Вход

Инвестиции в человеческий капитал как инновационная программа развития государства

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 176992
Дата создания 2013
Страниц 62
Источников 34
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1 Теоретические основы человеческого капитала и его инвестирования
1.1 Инвестиции в человеческий капитал
1.2 Рассмотрение иностранного опыта использования технологий работы с людьми на примере стандарта "Investors in people" и возможности его применения в России
Глава 2 Исследование на предмет инвестирования человеческого капитала на примере ОАО РЖД
2.1 Общая стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД"
2.2 Роль человеческого капитала в стратегическом развитии ОАО «РЖД»
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Совершенствование взаимодействия с профсоюзами на основе принципов социального партнерства будет осуществляться через [8]:1) развитие на основе принципов социального партнерства взаимодействия с профсоюзными организациями в целях поддержания социальной стабильности, развития корпоративной культуры, позитивного морально-психологического климата в трудовых коллективах;2) взаимодействие с профсоюзами при организации массовых корпоративных мероприятий культурного, оздоровительного, спортивного характера.2.2 Роль человеческого капитала в стратегическом развитии ОАО «РЖД»Современное развитие России, несмотря на протекающий в разных странах мира с разной интенсивностью экономический кризис, происходит в условиях процесса формирования глобальной системной взаимосвязанности. Наиболее развитые страны находятся в процессе перехода к постиндустриальному обществу, системообразующим ядром которого выступает всестороннее развитие человека. Национальные системы, находящиеся под воздействием как глобального, так и общенационального развития, чтобы отвечать вызовам времени, должны формировать соответствующую модель экономики. Она предусматривает наличие здорового, образованного, духовно развитого, имеющего достойное материальное обеспечение человека, участвующего в реализации этой цели через выполнение экономических функций (потребителя, собственника, работника, управляющего, инвестора).Человеческий фактор как экономический ресурс представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами человеческого фактора являются [9]:психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и другие физиологические параметры;социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и другие факторы;квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, интеллект, творческие способности, профессионализм;личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность,активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.Набор характеристик, определяющий состояние человеческого фактора не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они моут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья, старения, подверженности стрессам.Управление человеческим фактором в экономике должно базироваться на следующих принципах:во-первых, его соответствие характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;во-вторых, обусловленность структуры материально-вещественными факторами производства;в-третьих, эффективное использование;в-четвертых, создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.Опыт проведения реструктуризации в отраслях-монополистах выявил наличие проблем, ведущих к росту социальной напряженности. Чтобы их избежать в ходе реструктуризации железнодорожного транспорта, важно не только вовремя выделять возникающие социальные угрозы, но и находить механизмы их нейтрализации. Такая постановка вопроса предполагает определение не только социальных основ в политике проведения рыночных реформ, но и форм их внедрения, в частности, на железнодорожном транспорте.В стратегической программе развития ОАО «РЖД» определены миссия,стратегические цели и контрольные параметры, отражающие желаемое состояние компании. Решение стратегических задач компании невозможно без активизации ее человеческого капитала, раскрытия кадрового потенциала и нового представления о том, как должен работать персонал. В этой связи приобретает особый вес вопрос роли и значения социального фактора организационно-экономических преобразований на железнодорожном транспорте Российской Федерации. У отраслевых реформ только тогда будет полноценная социальная поддержка, когда работники компании и члены их семей увидят свое собственное будущее в будущем ОАО «РЖД». Кредит доверия населения завоевать не просто, но он является залогом успешного проведения реформ любого масштаба и уровня сложности.