Психологический климат и организационная культура управы.

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
1.1. Понятие психологического климата и организационной культуры
1.2 Методы управления психологическим климатом и построение организационной культуры
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ УПРАВЫ
2.1 Диагностика состояния психологического климата
2.2 Характеристика организационной культуры
2.3 Рекомендации совершенствования организационной культуры и психологического климата управы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
ПРИЛОЖЕНИЕ 8

4) организационном – организация достигает стратегической цели более быстро и качественно, повышаются финансовые результаты, и увеличивается конкурентоспособность на рынке.
Процесс командообразования направлен в первую очередь на налаживание горизонтальных коммуникаций, коммуникаций между сотрудниками на одном уровне иерархии. Такой цели служат тренинги по командообразованию. Вторая цель-объединение коллектива с точки зрения человеческих отношений. Это направление внедряется в форме корпоративных мероприятий по активному отдыху. Такие мероприятия направлены на налаживание межличностных коммуникаций.
Таким образом, с помощью разработки проектных мероприятий и их оценки выполнены цели и задачи, как самого проекта, так и дипломной работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Нормативные правовые акты
О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ (с изм. от 06 июля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2003. – 02 июня. - №22. – ст. 2063
2.Специальная литература
Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
Гайдаенко Т.А.Маркетинговое управление. - М.:Эксмо.2008.-512 с.
Дорофеев В.Д.,Шмелева А.Н. Менеджмент.-М.:Инфра-М,2008.-472 с
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2006-353 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,2009.-384 с.
Зайцев В.А. Маркетинг.- М.:МГИУ,2008.-553 с.
Ибрагимов Л.А.Маркетинг. - М.:Юнити-Дана,2008.-368 с.
Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
Калашников К. «Роль и место лидерства в командообразовании» Журнал «Управление персоналом» №6.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2008.-31-34 с.
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.
Котляров И.Д.Маркетинг. - М.:Эксмо,2010.-240 с
Крылова Г.Д. Маркетинг. - М.:Магистр,2009.-496 с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.-М.:Юнити-Дана,2005.-415 с.
Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с.
Панкрухин А.П.,Гапоненко А.Л.Стратегическое управление/А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.-М.: Омега-Л,2008.-464 с.;
Романов А.П.,Жариков И.В. Стратегический менеджмент/И.В.Жариков, А.П.Романов. - Тамбов.: ТГТУ,2006.-80 с.;
Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе»№ 2. - М.: Рашен Сайенс Паблишер,2009.-79 с.
Соломанидина Т.,Кишеня В.Организационная культура и климат//Управление персоналом,2007-№4, С.15-18.
Стратегический менеджмент под ред.А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005.-496 с.;
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с.
Хохлова Т. «Team-building как основа современных персонал-технологий» Журнал «Управление персоналом» №3.-М.:Издательский дом «Управление персоналом»,2005.-21-22 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с.
Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.
Шевчук Д. Стратегический менеджмент/Д.Шевчук. - М.: Феникс,2006.-384 с.
Тесты МПК [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://kadrovik-plus.ucoz.ru/tests/2
Статьи по управлению персоналом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?368
Определение уровня организационной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета
Уважаемые сотрудники организации
Просим вас принять участие в нашем опросе, целью которого является изучение социально-психологического климата в организации.
Ваши ответы окажут существенную помощь при создании научно-исследовательской работы. Результатом написания, которой будет разработка рекомендаций по улучшению социального микроклимата и совершенствования организации производственного процесса.
Просим Вас отвечать на вопросы самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат.
Укажите, пожалуйста, в вопросах с 1 по 8 фамилии соответствующих людей.
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
1. Как вы считаете, с кем из членов организации Вам работать легко? Укажите, пожалуйста, 5 фамилий
2. С кем Вам работать сложно?
3. К кому из сотрудников Вы относитесь доброжелательно?
5. С кем Вам трудно найти взаимопонимание?
6. Как Вы оцениваете свои отношения с членами коллектива?
А) отношения вполне хорошие
Б) отношения безразличные
В) чаще всего отношения напряженные, недоброжелательные
Г) трудно сказать
Подчеркните нужный вариант ответа.
7. Кого из членов вашей группы вы хотели бы видеть руководителем вашего направления?
8. С кем бы Вы хотели дружить в свободное время?
Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.
Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда
2 – свойство проявляется в большинстве случаев
1 – свойство проявляется редко
0 – проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство
Подчеркните ту оценку, которая в наибольшей степени соответствует данному свойству психологического климата (см. стр.2).

№ Свойства психологического
климата А Оценка Свойства психологического
климата Б 1 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 3210123 Преобладает подавленное настроение 2 Доброжелательность в отношениях взаимные симпатии 3210123 Конфликтность в отношениях антипатия 3 В отношениях между членами коллектива существует взаимное расположение, понимание 3210123 Некоторые члены коллектива конфликтуют между собой 4 Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 3210123 Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5 Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 3210123 Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть 6 С уважением относятся к мнению других 3210123 Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей 7 Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 3210123 Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов 8 В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 3210123 В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения 9 Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 3210123 к похвалам и поощрениям члены коллектива относятся равнодушно 10 Группа активна, полна энергии 3210123 Группа инертна, пассивна 11 Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 3210123 Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют безразличие 12 В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3210123 Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым 13 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 3210123 Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интерасах
Уважаемые респонденты, в следующей таблице вам необходимо оценить положение дел в организации, отметив точкой соответствующую область. Оценка варьируется в пределах:
от 1-3 – плохо; от 4-6 - удвлетворително;7 - норма; 8-10 - хорошо; 11-13 – отлично.
№
Оценка положения дел в области: Плохо удвлетв.-но норма хорошо отлично 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Наличие понятной, известной, доведенной до нас долгосрочной программы развития фирмы *** * * 2 Сложившейся на сегодня структуры управления фирмой * ** ** 3 Правового сопровождения нашей работы (корпоративное законодательство контракты) *** ** 4 Информационно – коммуникационного
Обеспечения нашей работы * ** * * 5 Технологий работы ТОП-менеджеров с персоналом(организация, мотивация, обучение) *** * * 6 Контроля за исполнением нами управленческих решений ** * * * 7 Оснащения нас оперативной информацией о рынке и контрагентах *** * * 8 Оснащения нас знаниями о продукте и его номенк5латуре *** * * 9 Планирования нашего бизнес-процесса
(основная работа - продажи?) * ** * * 10 Политики бюджетирования нашей работы * * * * * 11 Финансового сопровождения нашей работы
(обеспечение финансами) ** * * * 12 Методики анализа итогов нашей финансовой деятельности ** * * * 13 Системы планирования ресурсов необходимых для нашей работы ** * * * 14 Системы обеспечения нашей работы ресурсами ** * * * 15 Подготовки ресурсов к эксплуатации ** ** * 16 Действующей системы ежедневного планирования нашей работы *** * * 17 Исполнения основных функций по работе *** * * 18 Системы сдачи отчетов и заданий своим руководителям * ** * * 19 Действующей системы контроля качества нашей работы *** * * 20 Обучения персонала ** * * * 21 Нашего продвижения и профессиональным классам *** * * 22 Оснащения нас знанием о реакции партнеров, коллег, клиентов и их оценке нашей работы *** * * 23 Принятой системы организации контактов между нами и ТОП-менеджментом ** * * * 24 Принятой системы отчетности по нашей деятельности ** * * * 25 Отношения к нашим инициативам **** * 26 Действующей системы поощрения и стимулирования **** * 27 Обеспечения карьерного роста ****
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анкета для интервью с руководителем отдела
1.Вас устраивают взаимоотношения в вашем коллективе?
-да;
-нет.
2.Вы доверяете своим сотрудникам?
-да;
-нет.
3.В чем причины текучести кадров?
4.Как вы оцениваете себя как руководителя? Перечислите качества.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Тест на стиль руководства
Предлагаемый ниже тест поможет Вам оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов. Перед Вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами "Да" или "Нет".
