Проблемы оценки эффективности стилей руководства в различных условиях современного бизнеса.

Оглавление
Введение
Глава 1 Анализ стилей руководства в современной литературе
1.1 Обзор литературных источников по вопросу стилей руководства
1.2 Система управления персоналом в современной организации
1.3 Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом
1.3.1 Мотивация персонала
1.3.2 Планирование деятельности персонала
1.3.3 Кадровая политика
1.3.4 Организационная культура
1.3.5 Стиль руководства
1.4 Характеристика основных стилей руководства в современной организации
1.5 Анализ эффективности стилей руководства в различных условиях
1.6 Проблемы оценки эффективности стилей руководства
Глава 2 Исследование стилей руководства на примере туристической компании ООО «Политэк»
2.1 Обзор рынка
2.2 Характеристика туристической компании ООО «Политэк»
2.3 Описание стилей руководства менеджеров компании
2.4 Анализ стилей руководства выбранных менеджеров
2.5 Проблемы оценки стилей руководства в ООО «Политэк»
2.6 Рекомендации по оценки эффективности стилей руководства в ООО»Политэк»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Итак, из данных таблицы 2.2 можно заключить, что основными конкурентами являются агентства, находящиеся поблизости офиса компании «Политэк», различные интернет агентства и такие фирмы, как «Море солнца» и «Альфа лайн». Против последних единственное средство борьбы – это низкие цены (в среднем где – то на 10 – 20% ниже). Остальным же можно противопоставить также вполне конкурентоспособные цены, широкий ассортимент предложений, оригинальный сайт, акции со скидками. Что касается ценообразования, то предприятию нужны конкурентоспособные цены, которые были бы выше тех, по которым компания «Политэк» продаёт свой товар постоянным клиентам, и ниже цен, которые предлагают покупателю основные игроки на рынке – «Росса», «ДАВС» и остальные конкуренты («Море солнца», «Альфа лайн» и другие). Целесообразно установить цены на уровне таких фирм – конкурентов, как «Нева» и «OptioTravel». Кроме того, конкурентов можно оценить по критериям оценки и оценочной шкале, в которой «+» означает превосходство конкурента, «=« – конкурент не отличается от нас, «–» – наше предприятие превосходит конкурента по данному параметру (приложение). Так, по результатам анализа видно, что предприятия превосходит своих конкурентов по параметрам широты ассортимента и уровню цен. Приведем конкурентную карту рынка. Для этого проведем расчет долей и темпов их роста конкурентов предприятия (таблица 2.3). Таблица 2.3 - Исходные данные для построения конкурентной карты рынкаКонкурентырыночная доля 2011рыночная доля 2012темпы прироста«Росса»0,130,140,03«ДАВС»0,150,130,02«Нева»0,140,160,03«Optio Travel»0,130,150«Море солнца»0,140,170,03«Альфа лайн»0,180,170Среднее арифметическое0,15Среднеквадратичное отклонение0,015Нижнее значение0,14Верхнее значение0,16Из таблицы 2.3 получаем данные для распределения ближайших конкурентов по группам (таблица 2.4). Таблица 2.4 - Конкурентная карта рынка для ООО «Политэк»Темпы прироста доли рынкаКлассификационные группыЛидеры рынка (РД больше 0,16)Фирмы с сильной конкурентной позицией (0,16 – 0,15)Фирмы со слабой конкурентной позицией (0,15 – 0,14)Аутсайдеры рынка (РД меньше 0,14)1234Фирмы с быстро улучшающейся позицией (более 0,01)1«ДАВС»«Росса»«Нева»«Море солнца»Фирмы с улучшающейся позицией (более 0,0)2Фирмы с ухудшающейся позицией (от 0 до - 0,01)3«Альфа лайн»«Optio Travel»Фирмы с быстро ухудшающейся позицией (менее -0,01)4Таким образом, рассматриваемая компания сегодня является лидером рынка с улучшающейся позицией. Аутсайдерами являются «Росса», «Нева», «Море солнца», но в связи с достаточно быстрым ростом рынка может выйти в лидеры. «OptioTravel»занимает стабильную долю рынка.Теперь проведем анализ конкурентоспособности ООО «Политэк» в сравнении с ближайшими конкурентами с помощью метода дифференцированного метода, основанного на использовании единичных показателей конкурентоспособности, т.