Вход

Нормирование труда и структурирование функционала учетно-экономических подразделений (на примере конкретной организации)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 177303
Дата создания 2013
Страниц 79
Источников 61
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1 Теоретические основы нормирования труда и структурирования функционала
1.1 Понятие и определение функционала
1.2 Функционал учетно - экономических подразделений
1.3 Сущность и определение нормирования труда
1.4 Методы нормирования труда
2 Организационная структура управления ОАО "МегаФон"
2.1 Характеристика и анализ функционала подразделения
2.2 Анализ трудоемкости учетно - экономических подразделений
2.3 Анализ нормирования труда учетно - экономических подразделений
3. Предложения по совершенствованию
3.1 Недостатки существующей структуры функционала
3.2 Проект совершенствования нормирования труда и структуры функционала учетно - экономических подразделений
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Время начала каждого конкретного обхода (в тот или иной день наблюдения) было установлено с помощью ППП (пакета прикладных программ) MS Excel. Для этого была использована функция СЛУЧМЕЖДУ(нижняя_граница;верхняя_граница).Рис. 7 - Генерация случайных чиселСоответственно 1-й обход должен был произойти в 09:07, 2-й обход в 09:32, 3-й обход в 11:24 и т.д.Маршрут обходов не разрабатывался, так как все рабочие места находились в пределах постоянной видимости стажера (наблюдения осуществлялись в помещении общей площадью 20 м2). Большую часть наблюдений стажер произвел, что называется, не сходя со своего рабочего места.Виды деятельности, подлежащие регистрации, были определены на основании наблюдений за сотрудниками, сделанных в течение 5-ти первых дней работы стажера в отделе. По результатам этих наблюдений была составлена была таблица (рисунок 8). Она оказалась весьма полезной: к ней было удобно обращаться, чтобы уточнить корректность отнесения фиксируемого момента к тому или иному виду деятельности. Кроме того, с учетом данных этой таблицы была заполнена лицевая сторона листа наблюдений (блок "Вид деятельности") (Рис. 9).Рис. 8 - Таблица видов деятельности, выполняемых в отделеВсего было заполнено 15 листов наблюдений. На рис. 8 в качества примера представлен заполненный лист наблюдений № 1:Заполнение листов наблюдений производилось непосредственно в ППП MS Excel, что значительно сократило время их обработки, а также обеспечило закрытость проводимого исследования.Процесс обработки заключался в подсчете количества зафиксированных моментов по каждому виду деятельности в разрезе конкретного сотрудника и отдела в целом, а также в определении общей суммы моментов наблюдений по всем видам деятельности и установлении удельного веса каждого вида деятельности. При этом сначала подсчет количества зафиксированных моментов производился отдельно по каждому листу наблюдений (заполнялась таблица), затем путем суммирования полученных результатов, формировались итоговые значения за весь период наблюдения (таблица наблюдения).Вот так постепенно вырисовывалась картина фактических затрат рабочего времени сотрудников отдела.Рис. 9 - Число зафиксированных моментов наблюденияРис. 10 - Результаты наблюденияПо итогам наблюдений было установлено, что (в среднем) рабочее время сотрудников отдела распределяется следующим образом: 6% занимает обслуживание рабочего места, 4% - подготовительно-заключительная деятельность, 39% - основная деятельность, 12% - вспомогательная деятельность, 22% - потери рабочего времени, 5% - отдых и личные надобности. В результате загрузка одного сотрудника (в среднем) составляет 55%.Потери рабочего времени сотрудников отдела варьируются от 15% до 32%. Самый высокий процент потерь был выявлен у специалиста (без категории) - 32%. Далее следуют специалист 2-й категории - 25%, специалист 1-й категории - 18%, ведущий специалист - 15%.Наибольшей в структуре потерь рабочего времени является доля потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины (18%). Печальными лидерами среди сотрудников по уровню этих потерь являются специалист (без категории) (31%) и специалист 2-й категории (21%).Рис. 10 - Анализ потерь рабочего времениВ целом, исходя из результатов наблюдений, резервы рабочего времени за счет сокращения потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины и потерь, обусловленных организационно-техническими причинами, в среднем составляют 22%.Однако существуют и скрытые резервы. Это резервы рабочего времени за счет сокращения непредвиденных работ. В среднем по отделу они составляют 11%.Вывод: Анализ результатов наблюдений показал, что основной причиной неэффективной работы отдела является нерациональное использование сотрудниками своего рабочего времени.Управленческие решения, принятые по итогам работы:Введена система планирования и отчетности для сотрудников отдела.