Ключ теста: Подсчитайте число положительных ответов ("Да"):
40 и более – Вы идеальный руководитель или человек с завышенной самооценкой;
от 30 до 40 – Ваш стиль руководства хороший и нечего волноваться за судьбу дела;
от 20 до 30 – стиль Вашего руководства далек от совершенства, нужно почитать специальную литературу и пройти тренинг по методам управления и коммуникациям;
менее 20 – очевидно, Вы не способны быть руководителем или очень занижаете свои оценки.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Методика выявления степени интеграции«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива(методика О. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов:
«все» — 6 баллов;
«почти все» — 5 баллов;
«большинство» — 4 балла;
«половина» — 3 балла;
«меньшинство» — 2 балла;
«почти никто» — 1 балл;
«никто» — 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Опросный лист
№ Суждения Оценка 1 Свои слова подтверждают делом  3 2 Осуждают проявления индивидуализма  1 3 Имеют сходные убеждения  2 4 Радуются успехам друг друга  2 5 Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений  3 6 Умело взаимодействуют друг с другом  3 7 Знают задачи, стоящие перед коллективом  6 8 Требовательны друг к другу  6 9 Все вопросы решают сообща  2 10 Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом  2 11 Доверяют друг другу  2 12 Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений  2 13 Бесконфликтно распределяют обязанности между собой  2 14 Знают итоги работы коллектива  6 15 Никогда и ни в чем не ошибаются  0 16 Объективно оценивают свои успехи и неудачи  1 17 Личные интересы подчиняют интересам коллектива  2 18 Одному и тому же посвящают свой досуг  0 19 Защищают друг друга  1 20 Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений  2 21 Взаимно дополняют друг друга в работе  2 22 Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива  4 23 Работают над решением задач и проблем с полной отдачей  3 24 Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива  3 25 Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей  2 26 Помогают друг другу  2 27 К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования  2 28 Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе  3 29 Знают правила поведения в коллективе  4 30 Никогда и ни в чем не сомневаются  1 31 Не бросают начатое дело на полпути  4 32 Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения  4 33 Одинаково оценивают интересы коллектива  3 34 Искренне огорчаются при неудачах коллег  1 35 Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений  1 36 Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач  1 37 Хорошо знают свои обязанности  5 38 Сознательно подчиняются дисциплине  4 39 Верят в свой коллектив  2 40 Одинаково оценивают неудачи коллектива  2 41 Тактично ведут себя в отношении друг друга  2 42 Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений  2 43 Быстро находят между собой общий язык  2 44 Хорошо знают приемы и методы совместной работы  2 45 Всегда и во всем правы  5 46 Общественные интересы ставят выше личных  3 47 Поддерживают полезные для коллектива начинания  3 48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности  4 49 Доброжелательно относятся друг к другу  3 50 Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений  3 51 Берут на себя руководство коллективом, если потребуется  3 52 Хорошо знают работу товарищей по коллективу  3 53 По-хозяйски относятся к имуществу фирмы  4 54 Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции  3 55 Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности  2 56 Уважают друг друга  3 57 Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов  2 58 Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости  3 59 Знают черты характера друг друга  4 60 Все умеют делать  4 61 Ответственно выполняют любую работу  3 62 Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив  2 63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрений  2 64 Поддерживают друг друга в трудные минуты  2 65 Радуются успехам новичков и представителей других подразделений  2 66 Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях  3 67 Хорошо знают привычки и склонности друг друга  4 68 Активно участвуют в общественной работе  1 69 Постоянно заботятся об успехах коллектива  3 70 Одинаково оценивают справедливость наказаний  2 71 Взаимно относятся друг к другу  2 72 Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений  2 73 Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех  2 74 Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга  4 Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
№ Показатель Вопросы 1 Стремление к сохранению целостности группы 2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69 2 Сплоченность (единство отношений) 3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70 3 Контактность (личные взаимоотношения) 4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71 4 Открытость 4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72 5 Организованность 4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73 6 Информированность 4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74 7 Ответственность 4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Экспресс-методика оценкисоциально-психологического климата в трудовом коллективе(А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.Внимательно прочитайте варианты ответа.Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
Опросный лист
№ Вопросы 1 Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди;Б) в нашем коллективе есть всякие люди;В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные. 2 Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга?1 — нет;2 — скорее нет, чем да;3 — не знаю, не задумывался об этом;4 — скорее да, чем нет;5 — да, конечно. 3 Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:А) деловых качеств большинства членов коллектива __________;Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________.1 — нет;2 — пожалуй, нет;3 — не знаю, не задумывался об этом;4 — пожалуй, да;5 — да. 4 Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись:А) это меня бы вполне устроило;Б) не знаю, не задумывался над этим;В) это меня бы совершенно не устроило. 6 Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива?А) нет, не мог бы;Б) не знаю, не задумывался об этом;В) да, мог бы. 7 Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?1 2 3 4 5 6 7 8 9 8 Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива?1 — нет;2 — скорее нет, чем да;3 — не знаю, не задумывался об этом;4 — скорее да, чем нет;5 — да, конечно. Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:
Сотрудники Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент 1.2....n.       В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n, где
Е(+) — количество всех положительных ответов;Е(–) — количество всех отрицательных ответов;n — число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Анкета по выявлению причин конфликтов
1.Назовите характер конфликтов в вашем коллективе?