е. анализе товара и базы сравнения. Формулы, используемые в данном методе:Qi = Pi/Pio*100, (1)Где Qi – единица, показывающая коэффициент конкурентоспособности;Pi – величина i – параметра продавца;Pio – величина i – параметра конкурентаIi = ∑Qi, (2)Ii – сводный индекс конкурентоспособностиK= Ii/n, (3)Где К – сводный коэффициент конкурентоспособности;N – количество параметровВ таблице 2.5 приведен перечень параметров для анализа конкурентоспособности компаний.Таблица 2.5 - Основные параметры для оценки конкурентоспособности компанийПараметры«Политэк»«Альфа лайн»«ДАВС»Ассортимент предложений 284228184Качество предложений (включая новые и экзотические направления, индивидуальные туры), балл (5 – высокое, 4 – среднее, 3 - низкое)435Уровень цен, балл (3 – высокое, 4 – среднее, 5 - низкое)345Маркетинговая деятельность (реклама, продвижение) (постоянная – 5, разовая - 3)555Известность бренда/предприятия(5 – высокое, 4 – среднее, 3 - низкое)453Наличие элементов бренда (фирменный стиль и т.д.) (есть- 5, нет - 3)553Количество торговых точек, ед534Техническое оснащение, балл (5 – высокое, 4 – среднее, 3 - низкое)544Проведем попарное сравнение ООО «Политэк» с выбранными компаниями. В табл. 2.6 рассчитаны показатели конкурентоспособности «Политэк» и «Росса».Таблица 2.6 - Расчет коэффициента конкурентоспособности «Политэк» и «Альфа лайн»Показатели«Политэк»«Альфа лайн»QiАссортимент предложений284228124,6Качество предложений (включая новые и экзотические направления, индивидуальные туры), балл 43133,3Уровень цен, балл 3475,0Маркетинговая деятельность (реклама, продвижение) 55100,0Известность бренда/предприятия 4580,0Наличие элементов бренда (фирменный стиль и т.д.) 55100,0Количество торговых точек, ед53166,7Техническое оснащение, балл 54125,0Суммарный индекс904,6Сводный индекс КСПТак, конкурентоспособность компании «Политэк» выше, чем компании «Альфа лайн». Для «Политэк» остается только поддерживать свои позиции, отслеживать технические и законодательные изменения в сфере.2.2ХарактеристикатуристическойкомпанииООО«Политэк»Объектом исследования стало предприятие туристическая компания «Политэк», образованное 20 февраля 1992 г. и расположенное в Москве. В данной организации отсутствуют Правила внутреннего трудового распорядка, зато существует коллективный трудовой договор. Компания «Политэк» входит в Единый Федеральный реестр туроператоров России. Организационная структура «Политэк» представлена на рисунке 2.Рис. 2.1. Организационная структура «Политэк»Данную организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления. Плюсом данной формы управления является качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжение и принимать решения при участии и помощи функциональных работников. Минусом в такой организационной структуре управления является постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определенных знаний. Это приводит к замедлению сроков реализации, хотя при такой небольшой структуре, этот минус является незначительным.Направления деятельности компании:организация отдыха;организация индивидуального и VIP-туризма;организация корпоративного обслуживания;организация бизнес-туров;проведение оздоровительных и лечебных программ;организация отдыха для детей;бронирование и продажа авиа и ж/д билетов;организация чартерных авиарейсов;обеспечение экскурсионными билетами, обеспечение проживания, обеспечение транспортными средствами;организация комплексного туристического обслуживания;предоставление туристических информационных услуг;предоставление туристических экскурсионных услуг.Компания готова организовать тур любой сложности и оказывает помощь в изготовлении заграничного паспорта и визы и персонального сопровождения клиента до вылета.Туристические туры, которые « с радостью предлагает Вам»Политэк:Экотуризм– это отдых для ценителей естественности, он открывает нетронутую красоту различных мест планеты.Агротуризмпоможет вырваться из урбанистических джунглей повседневности поближе к природе и традициям ее возделывания.Сельский туризмпозволяет вдохнуть полной грудью деревенскую степенность и чистоту, узнать настоящий сельский быт.Лучший способ познать секрет вина – это побывать в места их возделывания, пообщаться с потомственными виноделами, для этого и существуетвинный туризм.Гастрономический туризмраскроет другую грань известных стран и городов, познакомитесь поближе с национальными кухнями Европы.