Коллективные договоры и соглашения в системе регулирования

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
1.1 Понятие социального партнерства и его характеристика
1.2 Формы социального партнерства в России
1.3 История развития законодательства о социальном партнерстве
2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРА И СОГЛАШЕНИЯ
2.1 Понятие, содержание и стороны коллективных договоров и соглашений
2.2 Порядок заключения и сроки действия коллективных договоров и соглашений
2.3 Представительство интересов сторон коллективных договоров и соглашений
3. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ОАО «РЖД»
3.1 Структура ОАО «РЖД» и характеристика его персонала
3.2 Анализ использования коллективных договоров в ОАО РЖД
3.3 Пути совершенствования коллективных договоров в ОАО РЖД
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Работникам Компании и пенсионерам предоставляется медицинская помощь, в том числе на основе корпоративной системы добровольного медицинского страхования, санаторно-курортное лечение, бытовое топливо по льготным ценам, право на бесплатный проезд железнодорожным транспортом по разовому билету в купейном вагоне пассажирского поезда и по годовому билету в пригородном сообщении. В соответствии с решением совета директоров ОАО «РЖД» в июне 2007 г. создано Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта. С участием Российского профсоюза железнодорожников подготовлено Отраслевое соглашение работодателей по организациям железнодорожного транспорта, которое согласовано правлением ОАО «РЖД». Принятое Соглашение позволит установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях железнодорожного транспорта с учетом экономического потенциала и особенностей экономических отношений в субъектах Российской Федерации.В соответствии с коллективным договором ОАО «РЖД» на 2008-2010 гг. Компания будет предоставлять работникам дочерних и зависимых обществ, созданных Компанией, в течение одного года со дня формирования уставного капитала социальные гарантии в объеме не менее установленного коллективным договором. В дальнейшем объем социальных выплат каждого дочернего общества должен формироваться с учетом результатов его деятельности.Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2008–2010 гг. полностью соответствует современным требованиям превращения социальных затрат в инструмент повышения эффективности деятельности Компании и будет способствовать. В целом выполняются обязательства нового Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2008–2010 гг. с учетом изменившихся социально-экономических условий Российской Федерации, а также финансово-экономической ситуации в ОАО «РЖД».По данным управленческой отчетности, в 2008 г. на реализацию обязательств Коллективного договора ОАО «РЖД», без учета дочерних, зависимых обществ, вышедших из Компании, израсходовано порядка 76,4 млрд. руб.В среднем объем расходов на социальный пакет по железным дорогам, с учетом оздоровления в домах отдыха и санаториях, медицинского обслуживания, обеспечения бытовым топливом и других социальных гарантий, составил: на работника – 38,8 тыс. руб., на неработающего пенсионера – более 7,0 тыс. руб.Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы разработан на основе Отраслевого соглашения с учетом структуры и принципов Концепцииоптимизации Системы социальной поддержки персонала.Основной акцент сделан на привлечение, развитие,удержание и мотивацию работников. Введен принципответственности работников за производственныерезультаты.Следует отдельно выделить две ключевые новации - это возможность использования компенсируемого социального пакета как мотивационногоинструмента в руках работодателя и включениев текст договора раздела, посвященного корпоративной социальной ответственности Компании, чтоимеет высокий общественный резонанс, декларируетдобровольную приверженность Компании международным принципам корпоративной социальнойответственности и устойчивого развития.Одной из новаций Коллективного договора являются нормы о предоставлении компенсируемогосоциального пакета.Компенсируемый социальный пакет как элементиндивидуального социального пакета предоставляетсяс целью повышения привлекательности рабочих мести мотивации работников к труду. В основу компенсируемого социального пакета положен принцип «кафетерия», предусматривающий установление лимитасредств и перечня элементов, на которые эти средствамогут быть потрачены.В компенсируемый социальный пакет на основании целей Компании по увеличению мотивационнойроли социального пакета, а также с учетом передовогоопыта и опросов персонала включено 11 элементов.