Анализ современных методов найма и отбора персонала (на примере предприятия)

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Концепция, принципы и факторы эффективного поиска и отбора персонала
1.2 Современные технологии оценки и отбора персонала
1.3 Классификация методов оценки персонала
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ «МСТК «ВНУКОВО»
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала МУ «МСТК «Внуково»
2.3 Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в МУ «МСТК «Внуково»
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА МУ «МСТК «ВНУКОВО»
3.1 Выбор технологий, используемых для повышения эффективности оценки персонала учреждения при найме
3.3 Расчет эффективности предлагаемых к внедрению мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРУ

В зависимости от функциональной принадлежности, отбирается совокупность показателей, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала.
По результатам оценки кадров планируется деловая карьера работников, изменения в оплате их труда, в должностном и квалификационном положении.
Отбором претендентов на трудоустройство в МУ «МСТК «Внуково», представленных отделом по управлению персоналом районного муниципалитета занимается непосредственно директор МУ «МСТК «Внуково».
Для отбора претендентов на вакантные должности директор учреждения использует:
анкетирование;
собеседование;
анализ предоставленных документов и рекомендаций.
Собеседование носит нестандартизованный характер и занимает около 30 мин.
К сожалению, в штатном расписании учреждения, утверждаемым отделом по персоналу районного муниципалитета не предусмотрена вакансии специалиста по персоналу, поэтому в кадровой политике и работе учреждения имеются определенные проблемы, способ решения которых мы постараемся изложить в следующей главе курсовой работы.
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА МУ «МСТК «ВНУКОВО»
3.1 Выбор технологий, используемых для повышения эффективности оценки персонала учреждения при найме
Анализ текучести персонала в МУ «МСТК «Внуково» показал, что в анализируемом периоде показатель текучести весьма высок, к тому же имеет тенденцию к росту. Негативным моментом кадровой деятельности является тот факт, что большинство из уволившихся сотрудников не прошли испытательный срок, то есть, не проработали в учреждении и трех месяцев. Это говорит о недостатках действующей в учреждении системы отбора и найма сотрудников.
На текущий момент побором, отбором и наймом персонала для рассматриваемого учреждения занимается непосредственно директор МУ «МСТК «Внуково».
Он определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в учреждении. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен учреждению. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров МО «Внуково» совместно с директором МУ «МСТК «Внуково», в котором существует вакантная должность/
В рамках данного курсового проекта мы предлагаем решение проблемы оптимизации процесса отбора необходимого кандидата, основываясь на разработке комплексной батареи тестов, адаптированной под нужды МУ «МСТК «Внуково».
Для этого определим профиль сотрудников, в которых МУ «МСТК «Внуково» нуждается чаще всего – это тренеры спортивных секций и руководители кружков.
Безусловно, специалисты указанных категорий должны обладать достаточно высоким уровнем интеллекта, поэтому в батарею тестов должен быть включен тест на определение уровня интеллектуальных способностей претендента на вакантную должность.
К основным личностным характеристикам, которыми должны обладать специалисты указанных категорий, относятся: коммуникабельность; ответственность; самообладание и выдержка; умение принимать решения в сложных экстремальных ситуациях; целеустремленность и нацеленность на результат; умение работать в команде; низкий уровень конфликтности; мотивация к саморазвитию и совершенствованию; лояльность учреждению-работодателю.
Соответственно, в батарею тестов должны быть включены личностные тесты, направленные на выявление данных качеств у претендента на вакантную должность.
Таким образом, мы предлагаем внедрить следующую схему тестирования претендентов на вакантные места тренеров спортивных секций и руководителей кружков МУ «МСТК «Внуково» (см. рис. 3.1).
Рис. 3.1 Схема тестирования претендентов на вакантные места тренеров спортивных секций и руководителей кружков МУ «МСТК «Внуково»
Выберем наиболее подходящий в данной ситуации тест на определение уровня интеллекта.
Интеллектуальные способности измеряются на основе различных теорий. Ч. Спирман предложил двухфакторную модель, состоящую из общего и специфического факторов.
