реферат (в методичке на выбор 4, 14, 24, 34, 44, 54)

Оглавление
Введение
Формирование командного лидера
Лидерские амбиции и пути достижения цели
Коллектив и лидер
Заключение
Список литературы
Мотивационная проблема в компании «ИНТЕРВАЛ»
Президент такой же, как Мэт
Ситуация «Переводчицы»
ТРИ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СКАЗКИ
Утрата доверия

Помимо теорий мотивации, какие, на Ваш взгляд, теории и концепции ОП целесообразно привлечь для объяснения поведения в этой ситуации?
На мой взгляд лучше объясняют данную ситуацию концепция менеджмента как управление с позиций науки о поведении.
Президент такой же, как Мэт
Вопросы к ситуации.
Почему же правление приняло ошибочное решение?
Правление не очень хотело вникать в суть ситуации и хотело закончить интервьюирование поскорее. Так же на руку сыграл авторитет Барбары, которой все доверились в выборе лучшего кандидата.
Было ли у них достаточное количество информации?
Достаточное количество информации было у Барбары, правление не осмотрело всех кандидатов, решив остановиться на одном лишь человеке, доверившись его резюме и не проверив его качества на практике во время испытательного срока.
З. Может быть, у них было слишком много информации?
У них было достаточно информации для принятия решения, но они решили ей не воспользоваться, доверившись знаниям и опыту Барбары
Действительно ли было проблемой найти такого же человека, как Мэт Клейн?
Найти такого же человека как Мэт Клейн – была изначально неправильно поставленная цель. И проблема была именно в этом. Основной тенденцией при осмотре резюме было наличие связей с нужными странами, хотя одежду можно было брать и у других поставщиков, либо принять дела покойного Мэта. Однако, Барбара не имела желания найти нужного сотрудника и выдвинуть качества, которые необходимы для данной должности, она действительно, искала человека похожего на их бывшего директора.
Почему во время собрания не было коллективного обсуждения?
На собрании было коллективное молчание, которое подвергло их компанию к дальнейшему упадку. Члены собрания постеснялись высказать свое мнение и прервать Барбару в ее логике поиска нового директора.
Почему они не побеседовали с другими кандидатами?
Правление хотело поскорее закончить этот вопрос, т.к. по их мнению выбор нового кандидата был сильно затянут.
Какие организационные проблемы необходимо разрабатывать и принимать коллективно?
Такие решения затрагивают общие проблемы коллектива. К примеру, распределение прибыли, размер закупок или производства.
Существуют ли особенности принятия коллективных решений?
Принцип единогласия – единогласное принятие или непринятие какого то решения. Здесь не выделяется личности. Принцип большинства. Принцип минимизации разногласий. Принцип согласования.
Опишите психологический и деловой портрет Барбары Лэйн.
Целенаправленная женщина со строгим и прямолинейным характером. Она не любит перемен, предпочитая иметь неменяющуюся стабильную ситуацию. Не любит риск.
Объясните поведение участников данной ситуации, используя концепции ОП.
Разрабатывая человеческую природу в данной ситуации, можно сказать, что индивидуальные особенности Мэта дали ему особую популярность в компании и в глазах Барбары. Это и дало повод к тому, что эти особенности перекрыли качества других кандидатов. В свою очередь, правление не учло целостность личности нового кандидата, учитывая лишь его характеристику по резюме. Ценность личности Мэта оказалась гораздо выше ценности личности нового кандидата.
Формальная социальная система организации оказалась гораздо выше человеческого отношения и принятия решений на основе логического анализа роли кандидата.
Какие эффекты (ошибки) восприятия, фундаментальная ошибка атрибуции, социально-психологические эффекты (группового единомыслия) проявились в этой ситуации?
Здесь сыграл эффект ореола, когда общее впечатление о новом кандидате отразилось так же и на его восприятие работоспособности. Эффект последовательности как эффект первичности, когда первая информация о новом кандидате была переоценена. Эффект авансирования, когда кандидату приписали несуществующие качества, позже в них разочаровавшись.
В данной ситуации имело место быть ситуационная атрибуция. Члены правления отнесли неудачу нового директора к ошибкам компании, которая подыскивала кандидатов на данную должность, не отнеся ошибку на свой счет.
Эффект единомыслия характеризуется «стадным» поведением членов правления, когда никто не стал возражать абсурдности ситуации, которую создала Барбара Лейн.
Как необходимо было действовать в создавшейся ситуации а) Барбаре Лэйн; б) членам правления; в) Несмифу?
Барбара должна была составить список профессиональных и личностных качеств, необходимых для работы на данной должности и не искать человека, похожего на…
Члены правления должны были рассмотреть всех кандидатов, отобранных в последнем туре и не поддаваться Барбаре, которая выделила одного кандидата из всех
Несмиф должен был оценивать свои силы при устройстве на работу.
Ситуация «Переводчицы»
Задание микрогруппе.
Дать психологические и деловые портреты участников ситуации и объяснить их поведение с точки зрения организационного поведения, используя, в том числе, механизмы социального познания.
Инициативная переводчица не была той карьеристкой, которой ее считали. Она любила свою работу и выполняла ее с удовольствием. Другие переводчицы были трудолюбивы, помогали ей и выполняли свою работу хорошо. Однако, лояльное отношение к новой сотруднице, в свою очередь, обидело сплоченный коллектив, т.к. сотрудница была новенькой, а по результатам ее недолгой работы она получала и более высокую должность, ибольше работы. В свою очередь, вырос и ее оклад, что вызвало недовольство коллектива.
Определите характеристики группы переводчиц.
Все переводчицы работали исправно, любили свою работу и были готовы помогать новому сотруднику. Это сплоченные коллектив, который работает в компании давно и без изменений. Они привыкли к медленному потоку работы и не были готовы к активной конкурентке.