Каждый из элементов компенсируемого социального пакета направлен на решение определенных задач, связанных с социальной мотивацией работников:- компенсация санаторно-курортного лечения, медицинских услуг (не включенных в базовый корпоративный полис ДМС) и услуг спортивных учрежденийнаправлена на заботу о здоровье работника;- компенсация летнего отдыха детей и оплаты детских садов - на заботу о семье работника;- компенсация оплаты проезда городским транспортом, оплаты горюче-смазочных материалов и питания - на заботу о работоспособности работника;- компенсация оплаты услуг сотовой связи, Интернета и услуг культурных учреждений - на заботуо развитии работника;- компенсация дополнительных (личных) взносовв НПФ «Благосостояние» - на заботу о будущемработника.Компенсируемый социальный пакет предоставляется значимым категориям персонала, т. е. темработникам, которые представляют для Компанииособую ценность в текущем периоде по следующимкритериям:- дефицитность профессии. Обоснование предоставления КСП дефицитным профессиям состоит в ихпривлечении и удержании в Компании;- участие работников во внедрении измененийв Компании (руководители, наставники, представители рыночных профессий и другие). Обоснование предоставления КСП этим группам персоналасостоит в моральной мотивации и поддержкевнедрения инноваций;- высокая квалификация работников, обеспечивающих основной производственный процесс для жизнедеятельности Компании. Цель предоставленияКСП - подчеркнуть важность работников высокойквалификации, используя механизм моральноймотивации;- производственные показатели, эффективность труда. Цель предоставления КСП высокоэффективнымработникам, демонстрирующим высокие производственные показатели состоит в мотивации наповышение производительности труда;- прочие критерии, указанные в локальных нормативных актах Компании по вопросам кадровойи социальной политики.В 2011 году компенсируемый социальный пакетпредоставлялся 7 200 работникам, составляющим около 40 значимых категорий, на сумму 108 млн. руб.По результатам проведенной в 2011 году работыпо предоставлению компенсируемого социального пакета выявлено его положительное влияние наудержание персонала, а именно: снижение процентовтекучести на подразделениях, работники которыхявлялись получателями компенсируемого социального пакета.В Компании разработан Регламент подведения итогов выполнения Коллективного договораОАО «РЖД» на 2011–2013 годы и Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта, который стал своеобразным фундаментомв вопросах выстраивания социального партнерствав условиях холдинговой модели корпоративногоуправления.Начиная с первого полугодия 2011 г. итоги выполнения Коллективного договора и Соглашения, а такжеколлективных договоров организаций (филиалов),входящих в объединение «Желдортранс», рассматриваются в новом формате, на трех уровнях - локальном, региональном и корпоративном.Практику подведения итогов выполнения Коллективного договора в новом формате с участиемпредставителей объединения работодателей «Желдортранс» и дочерних обществ наша Компания будетразвивать и совершенствовать в дальнейшем.Представитель работников в ОАО РЖД - Профсоюз, - первичная профсоюзная организация ОАО «Российские железные дороги» Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (РОСПРОФЖЕЛ), объединяющая в своих рядах в совокупности более половины работников ОАО «РЖД».Коллективный договор в ОАО РЖД опирается на Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта.Цели настоящего Соглашения:1 - поддержание социальной стабильности, укрепления трудовой и производственной дисциплины в Организациях, достижение успешного развития производства, повышение эффективности финансово-экономической деятельности и конкурентоспособности Организаций путем согласования интересов Работников и Работодателей;2 - создание социально-экономических условий для высокопроизводительного труда, снижения непроизводительных расходов и повышения качества работы, роста социальной защищенности Работников, привлечения и закрепления квалифицированных кадров в Организациях;3 - установление минимального пакета социально-трудовых гарантий и обеспечение их предоставления Работникам Организаций;4 - развитие социального партнерства в Организациях.Данное Соглашение направлено на реализацию социального партнерства и служит основой для заключения коллективных договоров в Организациях.Содержание коллективных договоров не может ухудшать положение Работников по сравнению с законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением.Проанализируем реализацию коллективного договора ОАО РЖД.В пункте 3.2.7 «о реализации программы по улучшению условий и охраны труда и внедрению технических средств, обеспечивающих снижение травматизма работников» коллективного договора можно согласовать с данными годового отчета, в котором отражена деятельность по данному направлению.