Примерная тема диплома "Разработка программы адаптации российских и иностранных работников на примере центра здоровья и релаксации "Thai health &spa"

СОДЕРЖАНИЕ
РЕФЕРАТ
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические и методические основы изучения проблемы
1.1 Понятие адаптации и ее содержание
1.2 Особенности адаптации российских и иностранных работников
2 Анализ системы адаптации российских и иностранных работников Центра здоровья и релаксации «Thai health &spa»
2.1Краткая характеристика Центра здоровья и релаксации «Thai health &spa»
2.2Кадровый анализ Центра здоровья и релаксации «Thai health &spa»
2.3 Анализ системы управления кадрами
2.4 Анализ системы адаптации российских и иностранных работников Центра здоровья и релаксации «Thai health &spa»
3 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы адаптации российских и иностранных работников Центра здоровья и релаксации «Thai health &spa»
3.1 Пути совершенствования системы адаптации сотрудников Центра здоровья и релаксации «Thai health &spa»
3.2 План мероприятий по улучшению адаптации сотрудников Центра
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Подобную картину мы видим с показателем доли безработных среди молодежи (до 25 лет). Для сравнения, миграция иного рода характерна для США и Канады, там идет направленная, точечная миграция в определенные сектора экономики и не несет в себе задачи наполнения рынка труда принимающего государства, а пополнение лишь тех вакансий, которые имеются на национальном рынке. Особый интерес с точки зрения текущего исследования представляет концепция миграционного перехода. Последнее, особенно важно в контексте ускоренного миграционного перехода, который произошел в новых странах иммиграции (Греции, Испании, Италии и Португалии).
Проблема адаптации личности относится к числу важнейших научных исследований. Особую сложность и важность проблема адаптации приобретает в современных условиях глобализации мира, интеграционных процессов, постоянного межэтнического и межнационального взаимодействия. Процесс адаптации сложен по структуре и представляет собой взаимодействие различных видов адаптации. Адаптация бывает социальная, профессиональная, социально-профессиональная, культурная, социокультурная и т. д.
Поступлению претендентов на работу предшествует три варианта «предварительной» адаптации:
1) оценивание возможных путей трудоустройства;
2) деятельность в учреждении, предприятии рассматривается как один из способов реализации своего «Я»;
3) как основной путь самоутверждения.
Очевидно, что последний вариант в адаптационно-кадровом плане наиболее предпочтительный. Длительность процесса адаптации у начинающих работников разная. Она носит индивидуально-личностный характер. Ее окончательные сроки в науке до сих пор корректно не установлены. Предварительно можно говорить лишь о том, какие конкретные сроки необходимы для овладения определенными знаниями, навыками или умениями, т.е. речь идет не об адаптации вообще как таковой, а о ее конкретном виде.
Исследователями прослежена и проанализирована вариативная роль микроклимата и его дискомфортной составляющей. Научная лексика концепции «стресс - адаптации» [27, с.10] еще не нашла широкого распространения в трудах отечественных исследователей и практиков: эустресс, стресс, адаптационный синдром, адаптивное поведение, энергетика стрессового сопротивления и снабжения и целый ряд других. Мы уделили особое внимание методам противодействия стрессам, ибо от того, насколько быстро начинающий работник научится блокировать адаптационные трудности, зависит характер адаптационного процесса. Он будет нормальным, или будет стимулировать психологический дискомфорт и дезадаптацию – т.е. откат назад адаптационного процесса со всеми вытекающими негативными последствиями. Молодые специалисты пытаются адаптироваться на уровне интуиции. Этот путь себя не оправдывает. Мы убеждены, что каждого начинающего работника в начале его профессиональной карьеры необходимо научить методам блокировки стрессоров, являющихся своеобразным слепком адаптационных трудностей деятельности.
Установлено, что стрессорам разной силы соответствуют адекватные уровни психологического дискомфорта. Их ранговые места по мере нарастания мощности распределяются следующим образом: эурессы ведут к незначительному дискомформу; стрессы – к значительному, дистрессы – к наиболее тяжелым последствиям, включая дезадаптацию личности, разноуровневое поражение микроклимата, отсевы разных типов.
Первые два из них, как правило, вызывают реадаптацию, а последние заканчиваются отсевом, что связано с толерантной форустацией уволенного работника. Например, масштабы вузовских кадровых потерь в стране значительны, и в разные годы они колеблются в достаточно широких пределах. В связи с усилением рыночных отношений в государстве наблюдается отток педагогов из стен вузов. Их привлекает перспектива быстрого достижения карьеры в сфере бизнеса и менеджмента, банковских и других профессий, не имеющих прямого отношения к педагогической деятельности.
Установлено, что умение быстро и эффективно адаптироваться к работе лежит в специфической психологической плоскости и может быть отнесено к так называемой адаптационной способности. Она является достаточно сложной характеристикой интегральной личностной индивидуальности, сочетающей внутренние связи гено, – фенотипии, с внешним корреляционным воздействием социума и семьи.
С начала поступления на работу сотрудники-иностранцы включаются в систему взаимодействия различных видов адаптации. В качестве основных показателей успешности адаптации сотрудников-иностранцев можно выделить следующие: установление позитивных связей с новой средой (социальной, культурной, образовательной), адекватное решение ежедневных профессиональных и социальных проблем, участие в социальной и культурной жизни нового окружения, адекватность в общении и межкультурных отношениях, целостность и интегрированность личности.
Она осуществляется в двух сферах: в социально-психологической сфере жизнедеятельности – системе общественно-психологических связей и отношений личности, возникающих при исполнении ею различных социально-психологических ролей и в сфере профессиональных и других деятельностных связей и отношений [1].