Более сложна модель интеллекта Дж. Гилфорда, включающая в себя 120 характеристик, каждая из которых измеряется отдельным тестом.
Наиболее проработанными с методической точки зрения можно назвать, помимо отмеченных выше, тесты Термана-Меррила, являющиеся модернизацией первых тестов А. Бине и Т. Симона, тест Д. Векслера.
Для определения уровня профессиональных знаний необходимо будет составить тест с привлечением специалистов в области педагогики, психологии и внешкольного образования, состоящий из 11 вопросов, позволяющий определить степень владения профессиональными знаниями претендентов на вакантные должности тренера спортивной секции и руководителя кружка МУ «МСТК «Внуково».
Все вопросы данного теста должны носить открытый характер. Это позволяет определить не только профессиональную подготовку претендента, но и его способность грамотно и конкретно излагать свои мысли, как на бумаге, так и в процессе вербального общения. Время на прохождение данного теста 1 час.
Шкала измерения уровня профессиональных знаний представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Шкала измерения уровня профессиональных знаний
Количество правильных и полных ответов Уровень проф. знаний ни одного низкий 1-3 ниже среднего 4-6 средний 7-9 хороший 10-11 отличный
Рекомендуемым уровнем профессиональных знаний при приеме в МУ «МСТК «Внуково» будет является «хороший» и «отличный».
Для определения личностных характеристик предлагаем использовать уже существующие методики.
Для определения наличия у претендента таких личностных характеристик как коммуникабельность, самообладание и выдержка, уровень конфликтности предлагаем использовать небезызвестный опросник PEN (Ганс, Сибилл, Айзенк).
Опросник содержит 101 вопрос, на которые испытуемые должны ответить «да», либо «нет» (в бланке для ответов проставить соответственно знаки «+» или «-»).
Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие дальнейших черт личности таких, как эмоционально-волевая стабильность и отнесение темпераментов к классическим типам: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими четырьмя типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности. Время ответов не ограничивается, хотя не рекомендуется затягивать процедуру обследования.
Перед обследованием испытуемому выдается бланк для ответов и зачитывается инструкция. Опрос можно проводить как индивидуально, так и в группе.
Инструкция: «Вам будут предложены утверждения, касающиеся Вашего характера и здоровья. Если Вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте «+» («да»), если нет – знак «-» («нет»), долго не задумывайтесь, здесь правильных и неправильных ответов нет».
При обработке опросника подсчитывается количество совпавших с «ключевыми» ответов испытуемого (см. табл. 3.2).
Таблица 3.2
Шкалы обработки опросника PEN
Наименование шкалы Положительный ответ (номера вопросов) Отрицательный ответ (номера вопросов) Шкала психотизма 14, 23, 27, 31, 35, 47, 51, 55, 71, 85, 88, 93, 97 2, 6, 9, 11, 19, 39, 43, 59, 63, 67, 78, 100 Шкала экстраверсии 1, 5, 10, 15, 18, 26, 34, 38, 42, 50, 54, 58, 62, 66, 70, 74, 77, 81, 90, 92, 96 22, 30, 46, 84 Шкала нейротизма 3, 7, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40, 44, 48, 52, 56, 60, 64, 68, 72, 75, 79, 83, 86, 89, 94, 98 Шкала искренности 13, 21, 33, 37, 61, 73, 87, 99 4, 8, 17, 25, 29, 41, 45, 49, 53, 57, 65, 69, 76, 80, 82, 91, 95
Итак комплексная программа для проведения тестирования претендентов на вакансии МУ «МСТК «Внуково» примет следующий вид (см. рис.3.2).
Рис. 3.2. Комплексная программа для проведения тестирования претендентов на вакансии МУ «МСТК «Внуково»
Ниже мы рассмотрим порядок внедрения предложенной программы в деятельность исследуемого учреждения.
3.3 Расчет эффективности предлагаемых к внедрению мероприятий
Для внедрения предложенной тестологической методики в деятельность МУ «МСТК «Внуково» необходимо осуществить следующие действия (см. табл. 3.4).