Согласно данным отчета:для профилактики производственного травматизма и улучшения условий труда в ОАО «РЖД» разрабатываются и внедряются современные технические средства: прибор-сигнализатор приближения поезда; системы оповещения для работающих при капитальном ремонте пути; переносные ограждения действующего пути; указатели напряжения постоянного тока; системы очистки воздуха; средства защити от повышенного уровня звука, ультрафиолетового и инфракрасного излучения.В Компании реализуется Программа по улучшению условий и охраны труда в ОАО «РЖД» на 2011-2013гг.Реализация Программы была направлена на выполнение следующих мероприятий:- предупреждение наездов подвижного состава на работающих;- предупреждение электротравматизма;- предупреждение других случаев производственного травматизма;- снижение воздействия вредных химических факторов и аэрозолей преимущественно фиброгенного действия (пыли);- создание микроклиматических условий, соответствующих требованиям норм;- приведение уровней шума и вибрации в соответствие с требованиями норм;- приведение уровней освещенности в соответствие с требованиями норм;- снижение тяжести и напряженности трудового процесса;- улучшение санитарно-бытовых условий работающих;- обучение и пропаганда вопросов охраны труда;- прочие мероприятия по улучшению условий труда.В целях повышения имиджа Компании в вопросах улучшения организации работы по охране труда, профилактики и предупреждения производственного травматизма и профзаболеваний большое внимание в 2011 году уделялось пропаганде передового опыта посредством публикаций статей в центральных, отраслевых, региональных и других средствах массовой информации по вопросам охраны труда. Силами специалистов центрального аппарата и служб охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД» были подготовлены 34 публикации на страницах центральной железнодорожной газеты «Гудок».Согласно пункту 4 коллективного договора сотрудников ОАО РЖД направляются на обучение и повышение квалификации.Согласно данным отчета о деятельности ОАО РЖД, можно сказать, что Корпоративный университет начал свою деятельность в июле 2010 г. Целевую аудиторию составилируководители высшего звена номенклатуры президента ОАО «РЖД» - от уровня вице-президентовдо уровня заместителей руководителей филиалов,структурных подразделений ОАО «РЖД» и ДЗО.За период своей работы в программах Корпоративного университета приняло участие более полуторатысяч руководителей уровня номенклатуры президента ОАО «РЖД».В 2012 году в Корпоративном университете сформированы следующие направления деятельности пообучению и развитию руководящих кадров:- проведение оценки руководителей разных уровней управления в соответствии с Моделью корпоративных компетенций ОАО «РЖД»;- проведение целевых программ обучения руководителей по актуальным для развития Компаниинаправлениям;- помощь участникам целевых программ КУ в создании и реализации ИПР - индивидуальных плановразвития;- проведение программ индивидуального развитияв рамках реализации ИПР;- управление индивидуальным развитием руководителя на основе АСУ ИРР (автоматизированнойсистемы управления индивидуальным развитиемруководителя);- методическая поддержка проектов по развитиюперсонала в Компании;- выработка топ-менеджерами направлений развития персонала Компании в режиме стратегическихсессий.Деятельность Корпоративного университета позволила решить задачу по индивидуальному развитиюи обучению руководителей Компании. Обеспеченапреемственность этапов процесса обучения для различных категорий менеджмента.Ближайшей задачей Корпоративного университета для дальнейшего развития системы дополнительного бизнес-образования руководящего составаОАО «РЖД», основанной на компетентностномподходе, является запуск проекта по созданию филиалов Корпоративного университета и организацияобучения руководителей нижестоящих уровней менеджмента и перспективных молодых управленцевв регионах железных дорог по целевым программам.Из анализа деятельности ОАО РЖД можно заключить, что реализация обязательств, предусмотренных коллективным договором, и в первую очередь, в вопросах заработной платы, создания безопасных условий труда, усиления социальной защищенности возможна только при финансовой устойчивости дороги. ОАО «Российские железные дороги», как социально ответственная компания, значительное внимание уделяет одному из важнейших направлений социальной политики – решению жилищных вопросов работников ОАО «РЖД».В целях формирования системного подхода к решению жилищных вопросов в 2012 г. ОАО «РЖД» были утверждены Концепция жилищной политики Компании и пакет нормативных документов, необходимых для ее реализации на 2010–2013 гг. и на период до 2015 г. Принятые документы определяют пути решения двух основных задач: оказание Компанией различных форм финансовой помощи работникам, приобретающим жилые помещения в собственность, и создание специализированного жилищного фонда Компании для технологических потребностей.