Данные виды туризма являются новыми направлениями, особенно актуальными для развития туризма в России. Они упоминались в первом параграфе главы.Таким образом, рекламу, проводимую «Политэк» можно назвать агрессивной. Обилие ярких цветов, картинок, знаков пунктуации, неформальные обращения к клиенту – все это создает ощущение навязываемости и подходит не всем группам клиентов. Так, продукт раскрыт со всех сторон – рассказано о его свойствах, и, поверхностно – о порядке организации. Информация представлена полно и подробно, легко воспринимается и запоминается всеми категориями клиентов и настраивает на непринужденное общение и будущий отдых.2.3ОписаниестилейруководстваменеджеровкомпанииПриведем описание стилей руководства менеджеров среднего звена компании. Руководитель А. характеризуется «умением» компрометировать своих сотрудников перед большим собранием. Как правило, за его жестким поведением кроется одиночество, комплекс собственной неполноценности или чрезмерная требовательность. Свои собственные недостатки он тщательно маскирует преувеличенной строгостью.Руководитель Б. Это руководитель практикует дискуссии и коллективную работу. Будучи по своей натуре сильной личностью, любит, чтобы рядом работали такие же сильные коллеги. Считает разумеющимся оказывать покровительство своим подчиненным, что в конечном итоге благоприятно сказывается на работе фирмы. Этот руководитель ожидает от подчиненных абсолютной отдачи работе. Руководитель В. Руководитель-женщина, холодна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет правилами интриг и козней, отвергая дискуссии и совещания, как неэффективное и отнимающее время средство. Ожидает от своего окружения дисциплины и лояльности. Кто не приносит ожидаемого успеха, получает от нее выговор.Так, данные руководители применяют автократические стили руководства.2.4АнализстилейруководствавыбранныхменеджеровСтиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).В «Политэк», на мой взгляд, в связи со сложившейся ситуации в экономике сформировалась автократический стиль руководства. При этом создана видимость демократического. В общем виде стиль взаимоотношений руководитель-работник выглядит следующим образом: «мы посовещались и я решил». Весь объем полномочий сконцентрирован у Генерального директора, но работники вправе высказывать свои мнения относительно улучшения работы предприятия. Это позволяет стимулировать творческую деятельность работников; повышает мотивацию труда; улучшает психологический климат и удовлетворенность от выполненной работыАвтократический стиль управления подразумевает концентрацию полноты власти у руководителя. Решения принимаются одним руководителем. Мнения сотрудников компании не учитываются. В организации используется командный тип управления. Однако, такой тип управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны быть четкими, скоординированными и быстро выполнятся. Однако кризисной ситуации на сегодняшний день в компании не наблюдается. Тем более такой стиль управления недопустим в условиях коллективной деятельности по принятию решений. Положительными моментами применяемого стиля является: снижение материальных затрат на принятие решения, налаживание контакта между сотрудниками различных подразделений.Негативным является то, что подавляется инициатива сотрудников, появляется необходимость создания громоздкой системы управления, в условиях которой принятие оперативных решений затруднено, повышается степень бюрократизма в организации. Таким образом наблюдается снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью, растет зависимость сотрудников от начальника. В дальнейшем может наблюдаться снижение эффективности компании. При этом работники социально защищены – им обеспечен соц. пакет, они имеют все социальные гарантии своего труда.2.5ПроблемыоценкистилейруководствавООО«Политэк»Так, для автократического стиля, применяемого в данном предприятии, критериями эффективности будут являться: четкость выполнения решений; жесткость контроля действий, соответствие действий сотрудника инструкциям.При этом, под сомнением находится удовлетворенность сотрудников таким стилем руководства.С помощью работников компании был выявлен факт автократического руководства.