В соответствии с ней каждый сотрудник в конце рабочей недели (пятница до 12:00) должен представлять руководителю управления или его заместителю отчет о выполненных работах, а также план работ на следующую неделю.Часть поручений руководства управления, которые ранее поступали в отдел через ведущего специалиста, стали поступать в отдел через специалиста (без категории) и специалиста 2-й категории. Они же стали представлять руководству и отчет об их выполнении.В целях сокращения объема непредвиденных работ расчет и корректировка смет к договорам стали производиться специалистами отдела исключительно на основании служебных записок от подразделений, а не в авральном порядке.3. Предложения по совершенствованию3.1 Недостатки существующей структуры функционалаНа основании проведенного анализа можно сделать следующие недостатки в структуре функционала учетно - расчетных подразделений ОАО "МегаФон":- в должностных инструкциях сотрудников имеется дублирование обязанностей, что вызывает то, что один сотрудник контролирует другого и выполняют одну и ту же работу;- необходимо разработать регламент по документообороту - так как через учетно - расчетные подразделения проходит огромное количество документов, которые необходимо обрабатывать -на это уходит большое количество времени, а отсутствие регламента приводит к тому, что один документ может переходить у специалистов по несколько раз, так как возникает проблема в чей компетенции отразить данный документ или каких реквизитов не хватает в документе.3.2 Проект совершенствования нормирования труда и структуры функционала учетно- экономических подразделенийРазработанные модели бизнес-процессов и регламентирующая документация вводится в действие приказом руководителя компании. Информация доводится до сотрудников в соответствии с правилами, установленными в компании, а также с использованием HTML-навигатора, размещенном на корпоративном сетевом ресурсе.Соблюдение требований введенных в действие регламентов и процедур проверяется в ходе внутренних аудитов, проводимых внутренними аудиторами (если в компании действуют системы менеджмента) или специалистами внутреннего аналитического подразделения. Порядок и сроки проведения аудитов устанавливаются соответствующим регламентирующим документом. Эффективность деятельности компании оценивается по результатам организационной диагностики, а также по данным мониторинга показателей эффективности бизнес-процессов.Практика показывает, что на момент начала работ по описанию и оптимизации бизнес-процессов в компаниях уже имеется большой пакет регламентирующей документации (особенно характерно для компаний, в которых действуют системы менеджмента). Часть документов из данного пакета зачастую нецелесообразно переносить в систему бизнес-моделирования для будущего формирования в автоматическом режиме ввиду больших временных и трудозатрат. Для синхронизации имеющихся документов с новыми версиями процессов компании на этапе описания процессов необходимо проводить их анализ на предмет актуальности. После согласования финальной версии бизнес-модели выполняется полная актуализация имевшейся документации с привязкой к новым версиям бизнес-процессов.  Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе.К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:  - совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда); -  совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;Практика показывает, что в некоторых случаях данные методики имеют успех на первоначальном этапе внедрения, но потом постепенно утрачивают свою эффективность и забываются.Безуспешность попыток улучшения работы организации с помощью этих подходов / методик часто обусловлена несистемностью и разрозненностью действий, не предполагающих глубокого анализа и коренных изменений в работе организации.Основной способ преодоления данной проблемы -это внедрение в организации процессного подхода к управлению (т.е. построение системы управления бизнес-процессами) как основы для реализации других методик, технологий управления / совершенствования и оптимизации.Сложные методики бизнес-моделирования, которые нельзя свести к простым и понятным действиям, в организациях, как правило, не работают. Ведь, в конечном счёте, реализация этих методик и результаты их применения ложатся на персонал и линейных руководителей организации, которые не всегда обладают специализированными компетенциям в области современных методик управления и бизнес-инжиниринга, а порой встречают их "в штыки".Чтобы внедряемая в организации методика (технология) и проект в целом были успешными и принесли запланированные результаты, желательно, чтобы они были:Недорогими. Особенно это актуально для средних и небольших организаций, которые не могут себе позволить внедрять дорогостоящие решения.Простыми и понятными рядовым сотрудникам организации.