ОАО «РЖД» в настоящее время применяет форму оказания корпоративной поддержки в виде субсидирования части затрат на уплату начисленных процентов по ипотечным кредитам (ипотечная субсидия) при приобретении работниками жилых помещений и другие виды финансовой поддержки работников ОАО «РЖД», нуждающихся в улучшении жилищных условий по основаниям, установленным нормативными документами ОАО «РЖД».Механизм оказания работникам ОАО «РЖД» корпоративной поддержки в виде ипотечной субсидии позволяет при равных затратах Компании улучшить жилищные условия более чем в 2,5 раза большему количеству работников, чем при продаже жилых помещений в кредит с рассрочкой платежа, применявшимся до 2006 г.В период 2004–2008 гг. финансовая поддержка для приобретения (строительства) жилых помещений оказана более 19 тыс. работников отрасли. За пять лет деятельности ОАО «РЖД» 19,2 тыс. работников приобрели квартиры в собственность с применением различных видов корпоративной поддержки, в том числе 16,3 тыс. – с использованием ипотечных субсидируемых кредитов.Другим направлением жилищной политики ОАО«РЖД» является создание жилищного фонда Компании для обеспечения производственно-технологического процесса трудовыми ресурсами. Потребность в жилищном фонде обусловлена производственно-технологическими особенностями железнодорожного транспорта, территориальной разбросанностью инфраструктуры, тесной непрерывной взаимосвязанностью работы структурных подразделвысокой ответственностью, возлагаемой на работников, необходимостью проживания работников ряда профессий в непосредственной близости от места работы.Жилые помещения предоставляются работникам основных профессий и должностей, обеспечивающим технологию перевозочного процесса, эксплуатацию вновь вводимых производственных мощностей, атакже приглашенным и перемещенным в рамках ротации кадров руководителям и специалистам.Наличие необходимого жилищного фонда Компании позволит обеспечить: - бесперебойное и круглосуточное выполнение технологии перевозочного процесса;- повышение производственно-технологической устойчивости работы железных дорог;- снижение рисков нарушения перевозочного процесса (нарушение технологического графика осмотра, несвоевременное прибытие на участок для устранения неисправностей технических устройств, последствий природных явлений и других обстоятельств, необеспечение технологии перевозок трудовыми ресурсами);- активное позиционирование ОАО «РЖД» на рынке труда.Пункт 5 коллективного договора ОАО РЖД касается обязательств Работодателя сверх законодательства Российской Федерации. Данный пункт затрагивает такие аспекты как: дополнительные гарантии и выплаты работникам на особых условиях труда, оплата периода обучения работников в учебных заведениях при предоставлении соответствующих документов, доплаты женщинам – сотрудницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и т.п.Таким образом, коллективный договор в ОАО РЖД является комплексным и содержательным документом, имеющим реальное воплощение и реализацию всех его аспектах.3.3 Пути совершенствования коллективных договоров в ОАО РЖДПроанализировав условия коллективного договора ОАО РЖД, мы можем заключить, что на эффективность функционирования системы коллективно-договорных отношений и ее дальнейшее развитие существенно влияют следующие обстоятельства:1. Недостаточно активно протекает процесс становления субъектов партнерских отношений. Не завершеноформирование объединений нанимателей как стороны социального партнерства. Органам государственного управления приходится брать на себя часть их функций.2. На отраслевом и местном уровнях объединения нанимателей еще не сформировались. Профсоюзы на отраслевом уровне предпочитают при заключении соглашенийвести переговоры с отраслевыми министерствами, которые практически не связаны с предприятиями негосударственного сектора.3. В законодательстве не в полной мере раскрыты полномочия и функции органов исполнительной власти и местного самоуправления, а такженанимателей и их объединений в области регулированиясоциально-трудовых отношений.4. Слабо развито коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в негосударственном секторе экономики, а также на предприятиях, в учреждениях и организациях, финансируемых избюджета.Совершенствование коллективного договора как правового акта в современной России обусловлено рыночными условиями хозяйствования организаций, коренными изменениями в структуре форм собственности.