На каких стадиях развития группы побывала группа переводчиц в описанной ситуации?
Как отмечалось ранее, группа уже сплоченная, давно работающая вместе.
Определите точку невозврата ситуации (как начало закономерно негативного развития ситуации).
Точкой невозврата можно считать отношение начальника, когда тот оставил на самотек ситуацию, уговаривая сотрудницу. Что все пройдет само собой и выделив ей собственный кабинет.
Существовала ли для менеджера в этой ситуации возможная точка возврата (перелома) ситуации (от закономерно негативного к закономерно позитивному развитию для организации, группы, менеджера).
По мере того, когда менеджер стал замечать недовольство и зарождение конфликта в отделе, его необходимо было собрать весь коллектив и разобраться с ним всем вместе. А так получилось, что менеджер выслушал мнение только одной стороны конфликта, не удосужившись выслушать и вторую.
ТРИ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СКАЗКИ
Ситуация «Молодой специалист»
Милина была человеком с активной позицией, располагающим к влиянию и желанием командовать. Девушкой она была умной и расчетливой, умела находить необходимый подход в угоду своим интересам.
Ее руководитель, наоборот, человек импульсивный и взрывной. Он напрямую говорит то, что думает. От этого умная милина и нашла правильный подход и стала манипулировать своим руководителем.
Проблема – пассивный и агрессивный подход руководителя в ответ на прогулы и отказы Милины.
Рекомендации. Советы с высшим руководством.
Управленческая сказка о власти.
В данном случае руководитель оказался менее опытным сотрудником. Но коллектив оказался давно работающим и сплоченным. И в то же время мудрым. Т.к. за неправильно поставленные сроки договора сотрудники не стали ругаться, а объяснили начальнику правила работы, по которым она работают. Думаю, в данной ситуации сотрудники будут в большей степени управлять новым руководителем и учить его жить по их правилам.
Проблема – отсутствие опыта у нового руководителя.
Решение – выяснение руководителем принципов работы коллектива, официальная договоренность по поводу нормированного рабочего дня и срочных заказов
Управленческая сказка о "русском поле".
В данной ситуации психологическая сила была на стороне бригады рабочих. Чувствуя свое превосходство и слабость и зависимость молодого начальника от них, они это умело использовали в своих интересах. В свою очередь, молодой начальник не справился со своими обязанностями.
Проблема – отсутствие опыта у молодого руководителя.
Решение – договориться с бригадой о выделении дней для отдыха, в которые они могут так как хотят. В то же время необходимо оговорить сроки и премиальные за выполненную работу. Укор штрафами в данной ситуации не будет иметь значения для бригады.
ЗАДАНИЕ ДЛЯ МИКРОГРУПП К ТРЕМ УПРАВЛЕНЧЕСКИМ СКАЗКАМ
Дать психологический портрет участников ситуации и объяснить их поведение в этих ситуациях, используя концепции ОП.
Каждая ситуации прерывается в критический момент, когда менеджер должен принять сказочное (т.е. реализовать теоретические знания на практике) решение по исправлению негативного развития ситуации. Каждому из них, оказавшимся в возможной «зоне смертности менеджера», приходит счастливая спасительная мысль: позвонить в этот момент мудрому другу. Уманцев, молодой специалист и молодой менеджер воспользовались возможностью «Звонок другу» (т.е. Вашей микрогруппе) для получения экстренной квалифицированной помощи профессиональных экспертов в области организационного поведения. В этот критический момент для карьеры Вашего друга четко сформулируйте ключевую проблему, стоящую перед каждым менеджером, и дайте конкретные рекомендации по её разрешению каждому из них.
Как переломить негативное для менеджеров развитие ситуации?
Проанализируйте последствия Ваших решений - рекомендаций. Почему они обязательно помогут?
Утрата доверия
Совладелец компании Дмитрий Кунис стал жертвой предательства со стороны коммерческого директора и, тем не менее, дал ему хорошую рекомендацию при последующем трудоустройстве. Не слишком ли мягко он себя повел? Прощение за чужой счет?
Сотрудник повел себя некорректно по отношению к компании пытаясь привлечь клиента на свою сторону. Поэтому не стоило верить, что в следующий раз сотрудник не повторит такого поступка. А рекомендации сотрудников с предыдущего места работа и созданы для того, чтобы новые работодатели могли увидеть и оценить преимущества и недостатки кандидата.
Дмитрий повел себя по-человечески, пытаясь помочь сотруднику и дав ему шанс на новом месте работе. В принципе, так и должны поступать благородные люди – дать шанс человеку, который ошибился.
В дальнейшем руководителю не стоит давать полный контроль над заказами одному человеку. Стоит распределить обязанности между разными менеджерами. Тем более, что одни люди лучше получают «холодные» звонки, другие лучше назначают встречи, а третьи лучше проводят послепродажное обслуживание клиента. Тем самым, разделив обязанности между тремя разными людьми, вы не привяжете конкретного сотрудника к конкретному менеджеру и не допустите ухода менеджера с базой данных фирмы.
Одним из первых философов, отметивших властолюбие, как психологическую черту властителей был Ф. Ницше. Словосочетание «Воля к власти» принадлежит именно ему. В своих трудах Ницше утверждал, что именно воля к власти есть признак человеческого совершенства. Хотя философию Ницше едва ли можно назвать симпатичной, она дает довольно точный психологический портрет многих реальных вождей и политиков прошлого и настоящего.
Замечательный пример лидера приведен в романе «Крестный отец». Основное качество дона Карлеоне – умение найти каждому место в своей «империи» в соответствии с его способностями.
Рассмотрение данного вопроса относится к сфере социальной психологии [7]
3