Практически направленными, иметь достаточно "быстрые", и в то же время, долгосрочные результаты.Учитывали специфику менеджмента российских компаний.Содержали примеры и типовые решения.Здесь также уместно привести 8 главных принципов менеджмента качества, которые относятся ко всем задачам бизнес-моделирования и позволяют обеспечить их выполнение.Ориентация на потребителяЛидерство руководителяВовлечение работниковПроцессный подходСистемный подход к менеджментуПостоянное улучшениеПринятие решений, основанное на фактахВзаимовыгодные отношения с поставщикамиДля обеспечения нормальной работы бухгалтерии желательно описать распорядок рабочего дня бухгалтерской службы. Целесообразно установить часы приема сотрудников по производственным и личным вопросам. Часть рабочего времени (преимущественно с утра до обеда) бухгалтерской службе необходимо проводить в тишине, не отвлекаясь на разговоры, ответы на вопросы и прочее.При организации бухгалтерского учета на предприятии необходимо учитывать необходимость повышения профессионального уровня специалистов бухгалтерской службы. Руководителям не рекомендуется экономить:- на стоимости обновлений бухгалтерских программ,- на стоимости правовых программ,- на стоимости семинаров и курсов повышения квалификации.И совсем нецелесообразно экономить на ежегодной аудиторской проверке.  Выявить и своевременно устранить недостатки бухгалтерской службы и других подразделений компании можно только располагая объективной информацией. Аудит призван подтвердить, что информация, содержащаяся в отчетности, достоверна.И еще одно важное правило. Не стоит обременять бухгалтерию несвойственными ей функциями:оформление и составление договоров со сторонними организациями,подготовка и проверка табелей учета рабочего времени,- подготовка документации, не связанной с бухгалтерском учетом,- ведение кадрового учета и делопроизводства,- ведение материального учета и составление производственных отчетов,- проведение маркетинговых исследований кредитных учреждений и лизинговых компаний,-проведение финансового анализа.ЗаключениеПри формировании системы управления персоналом компании решаются следующие задачи:- оценивается состояние регионального (местного) рынка труда (по месторасположению предприятия). Состояние рынка труда оказывает влияние на процесс высвобождения работников,- оценивается стратегия компании в части ее влияния на организационную структуру управления основного и вспомогательного производства, организацию производства и труда (в том числе планирование численности работников, нормирование и оплату их труда),- выполняется планирование нормативной численности персонала с учетом особенностей деятельности компании (по предприятиям, цехам, функциональным направлениям). Методы планирования подбираются для конкретных производств. При этом для работников компании возможно проведение проектно-обучающих семинаров по методам управления численностью персонала,- оцениваются возможности совершенствования организации вспомогательного производства, расширения сферы действия коллективных форм организации труда (как факторов снижения численности персонала).- выполняется оценка необходимости пересмотра нормативной базы по труду,- проводится оценка возможностей применения гибкого использования рабочей силы с учетом динамики объемов производства (продаж).- формируется система мониторинга состояния рабочих мест в целях выявления неэффективных рабочих мест и их ликвидации и перевода работников на эффективные рабочие места. Разрабатываются рекомендации по созданию паспортов рабочих мест,- разрабатываются рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников с учетом изменения спроса на продукцию (услуги),- разрабатываются рекомендации по организации процедуры высвобождения и поддержке высвобождаемых работников,- разрабатываются рекомендации по формированию системы контроля, за изменениями численности работников,- выполняется оценка экономической эффективности предложенных мероприятий и их авторское сопровождение, а также оценка изменения трудового потенциала компании.При формировании системы управления численностью работников используются стандартные методы экспертного консультирования: установочные и экспертные интервью, анализ документов, сбор данных, формализованное описание процедур, построение схем и моделирование бизнес-процессов (с использованием ориентировочных методов, агрегат - метода, корреляционно-регрессивного анализа, производственных функций, методов на основе системы массового обслуживания и коэффициентов эластичности, функционального анализа, методов, учитывающих финансовое состояние компании и других).