В настоящее время система социально-трудовых отношений в компании требует планомерной трансформации для решения следующих задач [10]:а)повышение социально-экономической привлекательности профессиижелезнодорожника, создание ее нового имиджа;б)формирование четкого видения миссии компании и ее ценностей;в)проявление инициативы на местах и ориентированность на конечныйрезультат;г)ясные и понятные принципы оплаты труда;д)формирование высоких внутрикорпоративных морально-этическихнорм;е)стимулирование качественного труда всех работников, их социальнаяподдержка.Решение этих задач следует рассматривать совместно, включая развитие и обучение работников, руководителей организаций и структурных подразделений ОАО «РЖД». Недопустимо рассматривать деятельность персонала вне контекста самой организации, ее культуры, структуры, форм и видов деятельности. Руководство компании сегодня трактует трудовой коллектив с системных позиций современного менеджмента, то есть как человеческий капитал, включающий в себя уровень квалификации персонала, наличие умений, талантаи собственных разработок, необходимых для поддержки корпоративной стратегии.Стратегическая готовность персонала компании к планируемым преобразованиям и эффективной работе в новых условиях означает оценку знаний, умений, навыков, то есть компетенций сотрудников. Чем лучше каждый работник владеет своими трудовыми функциями, знает, как и что он должен выполнять, тем результативнее это должно сказаться на экономических показателях компании. При этом не все профессии обязательно вносят свой вклад в равной мере в итоговый результат. В этой связи первым этапом развития персонала становится выявление групп стратегических профессий. Здесь, прежде всего, выявляются стратегические профессии, работники которых будут наиболее активно востребованы. Группы стратегических профессий - это те позиции или должности, на которых работники, обладающие соответствующими компетенциями, могут продемонстрировать наибольшую отдачу. А профили компетенции подробно описывают соответствующие требования к работникам. Для каждой организации должны быть разработаны специальные формы, где фиксируются требуемый и имеющийся уровни профиля компетенции работников. Разница между этими уровнями являет собой так называемый «разрыв или недостаток компетенции», отражающий степень готовности человеческого капитала к переменам. Для его устранения в компании должны быть разработаны и реализованы программы развития человеческого капитала для каждого подразделения.Действующая в настоящее время в ОАО «РЖД» система управления персоналом компании требует улучшения по следующим направлениям [11]:а)повышение социально-экономической привлекательности профессиижелезнодорожника, создание ее позитивного имиджа;б)проявление разумной инициативы и ориентированность на конечныйхозяйственный результат;в)установление ясных и понятных принципов оплаты труда, социальнаяподдержка сотрудников.Рост значения кадровой политики на железнодорожном транспорте вызван коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых функционирует железнодорожная отрасль национальной экономики. Основными характеристиками новой системы управления персоналом компании в этих условиях могут быть сведены к следующему:отбор персонала по деловым качествам, расстановка кадров согласноспособностям и навыкам;установление размера оплаты труда, главным образом, по конечномурезультату при высоком уровне социальных гарантий работникам;управление на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничествамежду администрацией и работниками;систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников,подготовка квалифицированных молодых кадров;оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственными воспитанниками.В концепции кадровой политики сформулированы основные принципы управления персоналом предприятий железнодорожного транспорта страны. Согласно им кадровая политика компании должна:подчеркивать уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого человека, поощрять стремление к высокой производительности труда,поддерживать открытые и доверительные отношения работников,способствовать обучению и повышению квалификации персонала,поощрять инициативу каждого, принимая на себя ответственность всложных производственных ситуациях, направляя и одновременно обеспечиваясвободную творческую деятельность,предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальныхспособностей; правильно осуществлять расстановку кадров, повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных,обеспечивать равные возможности справедливой оплаты за хорошо выполненную работу, оценивать результаты профессиональной деятельности сотрудников по достижению поставленных целей, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.