понятие и значение трудового договора в РФ.

Оглавление:
Введение
1. Понятие, форма и содержание трудового договора
1.1. Понятие трудового договора
1.2. Форма и содержание трудового договора
2. Заключение и расторжение трудового договора
2.1. Заключение трудового договора
2.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
3. Отграничение трудового договора. Проблемы правового регулирования трудового договора
3.1. Разграничение трудового договора от смежных договоров
3.2. Проблемные аспекты правового регулирования трудового договора
Заключение
Библиография

Но для этого в организации с учетом характера ее деятельности должна быть определена своя кадровая политика в части подбора и использования имеющегося в ней руководящего и исполнительского персонала. И именно на этом этапе формирования кадровой политики на первый план выйдут фундаментальные различия в правовых последствиях для гражданско–правовых и трудоправовых видов социальных отношений. Как известно, любой организации гарантированы индивидуальные и (или) коллективные трудовые споры, если своевременно не учесть социально–трудовые, финансово–экономические и иные последствия кадровой политики.
Рассмотрим назовем наиболее распространенные ошибки кадровых служб при формировании локальных нормативных актов о кадровой политике организации. Первое – двусмысленный, бессистемный набор правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, не дающий возможности каждому однозначно понять, что же от него требуется, каковы при этом его права и ответственность. Например, встречаются подобные формулировки: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием и, как правило, по срочному или гражданско–правовому договору. Лицам, имеющим льготы согласно законодательству о труде, социальный пакет гарантируется". Налицо публичное признание в дискриминации граждан по нескольким видам их трудовых прав путем ограничения их законных интересов за счет противоправного обеспечения преимущества иных граждан (ст. 3 ТК РФ). Такие дефектные формулировки внутренней кадровой политики кадровики дают на подпись лицам, прибывшим к ним на переговоры о трудовом сотрудничестве, предполагая, что действуют в рамках ч. 3 ст. 68 ТК РФ. На самом же деле кадровики создают письменные доказательства того, что в данной организации нарушаются требования ст. ст. 3, 57, 64 и 65 ТК РФ. Нарушение прав граждан происходит в той части указанных выше статей ТК РФ, где запрещен отказ в приеме на работу не по деловым качествам потенциального работника. Отказ по уровню образования возможен только в случае, если определенный уровень является обязательным для замещения определенной категории должностей (профессий) в силу требований законодательства о труде.
Анализ судебной практики показал, что лицо, которое не собирается продолжать сотрудничать с лицом, обеспечивающим его работой и выплачивающим вознаграждение за ее выполнение, считает существующие между ними отношения трудовыми. В связи с этим в исках указывается требование признать отношения трудовыми и обязать работодателя оформить их по правилам ТК РФ с даты приступления к работе, внеся соответствующие записи в трудовую книжку, начиная от приема на работу и до дня увольнения. Затем идут требования материального характера, например, о выплате компенсации за неиспользованные отпуска и неоплаченные больничные листы, а также о перечислении в Пенсионный фонд соответствующих взносов. Встречаются и более расширенные требования.
В свою очередь, работодатели обращаются в арбитражный суд в случаях, когда территориальные налоговые органы или региональные отделения федеральных социальных фондов предписывают им доначислить налоги либо взносы, а также начислить и уплатить пени со штрафом за доказанные нарушения норм ч. 4 и (или) 8 ст. 11 ТК РФ. Напомним, что любые нарушения законодательства о труде (абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ) служат для прокуратуры (ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ) и инспекции труда (ст. ст. 23.12 и 28.3 КоАП РФ) поводом возбудить производство по делу об административном правонарушении и привлечь к ответственности работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ).
Судьи же (как судов общей юрисдикции, так и арбитражных судов) считают, что у сторон возникли трудовые отношения, несмотря на заключение гражданско–правового договора (подряда, поручения, возмездного оказания услуг или вообще безымянного), если это подтверждается такими доказательствами:
– работа носила регулярный характер, что следует из ряда договоров, почти совпадающих между собой по срокам начала и прекращения и заключенных с одним и тем же лицом;
– вознаграждение по договору имеет признаки заработной платы, поскольку его выплата происходила ежемесячно за аналогичную работу (например, перевод и редактирование текстов);
– оплата происходила не по результатам работы, ибо стороны не составляли отчет о проделанной работе и акт о ее приемке (случай, когда услуга по стенографии оказывалась изо дня в день, а не по мере необходимости и не в короткий календарный период времени);
– предметом договоров является не точно зафиксированный в них конечный результат труда лиц, с которыми они были заключены, а выполнение определенной трудовой функции с подчинением исполнителя представителю заказчика, который руководил работой, соблюдая определенный ему в ПВТР режим рабочего времени.