Как правило, перечисленные выше методы применяются в следующей последовательности:В первую очередь проводятся установочные интервью с руководителями Компании. В ходе них уточняются границы бизнеса (продукты/услуги); лица и подразделения, ответственные за бизнес-процессы и ключевые функции, текущие стратегические цели, а также документы, доступные для анализа. Результатом установочных интервью является план-график проведения мероприятий по оказанию консультационной услуги, а также данные о стратегических целях и важнейших проблемах компании.Как правило, на втором этапе формирования системы управления численностью персонала проводится анализ документов. Основным источником информации являются распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, распоряжения, положения о подразделениях, должностные инструкции, производственные и административные инструкции, организационные структуры управления, используемые нормативы по труду, положения по оплате труда, планы, отчеты о реализации и т.п. Результатом анализа документации является первичная информация о процедурах бизнес-процессов, состоянии управления персоналом и конкретизация выявленных проблем.В том случае, когда на предприятии нет эффективной системы документационного обеспечения управления (ДОУ) перед анализом документации проводятся установочные интервью с руководителями подразделений и специалистами, в ходе которых уточняется перечень имеющихся документов, границы бизнес-процессов и, ответственные лица, составляющие их процедуры.После анализа документов проводятся экспертные интервью с руководителями подразделений и специалистами, в ходе которых уточняются содержание процедур, последовательность их реализации, точки контроля (промежуточные и конечные результаты процедур), стандарты выполнения, критерии оценки качества, функциональные и информационные взаимодействия. Результатом экспертных интервью и выполняемых расчетов являются модели, описывающие численность персонала, положения и рекомендации по направлениям оптимизации численности работников.На следующем шаге производится анализ моделей, положений, рекомендаций и оценка их экономической эффективности.Потребности в изменении системы управления численностью работников могут носить принципиальный и непринципиальный характер. Принципиальные изменения рекомендуются в тех случаях, когда в системе управления численностью персонала отсутствуют целые процедуры или характер их выполнения явно недостаточен для эффективного управления компанией. Непринципиальные изменения заключаются в оптимизации отдельных процедур управления.Формулирование служебных функций сотрудника в продуктном виде требует особых навыков и переориентации мышления с описания действий на желаемые результаты работы.Учетно - расчетные подразделения  - участок производства, который работает с документами. Эти документы отражают факты хозяйственной деятельности предприятия и представляются в бухгалтерию другими подразделениями. Поэтому от правильности оформления поданных документов и от того, с какой оперативностью представляются документы, зависит работа бухгалтерской службы. Основная задача главного бухгалтера состоит в том, чтобы заставить другие подразделения представлять необходимые документы и отчеты вовремя.Учетно -экономические подразделения обеспечивают учет, контроль обращения финансовых ресурсов, несут ответственность за обеспечение материально-техническими и производственными ресурсами.В структуре служба склада выделяется из бухгалтерии и планово-коммерческого отдела, в отдельных предприятиях эти структурные звенья могут функционировать отдельно Возглавляет службу главный бухгалтер, который подчиняется директору предприятия.Проведение работ по нормированию труда   дает следующие преимущества для предприятий и организаций:- определение необходимой обоснованной численности персонала;- оптимизация трудозатрат и как следствие -экономия финансовых средств;- определение прогрессивных  норм затрат труда для оплаты труда; -планирование производства на основе, разработанных норм выработки и норм времени;- согласование численности при взаимоотношениях с представительным органом работников,  государственными  надзорными и инспектирующими организациями и учреждениями.Для этих целей главный бухгалтер разрабатывает и представляет на утверждение руководителю компании график документооборота. График документа должен способствовать улучшению учетной работы. Он  может быть оформлен в виде схемы или в виде перечня работ по созданию, проверке и обработке первичных документов, представляемых каждым подразделением. Необходимо обозначить конкретных исполнителей и сроки выполнения работ.Ответственность за исполнение графика, а значит и за качество представляемых документов, несут лица, создавшие и утвердившие первичные документы. График документооборота необходимо неукоснительно исполнять всем без исключения ответственным лицам.