Реформирование отрасли железнодорожного транспорта, в т. ч. образование в рамках ОАО "РЖД" самостоятельных структурных подразделений, функционирующих в конкурентной среде, диктует необходимость формирования новых взглядов руководства на работу с персоналом. Претерпевает корректировку само понятие «персонал». Долгие годы оно являлось базовым при проведении кадровой работы на предприятиях и в организациях. Новые условия хозяйствования требуют изменения отношения к важнейшему экономическому ресурсу. В настоящее время прослеживается тенденция к быстрому изменению необходимых знаний и опыта персонала. При этом состав требований выходит за рамки понятия "квалификация". Для определения уровня соответствия качеств работника требованиям рабочего места и путей его развития со стороны индивида и организации начинают применяться понятия "компетенция" и "компетентность". Компетенция представляет собой состав характеристик работников или требований к качествам работника, предъявляемых конкретным рабочим местом. Под компетентностью следует понимать интегральную характеристику соответствия качеств работника требованиям, необходимым для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем месте [12].С экономической точки зрения, организации для успешной деятельности нужны кадры с такими качественными характеристиками, которые соответствуют требованиям рабочих мест. Благоприятные условия функционирования железнодорожной отрасли, обеспеченной специализированными учебными заведениями, позволяют реализовать основную и дополнительную подготовку кадров, ориентированную на потребности производства. Комплексную характеристику качеств работника, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем месте, отражает модель компетенций, которая является гибкой и легко трансформируемой под изменяющиеся внутренние и внешние условия деятельности компании. Она развивает существовавший ранее квалификационный подход, предполагающий построение модели специалиста, и позволяет интегрировать все требования к современному работнику, включая знания, умения и навыки, дополняя их такими характеристиками индивида, как социальное поведение, способность работать в группе, инициатива, ответственность.Для достижения масштабных целей отрасли необходима работа менеджеров всех рангов компании. Именно им отводится ключевая роль в структурных преобразованиях. При этом если от руководителей высшего звена требуются, прежде всего, концептуальные способности и умение стратегически мыслить, то руководителю среднего звена как ключевой фигуре предприятия надлежит быть в месте непосредственной реализации поставленных задач и выполнять многообразные социальные функции. Эффективный руководитель среднего звена должен сочетать внимание к работникам, используя их эмоциональный и духовный ресурс для решения производственной задачи, с необходимой концептуальностью мышления. Сегодня суть деятельности руководителя среднего звена - лидерская, а важнейшее звено лидерского поведения - это умело поставленные перед подчиненным задачи и верные, адекватные ситуации, управленческие решения. Высшим руководством ОАО "РЖД" сформулирована цель в области управления персоналом - на основе лидерства сформировать корпус современных руководителей, отвечающих требованиям "5К":компетентность;качество работы;клиентоориентированность;креативность;корпоративность.Создание холдинга «Российские железные дороги» требует новых подходов к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, структуризации работы и ускорению преобразований в сфере управления персоналом. Отрасли нужны специалисты с новыми знаниями, способные работать в рыночных условиях. Принимая во внимание необходимость перехода к новому качественному состоянию персонала и организации работы с ним, основная стратегическая цель в этой сфере формулируется теперь следующим образом: «Повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «Российские железные дороги». Таким образом, цель трансформируется от обеспечения персоналом (что в целом решено), его развития (решается) к повышению эффективности деятельности персонала, росту результативности труда. Меры по совершенствованию работы с персоналом должны быть подкреплены конкретной, в том числе стоимостной, оценкой и направлены на создание добавленной стоимости для компании, т.е. иметь положительный качественный и финансовый результат.Повышение эффективности и результативности деятельности каждого работника в связи с финансовым кризисом становится долгосрочной стратегической целью. Эта цель соответствует приоритетам антикризисной политики Правительства Российской Федерации, которые предусматривают не только социальную защиту в период кризиса, но и соответствие предпринимаемых шагов долгосрочным приоритетам развития страны.