Специфика подбора инженерно-технического персонала в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА В ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
Глава 2. ПУТИ ПОИСКА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.1. Внутренние источники подбора персонала
2.2. Внешние источники подбора персонала
3. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
3.1. Модель компетенции инженера
3.2. Процедура подбора
3.3. Методы и способы подбора персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
?

2010: Крат.стат. сб. Росстат. М., 2010. 558 с.Гаузнер Н.Д., Иванов Н.И. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // Мировая экономика и международные отношения. 2011. N 3. С. 45 - 64.Масленникова Н.П. Концепция развития инновационной восприимчивости организаций в инновационной сфере // Менеджмент сегодня. 2011. N 1.Плаксий С.И. Качество высшего образования. М.: Нац. ин-т бизнеса, 2010. 654 с.Бондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников / Н. Бондаренко // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2011. N 3(77). С. 41 - 58.Тефтелев Е.Н. Грани дефицита кадров в промышленности / Е.Н. Тефтелев, В. Цуканов // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической интернет-конференции с международным участием. Книга III. Петрозаводск: ПетрГУ. Петрозаводск, 2011. 268 с.Токман О.А. О проблемах формирования регионального заказа на подготовку специалистов в учреждениях профессионального образования в Республике Хакасия / О.А. Токман // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической интернет-конференции с международным участием. Книга III. Петрозаводск: ПетрГУ. Петрозаводск, 2009. 268 с.Удальцова М.В. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность / М.В. Удальцова, Н.В. Воловская, Л.К. Плюснина // Социологические исследования. 2011. N 7. С. 43 - 51.Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008. С. 482.Сорокин Д. Вызовы нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2011. N 11. С. 34.Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2010. С. 216 Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009.С. 26Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2010.С. 219Горшков В.Г. О некоторых подходах к решению экономических и организационных проблем промышленных предприятий: Монография. Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2009. с.10Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2008. с.137Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2010. с.102Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2009. с.110Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: "Питер", 2009. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА").с.108Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2011. с.112В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2010. с.102Кибанов А.Я., Дуракова И.В. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб.пособие. М.: Экзамен, 2010., с.201Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009, с.45Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2009. , с.89Магура М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2009,с.46Проектирование целей и результатов основных образовательных программ высшего профессионального образования в компетентностном формате: Метод. рекомендации / Сост. И.Д. Столбова, Ю.Н. Симонов, С.А. Коковякина. Под ред. проф. Н.Н. Матушкина. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008.2. Лаврентьева И.В. Проблема компетентности в профессиональном образовании [Электронный ресурс]. URL: http://aspk.3dn.ru.3. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки (специальности) 036401 "Таможенное дело" [Электронный ресурс]. URL: http://www.referent.ru.4. Матушкин Н.Н., Столбова И.Д. Методологические аспекты разработки структуры компетентностной модели выпускника высшей школы // Высшее образование сегодня. 2009. N 5.5. Анисимов В.Г., Анисимов Е.Г., Липатова Н.Г., Черныш А.Я. Применение математических методов при проведении диссертационных исследований. М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2011.www.kadrovik.ruwww.hr-portal.ruwww.personal-mix.ru.www.personal-mix.ru.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Взаимодействие вузов и промышленных предприятийв целях формирования кадров для инновационного развития ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Внешние факторы │ └─────────┬──────────┬──────────┬──────────┬──────────┬──────────┬───────┘ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/┌───────────────┐ ┌ ─ ────────────────────────────────── ─┐ ┌────────────────┐ ┌─────────────┐│ Цель │ ┌───────────────────────────────────┐ │ Результат │ │Инновационное││взаимодействия:│ │ │ Высшее учебное заведение │ ││взаимодействия:│ │ развитие ││интегрированное│ └───────────────────────────────────┘ │ активация │ │ экономики ││ инновационное │ │┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ │ процессов │ │││ развитие │ │ Инновационная деятельность │ │интегрированного├┘\ *************** │ ││ высшего │ ││┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐││ │ инновационного │ \* Кадры для * │ ││ учебного │ ││ Образовательная деятельность│<──────>│ Научная деятельность ││ │развитиявысшего│ /*инновационной*┐ │ ││ заведения и │ ││└─────────────────────────────┘ └─────────────────────────────┘││ │ учебного ├┐/ * деятельности*│ │ ││ промышленного │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │ заведения и │ ***************│ │ ││ предприятия │ └ ─ ────────── ┬ ─ ────────── ─┬ ─ ────────── ┘ │ промышленного │ ││││ │ \│/ \│/ │ предприятия │ ││││ │ ┌─ ─ ────────────────────────────────── ┐ │ │││││ │ Инновационное ядро │ │││││ ├┘\ │┌───────┐┌────────────────┐┌───────────────┐┌──────────┐┌──────────────┐├┘\ │ │ ├┘\ │ ││ │ \ │Базовые││Учебно-││Технологические││ Бизнес- ││ Именная ││ \│ │ │ \│ ││ │ /││кафедры││производственные││ парки ││инкубаторы││стипендиальная││ /│ │ │ /│ ││ ├┐/ │ ││ центры ││ ││││ программа │├┐/ │ │ ├┐/ │ ││ │ │└───────┘└────────────────┘└───────────────┘└──────────┘└──────────────┘ │ │││││ │ └ ─ ────────── - ─ ────────────────────── ─┘ │ │││││ │ /│\ /│\ │ │││││ │ ┌─ ─ ───────── ─┴ ─ ────────── ─┴ ─ ────────── ┐ │ │││││ │ ┌───────────────────────────────────┐ │ ├┘\ ┌─────────────┐│ │ ││ │││ Промышленное предприятие │ │││ \│Инновационная││ │ ││ │ └───────────────────────────────────┘ │ │ /│ продукция и ├┘ │ ││ │ │┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ │ ├┐/ │ услуги │ │││ ││ Инновационная деятельность │ ││ └─────────────┘ │ ││ │ ││┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐││ │ ││││ │ ││ Экономическая деятельность │<──────>│Производственнаядеятельность││ │ ││││ │ ││└─────────────────────────────┘ └─────────────────────────────┘││ │ ││││ │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │ │││└───────────────┘ └ ─ ────────────────────────────────── ─┘ └────────────────┘ └─────────────┘ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\ ┌─────────┴──────────┴──────────┴──────────┴──────────┴──────────┴───────┐ │ Внешние факторы │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ПРИЛОЖЕНИЕ 2Дефицит кадров (число вакансий) в экономике 40 000 ┬────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ ┌──┐ │ │ │**│ │35 000 ┼─────────┤**├───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ │**│ │ │ │**├──┐ │ │ │**│ │ ┌────────────────────────┐ │30 000 ┼─────────┤**│ ├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ ┌──┐ ├─┤ │ │**│ │ │ │**│ Всего │ │ │ │**│ │ │ └──┘ │ │ │ │**│ │ │ ┌──┐ │ │25 000 ┼─────────┤**│ ├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ │ Рабочие профессии ├─┤ │ │**│ │ │ └──┘ │ │ │ │**│ │ └────────────────────────┘ │ │ │**│ │ │20 000 ┼─────────┤**│ ├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ │**│ │ │ │ │**│ │ ┌──┐ │ │ │**│ │ │**│ │15 000 ┼─────────┤**│ ├────────────────────┤**├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ │**│ │ │**├──┐ ┌──┐ ┌──┐ │ │ │**│ │ ┌──┐ │**│ │ │**│ │**│ │ │ │**│ │ │**├──┐ │**│ │ │**│ │**│ ┌──┐ │10 000 ┼─────────┤**│ ├───────────┤**│ ├──┤**│ ├──────────────────────────────────────┤**├─────┤**├──────────────┤**├────┤ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ ┌──┐ │**│ │**├──┐ │**├──┐ │ │┌──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │**├──┐ │**│ │ ┌──┐ │**│ │ │ ││**├──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │ ┌──┐ │**├──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │**│ │ │ 5 000 ┼┤**│ ├──┤**│ ├───────────┤**│ ├──┤**│ ├───────────┤**├──────────────┤**│ ├──┤**│ ├──┤**│ ├──┤**├──┬──┤**│ ├─┤ ││**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ ┌──┐ │**├──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │ ││**│ │ │**│ │ ┌──┐ │**│ │ │**│ │ │**├──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │ ││**│ │ │**│ │ │**├──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ ┌──┐ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │**│ │ │ 0 ┼┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┬┴──┴──┴─┤ Сельское Обраба-Произ- Строи- Оптовая Гости- Транс- Финансо- Операции Государ- Обра- Здраво- Предохозяйст-тывающиеводствотельство и роз- ницы и порт вая с недви- ственноезование охране- став- во, произ- и рас- ничнаяресто- и связь деятель- жимым управ- ние и ление охота водствапре- торгов- раны ностьиму- ление и предо- прочих и лесное деление ля; ществом, обес- став- комму-хозяйст-электро- ремонт аренда и печение лениенальных, во энергии, авто- предо- военной социаль- социаль- газа транс- став- безопас- ныхных и воды портных лениености услуг услуг средств услугПРИЛОЖЕНИЕ 3 АНКЕТА ПРЕТЕНДЕНТА1. Личные сведения ФИО Возраст: _____; дата рождения (дд.мм.гггг): ; место рожденияМесто фактического проживания: Место регистрации (прописки): Информация для связи (телефоны, эл. почта)Образование основное (ВУЗ, Факультет, Специализация, год окончания): Образование дополнительное (если есть): 2. Опыт трудовой деятельностиУкажите, где, кем и как долго Вы работали, включая должностные обязанности (в резюме или на отдельном листе).3. Ваш доход в настоящее времяЖелаемый доход Минимально допустимый доход4. Навыки работы на компьютере5. Интересующая позиция, желаемый график работы6. Дополнительная информацияЧто Вы знаете о работе на данной позиции?