При этом судьи после разъяснения Конституционного Суда стараются руководствоваться при обосновании своих постановлений его правовой позицией: признавая сложившиеся отношения между участниками спора либо трудовыми, либо гражданско–правовыми, судьи должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско–правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ (данные в них как легальные дефиниции).
Из ч. 6 ст. 64 ТК РФ известно, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд, а из ч. 3 ст. 391 ТК РФ следует, что непосредственно в судах, а не в иных органах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе работодателей в приеме на работу по искам лиц, считающих, что они подверглись при этом дискриминации.
Итоговой нормой, дающей суду право вынести решение о заключении трудового договора с учетом условий, отраженных в гражданско–правовом договоре (в том числе о размере вознаграждения), является ст. 381 ТК РФ. В ее дефинитивной ч. 1 определено, что индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. ст. 352 и 382 ТК РФ).
В ч. 2 ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае его отказа от заключения такого договора.
Все вышеперечисленные регулятивные нормы ТК РФ управомочивающего характера служат основаниями для судей, которые, исходя из ч. 4 ст. 11 ТК РФ, выносят решения примерно такого типа:
– признать гражданско–правовые отношения по соответствующим договорам, заключенным между конкретным работодателем и истцом, трудовыми с определением их срока действия по правилам ст. 58 ТК РФ;
– признать истца состоящим в трудовых отношениях с конкретным ответчиком в такой–то должности (профессии) такого–то структурного подразделения с такой–то даты;
– обязать ответчика оформить письменный трудовой договор и приказ о приеме на работу, исходя в том числе из условия о размере вознаграждения, содержащегося в таком–то пункте гражданско–правового договора (его идентификационные реквизиты) с истцом, и внести в его трудовую книжку (при ее наличии; если же она отсутствует, ее следует завести) сведения о возникших с такой–то даты трудовых отношениях;
– осуществить обязательное социальное страхование истца и перечислить в надлежащие фонды соответствующие взносы, определенные налоговым и иным законодательством РФ.
Таким образом, выяснить истинное содержание договора зачастую можно только, тщательно анализируя каждое условие договора и фактические правоотношения участников соглашения. Как правило, содержание договора не зависит от его названия, а определяется совокупностью всех условий договора, прав и обязанностей сторон.
3.2. Проблемные аспекты правового регулирования трудового договора
Рассмотрим такой актуальный аспект, как заключение трудового договора с фрилансерами. Инициатива Правительства о внедрении в жизнь электронных трудовых договоров направлена на решение очень непростого вопроса: законодательное урегулирование взаимоотношений между компаниями и фрилансерами.
Действительно, в наше время работа на расстоянии практикуется многими, и в подавляющем большинстве случаев между нанимателем и удаленным работником существует лишь устное соглашение о взаимном доверии. С одной стороны, для работодателя выгодны подобные "бездоговорные" работники – не нужно производить отчисления в Пенсионный фонд, фонд социального страхования и т.д. Но, с другой стороны, отсутствует возможность защитить свои интересы как работодателя. Заключение электронного трудового договора предоставит реальную возможность легализовать существующие правоотношения между сторонами, установить обязанности работника, четкую схему взаимодействия с ним, определить его ответственность.
Для работника помимо очевидных плюсов в виде официальной заработной платы и регулярных отчислений в Пенсионный фонд, оплаты больничного и предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, есть и другие приятные преимущества: экономия времени, энергии и собственных средств вследствие отсутствия транспортных проблем, связанных с проездом к месту работы и обратно, а также осуществление работы в более комфортных домашних условиях, что напрямую ведет к росту производительности его труда.
Тем не менее, данные изменения Трудового кодекса (далее – ТК РФ) могут привести к возникновению определенного количества практических вопросов в области трудового права и кадрового делопроизводства в частности.
Приведем некоторые из них.
– В соответствии со ст. 65 ТК РФ и вносимыми в ТК РФ изменениями при приеме на работу работник обязан предъявить работодателю в электронном виде в том числе и трудовую книжку. При этом сведения о дистанционной работе в трудовую книжку по желанию работника могут не вноситься. На практике это означает: для того, чтобы работодатель имел возможность не заполнять трудовую книжку работника, надо обеспечить в личном деле дистанционного работника наличие его письменного заявления о нежелании вносить в трудовую книжку запись о работе. Заявление, конечно, должно удостоверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работника. Только тогда работодатель будет освобожден от ответственности за несвоевременное оформление трудовой книжки.