В условиях кризиса перед компанией встала задача оптимизации персонала. Ее решение важно и для улучшения качественного состава персонала за счет возможности сохранения наиболее эффективных и результативных сотрудников, ужесточения требований к кандидатам при подборе. Задача приобщения к новой корпоративной культуре в ОАО «РЖД» должна заключаться не только в том, что персонал обязан разделять корпоративные ценности, быть лояльным к компании, готовым к сотрудничеству, а в том, чтобы эту готовность трансформировать в реальную вовлеченность персонала в решение корпоративных задач.Для обеспечения системного развития, подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом филиалов, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» в компании разработан проект концепции построения системы их непрерывного образования. Результатом перехода на эту систему станет использование современных экономических методов управления человеческим ресурсом компании. Принятые меры позволят действующим специалистам по управлению персоналом получить современные знания и навыки по кадровому менеджменту, а также обеспечить привлечение в сферу управления персоналом ОАО «РЖД» профессионалов с внешнего рынка труда.Приоритет компании ОАО «РЖД» - развитие человеческого капитала. Об этом говорил в своём докладе президент ОАО «РЖД» Владимир Якунин, выступая на II Железнодорожном съезде. Несмотря на сложности, вызванные глобальным экономическим кризисом, средняя заработная плата в ОАО «РЖД» с 2008 года выросла с 22 тыс. 200 руб. до 33,5 тыс. руб., а ее реальный уровень (за вычетом инфляции) возрос на 16%. Социальная стабильность человеческого капитала ОАО «РЖД» это:Индексация заработной платыОбеспечение медицинской помощью работников и членов их семейБесплатный проезд железнодорожным транспортомКорпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека)Материальная помощь работникам при уходе в ежегодный отпускПолная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории и профилакторииЕдиновременное пособие одному из родителей при рождении ребенкаНегосударственное пенсионное обеспечение работников через НПФ "Благосостояние"Ежемесячная материальная помощь неработающим пенсионерамЕдиновременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника впервые из ОАО "РЖД" в связи с уходом на пенсиюЕдиновременная денежная помощь уволенным в запас военнослужащим по призыву при их возвращении в ОАО "РЖД"По словам Владимира Якунина, благодаря тому, что в железнодорожной отрасли сохранён эффективный специализированный медицинский комплекс, уровень заболеваемости в холдинге в среднем на 7% ниже, чем по стране. В отрасли создана современная система накопительного пенсионного обеспечения, основанная на софинансировании пенсионных накоплений работниками и компанией. В отраслевом пенсионном фонде «Благосостояние» зарегистрировано почти 680 тыс. участников-вкладчиков. Около 11 тыс. работников получили корпоративную поддержку для приобретения жилья в ипотеку. Компания поддерживает попавших в сложную жизненную ситуацию работников и ветеранов-железнодорожников. Более 357 тыс. ветеранов получают ежемесячные выплаты из фонда «Почет». Компания развивает отраслевое спортивное движение. Ежегодно около 50 тыс. детей раскрывают свой спортивный талант в рамках первенства «Локобол». По словам Владимира Якунина, одним из важнейших приоритетов социальной политики компании является развитие потенциала человеческого капитала. Ежегодно более 140 тыс. руководителей, специалистов и рабочихОАО «РЖД» проходят подготовку и переподготовку по программам профессионального образования. Для привлечения и закрепления в компании молодёжи на протяжении пяти лет реализуется программа «Молодежь ОАО «РЖД», в которую вовлечено более 5 тыс. молодых сотрудников холдинга. Свыше 2 тыс. студентов из России и еще 7 стран стали участниками студенческих строительных отрядов, работавших на объектах, возводимых ОАО «РЖД». Более 15 тыс. школьников ежегодно обучаются на 25 детских железных дорогах, три из которых – в Казани, Кемерово и Санкт-Петербурге – построены за последние годы ОАО «РЖД» с долевым участием регионов. «Все шаги компании по развитию, сбережению и преумножению человеческого потенциала, по расширению инновационной активности осуществляются строго в русле государственных задач и проводимой Президентом и Правительством России политики», — подчеркнул Владимир Якунин. По его словам, важнейшей стратегической целью ОАО «РЖД» является рост благосостояния железнодорожников при сохранении высокого уровня социальной поддержки и достойного социального статуса. «Хочу заверить, что одним из основных принципов работы компании будет оставаться социальная ответственность. В этой связи мы будем повышать адресность социальных льгот, работать с молодежью и детьми, развивать корпоративную культуру», - подчеркнул президент ОАО «РЖД». В РЖД набирает силу движение общественных правовых инспекторов, а 2012 год объявлен в компании годом правовой грамотности. В 2011 году на ОЖД 91 инспектор провел 5809 проверок, в результате в пользу работников выплачено незаконно удержанных средств свыше 193 млн рублей. Мы полностью поддерживаем такую инициативу, — отмечает вице-президент ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов. — Чем больше профсоюзные активисты выявляют нарушений, тем лучше выстраивается система трудовых отношений, тем выше мотивация работников.