Как известно, оно требует постоянного наблюдения, жесткого контроля, исполнения властных функций и в итоге оставляет руководителя наедине с ответственностью. Ведь это он выдавал предписания, предусматривающие все до мелочей. Он и ответственен за все неудачи. Такой подход заставляет работника потерять чувство ответственности за выполняемую работу, потерять интерес к работе, отсюда снижение производительности труда.Цель организации заключается в том, чтобы предоставить каждому работнику возможность участвовать в принятии решений, изменить свое положение из объекта в субъект производственных и управленческих процессов. Одно из основных требований нашего времени – переход к демократическому стилю управления. Это является одним из самых трудновыполнимых обязанностей и включает в себя:Перед принятием решения стоит советоваться с подчиненными. Никто не оспаривает право руководителя принимать решения, но иногда квалифицированный сотрудник может дать хороший советНе сосредотачивать всю ответственность на себе, нужно распределять ее между подчиненнымиВсегда нужно поощрять и давать дорогу инициативе работниковВсегда нужно быть на высоте, повышая свою квалификациюНужно научиться воспринимать правильно критикуНужно всегда контролировать свое настроение и поведение Быть сторонником разумной дисциплиныИспользовать постоянные виды стимуловПереход в данной организации к демократическому стилю управления будет одной из самых важных и сложных задач управленческого аппарата, но тем не менее он позитивным образом скажется на формирование организационной культуры. Обязательным направлением также можно считать и рекомендовать изменение процесса контроля. Контроль должен включать текущее наблюдение за ходом работы и определением ее результатов. Иначе нельзя обеспечить качественное выполнение целей и задач, стоящих перед организацией. Контроль при демократическом управлении не должен основываться на подозрительности. Он должен определяться предупредительностью, заботой и исходить из понимания того, что ошибки свойственны всем людям и что при разумно организованном контроле большинство людей способны добиться хороших результатов. В этой связи, одна из самых интересных и благоприятных форм контроля – беседа. Во время беседы руководитель должен дать возможность подчиненному проверить, правильно ли он выполняет свою работу и нужно ли вносить в нее какие-нибудь коррективы. Во время беседы нужно устранить неопределенность, которая может быть источником напряжений и конфликтов. В результате сотрудники впоследствии будут сами стремиться к контакту с руководителем, особенно если беседы и контакты протекают в виде взаимного уважения.Необходимо учитывать, что контроль подчеркивает значимость выполняемых действий, а его отсутствие – малозначимость работы. Таким образом, контроль входит в сферу потребностей работника, ведь контроль способствует признанию результатов труда и мотивирует стремление к качественной работе, он способствует удовлетворению потребности в том, чтобы тебя воспринимали как ответственного и значимого работника.Также не стоит забывать, что эпизодический контроль приводит к тому, что кто-то расслабляется, а кто-то из работников будет мучиться вопросом, какой повод он дал для контроля. Контроль – это постоянный процесс, который реализуется в разных формах. Одна из самых простых и распространенных форм контроля – беседа с подчиненными или группой сотрудников, работающих над общей или смежной проблемой. В ходе таких бесед обсуждается ход решения поставленных задач, рассматриваются новые задачи и возникающие проблемы. В такой беседе, конечно, допускаются критические замечания и требования. Иногда беседа может получить продолжение за рабочим столом сотрудника, с тем, чтобы вникнуть в детали.Нужно четко запомнить, что неэффективно вмешиваться в работу подчиненного и вызывать его раздражение. В этом состоянии от него нельзя ожидать полноценной отдачи.2.6РекомендациипооценкиэффективностистилейруководствавООО»Политэк»Инструмент оценки эффективности стилей руководства в данной работе - анкета. С помощью вопросника получена первичная информация, необходимая для охвата исследуемой проблемы.Тип вопросов в анкете - закрытый.