Таблица 3.4
Порядок реализации программы внедрения психотехнологических методов отбора персонала в МУ «МСТК «Внуково»
Мероприятие Сроки проведения Ответственный Открытие вакансии специалиста по персоналу в МУ «МСТК «Внуково» 1 месяц директор МУ «МСТК «Внуково» Обучение сотрудника 1 месяц отдел по управлению персоналом МО «Внуково» Подготовка материалов для проведения пробного тестирования 3 дня специалист по персоналу Проведение пробного тестирования по предложенной методике всех сотрудников МУ «МСТК «Внуково» 1 месяц специалист по персоналу Подготовка индивидуальных тестологических характеристик 2 недели специалист по персоналу Подготовка комплексного диагностического заключения с выделением общего психологического профиля сотрудников учреждения 3 дня специалист по персоналу Разработка программного обеспечения, позволяющего оптимизировать процесс тестирования 1 неделя системный администратор МО «Внуково» Проведение пробного тестирования среди кандидатов на трудоустройство 3 дня специалист по персоналу Применение программы 6 месяцев специалист по персоналу Подведение итогов и оценка эффективности применения программы 3 дня специалист по персоналу
Внедрение данной программы сопряжено с увеличением некоторых расходов учреждения. Для расчета предварительной эффективности ее применения в таблице 3.5 приведем расчет расходной части внедрения программы.
Таблица 3.5
Расходы на внедрение психотехнологических методов отбора персонала в МУ «МСТК «Внуково»
Мероприятие Стоимость, тыс. руб. Зарплата и отчисления с нее специалиста по персоналу 153,6 Обучение сотрудников отдела кадров 30 Подготовка материалов для проведения пробного тестирования 3 Разработка программного обеспечения, позволяющего оптимизировать процесс тестирования 15 Расходные материалы 20 Итого 221,6
Положительный результат применения программы позволит на 50% сократить расходы на найм персонала и увеличить производительность труда на 5%.
Расчет доходной части от внедрения психотехнологических методов отбора персонала в МУ «МСТК «Внуково» представлен в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Доходы от внедрения психотехнологических методов отбора персонала в МУ «МСТК «Внуково»
Показатель Сумма, тыс. руб. Расходы на найм сотрудников в 2011 году 90 Экономия в результате внедрения программы, 50% 45 Производительность труда в 2011 году 124,29 Прогнозируемая производительность труда за счет увеличения на 5% 130,50 Выручка учреждения от предпринимательской деятельности в 2011 году 5096 Прогнозируемая выручка за счет увеличения производительности труда при текущей численности сотрудников (41 чел.) 5350,5 Дополнительная выручка за счет увеличения производительности труда 254,5 Итого, дополнительный доход 299,5
Экономия от внедрения программы составит 45 тыс. руб.
Эффект от внедрения составит 299,5 тыс. руб. – 221,6 тыс. руб. = 77,9 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Отбор персонала - это процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места.
Объектом исследования в данной курсовой работе является муниципальное учреждение «Молодежный спортивно-технический клуб «Внуково».
Учреждение было создано для осуществления комплексных задач молодежной политики, ведения воспитательной и досуговой работы с детьми, подростками и молодежью по месту жительства, а именно в районе Внуково.
МУ «МСТК «Внуково» не преследует цели получения прибыли. МУ «МСТК «Внуково» вправе оказывать платные услуги и заниматься предпринимательской деятельностью, соответствующей целям его создания. Полученная в результате предпринимательской деятельности прибыль реализуется для достижения целей развития материальной базы МУ «МСТК «Внуково» и вознаграждения участников данной деятельности.
МУ «МСТК «Внуково» - это два стадиона, один из которых межшкольный, построенный на средства префектуры и управы, другой – ведомственный, футбольного клуба «Внуково», 5 спортивных дворовых площадок.