Другое, на что необходимо обратить внимание работникам бухгалтерии, - четкое планирование поставленных задач, оптимальное распределение обязанностей между персоналом бухгалтерской службы. Обязанности необходимо закрепить в должностных инструкциях. Каждый сотрудник должен знать что он должен делать, какие отчеты и в какие сроки представлять. Необходимо выделить самостоятельные участки учета - расчеты с рабочими и служащими, реализация, расчеты с покупателями, расчеты с поставщиками, банк, касса - и закрепить за каждым из них сотрудника бухгалтерской службы. Не лишним будет периодически менять сотрудников местами.Взаимозаменяемость - очень важное качество сотрудников бухгалтерской службы.Ввести должность заместителя главного бухгалтера, который будет проверять работу линейных бухгалтеров.Во многих организациях активно внедрялись и продолжают внедряться различные подходы, методики и технологии управления, совершенствования и оптимизации..В рамках данной дипломной работы проведено два исследования - методом моментных наблюдений и создание фотографии рабочего дня.В результате данных исследований были получены следующие данные.По итогам наблюдений было установлено, что (в среднем) рабочее время сотрудников отдела распределяется следующим образом: 6% занимает обслуживание рабочего места, 4% - подготовительно-заключительная деятельность, 39% - основная деятельность, 12% - вспомогательная деятельность, 22% - потери рабочего времени, 5% - отдых и личные надобности. В результате загрузка одного сотрудника (в среднем) составляет 55%.Потери рабочего времени сотрудников отдела варьируются от 15% до 32%. Самый высокий процент потерь был выявлен у специалиста (без категории) - 32%. Далее следуют специалист 2-й категории - 25%, специалист 1-й категории - 18%, ведущий специалист - 15%.Наибольшей в структуре потерь рабочего времени является доля потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины (18%). Печальными лидерами среди сотрудников по уровню этих потерь являются специалист (без категории) (31%) и специалист 2-й категории (21%).В целом, исходя из результатов наблюдений, резервы рабочего времени за счет сокращения потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины и потерь, обусловленных организационно-техническими причинами, в среднем составляют 22%.Однако существуют и скрытые резервы. Это резервы рабочего времени за счет сокращения непредвиденных работ. В среднем по отделу они составляют 11%.Вывод: Анализ результатов наблюдений показал, что основной причиной неэффективной работы отдела является нерациональное использование сотрудниками своего рабочего времени.Управленческие решения, принятые по итогам работы:Введена система планирования и отчетности для сотрудников отдела.В соответствии с ней каждый сотрудник в конце рабочей недели (пятница до 12:00) должен представлять руководителю управления или его заместителю отчет о выполненных работах, а также план работ на следующую неделю.Часть поручений руководства управления, которые ранее поступали в отдел через ведущего специалиста, стали поступать в отдел через специалиста (без категории) и специалиста 2-й категории. Они же стали представлять руководству и отчет об их выполнении.В целях сокращения объема непредвиденных работ расчет и корректировка смет к договорам стали производиться специалистами отдела исключительно на основании служебных записок от подразделений, а не в авральном порядке.Список использованных источниковАбдикеев, Н.М.; Данько, Т.П. и др. Реинжинирингбизнес-процессов;Эксмо; Издание 2-е, испр., 2007. - 590 c.Абчук, В.А.; Бункин, В.А. Интенсификация: принятие решений. Научно-практическое пособие для руководителя; Лениздат, 1987. - 174 c.Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. -407 с.Акимов, О.Ю. Малый и средний бизнес: эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития; М.: Финансы и статистика, 2004. - 192 c.Акимов, О.Ю. Малый и средний бизнес: эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития; М.: Финансы и статистика, 2004. - 192 c.Аткинсон, Э.А.; Банкер, Р.Д. и др. Управленческий учет; М.: Вильямс; Издание 3-е, 2005. - 878 c.Басовский, Л.Е.; Протасьев, В.Б. Управление качеством: Учебник; М.: ИНФРА-М, 2000. - 212 c.Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. -224 с.Бирли, Уильям; Козуб, Татьяна Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров; М.: Эксмо, 2009. - 336 c.Богалдин-Малых, В.В. Маркетинг и управление: Учебное пособие; М.: МПСИ, 2004. - 560 c.Бригхем, Юджин; Гапенски, Луис Финансовый менеджмент; СПб: Университет экономики и финансов, 1999. - 497 c.Брэнсон, Ричард Обнаженный бизнес; М.: Эксмо, 2009. - 304 c.Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учеб. для вузов. М.: Инфра -М, 2009. -424 с.Ван Хорн, Джеймс К.; Вахович, Джон М. (Мл.) Основы финансового менеджмента +CD; М.: Вильямс; Издание 11-е, 2004. - 992 c.Васильева, В.Д.; Лермонтов, М.А.; Поликарпов, С.В. Совершенствование организации и управления ВЦ; М.: Финансы и статистика, 2006. - 199 c.