юрид. наук / П. П. Востриков . - М., 1998. - 23 с.
11.Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 2010.
12.Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб., 2010.
13.Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М., 2010.;
14.Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 2009.;
15.Гурьева, Л. А. Профессиональная подготовка государственных служащих : организационно-правовые аспекты : автореф. дис. на соискание учен. степени канд. юрид. наук / Л. А. Гурьева. - СПб, 2009. - 22 с.
16.Гусева А.А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования. 2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 22.03.2013).
17.Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 22.03.2013)
18.Егоров В. Проблемы подготовки кадров для государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №. 3. - С. 34-39.
19.Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. № 3. С. 57 - 73
20.Игнатов В.Г. Становление государственного и муниципального управления в современной России. Ростов-на-Дону.,2007.;
21.Китин Е.А. Организационно-правовые вопросы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих РФ : дис. и автореф. дис. на соискание учен. степени канд. юрид. наук / Е. А. Китин. - СПб., 2010.
22.Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М., 2009.;
23.Маленькая М. Инновационная системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих // Власть. 2011. № 9. С. 40-44.
24.Марченко И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С. 185-195.
25.Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. Новосибирск, 2009. С. 304.
26.Марченко И.П. Обновление кадров - это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий / Ирина Марченко, Иван Марченко // Служба кадров и персонал. М.: 2009. № 12. С. 74-79.
27.Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная, кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002.
28.Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003.
29.Рассохин А.В. Технология переподготовки и повышения квалификации государственных и государственных служащих: историко - правовой аспект // Чиновникъ. - 2007. - №. 1. - С. 52-55.
30.Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих //Социология образования, 2011. № 2. С.42-48.
31.Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. М.: «Спутник+», 2009. С. 35-39.
32.Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: «Прометей», 2010. С.22-24
33.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2011.;
34.Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2011.;
35.Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения: кого, чему и как учить? // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. № 1. С. 183-192.
36.Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы / Государственная служба. 2010. № 5. С. 28-36.
37.Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М., 2010.
38.Хартанович, К. В. Реформирование системы профессиональной подготовки кадров как условие эффективной реализации экономических функций государственной службы : автореф. дис. на соискание учен. степени доктора экон. наук / К. В. Хартанович. - М., 2008. - 37 с.
39.Черняк Т.В. Управление компетентностью государственных служащих: из опыта Сибирской академии государственной службы: Автореф. дис. … канд. соц. наук. М., 2009.
40.Шалаев И.К. Программно-целевая психология управления качеством образовательного процесса в вузе: Учебное пособие. - Изд-е 2-е, доп. - Барнаул: БГПУ - 2008. - С.142.
3. Электронные ресурсы
41.www.consultant.ru
42.www.garant.ru
43.www.ane.ru
44.www.r77.nalog.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00537
© Рефератбанк, 2002 - 2024