Спортклуб посещают более 200 детей, подростков, молодежи, занимаясь в секциях дзюдо, самбо, айкидо и в тренажерном зале. В стенах клуба выросли известные чемпионы мира и Европы по самбо и дзюдо. С 2001 года спортклуб «Олимп-Внуково» проводит турнир по дзюдо на приз главы управы района Внуково.
Также развиваются такие спортивные направления как минифутбол, волейбол, шашки, шахматы.
В целом эффективность деятельности МУ «МСТК «Внуково» в анализируемом периоде повышается. Растет количество молодежи, посещающих учреждение, увеличивается количество мероприятий, проводимых МУ «МСТК «Внуково».
На данный момент, численность работников МУ «МСТК «Внуково» составляет 41 человек.
Структура работников исследуемого предприятия мало подвержена изменениям.
Больше половины сотрудников учреждения в возрасте от 30 до 40 лет, только 2 сотрудника старше 50 лет и только 5 сотрудников моложе 30 лет.
По половому признаку в кадровом составе МУ «МСТК «Внуково» наблюдается преобладание мужчин, причем их доля в общем составе за 3 года увеличилась на 3,96%.
Имеется явное преобладание количества сотрудников состоящих в браке над не состоящими, причем процент состоящих в браке за три года вырос на 0,73%.
С каждым годом уровень образованности сотрудников растет. На текущий момент 56,10% сотрудников МУ «МСТК «Внуково» имеют высшее образование. Это связано с повышением требований к сотрудникам, устраивающимся на работу, и с необходимостью повышения квалификации.
Анализ динамики показателя текучести кадров свидетельствует о его росте, что является отрицательным моментом, характеризующем кадровую политику директора МУ «МСТК «Внуково».
В рамках данного курсового проекта мы предлагаем решение проблемы оптимизации процесса отбора необходимого кандидата, основываясь на разработке комплексной батареи тестов, адаптированной под нужды МУ «МСТК «Внуково».
Комплексная программа для проведения тестирования претендентов на вакансии МУ «МСТК «Внуково» включает:
тест Айзенка на определение уровня IQ;
тест на определение уровня профессиональных знаний (собственная разработка);
тест PEN, измеряющий такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм;
тест Шмишека, направленный на выявление акцентуации личности.
Для внедрения предложенной тестологической методики в деятельность отдела кадров МУ «МСТК «Внуково» необходимо осуществить следующие действия:
Введение должности специалиста по персоналу в штатное расписание.
Обучение сотрудника.
Подготовка материалов для проведения пробного тестирования.
Проведение пробного тестирования по предложенной методике всех сотрудников учреждения.
Подготовка индивидуальных тестологических характеристик.
Подготовка комплексного диагностического заключения с выделением общего психологического профиля сотрудников МУ.
Разработка программного обеспечения, позволяющего оптимизировать процесс тестирования.
Проведение пробного тестирования среди кандидатов на трудоустройство.
Применение программы.
Подведение итогов и оценка эффективности применения программы.
Положительный результат применения программы позволит на 50% сократить расходы на найм персонала и увеличить производительность труда на 5%.
Экономия от внедрения программы составит 45 тыс. руб.
Эффект от внедрения составит 77,9 тыс. руб.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРУ
Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. – М. : Юрид. лит., 1993. – 61 с.
Федеральный Закон Российской Федерации «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25 ФЗ от 2 марта 2010 года // СЗ РФ – 4 марта 2010 – ст. 1005 Постановление Правительства Москвы от 24.04.2001 № 403-ПП «О программе «Молодежь Москвы» на 2001-2003 годы» // Гарант, 2011
Распоряжение Мэра Москвы от 22.11.2000 № 1223-РМ «О развитии сети социальных приютов и других учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних на 2001-2003 годы» // Гарант, 2011
Постановлением Правительства Москвы от 03.06.2003 № 419-ПП «О взаимодействии органов исполнительной власти города Москвы по осуществлению прав собственника имущества государственных унитарных предприятий, казенных предприятий и государственных учреждений города Москвы» // Гарант, 2011
Закон города Москвы от 25 октября 2009 г. № 53 «О наделении органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в городе Москве отдельными полномочиями города Москвы в сфере организации досуговой, социально-воспитательной, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства» // Гарант, 2011
Постановления Правительства Москвы от 3 июня 2003 г. № 419-ПП «О взаимодействии органов исполнительной власти города Москвы по осуществлению прав собственника имущества государственных унитарных предприятий, казенных предприятий и государственных учреждений города Москвы» // Гарант, 2011
Устав МУ «МСТК «Внуково». – М., 2009. (Машинопись.)