С целью анализа содержания норм трудового права в современных коллективных договорах было изучено несколько коллективных договоров крупных компаний различных отраслей. Обычно они содержат следующие разделы: 1) Трудовой договор и вопросы занятости; 2) Система оплаты труда и формы материального поощрения; 3) Режим труда и отдыха; 4) Охрана труда; 5) Развитие социальных сфер. Льготы; 6) Гарантии деятельности выборного профсоюзного актива. Не во всех изученных коллективных договорах содержатся нормы, регулирующие отношения между работодателем и работниками о заключении трудового договора, его расторжении, изменении существенных условий труда и занятости. Более того, эти нормы нередко находятся в разных разделах коллективного договора. Раздел «Трудовой договор и вопросы занятости» составляют нормы, регулирующие завязку и сохранение трудовых отношений. Они регулируют указанные отношения в зависимости от специфики деятельности организации. При анализе коллективных договоров выявлены нормы, которые имеются в каждом коллективном договоре, хотя сфера деятельности предприятий различна (научные институты, заводы, больницы, школы и т.д.). Так, в исследованных коллективных договорах встречаются следующие положения: 1. Трудовые отношения при поступлении на работу в организацию оформляются заключением трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет. 2. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. 3. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также несовершеннолетние не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации. В этом случае работодатель обязуется принять меры по их трудоустройству в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности – трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого с привлечением информации органов службы занятости, а также других организаций, занимающихся трудоустройством. 4. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ, предоставляется свободное от работы время для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка. 5. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение или приобрести другую профессию, в том числе и путем оплаты обучения. 6. Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае временного отсутствия работы по профессии или соответствующей квалификации работодатель обязан предоставить работнику другую подходящую работу (с его согласия) с оплатой не ниже, чем было предусмотрено трудовым договором с ним. Данные нормы в известной мере носят информационный, конкретизирующий характер, поскольку находят закрепление и в Трудовом кодексе РФ. В некоторых договорах они оформляются в виде ссылок на соответствующие статьи ТК РФ. Проанализировав коллективные договоры, можно сделать вывод, что организации в содержание коллективных договоров вносят нормативные условия, которые можно называть информационными. Наряду с информационными нормами в коллективных договорах закрепляются и новые – оригинальные, т.е. такие, которые разработаны сторонами и отражают особенности (специфику) работы организации. 1. Закрепление преимущественного права при сокращении штата или численности за работниками предпенсионного возраста (за два года до пенсии), проработавшими на предприятии свыше 10 лет. 2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также несовершеннолетние не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации. В этом случае работодатель обязуется принять меры по их трудоустройству в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого с привлечением информации органов службы занятости, а также других организаций, занимающихся трудоустройством. 3. В случае изменения обязательных условий труда стороны вносят дополнения в трудовой договор, либо заключают новый.Мы предлагаем внести следующие дополнения в коллективный договор ОАО РЖД.1. Обеспечить работников компании дополнительными полюсами Добровольного медицинского страхования. Данный дополнительный полюс и перечень услуг его содержащий будут определяться согласно должности и статуса работника компании.2. Обеспечивает круглосуточным горячим питанием работников всех смен производства, выдерживая необходимый ассортимент продуктов для лечебно-профилактического питания, с включением ежедневно в меню щадящих блюд (отварное мясо, рыба, пюреобразные супы и др.) с осуществлением медицинского и общественного контроля.3. Осуществляет дотации работникам на частичную оплату питания в соответствии с принятым в компании Решением Генерального Директора о размерах данной доплаты.4. Обеспечивает финансирование социальных льгот в течение года работникам, уволенным из компании переводом в дочерние зависимые общества и структурные подразделения, создаваемые на базе существующих структурных подразделений ОАО РЖД и в организации, оказывающие услуги ОАО РЖД (в случае отсутствия в новых организациях аналогичных льгот и выплат).Размер, порядок и условия их предоставления осуществляются на условиях выплат работникам с соблюдением Налогового законодательства в части удержания НДФЛ.5. Страховать работников по договору добровольного страхования от несчастных случаев на производстве или профзаболевания.6. Содействовать проведению молодежных мероприятий, в том числе:- научно-практических конференций для молодых работников;- конкурса «Лучший молодой работник»;- посвящения в молодые работники;- проводов на службу в Вооруженные Силы РФ и др.