Первичные данные были собраны в течение нескольких дней. Были получены ответы респондентов на все вопросы анкет.Обработка полученной информации проводилась с помощью редактора таблиц MicrosoftExcel.Анкетирование – наиболее распространенный в практике вид опроса. Оно может быть групповым и индивидуальным. В нашем случае использовалась методика индивидуального анкетирования.При индивидуальном анкетировании вопросники раздаются в персоналу. Анкеты заполняются тут же на месте, что обеспечивает стопроцентный возврат анкет. Респонденты имеют возможность получить дополнительную индвидуальную консультацию по технике заполнения, а анкетер, собирая вопросники, может проконтролировать качество их заполнения.Главные задачи, которые решает анкетирование:Оперативное получение информации. Определение наиболее эффективных мер по оценке эффективности стиля руководства.Определение потенциала руководителя, и поиск оптимальных путей для его успешной реализации.Укрепление имиджа компании за счет активной работы с персоналом и предоставления им бонусных предложений.Анкета – это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа. Чтобы анкета могла успешно выполнить свое предназначение – дать в руки исследователя достоверную информацию, надо знать и соблюдать ряд правил и принципов ее конструирования и, прежде всего, особенности различных вопросов, из которых она состоит. При проведении анкетирования соблюдались следующие условия. При составлении анкеты учитывалось требование, чтобы вопросы не могли влиять на мнение опрашиваемого лица, использовались простые, недвусмысленные слова.Анкета - это достаточно гибкий инструмент исследования, а вопросы можно задавать разными способами. Проведение опросов требует доскональной разработки, предварительного опробования, а выявленные недостатки должны быть устранены. При разработке анкеты формулирование и последовательность вопросов должны быть продуманы, а вклад в результаты исследования значимым.В исследовании выделяют два типа вопросов:- открытые, когда опрашиваемые ничем не ограничены в своих ответах, есть возможность отвечать своими словами, собранная информация получается богатой и разносторонней;- закрытые, когда вопрос содержит разнообразные варианты ответов, и анкетируемый просто выбирает один из них.После проведения анкетирования результаты обобщаются, анализируются и представляются в наглядной форме – в виде таблиц и графиков.ЗаключениеНаосновеанализалитературы,мыможемзаключить,что«стильруководства»–этоустойчивая,стабильнопроявляющаясясовокупностьметодов,приемовиспособовуправленческоговоздействияруководителейнаподчиненных,обусловленнаяихличностнымиособенностями,атакжефакторамивнешнегоивнутреннеговоздействия.Влитературесуществуетнесколькоподходовкклассификациистилейруководства.Наиболеераспространенаклассификациястилейнаосноведоминированияруководителяприработесподчиненными,принятииуправленческихрешенийит.п.Можновыделить:авторитарный,демократическийилиберальныйилипопустительскийстилируководства.Эффективностьприменяемогостиляруководствазависитотрядафакторов:внешнейситуации,личностныххарактеристикменеджера,условийработы,влиянияразличныхфакторовимногоедругое.Наиболееоптимальноесочетаниеводномруководителе–этонесколькостилейруководства,применяемыевзависимостиотситуации.СписокиспользованнойлитературыАрмстронгМ.С.Практикауправлениячеловеческимиресурсами.8-еизд./Пер.сангл.подред.С.К.Мордовина.−СПб.:Питер,2007.–304с.АрхиповаН.И.Организационноеуправление:учеб.пособиедлявузов/Н.И.Архипова,В.В.Кульба,С.А.Косяченко.М.:РГГУ,2007.-733с.АнисимовО.С.,БогаповР.Р.Психолого-акмеологическиепроблемысамоорганизациируководителявусловияхуправленияконфликтами.Кузнецк:«Полиграфресурс»,2011.-14с.БовыкинВ.И.Новыйменеджмент.Управлениепредприятияминауровневысшихстандартов.М.:Экономика,2010.-352с.БогаповР.Р.Теоретическиевопросысамоорганизациируководителяприуправленииколлективом.Учебноепособие.Ульяновск:УИПКПРО.-2010.-208с.Бурков,В.Н.,ИриковВ.Н.Моделииметодыуправленияорганизационнымисистемами.М:БЕК,2007.-210с.БуракановаГ.Стильруководителяиэффективностьуправления//[Электронныйресурс].-http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml(датаобновления:01.02.2013).(Датаобращения:10.03.2013)ВересовН.Н.Эффективноеуправление:психологическиекритерии//[Электронныйресурс].