Должностные инструкции сотрудников МУ «МСТК «Внуково». – М., 2009. (Машинопись.)
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: ФиС, 2002.
Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2001.
Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом (Серия «Шпаргалка»). – С-Пб.: Нева, ОЛМА-ПРЕСС, 2003.
Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003
Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика - СПб.: Питер, 2003.
Буторина А. А. Современные тенденции в управлении персоналом // Кадровик, № 5, 2004.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2009.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2002.
Жданова Т.С. Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экзаменационные билеты. - М.: Аллель-2000, 2005.
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003
Шмелев А. Г. Психодиагностика личностных черт. - М.: Социс, 2002.
Краудсорсинг - http://ru.wikipedia.org/wiki/Краудсорсинг
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2005, с. 58.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005, с. 54.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело, 1995, с. 336.
Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003, с. 26.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2009, с. 36.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005, с. 68.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005, с. 54.
Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2009, с. 38.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2005, с. 56.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2005, с. 343.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2005, с. 361
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2005, с. 78.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2001, с. 44.
Постановление Правительства Москвы от 24.04.2001 № 403-ПП «О программе «Молодежь Москвы» на 2001-2003 годы» // Гарант, 2011
Распоряжение Мэра Москвы от 22.11.2000 № 1223-РМ «О развитии сети социальных приютов и других учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних на 2001-2003 годы» // Гарант, 2011
Постановлением Правительства Москвы от 03.06.2003 № 419-ПП «О взаимодействии органов исполнительной власти города Москвы по осуществлению прав собственника имущества государственных унитарных предприятий, казенных предприятий и государственных учреждений города Москвы» // Гарант, 2011
Устав МУ «МСТК «Внуково»
Устав МУ «МСТК «Внуково»
Данные планово-экономического отдела МУ «МСТК «Внуково»
Данные планово-экономического отдела МУ «МСТК «Внуково»
Данные планово-экономического отдела МУ «МСТК «Внуково»
Данные планово-экономического отдела МУ «МСТК «Внуково»
Данные планово-экономического отдела МУ «МСТК «Внуково»
Данные МО «Внуково»
Психологическая диагностика / под ред. М.К. Акимовой – М.: Олма-Пресс, 2003, с. 65.
Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. – М: ЦГЛ РОН, 2009, с. 47.
Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. – М: ЦГЛ РОН, 2009, с. 48.
Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. – М: ЦГЛ РОН, 2009, с. 74
2
Муниципалитет внутригородского муниципального образования Внуково
Директор МУ «МСТК «Внуково»
Главный бухгалтер
Зам. директора по основной деятельности
Главный инженер
Зам директора по АХЧ
планово-финансо-вый отдел
Спортивный отдел
Отдел технического моделирования
Культурно-развлекательный отдел
Отдел техничес-кого обслуживания
Транспортно-хозяйственный отдел
Отдел снабжения
Этап 1. Изучение анкетных данных претендента и предварительное собеседование с ним
Этап 2. Тестирование претендентов, прошедших собеседование на определение уровня интеллекта
Этап 3. Тестирование претендентов, прошедших второй этап, на определение уровня профессиональных знаний и навыков
Этап 4. Тестирование претендентов, прошедших третий этап, на определение соответствия личностных характеристик заданным параметрам
Этап 5. Подготовка заключения по результатам тестирования и принятие решения о соответствии претендента вакантным позициям
Этап 1. Прохождение теста Айзенка на определение уровня IQ
Этап 2. Прохождение теста на определение уровня профессиональных знаний
Этап 3. Прохождение теста PEN
Этап 4. Прохождение теста Шмишека