ЗаключениеПроведенное исследование позволяет сделать ряд выводов:1. Социальное партнерство – это способ организации общественных отношений на основе принципа социальной справедливости, предполагающего полную гармонизацию интересов всех членов общества.В широком смысле социальное партнерство понимается как институт, направленный на формирование системы равнопартнерских отношений между государством, бизнесом и обществом (их представителями) по вопросам регулирования социально-экономических отношений с учетом интересов каждой стороны.Таким образом, социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, выступает одним из наиболее демократичных и эффективных способов формирования правовых средств, гарантирующих установление и осуществление правил охраны труда.2. Согласно ст.27 ТК РФ социальное партнерство осуществляется в формах:- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;- участия работников, их представителей в управлении организацией;- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.3. Содержание коллективного договора тесно связано с его функциями и конкретизирует их. Вопрос соотношения функций и содержания коллективного договора мало исследован в литературе, так как обычно внимание посвящается только одному из этих явлений. 4. Исходным положением в развитии теории социального партнерства является признание, что проблемы социального согласия тесно связаны с идеями социального конфликта, поэтому социальное партнерство всегда возникает из конфликта – в процессе поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов конфликтующих сторон.На основании сказанного выше понятно, что успех в развитии партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споровОсобую актуальность приобретает оценка роли общественных организаций работодателей как одного из институтов гражданского общества и основного субъекта социально-трудовых отношений. Однако такие объединения в России еще очень молоды, а сами работодатели только начинают осознавать свою ответственность в качестве реальных собственников. 5. Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании. 6. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в ОАО «РЖД», является Коллективный договор ОАО «РЖД», который регламентирует взаимные обязательства Компании, ее работников и профсоюзных организаций.Список использованной литературыИсточники Официальный сайт ОАО «РЖД» - http://rzd.ru/Годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность ОАО «РЖД» за 2010 – 2012гг.Годовой социальный отчет ОАО «РЖД» за 2010 – 2012гг. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года (утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 г. № 877-р)Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Герда, 2009. 256 с.Литература Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2008. – 209с.Аверин А. Социальное партнерство и его основные виды // Социальная политика и социальное партнерство. - 2011. - № 3. - С. 31–37.Аксенова И.Г. Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Под ред. И.Г. Аксеновой. М.: ТКВелби. Изд. Проспект. 2008. – 243с.Анисимов А.л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства / А.л. Анисимов // Трудовое право. 2007. № 5. С. 20–31.Андрунакиевич, А.Н. Социальная ответственность бизнеса: теория и российская практика. Государственное управление / А.Н. Андрунакиевич // Электронный вестник. – 2008. - № 15. – с.5-12.Ахмадинуров Р.М. Социальное партнерство на промышленных предприятиях / Р.М. Ахмадинуров, С.н. Испулова // СоцИс. 2008. № 3. С. 137–139.Афонин С.В. Рекомендации по подготовке раздела «Охрана труда» коллективного договора, 2012г. // URL: http://www.trudohrana.ru/practice/detail=70531Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы на пути освоения социального пространства // Социологические исследования. 2007. №5. С.32-39.Борвенко Т.И. Социальное партнерство профсоюзных органов с работодателями на современном этапе и его роль в укреплении организаций профсоюза // Социальное партнерство в сфере труда: проблемы и пути решения: материалы межрегион. науч.-практ. конф. – Чита: Изд-во ЧитГУ, 2008. – С.73-80. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин.- М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. - 504 с.Гаинуллина Ф.И. Становление системы социального партнерства в РФ (политологический анализ). Автореферат дисс. на соискание ученой степени д.п.н. М., 2008. – 213с.Глухов, В. В. Менеджмент: учебник для вузов/В. В. Глухов. - 3-е изд.,СПб.: Питер, 2007. - 608 с.Гуринов В.А. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Общенациональный научно-политический журнал «ВЛАСТЬ». – 2007. – № 7. – С. 41-45Гуринов В.