Сегодня, чтобы обеспечить устойчивое развитие на годы и десятилетия вперед, перед ОАО «РЖД» стоит задача модернизировать систему социального партнерства в коллективе. Момент выбран не случайно: реформирование компании в холдинг, акционирование отдельных предприятий остро ставит вопрос о сохранении и упрочении социальной поддержки неработающим пенсионерам, полноте социального пакета работника. Средства, которые компания тратит на обеспечение льгот, гарантий и компенсаций (ЛГК) пенсионерам и работникам в ОАО «РЖД» действительно беспрецедентны. К чести руководителей холдинга такие расходы их не смущают. Напротив, вопрос ставится, как и в будущем не только сохранить, но и приумножить социальные гарантии.Система финансирования социальных гарантий при переходе к холдингу может включать несколько источников, —первый заместитель начальника Департамента социального развития ОАО «РЖД» Вячеслав Батаев. — Например, отчисление 1% от заработной платы. Но более очевидным источником для социальных выплат могут стать средства от продажи инвесторам акций тех предприятий, которые ныне готовятся к акционированию. Фондирование вырученных средств и их выгодное размещение на финансовых рынках позволят через 6-7 лет полностью покрывать расходы на поддержку самой незащищенной группы — неработающих пенсионеров, которых у нас сегодня почти 800 тысяч. Кроме того, предлагается для работников, которые будут выходить на пенсию, начиная с 2013 года и позднее, поэтапный переход на принцип страхового кредитного долевого финансирования. Чтобы сам работник, обязательно при поддержке предприятия и государства, формировал себе будущее пенсионное обеспечение на уровне 60% и более от зарплаты.Еще один острый вопрос при переходе к новой системе социального партнерства в компании — создание структуры, организующей и ведущей всю работу по обеспечению льгот, гарантий и компенсаций. Сейчас это делают кадровики, и, по расчетам трудозатрат, из 7000 работников кадровых служб почти четверть — 1700 человек — занимается исключительно этой важной, но, безусловно, непрофильной для службы социальной работой. Рациональным выглядит создание новой структуры в виде Единого социального оператора (ЕСО). Это может быть внутренним подразделением холдинга или сторонней организацией, на рынке труда такие имеются. Запуск проекта экспериментального внедрения ЕСО запланирован уже в 2012 году на пяти железных дорогах страны — Горьковской, Забайкальской, Красноярской, Куйбышевской и Северной.Столь масштабные задачи обеспечения социальных льгот могут выглядеть не всегда оправданными. Некоторые специалисты даже высказали опасение, не будет ли это большим обременением для будущих инвесторов холдинга.Это наши осознанные и главные инвестиции — в человеческий капитал. Для устойчивого развития компании они абсолютно необходимы, наряду с другими — в модернизацию предприятий, в совершенствование управленческой модели, — вице-президент ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов. Были высказаны предложения по обеспечению адресности, равной доступности льгот, гарантий и компенсаций. Вместе с профсоюзными комитетами мы их обязательно реализуем.ЗаключениеЧеловеческий капитал является основой для перехода к инновационной модели экономического развития. Поэтому подготовка кадров, способных эффективно руководить инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные проекты, должна быть первоочередным направлением инвестиционных ресурсов. Для этого необходимо вкладывать инвестиции в высшую школу, что позволит выпустить качественно подготовленных специалистов, у значительной части которых возникнет желание заниматься научной деятельностью, принимать участие в разработке инновационных проектов.Получаемое образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков.Но так как человеческим знаниям свойственно устаревать, то с целью эффективного функционирования всего инновационного процесса необходимо систематически вкладывать средства в мероприятия по повышению квалификации и переподготовке персонала. Затем необходимо разработать инфраструктуру, которая бы обеспечила процесс превращения инновационных разработок в конкурентоспособные товары, позволяющие проникнуть на мировые рынки.  И все это разрабатывается, производится и внедряется при помощи человеческого капитала, который является фундаментом инновационных процессов в экономике.