Какими основными качествами должен обладать сотрудник на этой позиции?Что Вы хотите получить от своей будущей работы?Каковы Ваши профессиональные и личные планы на будущее?Какую работу Вы делаете лучше всего?Какую работу, по Вашим предположениям, Вы могли бы делать очень хорошо, но Вам не предоставлялось пока такой возможности?Что в работе является для Вас наиболее важным?Как Вы узнаете о том, что Вы хорошо сделали какое-то дело?Чем Вы гордитесь?За что Вам стыдно?7. Продолжите фразы:Деньги – это …Успех – это …Работа – это …Проблема – это …8. Что для Вас является неприемлемым в жизни? 9. Дополните следующие предложения:Мое профессиональное развитие зависит от …Я готов(а) эффективно решать следующие задачи:Мои слабые стороны - Мои сильные стороны -Мне хотелось бы, чтобы мой начальник был …10. Оцените в % степень наличия у Вас перечисленных качеств (отметьте Х)100908070605040302010НастойчивостьУмение убеждатьРаботоспособностьУмение расположить собеседника к себеЖелание работатьОбучаемостьСообразительностьОрганизованностьИсполнительностьГрамотность письмаПунктуальность, скрупулезность11. Отметьте, что по значимости для Вас стоит на 1-ом, 2-ом, и т.д., местеЦенностиВаши приоритетыЗдоровьеПризнание обществаЛичная независимостьДеньгиСемья, детиКарьераВластьПрофессионализмДатазаполнения ____________________Подпись _____ПРИЛОЖЕНИЕ 4Как оценить личные качества претендента?Вопросы для собеседованияОбщие компетенции Проверочный вопрос Желательный ответ 1 2 3 Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам Почему вы выбрали для себя эту работу? Кандидат обязательно должен сказать, что однимиз главных факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с людьми Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте их, пожалуйста Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные характеристики. Умение вести переговоры, объяснятьи убеждать Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете действовать? Желательно, чтобы в ответбыли названы хотя бы 1 - 2 метода убеждения. Например: "Я описал бы соискателю истории карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности обучения в компании" Высокий уровень стрессоустойчивостиНазовите за две минуты как можно больше способовнестандартного использования шариковой ручки Необходимо оценить количество решений (их должно быть не менее пяти) и темп, с которым они будут приходить кандидату в голову. Его нужно все время торопить,а по истечении двух минут вы можете дать ему дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутомАналитические способности Представьте себе, что один из давно работающих сотрудников компании потерял интерес к работе.Какими причинами может быть вызвана подобная ситуация? Должно быть названо не менее пяти различных причин: например личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем причинно-следственных связей Ориентация на результат Что вам больше всего нравится в процедуре подбора персонала или в проведении тренингов? Кандидат должен проявить заинтересованность в результате своей работы: "Чувствую удовлетворение,если нахожу хорошего кандидата. Мне нравится, когда участники тренинга остаются довольными, получают благодаря занятиям полезные навыки" Высокий уровень креативности, умение и стремление находитьмногочисленные варианты решения одной задачи Ваша компания закупает новые машины для торговых представителей. Предложите как можно больше вариантов использования этого фактадля их дополнительной мотивации Кандидат должен дать не менее 3 - 4 вариантов ответа. Например, вручитьмашины не всем региональным представителям сразу, а начать с тех, чей объемпродаж в текущем году наиболее высок. Или дать сотрудникам возможность выбрать для себя машину, предварительно испробовавее в деле Лидерские качества Опишите наиболее интересный и важный рабочий проект, в которомвы участвовали Настоящий лидер будет описывать проект с позиции организатора. Это может выражаться в таких словах и фразах, как "я предложил, организовал, мои сотрудники, мне удалось вместе с командой" Терпимость и терпениеПочему люди часто не воспринимают информацию сразу? Необходимо оценить, будет ли ответ содержать обвинение в адрес слушателей (например, "потому что сами плохо слушали"), в адрес другого лица (например, "потому что плохо объяснили"), или же в ответе будут присутствовать и те, и другие мотивы. Лучше всего кандидата характеризует последний вариант ответа Смешанная референция (склонность опиратьсякак на собственное мнение, так и на мнение других людей) Предположим, вы долго искали и нашли кандидата на вакансию. По каким критериям вы будете оценивать успешность своего выбора? В ответе на этот вопрос должно прозвучать как собственное мнение потенциального директора по персоналу о кандидате ("Я считаю, что это оченьхороший специалист"), так и мнение о нем других людей ("Мне его хвалили другие сотрудники"). Хорошо также, если прозвучит ссылка на объективные результаты работы кандидата (например, "он прошел испытательный срок") Соответствие личных ценностей корпоративным ценностям компании Какой должна быть хорошая команда? Какой вы видите оптимальную корпоративную культуру? Ответы