А. Российская практика реализации концепции корпоративной социальной ответственности // Социология образования. – 2009. – № 12. – С. 28-38Деревянченко А.А. Формирование корпоративной социальной ответственности в современной России. - М.: Социальные отношения, 2008. - 134с.Доманин А.Б. Становление отношений социального партнерства на уровне производственно-хозяйственной системы // Вестник машиностроения. 2009. № 11. С.60-70. Забрамная Е. Некоторые вопросы законодательства о разрешении трудовых споров // Третейский суд. 2008. – с.14-16.Иванова И.А. Проблемы реализации права работников на участие в управлении организацией, предусмотренного трудовым законодательством России // Национальный правовой журнал (Кишинев). -2009. -№ 8. – с.10-15.Иванова И.А. Коллективно-договорное регулирование условий труда: Сборник методических материалов для студентов юридического факультета специальности 021100 «Юриспруденция». – Мурманск.: изд. МГТУ, 2008. – 145с.Инновационный подход к бизнесу в условиях кризиса. - М.: Ассоциация менеджеров, 2010. - 92 с.Из истории коллективных договоров в России // Правоведение. – 2008. – № 3. – с.6-12.КарнаухН.Н. Роль систем управления в реализации государственной политики в области охраны труда / Н.Н. Карнаух, И.В. Бабайцев, В.М.Попова // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 29-35.Калманова А.С. О понятии социального государства. Вестник Московского государственного открытого университета. – 2011. - №3 –с.3-9.Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2008. – 124с.Клементьев Д.С. Социология управления. М., 2010. – 213с.Клементьев Д.С., Малышев М.А. Роль российских профсоюзов в создании современных социально-трудовых отношений // Государственное управление. Электронный вестник. 2011. №28. Клементьев Д.С., Малышев М.А. Социальное партнерство как условие Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 34. Октябрь 2012. Клименко О.И., Уколова Л.В., Никулин Ю.И. Регулирование развития российского рынка труда как основа совершенствования социально-трудовых отношений: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – с.3-9.Котлер Ф., Келлер К. Л. Маркетинг Менеджмент. -12-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 816 с.Коснова М. Судебные разбирательства по трудовым конфликтам заменит медиация // Трудовые споры. 2009. №7. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.tspor.ru/arhiv/ _7_iyul_2009_g_/v_kurse_sobitiy/sudebnie_razbiratelstva_po_trudovim_konfliktam_zame-nit_mediatciyaЛюбимова Е.А. Институционализация социально-трудовых отношений в Тюменской области / Е.А. Любимова, Н.В. Мальцева // Вестник ТюмГУ. 2008. № 4. С. 148–152.Малышев М.А.Государство в системе российского социального партнерства. М., 2011. – 201с.Малышев М.А. Профсоюзы в социально-партнерских отношениях в сфере труда. М., 2009. – 108с.Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. Учеб.для вузов. М.: Экзамен, 2007. – 145с.Молотилина А.Г. Проблемы обеспечения легитимности нормативно-правовых актов о труде, принятых с участием российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений // Законность и правопорядок в современном обществе: сборник материалов I Международной научно-практической конференции / Под общ.ред.: Чернов С.С. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2010. – с.4-9.Осипов Е.М. Социальное партнерство и малый бизнес в России: теория, методология, анализ. М., 2011. – 98с.Профсоюзы и трудовые права россиян // http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=111254.Сафонов А. Необходимо популяризировать положительный опыт решения вопросов в сфере охраны труда, 2011г. // URL:http://www.minzdravsoc.ru/labour/safety/83 (дата обращения: 12 мая 2012 г.)Свиткин М.З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. - 2009. - № 1. – с.5-9.Социальный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л. Л Козлова и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 312с.Социальная работа и гражданское общество (коллективная монография) / Под.ред. И.А. Григорьевой. СПб., 2008. – 98с.Татарникова С.Н. Коллективно-договорные отношения: опыт социологического анализа / С.Н. Татарникова // Труд и социальные отношения. 2008. № 1. С. 131-138.Харитонова Е. Н. Управление социально ответственной деятельностью промышленных предприятий. - СПб.: СПбГПУ, 2008. - 200 с.Хусраилов К.Н. Демонополизация российских железных дорог. М., Вагриус, 2009. – 156с.Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Дис. … д.ю.н. (12.00.05). Омск, 2009. С. 10-11.Якимец В. Социальное партнерство в России: Исследования, механизмы, опыт // Социальное партнерство Инф. Бюллетень Коми Рег. Центр управл. для женщин, Проект ПРООН. 2007. № 11 (4). – с.4-8.Ярославцев В.А. Российские железные дороги: проблемы и перспективы. М., Дело, 2008. – 312с.Приложения