-http://www.i-u.ru/biblio/archive/veresov_effektiv_uprasp(датаобновления:01.12.11).(Датаобращения:17.03.13)ВинокуровС.Г.Моделииметодыоперативногоменеджмента:монография.М.:Экономика,2006.-207с.ВиханскийО.С.Менеджмент/О.С.Виханский,А.И.Наумов.5-еизд.М.:Экономистъ,2007.-527с.ВласовП.К.Основныетеоретическиеподходыкисследованиюорганизаций.СПб.,2008–156с.ГибсонДж.Л.,ИванцевичД.М.,ДоннеллиД.Х.Организации:поведение,структура,процессы:Персангл–8-еизд-М.:ИНФРА-М.-XXVI.,2007-662с.ГерчиковаИ.Н.Менеджмент:Учебник.-4-еизд.,перераб.идоп.-М.:ЮНИТИ,2007.–499с.ГрошевИ.В.Организационнаякультура:Учебн.Пособиедлястудентоввузов,обучающихсяпоспециальности061100«Менеджменторганизации»–М.:ЮНИТИ-ДАНА,2008.–288с.ДрукерП.Энциклопедияменеджмента:пер.сангл.М.:Вильямс,2009.–432с.ДрукерП.Ф.Практикаменеджмента:учеб.пособие:пер.сангл.М.:Вильямс,2007.-400с.ЖуковскаяН.П.Новыйподходкоценкестиляуправлениясубъектаворганизационнойсистеме//ЭкономическийвестникРГУ.–2008.–№3.–часть–Ростов-на-Дону:РГУ.–с.5-10.ИвановаТ.Ю.Теорияорганизации:Учебник.-М.:КНОРУС,2006-384с.ИсраиловШ.Ш.Мотивациятрудаработниковпредпринимательскойфирмы//Социальнаяполитикаисоциальноепартнерство.2010.№3.с.4-18.КамеронК.,КуиннР.Диагностикаиизменениеорганизационнойкультуры/Персангл.подред.И.В.Андреевой.–СПб:Питер,2010–320с.:ил.–(Серия«Теорияипрактикаменеджмента»)КалигинН.А.Принципыорганизационногоуправления.М.:Финансыистатистика,2008.-320с.КапланР.,НортонД.Системасбалансированныхпоказателей.Отстратегиикдействию.М.,2008.–206с.Кнорринг,В.И.Теория,практикаиискусствоуправления.-М.:Норма,2010.-315с.КрасовскийЮ.Д.Организационноеповедение:Учеб.пособиедляВУЗов.–М.:ЮНИТИ,2007–472с.МаксимовА.Н.Особенноститрударуководителя:власть,ответственность,стильуправления//Научныйдебют.Сборникнаучныхстатей.Вып.1.–Смоленск:Универсум,2009.–С.10-17МатасоваИ.В.Стилируководстванагосударственныхичастныхпредприятиях:общееиособенное//[Электронныйресурс].-http://elibrary.ru/query_results.asp(датаобновления:01.12.12).(Датаобращения:10.03.2013)МесконМ.Основыменеджмента:пер.сангл./М.Мескон,М.Альберт,Ф.Хедоури.М.:Дело,2006.-720с.МильнерБ.З.Теорияорганизации.М.:ИНФРА-М,2007.-384с.НьюстромДж.В.,ДэвисК.Организационноеповедение/ПерсанглподредЮ.Н.Каптуревского–СПб:Изд«Питер»,2009–448с.ПахомовЮ.Н.Политическиеубежденияистилируководства//[Электронныйресурс].-http://elibrary.ru/query_results.asp(датаобновления:01.02.2013).(Датаобращения:10.03.2013)«Политэк». Официальный сайт компании. Режим доступа: www.politec.mpi.ru/.Первакова Е.Е. Количественные методы оценки корпоративной культуры // Вестник экономической интеграции. 2011. № 12. С. 44-54.ПерфильеваМ.Б.Социологическийподходкоценкестиляруководства//[Электронныйресурс].-http://elibrary.ru/download/39355142.pdf(датаобновления:10.02.2013).(Датаобращения:15.03.2013)РезникС.Д.-Организационноеповедение\Учебникдлявузов\Изд.:«Инфра-М»2008-430с.РумянцеваЗ.П.Общееуправлениеорганизацией.\Изд.«Инфра-М»,2009.–304с.СергеевА.М.-Организационноеповедение\Изд.:«Академия»2008.-288с.Смоляк,С.Н.Оценкаэффективностипроектоввусловияхнечеткойвероятностнойнеопределенности//Экономикаиматематическиеметоды.-2007-№21.-С.12Стилиуправлениявгосударственномсекторе//[Электронныйресурс].-http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_312/(датаобновления:01.12.12).(Датаобращения:10.03.2013)СпивакВ.А.Организационноеповедение:Учеб.пособие/Изд.«Эксмо»,2009-320с.ТарасоваЕ.А.,СекеринВ.Д.Управленческаядеятельностьвусловияхинновационнойэкономики//Путеводительпредпринимателя.Научно-практическоеиздание:Сб.научныхтрудов.Вып.16.–М.:Агентствопечати«Наукаиобразование»,2012.С.5-13.ТолочекВ.А.Организационнаяпсихология:управлениеперсоналомЧОПиСБ.–М.:НОУШО«Баярд»,2008.–112с.Тренев,Н.Н.Предприятиеиегоструктура:анализ,диагностика,оздоровление.-М.:Приор,2008.-453с.Управлениеорганизацией:Учебник./Подред.Поршнева,А.Г.,Румянцевой,З.П.-М.:Центр,2006.-421с.ХассиД.Стратегияипланирование/Пер.сангл.Подред.Л.А.Трофимовой.–СПб.:Питер,2010.–378с.ШараповВ.М.Универсальныетехнологииуправления/В.М.Шарапов,Е.В.Шарапова.М.:Техносфера,2006.496с.ШейнЭ.Х.Организационнаякультураилидерство/ПерсанглподредВ.А.Спивака.–СПб.:Питер,2008.–336с.:ил.–(Серия«Теорияипрактикаменеджмента»)Приложение1Факторы,влияющиенавыборстиляруководства