должны просто понравиться вам. Это значит, что ваши базовые ценности совпадают Профессиональная порядочность, умение хранить конфиденциальную информацию Охарактеризуйте основные слабости корпоративной культуры и системы менеджмента (управления) компании, в которой вы работали раньше Хорошо, если кандидат корректно откажется отвечать на этот вопрос Как оценить специальные профессиональные качествапретендента? Вопросы для собеседованияСпециальные компетенции Проверочные вопросы Желательные ответы 1 2 3 Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структурукомпании исходя из специфики бизнеса и этапов ее развития Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозыдля персонала компании влечет за собой эта ситуация? На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаютсяиз одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда,где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации такимлюдям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применятьв работе инновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам,по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании? Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта между собой в оптимальных пропорциях Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организациясистемы внутреннего PR Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговыхпредставителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной? Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности, например объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; - после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработкуили корректировку формы дополнительной отчетности; - преподнести окончательноерешение как плод совместнойработы; - дать работникам время на то, чтобы адаптироватьсяк новым правилам Полный спектр навыкови знаний в области кадрового менеджмента(мотивация, контроль,управление по целям и пр.) В команде работает человек, который постоянно обращается к своим коллегам за помощью. Каковы позитивные и негативныекачества этого сотрудника? Позитивные качества такого сотрудника состоят в том, что он умеет работать в команде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что благоприятно сказывается на атмосфере в коллективе. Он с меньшей вероятностью ошибется, нежели тот, кто работает самостоятельно. Оборотная сторона привычки постоянно советоваться с другими - неумение брать на себя ответственность и неэффективное использование рабочего времени Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию? Кандидату необходимо задатьтакой вопрос: "Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать?" Или: "Представьте себе, что к вам поступило одновременно предложение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?" Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения Перед вами стоит задача провести тренингдля сотрудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему? С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективности предыдущего курса обучения Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать? Этапы поиска тренинговойкомпании таковы: - постановка задачи передрядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности Навыки поиска и подбора персонала разного уровня Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы выберете и почему? Кандидат должен предложить как минимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком случае каждый из них будет наиболее эффективным. Вы сможете оценить его умение ориентироваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяемым компанией на подбор персонала, способность анализировать соотношение затрат на его поиск и результативности мероприятия Представьте, что я кандидат, устраивающийся на работу в вашу компанию.Проинтервьюируйте меня Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью Навыки оценки персонала при его подборе или аттестации для продвижения внутри компании Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат? Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта Навыки и/или способность выступать публично Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2 - 3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории содержанию выступления, или эмоциональный подъем аудитории Знание основ психологии Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испытывают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия? Сначала нужно проанализировать, нет ли во взаимоотношениях старых и новых сотрудников компании элементов дедовщины. Если подобные вещи не выявлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о компании, помочь познакомиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии позитивное, доброжелательное отношение к новым членам коллектива Навыки разрешения сложных и конфликтныхситуаций Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и одним из его подчиненных. Ваши действия? Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненнымпо отдельности. Затем попытаться найти приемлемоедля них обоих решение и применить его на практике".