Вершигора, Е.Е. Менеджмент; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2002. - 283 c.Вершинский, Е.А.; Сатановский, Р.Л. Службы научной организации производства; Л.: Лениздат, 1985. - 136 c.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских-3-е изд. -М.: Альпина Бизнес, 2008. -148 с.Виханский, О.С. Стратегическое управление. Учебник; Гардарики, 1998. - 296 c.Войтовский, С.Б. Основы менеджмента и проектный менеджмент в искусстве на примерах личного опыта и дееспособных проектах автора; М.: Нам-издат, 1994. - 128 c.Воронкин, А.Ф.; Жабрев, Э.А. Служба управления на современном этапе ; Л.: Лениздат, 2009. - 143 c.Воронкин, А.Ф.; Жабрев, Э.А. Служба управления; Л.: Лениздат, 2009. - 143 c.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов 8-е издание, испр. и доп. М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА М, 2009. -464 с.Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала; М.: МНИИПУ, 2006. - 764 c.Дафт, Ричард Теория и практика организации; СПб: Прайм-Еврознак, 2009. - 386 c.Дашков, Л.П.; Памбухчиянц, В.К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий; М.: Маркетинг, 1995. - 257 c.Де Гиус, Ари Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде; СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 224 c.Де Гиус, Ари Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде; СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 224 c.Денисов, А.Ю.; Жданов, С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией; М.: Дело и сервис, 2002. - 416 c.Долгополов, Ю.Б. Предпринимательство и безопасность; М.: Универсум, 1991. - 910 c.Дорн, З.; Курцхальс, З.; Нойман, Й. и др. Экономика автоматизации: организация, методы, эффективность; М.: Экономика, 2009. - 320 c.Захаров, В.Я.; Блинов, А.О.; Хавин, Д.В. Антикризисное управление. Теория и практика; М.: Юнити-Дана, 2007. - 287 c.Зиновчук, В.В. Кооперативная идея США; К.: Логос, 2006. - 221 c.Кибанов А.Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. М.: Проспект, 2012. - 64 с.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Баткаева И.А. Экономика и социология труда [Гриф УМО]. М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.Кови, Стивен Семь навыков высокоэффективных людей; М.: Альпина бизнес букс; Издание 2-е, 2007. - 374 c.Кравченко, А.И. История менеджмента; М.: Академический Проект; Издание 5-е, 2005. - 560 c.Кулагин, М.И. Предпринимательство и право: опыт Запада; М.: Дело, 1992. - 144 c.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. М.: Университетская серия, 2010. -232 с. Каменнова, М.; Громов, А.; Ферапонтов, М. и др. Моделирование бизнеса. Методология ARIS. Практическое руководство; М.: Весть-Метатехнология, 2001. - 327 c.Лоу, Дженет Говорит Билл Гейтс; М.: АСТ, 2004. - 240 c.Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.Макаров, С.Ф. Менеджер за работой; М.: Молодая гвардия, 2009. - 239 c.Мордовин, С.К. Управление персоналом. Современная российская практика; СПб: Питер; Издание 2-е, 2005. - 304 c.Морита, АкиоSony. Сделано в Японии; М.: Альпина бизнес букс; Издание 2-е, 2007. - 296 c.Морнель, Пьер Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала; М.: Добрая книга, 2005. - 264 c.Н. В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Финпресс 2011, - 176 с.Организация и регулирование оплаты труда: Учеб пособие / Под ред. М.Е.Сорокиной. М.: Вувовский учебник, 2006. -272 с.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. -М.: Инфра-М, 2006.Пашкус, Ю.В.; Мисько, О.Н. Введение в бизнес. Практическое пособие для предпринимателей; Л.: Северо-Запад, 1991. - 303 c.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-методическое пособие / В.П. Пашуто. -3-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2007. –320 с.Поваров, Г.Н. Ампер и кибернетика; Советское радио, 1977. - 185 c.Пятенко, Сергей 9 основ менеджмента; СПб: Питер, 2004. - 608 c.Розенцвейг, Фил Эффект Ореола ...и другие восемь иллюзий, вводящие менеджеров в заблуждение; СПб: BestBusinessBoоks, 2008. - 260 c.Рофе А. И. Экономика труда: учебник для вузов [Гриф УМО] / А. И. Рофе. - 2-е изд., стер. М. : КноРус, 2011. - 392 с.Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -2-е изд. М.: МИК, 2010. -420 с.Сабат, Энн Мэри Бизнес- этикет; М.: Гранд, 2000. - 240 c.Самоукин, А.И.; Самоукина, Н.В. Экономика и психология бизнеса; Дубна: Феникс+, 2001. - 160 c.Сартан, Г.Н. Тренинг командообразования; СПб: Речь, 2005. - 187 c.Сирополис, К. Управление бизнесом; М.: Дело, 2007. - 672 c.Суетина Л.М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономика. М.: НИИ труда, 1996 -161 с.Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. Пособие [Гриф УМО] / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. –Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. -185 с. Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/586/75586 , 2011 г.