– Так как режим рабочего времени для дистанционного работника определенно отличается от общих правил, установленных у работодателя, данное условие обязательно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В связи с тем что свое рабочее время и время отдыха дистанционные работники будут распределять самостоятельно (если иное не прописано в их трудовом договоре), то каким образом работодатель все же будет учитывать их рабочее время? Вероятно, в данном случае основную роль будет играть понятие "выполнил" работу или "не выполнил", а не количество времени, проведенное над ее выполнением. Тогда что кадровику ставить в табеле учета рабочего времени дистанционному работнику? "Восьмерки"? Насколько это будет соответствовать действительности?
– В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан производить аттестацию рабочих мест. А как быть с дистанционными работниками? Ведь они могут работать и дома, и на пляже, и на скамейке в парке! Законопроект на эту тему молчит, и ни к каким другим законодательным актам нас не отправляет. Вероятно, в данном случае все же можно провести аналогию между дистанционными работниками и надомниками, для которых не требуется проведение аттестации рабочих мест, так как дом работника не подпадает под понятие рабочего места, данное в ст. 209 ТК РФ. Статьи 24, 25 Конституции РФ гарантируют неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь. Поэтому жилище надомного работника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно.
– Как трактовать прямое указание проекта закона на то, что "дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников)..."? То есть надомников из дистанционных работников исключили. Возникает вопрос: тогда надомник, находясь в другой местности вне места расположения работодателя, не обладает правом заключить электронный трудовой договор? Не значит ли это, что его права как работника ущемляются? Ведь с какой целью решили ввести электронные трудовые договоры? В том числе для упрощения документооборота, для возможности соискателю не тратить средства и время для приезда, например, в другой регион для подписания документов об оформлении приема на работу. Тем не менее надомник, получается, не имеет права на электронный документооборот. Он "не такой" человек? Почему его данная "привилегия" не касается?
Подобные примеры можно приводить и далее.
Трудовой договор дистанционного работника должен существенно отличаться от стандартных трудовых договоров. В нем должны быть описаны технологические механизмы поддержания трудовых отношений между сторонами, специфика условий труда и его оплаты.
Представляется, что не смотря на перечисленные трудности, законодательно утвержденная дистанционная работа обеспечит работникам определенную социальную защищенность. Главное, чтобы работодатели были готовы взять на себя ответственность по социальной защите своих удаленных работников.
Остановимся на не менее актуальном вопросе – приема на работу и заключения трудового договора с иностранными гражданами.
Во избежание нарушения законодательства до последнего времени трудовой договор заключался с иностранным гражданином только при наличии у него разрешения на работу. Однако согласно последним изменениям, внесенным в Закон N 115–ФЗ, одним из условий выдачи разрешения на работу стала необходимость предъявления заключенного с иностранным гражданином трудового договора (п. 1.1 ст. 13.1 Закона N 115–ФЗ). При этом разрешение на работу выдается на срок действия заключенного иностранным гражданином договора (но не более чем на один год). В результате возникает замкнутый круг, а именно: запрещается участвовать в трудовых отношениях без разрешения на работу, а для получения разрешения на работу необходимо заключить трудовой договор, т.е. вступить в трудовые отношения.
В Кодексе отсутствует условие о вступлении трудового договора с иностранным гражданином в силу не ранее начала действия его разрешения на работу, а также возможность аннулирования трудового договора по окончании разумного срока, установленного для получения иностранным гражданином разрешения на работу и предъявления его работодателю. Это не дает возможности разорвать замкнутый круг, возникающий в связи с неразрешимыми на данный момент противоречиями трудового законодательства.
Согласно Закону N 115–ФЗ разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное может быть аннулировано (п. 1.2 ст. 13.1) по основаниям, предусмотренным Законом N 115–ФЗ; по тем же основаниям может быть получен отказ в продлении срока действия разрешения на работу (п. 7.4 ст. 13.1). Также в соответствии с Законом N 115–ФЗ может быть сокращен срок временного пребывания (п. 3 ст. 5), аннулировано разрешение на временное проживание (п. 1 ст. 7) или аннулирован вид на жительство (п. 1 ст. 9) иностранного гражданина.
В случае нарушения работодателем положений Закона N 115–ФЗ может быть приостановлено действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, полученного работодателем. А если работодатель не устранит допущенные нарушения в установленный срок, его разрешение аннулируется (п. п. 12 и 13 ст. 18).