Таким образом, качественно подготовленные сотрудники организаций превращаются в конкурентное богатство, капитал, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия.Современная модель экономики предусматривает наличие здорового, образованного, духовно развитого, имеющего достойное материальное обеспечение человека, участвующего в реализации этой цели через выполнение экономических функций. Человеческий фактор как экономический ресурс представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. В этой связи приобретает особый вес вопрос роли и значения социальных аспектов организационно-экономических преобразований на железнодорожном транспорте Российской Федерации. Стратегическая готовность персонала компании к планируемым изменениям и эффективной работе в новых условиях означает оценку знаний, умений, навыков, компетенций сотрудников. В ОАО "РЖД" сформулирована цель в области управления персоналом — на основе лидерства сформировать корпус современных руководителей, отвечающих требованиям "5К": компетентность; качество работы; клиентоориенти-рованность; креативность; корпоративность.Список литературыКорчагин Ю.А. , Маличенко И.П. Инвестиции и инвестиционный анализ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.-С.167.Блаунг М. Методология экономической науки, или Как экономисты объясняют.Изд-во: Журнал «Вопросы экономики», 2004, с 527;Горелов Н.А. Экономика труда: Учебник для Вузов.Изд-во: Питер, 2010, с.704;Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции "Проблемы развития инновационно-креативной экономики" - с. 320.Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года. Утв. Распоряжением ОАО «РЖД» от 31.08.2009 г. № 1819 р.Верескун В.Д., Постников П.М., Мишин Ю.Д. Инновационная экономика и профессиональная ответственность специалиста // Железнодорожный транспорт. - 2009. - №8.Лапидус Б.М. Корпоративный университет ОАО «РЖД» // Железнодорожный транспорт. - 2009. - №5.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебник. - М.: Юнити-Дана, 2009.Шеремет Н.М. Компетенции и способности в структуре управления человеческими ресурсами // Железнодорожный транспорт. - 2009. - №2.Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер /У США: экономика, политика, идеология. - № 11. -Ноябрь 1993 г. - С. 19-145.Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации Проект МЭРТ РФ, 2007.Корчагин, Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала. — Воронеж: ЦИРЭ, 2009.Лысков, А. Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. - № б. - 2004. - С. 3-11.Добрынин А. Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования./ А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов СПб.: Наука, 1999.Корчагин Ю. А. Человеческий капитал - что это такое и почему капитал? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ.Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.Корчагин Ю. А. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. /Ю.А. Корчагин - Воронеж: ЦИРЭ, 2010.Смирнов В. Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / В. Т. Смирной, И. В. Скоблякова // Креативная экономика. - 2006.Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - № 12. - С.Шульгина Е. В. Развитие человеческого потенциала. Moscow Business School,MocKBa, Россия Круглый стол с участием Д. Медведева [Электронный ресурс]. - Режим flocrvna:http://www.expert.ru/printissues/expert/2007 /14/medvedev i chelovecheskiy kapital/Краткий политический словарь / сост.: Л.А.Онико-ва и Н.В.Шишлина. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1980.Shultz, Т. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T.Shultz. - N.Y., 1968.-Vol.6.Becker, G.S. Human Capital / G.S.Becker. - N.Y.: Columbia University Press, 1964. Корчагин, Ю.А. Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности / ЮА.Корчагин. - М: ВШЭ, 2011.Крутий И.А., Красина О.В. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социологические исследования. – 2007. – №8. – С. 127-130.Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – Т.2. – М: Республика, 1992. – 400 с.Стандарт "Investors in people" в России / Вайсбанд Г. // Человек и труд. - 2003. - #5. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях / Бородин А., Шаш Н. // Человек и труд. - 2012. - #6.Человеческий капитал в условиях системных трансформаций и динамика неравенства в оплате труда / Диденко Д. // Человек и труд. - 2011. - #4.Кадровый потенциал и пути его повышения / Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. // Человек и труд. - 2003. - #4.Investors in People (IiP) - The Standard Framework // www.cardiff.ac.ukINVESTORS IN PEOPLE: WHAT’S IT ALL ABOUT? / Sue Greener and Tom Bourner // Brighton Business School University of Brighton Occasioal / Working Paper Series Working. - May 2005. - Paper #5.