Профессиональная адаптация сотрудников-иностранцев как процесс вхождения в профессию и гармонизация взаимодействий личности и профессиональной среды, обусловливается обстоятельствами внешнего и внутреннего характера. Внешние обстоятельства включают в себя особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности, а также своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность [2].
Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации сотрудника-иностранца – это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости, адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.
Социально-профессиональная адаптация рассматривается как личностное и профессиональное развитие за относительно короткий промежуток времени, как постепенный процесс расширения зоны актуального личностного и профессионального развития. Именно потому, что процесс социально-профессиональной адаптации сотрудников-иностранцев – это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности, можно сделать вывод, что социально-профессиональная адаптация данного контингента зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют следующие:
• наличие у сотрудника-иностранца необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, представления о содержании и условиях этой деятельности;
• особое внимание самого сотрудника-иностранца, коллег и руководителя в целом к процессу социально-профессиональной адаптации;
• осуществление процесса социально-профессиональной адаптации с учетом национально-психологических особенностей сотрудника-иностранца;
• специальное психологическое сопровождение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказание специалисту необходимой психологической поддержки.
Таким образом, социально-профессиональную адаптацию сотрудников-иностранцев на этапе начальной профессиональной деятельности, можно трактовать как вхождение в профессиональную среду организации и присвоение ими опыта, накопленного и созданного в процессе развития и становления данной среды.
В этом аспекте немаловажной представляется профориентационная работа среди сотрудников-иностранцев на этапе начальной профессиональной деятельности.
На рисунке 1.1 отражены конкурентные преимущества сотрудников – иностранцев.
Рисунок 1.1. Конкурентные преимущества сотрудников - иностранцев
Для разработки целостной системы профориентационной работы с сотрудниками - иностранцами, которая поможет облегчить социально-профессиональную адаптацию, необходимо:
- изучить теоретические основы профориентационной работы с российскими и иностранными сотрудниками, выявить общее и особенное;
- проанализировать исследования в области профориентационной работы с иностранными сотрудниками;
- дать теоретическое обоснование системы профориентационной работы с учетом базовой подготовки, личностных особенностей и социальной направленности мотивов профессиональной деятельности иностранных студентов;
- разработать методику проведения профориентационной работы и создать метод ее обеспечения;
- провести апробацию разработанной системы профориентационной работы [3].
Внедрение системы профориентационной работы в профессииональный процесс на этапе начальной работы позволит иностранному сотруднику:
- успешно адаптироваться в социальном о профессиональном плане;
- получить четкие представления о системе профессиональной деятельности;
- уметь ориентироваться в широком спектре услуг, соответствующих его интересам и способностям;
- получить консультацию по профилю, который соответствует выбранной специальности;
- усилить мотивацию и повысить выполнение профессиональной деятельности, а также активизировать познавательную деятельность.
Решение ряда подобных проблем на этапе начальной деятельности специалиста существенно улучшит качество социально-профессиональной адаптации. На рисунке 1.2 отражены виды профессиональной адаптации сотрудников.
Страны-импортеры трудовых ресурсов, которые постоянно испытывают потребности в рабочей силе, свою иммиграционную политику основывают, прежде всего, на мерах регулирования численности и качественного состава прибывающих трудящихся-мигрантов. В качестве инструмента регулирования численности используется показатель иммиграционной квоты, который ежегодно рассчитывается и утверждается в стране-импортере.
В результате развития процессов трудовой миграции во многих экономически развитых странах складывается двойной рынок труда. На одном продается национальная рабочая сила, а на другом – иностранная. Население данной страны выполняет квалифицированную работу в промышленности и сфере услуг. Большинство же иммигрантов занято на самых трудоемких и вредных для здоровья видах работ и имеют более продолжительную рабочую неделю, а заработную плату ниже, чем местные рабочие.
Рис.1.2. Классификация видов адаптации
Местные предприниматели выигрывают от импорта иностранной рабочей силы еще и потому, что это позволяет им в известной степени сдерживать темпы роста заработной платы своих рабочих. На практике современная демографическая ситуация в Европе, создает предпосылки для активных миграционных процессов, особенно, в наиболее развитых странах.
Выводы по 1 главе
Исходя из анализа психолого-педагогической литературы, под адаптацией мы понимаем процесс взаимодействия среды и личности, обеспечивающий устойчивое и целенаправленное реагирование на изменяющиеся условия внешней среды для реализации самооценки и притязаний.
Профессиональную адаптацию можно характеризовать с позиции формирования нового жизненного стереотипа личности, обусловленного вхождением ее в новый коллектив, усвоением коллективных трудовых норм и ценностей, осмыслением значимости традиций коллектива, преодолением противоречий между результатами труда и профессиональной подготовленности.
Под профессиональной адаптацией мы понимаем часть адаптации, в процессе которой сотрудники приобретают обобщённые профессиональные умения для успешного выполнения профессиональных функций, а также как процесс приведения основных параметров его социальных и личностных характеристик в состояние динамического равновесия.
С начала поступления на работу сотрудники-иностранцы включаются в систему взаимодействия различных видов адаптации. В качестве основных показателей успешности адаптации сотрудников-иностранцев можно выделить следующие: установление позитивных связей с новой средой (социальной, культурной, образовательной), адекватное решение ежедневных профессиональных и социальных проблем, участие в социальной и культурной жизни нового окружения, адекватность в общении и межкультурных отношениях, целостность и интегрированность личности.
6