Список литературы [ всего 61]


1.Абдикеев, Н.М.; Данько, Т.П. и др. Реинжиниринг бизнес-процессов;Эксмо; Издание 2-е, испр., 2007. - 590 c.
2.Абчук, В.А.; Бункин, В.А. Интенсификация: принятие решений. Научно-практическое пособие для руководителя; Лениздат, 1987. - 174 c.
3.Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. -407 с.
4.Акимов, О.Ю. Малый и средний бизнес: эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития; М.: Финансы и статистика, 2004. - 192 c.
5.Акимов, О.Ю. Малый и средний бизнес: эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития; М.: Финансы и статистика, 2004. - 192 c.
6.Аткинсон, Э.А.; Банкер, Р.Д. и др. Управленческий учет; М.: Вильямс; Издание 3-е, 2005. - 878 c.
7.Басовский, Л.Е.; Протасьев, В.Б. Управление качеством: Учебник; М.: ИНФРА-М, 2000. - 212 c.
8.Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. -224 с.
9.Бирли, Уильям; Козуб, Татьяна Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров; М.: Эксмо, 2009. - 336 c.
10.Богалдин-Малых, В.В. Маркетинг и управление: Учебное пособие; М.: МПСИ, 2004. - 560 c.
11.Бригхем, Юджин; Гапенски, Луис Финансовый менеджмент; СПб: Университет экономики и финансов, 1999. - 497 c.
12.Брэнсон, Ричард Обнаженный бизнес; М.: Эксмо, 2009. - 304 c.
13.Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учеб. для вузов. М.: Инфра -М, 2009. -424 с.
14.Ван Хорн, Джеймс К.; Вахович, Джон М. (Мл.) Основы финансового менеджмента +CD; М.: Вильямс; Издание 11-е, 2004. - 992 c.
15.Васильева, В.Д.; Лермонтов, М.А.; Поликарпов, С.В. Совершенствование организации и управления ВЦ; М.: Финансы и статистика, 2006. - 199 c.
16.Вершигора, Е.Е. Менеджмент; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2002. - 283 c.
17.Вершинский, Е.А.; Сатановский, Р.Л. Службы научной организации производства; Л.: Лениздат, 1985. - 136 c.
18.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских -3-е изд. -М.: Альпина Бизнес, 2008. -148 с.
19.Виханский, О.С. Стратегическое управление. Учебник; Гардарики, 1998. - 296 c.
20.Войтовский, С.Б. Основы менеджмента и проектный менеджмент в искусстве на примерах личного опыта и дееспособных проектах автора; М.: Нам-издат, 1994. - 128 c.
21.Воронкин, А.Ф.; Жабрев, Э.А. Служба управления на современном этапе ; Л.: Лениздат, 2009. - 143 c.
22.Воронкин, А.Ф.; Жабрев, Э.А. Служба управления; Л.: Лениздат, 2009. - 143 c.
23.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов 8-е издание, испр. и доп. М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА М, 2009. -464 с.
24.Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала; М.: МНИИПУ, 2006. - 764 c.
25.Дафт, Ричард Теория и практика организации; СПб: Прайм-Еврознак, 2009. - 386 c.