Во всех этих случаях продолжение трудовых отношений будет нелегитимным. Между тем, согласно п. 9.3 ст. 18 Закона N 115–ФЗ, трудовой договор, заключенный с иностранным гражданином, подлежит прекращению лишь в случае аннулирования или истечения срока действия разрешения на работу. При этом в Кодексе такое основание для прекращения трудового договора отсутствует.
Используемый работодателями в качестве основания прекращения трудового договора п. 9 ст. 83 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор прекращается в связи с истечением срока действия, приостановления действия или лишения работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, не вполне приемлем в отношении иностранных граждан. Поскольку он связан не с правом участия в трудовых отношениях, а со специальным правом работника на исполнение каких–либо обязанностей по трудовому договору: правом на управление транспортным средством, правом на ношение оружия, другим специальным правом.
Случаи прекращения трудового договора по другим основаниям, приводящим к нелегитимности трудовых отношений, например, в связи с сокращением срока временного пребывания, аннулированием разрешения на временное проживание или вида на жительства, а также разрешения на привлечение и использование иностранных работников, выданного работодателю, также не прописаны в законодательстве.
В статье 65 ТК РФ представлен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу. При этом в Кодексе отсутствует требование о предъявлении документов, необходимых для участия иностранного гражданина в трудовой деятельности в соответствии с Законом N 115–ФЗ. Более того, исходя из ч. 3 ст. 65 ТК РФ, содержится прямой запрет на истребование таких документов.
Так, согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115–ФЗ по общему правилу иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу. Работодатель несет серьезную административную ответственность за привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности при отсутствии у последнего разрешения. Так, согласно ст. 18.15 КоАП РФ за указанное нарушение работодатель подлежит ответственности в виде наложения административного штрафа на должностных лиц – от 25 тыс. руб. до 50 тыс. руб., на юридических лиц – от 250 тыс. руб. до 800 тыс. руб. либо административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. При этом в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности двух и более иностранных граждан установленная данной статьей ответственность наступает в отношении каждого иностранного гражданина.
Не предусмотрены Кодексом и документы, подтверждающие законность въезда и нахождения иностранного гражданина на территории Российской Федерации, в частности, виза, миграционная карта, разрешение на временное пребывание, временное проживание, вид на жительство, иные документы, предусмотренные федеральным законом. Эти документы необходимы работодателю для определения категории, к которой относится иностранный гражданин в соответствии с Законом N 115–ФЗ. Это иностранный гражданин: временно пребывающий, временно проживающий, постоянно проживающий, прибывший в визовом режиме, прибывший в порядке, не требующем получения визы. Для каждой категории иностранных граждан Законом N 115–ФЗ предусмотрены свои условия осуществления трудовой деятельности, которые во избежание нарушения законодательства должны быть учтены работодателем при заключении трудового договора.
К примеру, согласно п. 4.2 ст. 13 Закона N 115–ФЗ временно пребывающий иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу. Согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 28 июля 2010 г. N 564н общая продолжительность служебной командировки такой категории иностранных граждан не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия его разрешения на работу. По общему правилу разрешение на работу выдается иностранному гражданину на срок не более одного года со дня въезда в Российскую Федерацию. Отсюда общая продолжительность служебной командировки временно пребывающего иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 10 календарных дней в год.
Требуется конкретизация норм Кодекса и в отношении других документов, предъявляемых поступающим на работу иностранным гражданином, в том числе паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, трудовой книжки, свидетельства государственного пенсионного страхования.
Рассмотрим еще особенности регулирования труда научно–педагогических работников вузов. Для иностранных граждан, приглашенных в Российскую Федерацию на работу в качестве научных работников и преподавателей в имеющие государственную аккредитацию высшие учебные заведения, Закон N 115–ФЗ предусматривает исключение: в соответствии с подп. 8 п. 4 ст. 13 эти граждане могут привлекаться к трудовой деятельности без наличия соответствующих разрешений как у работодателя, так и у работника.
В статье 332 ТК РФ речь идет о научно–педагогических работниках, заключению трудового договора с которыми должен предшествовать конкурсный отбор. При этом в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно–педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, (далее – Положение), к научно–педагогическим работникам относятся работники из числа профессорско–преподавательского и научного состава вуза. Указанное Положение в части профессорско–преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов высших учебных заведений. А в части научного состава – на научных работников (руководитель научно–исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения.