Список литературы [ всего 34]

1.Корчагин Ю.А. , Маличенко И.П. Инвестиции и инвестиционный анализ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
2.Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2001.- №12.-С.167.
3.Блаунг М. Методология экономической науки, или Как экономисты объясняют.Изд-во: Журнал «Вопросы экономики», 2004, с 527;
4.Горелов Н.А. Экономика труда: Учебник для Вузов.Изд-во: Питер, 2010, с.704;
5.Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции "Проблемы развития инновационно-креативной экономики" - с. 320.
6.Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года. Утв. Распоряжением ОАО «РЖД» от 31.08.2009 г. № 1819 р.
7.Верескун В.Д., Постников П.М., Мишин Ю.Д. Инновационная экономика и профессиональная ответственность специалиста // Железнодорожный транс¬порт. - 2009. - №8.
8.Лапидус Б.М. Корпоративный университет ОАО «РЖД» // Железнодорож¬ный транспорт. - 2009. - №5.
9.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебник. - М.: Юнити-Дана, 2009.
10.Шеремет Н.М. Компетенции и способности в структуре управления челове¬ческими ресурсами // Железнодорожный транспорт. - 2009. - №2.
11.Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер /У США: экономика, политика, идеология. - № 11. -Ноябрь 1993 г. - С. 19-145.
12.Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации Проект МЭРТ РФ, 2007.
13.Корчагин, Ю. А. Широкое понятие человеческо¬го капитала. — Воронеж: ЦИРЭ, 2009.
14.Лысков, А. Ф. Человеческий капитал: поня¬тие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. - № б. - 2004. - С. 3-11.
15.Добрынин А. Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования./ А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов СПб.: Наука, 1999.
16.Корчагин Ю. А. Человеческий капитал - что это такое и почему капитал? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ.
17.Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.
18.Корчагин Ю. А. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. /Ю.А. Корчагин - Воронеж: ЦИРЭ, 2010.
19.Смирнов В. Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / В. Т. Смирной, И. В. Скоблякова // Креативная экономика. - 2006.
20.Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - № 12. - С.
21.Шульгина Е. В. Развитие человеческого потенциала. Moscow Business School,MocKBa, Россия
22.Круглый стол с участием Д. Медведева [Электронный ресурс]. - Режим flocrvna:http://www.expert.ru/printissues/expert/2007 /14/medvedev i chelovecheskiy kapital/
23.Краткий политический словарь / сост.: Л.А.Онико-ва и Н.В.Шишлина. - 2-е изд., доп. - М.: Политиз¬дат, 1980.
24.Shultz, Т. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T.Shultz. - N.Y., 1968.-Vol.6.
25.Becker, G.S. Human Capital / G.S.Becker. - N.Y.: Columbia University Press, 1964.
26.Корчагин, Ю.А. Человеческий капитал как интен¬сивный социально-экономический фактор разви¬тия личности, экономики, общества и государ¬ственности / ЮА.Корчагин. - М: ВШЭ, 2011.
27.Крутий И.А., Красина О.В. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социологические исследования. – 2007. – №8. – С. 127-130.
28.Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – Т.2. – М: Республика, 1992. – 400 с.
29.Стандарт "Investors in people" в России / Вайсбанд Г. // Человек и труд. - 2003. - #5.
30.Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях / Бородин А., Шаш Н. // Человек и труд. - 2012. - #6.
31.Человеческий капитал в условиях системных трансформаций и динамика неравенства в оплате труда / Диденко Д. // Человек и труд. - 2011. - #4.
32.Кадровый потенциал и пути его повышения / Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. // Человек и труд. - 2003. - #4.
33.Investors in People (IiP) - The Standard Framework // www.cardiff.ac.uk
34.INVESTORS IN PEOPLE: WHAT’S IT ALL ABOUT? / Sue Greener and Tom Bourner // Brighton Business School University of Brighton Occasioal / Working Paper Series Working. - May 2005. - Paper #5.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00498
© Рефератбанк, 2002 - 2024