Главное, чтобы потенциальный директор по персоналу предложил путирешения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным -обычное дело Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики Один из сотрудников все чаще вступает в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия? Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причины агрессивного поведения сотрудника. Затем применить методы корректировки его поведения(например, психологические тренинги, индивидуальные консультации и пр.) Знание юридических аспектов кадровой работы Вы оформляете с сотрудником срочный трудовой договор, предусматривающий возможность перезаключения через год. Чем чревата подобная ситуация? В этом случае трудовой договор будет признан бессрочным, и вы не сможетерасстаться с сотрудником в момент окончания срочногодоговора Знание основ кадрового делопроизводства Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудникапо России? Служебное задание, заполненное сотрудником от руки, и отчет о его выполнении, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение ПРИЛОЖЕНИЕ 5Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персоналаИсточники Преимущества Недостатки Внутренние Ускорение карьерного ростасобственных сотрудников Ограниченные возможности в подборе персонала Повышение причастности к организации Возможность возникновенияконфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора Улучшение социально-психологического климата в коллективе Возможность возникновениянеформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами Сохранение уровня заработной платы Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность Снижение затрат на подбор,наем, адаптацию и обучениеперсонала, а также в связис уменьшением текучести кадров Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудомСубъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-забольшого стажа работы в данной организации Внешние Более широкие возможности выбора кандидатов Увеличение затрат на привлечение кандидатов Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниямио специфике работы организации у новых сотрудников Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества Ухудшение социально-психологического климата в организации Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным Снижение возможностей дляпрофессионального и должностного ростасобственных сотрудников организации Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем что новых сотрудниковплохо знают в организацииПРИЛОЖЕНИЕ 6План подбора персоналаУТВЕРЖДАЮГенеральный директорПЛАН ПОДБОРА ПЕРСОНАЛАна 20__ годПодразделениеДолжностьКоличество штатных единиц Дата закрытиявакансии (план) Срок подачи заявки на подбор (до даты) Источник найма Дата закрытиявакансии (факт) ПримечанияРуководитель службы персонала ___________ И.О. ФамилияПРИЛОЖЕНИЕ 7ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯВакансия __________________________________________________________________Ф.И.О. кандидата __________________________________________________________Дата проведения собеседования "__" ___________________ 20 __ г.Назначенное время ______________ Время прибытия на собеседование __________N Заданные вопросы Ответы кандидата Качества кандидатаКомпетенции Наименование Оценка(1 - 5)1. 2. 3. 4. 5. Мотивация Указывается без оценки, например материальная, на достижение результата, на карьерный рост Результаты психологического тестирования Результаты профессиональноготестирования Комментарий: _________________________________________________________________________________________________________________________________________Собеседование провел: _______________________ (подпись, И.О. Фамилия)Рекомендации по дальнейшей работе с кандидатом по результатамсобеседования: ____________________________________________________________ Собеседование с руководителемДата проведения собеседования "__" ________________ 20__ г.Заключение руководителя ______________________________________________________________________________________________________________________________ Принятое решение по кандидату_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _______________ ___________________ должность руководителя структурного подпись расшифровка подписи подразделенияДата: "__" _______________ 20__г.ПРИЛОЖЕНИЕ 8Предложение о работеУважаемый(ая) _______________!Благодарим Вас за интерес, проявленный к открытой в нашей компании вакансии, и настоящим письмом подтверждаем свое намерение заключить с Вами трудовой договор на следующих условиях:Должность Подразделение Подчинение Должностные обязанности Оклад Премиальное вознаграждениеСоциальный пакет Характер работы График работы Ежегодный отпуск Испытательный срок Дополнительные условия Дата начала работы Мы будем рады видеть Вас в нашей командеи надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество!По всем возникающим вопросам Вы можете обратиться к______________________________________(Ф.И.О., должность сотрудника)С уважением______________________________________ (Ф.И.О. руководителя, подпись)Дата: "__" _________ 20__ г.С условиями ознакомлен(а) и согласен:______________________________________ (Ф.И.О. кандидата, подпись)Дата: "__" _________ 20 г.П