Следует отметить, что Федеральный закон от 23 августа 1996 г. N 127–ФЗ "О науке и государственной научной политике" к научным работникам относит граждан, обладающих необходимой квалификацией и профессионально занимающихся научной деятельностью. Таким образом, законодательство содержит различные понятия в отношении указанной категории работников, что вносит путаницу и неоднозначное толкование норм Закона.
В отношении определения необходимой квалификации данной категории работников также требуется соответствующая доработка законодательства. Так, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Приказом Министерства образования и социального развития Российской Федерации от 11 января 2011 г. N 1н, установлены квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования. К примеру, для замещения должности профессора претендент должен иметь высшее профессиональное образование, ученую степень доктора наук и стаж научно–педагогической работы не менее пяти лет или ученое звание профессора. Для должности доцента – высшее профессиональное образование, ученую степень кандидата (доктора) наук и стаж научно–педагогической работы не менее трех лет или ученое звание доцента (старшего научного сотрудника).
Как видим, все эти характеристики относятся к российской системе образования и науки и не предусматривают возможность четкого определения квалификации иностранных граждан, получивших образование по другой системе в иностранном государстве. И здесь не всегда может помочь нострификация документов, так как системы научных степеней и ученых званий разных стран значительно отличаются друг от друга. Аналогичная ситуация с определением стажа научно–педагогической работы иностранного гражданина.
Практика показывает, что России все еще присущи тенденция "падкости на все иностранное" и наличие расхожего мнения, что раз иностранное, значит, лучшее. К примеру, некоторые вузы завышенно оценивают иностранных специалистов, принимая их на должность профессора при наличии степени Phd, эквивалентной российской ученой степени кандидата наук. Это является не только нарушением законодательства в связи с принятием на работу работника, не соответствующего по квалификационным требованиям занимаемой должности, а для бюджетных учреждений – нецелевым использованием бюджетных средств по причине завышенной оплаты труда такого работника, но и дискриминацией в отношении российских специалистов.
К осуществлению педагогической деятельности в соответствии со ст. 331 ТК РФ не допускаются лица, имеющие или подвергшиеся уголовному преследованию за преступления, в том числе против половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних. Федеральным законом от 23 ноября 2010 г. N 387–ФЗ перечень обязательных документов ст. 65 ТК РФ дополнен справкой о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Указанная справка должна быть выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.
В отношении иностранных граждан здесь требуется особое регулирование. Ведь, как правило, прибывающие в целях трудоустройства иностранные граждане не имеют судимости на территории Российской Федерации, но могут иметь ее на территории иностранного государства.
Таким образом, правовое регулирование трудовых отношений с участием иностранных граждан требует дальнейшего совершенствования и развития. В статье рассмотрены лишь основные на данный момент проблемы регулирования этих отношений, решение которых в самое ближайшее время является актуальной необходимостью современности.
Заключение
Итак, трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной корпорации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Ведь только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и зачисляется в штат.
Заключению трудового договора могут предшествовать переговоры, различные в том или ином конкретном случае по времени их проведения, содержанию и форме. Все это сказывается на формировании у работника определенного отношения к будущей работе (трудовой функции), организации (работодателю), рабочему месту, непосредственному руководителю, сотрудникам, условиям труда и его оплате.
Содержание трудового договора можно рассматривать как систему его условий, т.е. не как простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена. Его функции в этом случае зависят от структуры системы, внутренней связи и роли отдельных условий (их видов). Многое при этом определяет классификационный критерий (основание классификации условий). Так, по характеру конкретизации правового положения сторон трудового договора его условия можно различать как: обязательные (вырабатываемые самими сторонами и установленные трудовым правом, конкретизированные соглашением сторон с учетом особенностей работодателя и нанимающегося); дополнительные (факультативные); альтернативные (нормативные); информационные.