26.Дашков, Л.П.; Памбухчиянц, В.К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий; М.: Маркетинг, 1995. - 257 c.
27.Де Гиус, Ари Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде; СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 224 c.
28.Де Гиус, Ари Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде; СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 224 c.
29.Денисов, А.Ю.; Жданов, С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией; М.: Дело и сервис, 2002. - 416 c.
Долгополов, Ю.Б. Предпринимательство и безопасность; М.: Универсум, 1991. - 910 c.
30.Дорн, З.; Курцхальс, З.; Нойман, Й. и др. Экономика автоматизации: организация, методы, эффективность; М.: Экономика, 2009. - 320 c.
31.Захаров, В.Я.; Блинов, А.О.; Хавин, Д.В. Антикризисное управление. Теория и практика; М.: Юнити-Дана, 2007. - 287 c.
32.Зиновчук, В.В. Кооперативная идея США; К.: Логос, 2006. - 221 c.
33.Кибанов А.Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. М.: Проспект, 2012. - 64 с.
34.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Баткаева И.А. Экономика и социология труда [Гриф УМО]. М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.
35.Кови, Стивен Семь навыков высокоэффективных людей; М.: Альпина бизнес букс; Издание 2-е, 2007. - 374 c.
36.Кравченко, А.И. История менеджмента; М.: Академический Проект; Издание 5-е, 2005. - 560 c.
37.Кулагин, М.И. Предпринимательство и право: опыт Запада; М.: Дело, 1992. - 144 c.
38.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. М.: Университетская серия, 2010. -232 с. Каменнова, М.; Громов, А.; Ферапонтов, М. и др. Моделирование бизнеса. Методология ARIS. Практическое руководство; М.: Весть-Метатехнология, 2001. - 327 c.
39.Лоу, Дженет Говорит Билл Гейтс; М.: АСТ, 2004. - 240 c.
40.Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.
41.Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.
42.Макаров, С.Ф. Менеджер за работой; М.: Молодая гвардия, 2009. - 239 c.
43.Мордовин, С.К. Управление персоналом. Современная российская практика; СПб: Питер; Издание 2-е, 2005. - 304 c.
44.Морита, Акио Sony. Сделано в Японии; М.: Альпина бизнес букс; Издание 2-е, 2007. - 296 c.
45.Морнель, Пьер Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала; М.: Добрая книга, 2005. - 264 c.
46.Н. В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Финпресс 2011, - 176 с.
47.Организация и регулирование оплаты труда: Учеб пособие / Под ред. М.Е.Сорокиной. М.: Вувовский учебник, 2006. -272 с.
48.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. -М.: Инфра-М, 2006.
49.Пашкус, Ю.В.; Мисько, О.Н. Введение в бизнес. Практическое пособие для предпринимателей; Л.: Северо-Запад, 1991. - 303 c.
50.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-методическое пособие / В.П. Пашуто. -3-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2007. –320 с.
51.Поваров, Г.Н. Ампер и кибернетика; Советское радио, 1977. - 185 c.
52.Пятенко, Сергей 9 основ менеджмента; СПб: Питер, 2004. - 608 c.
53.Розенцвейг, Фил Эффект Ореола ...и другие восемь иллюзий, вводящие менеджеров в заблуждение; СПб: BestBusinessBoоks, 2008. - 260 c.
54.Рофе А. И. Экономика труда: учебник для вузов [Гриф УМО] / А. И. Рофе. - 2-е изд., стер. М. : КноРус, 2011. - 392 с.
55.Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -2-е изд. М.: МИК, 2010. -420 с.
56.Сабат, Энн Мэри Бизнес- этикет; М.: Гранд, 2000. - 240 c.
57.Самоукин, А.И.; Самоукина, Н.В. Экономика и психология бизнеса; Дубна: Феникс+, 2001. - 160 c.
58.Сартан, Г.Н. Тренинг командообразования; СПб: Речь, 2005. - 187 c.
59.Сирополис, К. Управление бизнесом; М.: Дело, 2007. - 672 c.
60.Суетина Л.М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономика. М.: НИИ труда, 1996 -161 с.
61.Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. Пособие [Гриф УМО] / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. –Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. -185 с. Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/586/75586 , 2011 г.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00534
© Рефератбанк, 2002 - 2024