В заключение отметим, что юридическая техника правовых норм, регулирующих порядок заключения трудового договора, его форму, на сегодняшний день достаточно высока и причины невозможности реализации трудовых прав работников носят в первую очередь социальный и экономический характер (работник заинтересован в работе для обеспечения своей жизни и жизни своей семьи, стремится не потерять ее и молча попустительствует неправомерному поведению работодателя, не оформляющего трудовой договор, не включающего туда отдельные условия или включающего в искаженном виде, и т.п.). В то же время ТК РФ сегодня излишне перегружен процедурными нормами, соблюдению которых препятствует как недобросовестное поведение самих работников, так и чрезмерная необоснованная процедурная "зарегулированность" (когда работодателю необходимо оформить массу документов, по существу подтверждающих одни и те же факты; уведомить работника и получить его роспись на целом ряде документов и т.п.). Здесь уже добросовестный работодатель оказывается в ситуации, когда не может подтвердить (доказать в суде) свою позицию из–за недобросовестного поведения работника, злоупотребившего своими правами, или из–за малейших процедурных нарушений (в первую очередь – в спорах об увольнении работников по инициативе администрации, о дисциплинарных взысканиях, о привлечении работников к материальной ответственности). Правовое регулирование привлечения работников к материальной ответственности нам представляется в наибольшей степени требующим пересмотра и изменения с учетом существующих социально–экономических условий, в которых находятся стороны трудовых отношений. В такой ситуации значение (для обеспечения соблюдения и подтверждения прав сторон трудовых отношений) письменной формы трудового договора, процедурных норм, регулирующих заключение договора, сложно переоценить.
На основе изученного представляется целесообразным внести следующие предложения касающиеся усовершенствования в трудовое законодательство, а именно:
1) внести дополнения в ТК РФ. Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями;
2) включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор;
3) включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя;
4) включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиями.
Проведенное исследование показало, что в ТК РФ отсутствует прямое указание о неприменимости к трудовым отношениям норм гражданского законодательства, кроме отдельных случаев, названных в законодательстве о труде. Однако в судебной практике встретился ряд дел, когда работодатели на основании ст. 168 ГК РФ предъявляли иск о признании трудового договора с работником недействительным – как сделки, не соответствующей требованиям ТК РФ. Обратим внимание, что косвенное указание на запрет применения норм ГК РФ и связанных с ним законов в трудовом праве содержится в ст. 5 ТК РФ, где перечислены источники, регламентирующие трудовые отношения. Как известно, в ст. 5 нет специальной оговорки или ссылки на акты гражданского законодательства, которые могут по аналогии закона регулировать сходные и спорные отношения при отсутствии таких норм трудового права.
В связи с этой явной недоработкой законодателя следует присоединиться к высказанным в статье "Реформа трудового законодательства" предложениям Ю.П. Орловского. В частности, он предлагает в целях исключения возможности недобросовестных участников судебного процесса ссылаться на нормы гражданского законодательства внести в ст. 5 ТК РФ однозначный запрет применять такие нормы для регламентации трудовых отношений. При этом сделать только одну оговорку: за исключением случаев, предусмотренных в ТК РФ, например, для случая ч. 2 ст. 277 (в ней идет речь о размере материальной ответственности руководителя организации).
Библиография
Конвенция N 64 Международной организации труда "О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения". Принята в г. Женеве 27.06.1939 на 25–ой сессии Генеральной конференции МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I.– Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 539 – 551.
Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6–ФКЗ, от 30.12.2008 N 7–ФКЗ).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51–ФЗ. Российская газета, N 238–239, 08.12.1994.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14–ФЗ. Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410,
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146–ФЗ. Российская газета, N 148–149, 06.08.1998.
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138–ФЗ. Российская газета, N 220, 20.11.2002.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90–ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Российская газета, N 146, 07.07.2006.
Федеральный закон от 23.08.1996 N 127–ФЗ "О науке и государственной научно–технической политике". Российская газета, N 167, 03.09.1996.
Федеральный закон от 23.12.2010 N 387–ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации". Российская газета, N 293, 27.12.2010.
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.07.2010 N 564н "Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)". Российская газета, N 210, 17.09.2010.
Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно–педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации". Российская газета, N 9, 18.01.2003.
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 N 1н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования". Российская газета, N 101, 13.05.2011.
Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Российская газета, N 235, 19.11.2003.
Письмо Роструда от 10.10.2006 N 1688–6–1. Официальные документы в образовании, 2006, N 31.
Определения КС РФ от 19.05.2009 N 597–О–О и от 21.12.2011 N 1666–О–О. СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно–Сибирского округа от 14.08.2008 N А33–368/08–Ф02–3902/08 по делу N А33–368/08. СПС «КонсультантПлюс».
Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78–В09–12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г–561. СПС «КонсультантПлюс».
Проект Федерального закона N 88331–6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "Об электронной подписи". СПС «КонсультантПлюс».
Определение Московского городского суда от 12.01.2012 N 33–58. СПС «КонсультантПлюс».
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2008.
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009.
Архипов В.В. Обязательна ли письменная форма трудового договора? // Трудовые споры. 2004. N А (пилотный выпуск).
Бабурин С. Н., Глисков А.