-производственные;
-личные.
2.Как часто происходят конфликты?
-ежедневно;
-еженедельно;
-раз в месяц.
3.С кем вы конфликтуете?
-с коллегами;
-с подчиненными;
-с руководством.
4.Каковы причины конфликтов?
-низкая оценка вашей работы;
-грубое отношение;
-несоблюдение законодательства;
-другое.
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Тест о корпоративной культуре компании
Принципы корпоративной культуры Так должно быть У нас в отделе 1 2 3 1. Решения принимаются теми, кто: А) имеет большую, чем у других, власть; Б) уполномочен по должности; В) более компетентен в вопросе; Г) стремится принять на себя ответственность     2. Ресурсы распределяются исходя из: А) единоличного решения руководителя; Б) существующих правил и процедур; В) интересов дела; Г) удобства исполнителей работы     3. Хороший сотрудник - это: А) исполнительный, дисциплинированный; Б) четко выполняющий свои обязанности; В) инициативный, мотивированный на результат; Г) лояльный, приятный в общении     4. Поощрения и наказания определяются исходя из: А) решения руководителя; Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; В) специфики ситуации и типа личности сотрудника; Г) интересов персонала     5. Хороший коллектив - это: А) дисциплинированный; Б) хорошо структурированный и профессиональный; В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки; Г) дружный, веселый     6. Успеха добиваются люди: А) хорошо понимающие установки руководства; Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам; В) мотивированные и развивающиеся; Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми     7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: А) недостаточно контроля; Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции; В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен     8. Хороший руководитель: А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес; Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе    
Котляров И.Д.Маркетинг.- М.:Эксмо,2010.-С.158
Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент. - М.:Дашков и К,2010.-С.201
Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент. - М.:Дашков и К,2010.-С.201
Крылова Г.Д. Маркетинг .- М.:Магистр,2009.-С.268
Крылова Г.Д. Маркетинг .- М.:Магистр,2009.-С.269
Тимофеев М.И.Связи с общественностью.Учебное пособие.-М.:РИОР,2005.-С.59
http://www.top-personal.ru/issue.html?368
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 608 с
Соломанидина Т.,Кишеня В.Организационная культура и климат//Управление персоналом,2007-№4, С.15-18.
http://www.top-personal.ru/issue.html?368
Соломанидина Т.,Кишеня В.Организационная культура и климат//Управление персоналом,2007-№4, С.15-18.
Решетникова И.И.Формирование и развитие делового имиджа фирмы.-М.:Экономика,2009.-С.124
Решетникова И.И.Формирование и развитие делового имиджа фирмы.-М.:Экономика,2009.-С.126
Шарков Ф.И.Паблик рилейшнз.Учебное пособие.-М.:Дашков и К,2005.-С.164
Решетникова И.И.Формирование и развитие делового имиджа фирмы.-М.:Экономика,2009.-С.124
Решетникова И.И.Формирование и развитие делового имиджа фирмы.-М.:Экономика,2009.-С.126
Шарков Ф.И.Паблик рилейшнз.Учебное пособие.-М.:Дашков и К,2005.-С.164
Тимофеев М.И.Связи с общественностью.Учебное пособие.-М.:РИОР,2005.-С.36
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2006.- с. 72
Галькович Р.С., Набоков В.И., “Менеджмент и менеджер”, Пермь. с. 89.
Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2007. - с. 107
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.-М.:Юнити-Дана,2005.-117 с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.-М.:Юнити-Дана,2005.-121 с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.-М.:Юнити-Дана,2005.-123 с.
Дорофеев В.Д.,Шмелева А.Н. Менеджмент.-М.:Инфра-М,2008.-382 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 251 с
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 252 с
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-501 с.
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-503 с.
Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-123 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,2009.-382 с.
http://kadrovik-plus.ucoz.ru/tests/2
http://kadrovik-plus.ucoz.ru/tests/2
2
Виды корпоративной культуры
Личносто-ориентированная
негативная
позитивная
По содержанию доминирующих ценностей
По влиянию на эффективность компании
По степени адекватности ценностям
По степени соответствия ценностей сотрудников и компании
стабильная
интегративная
нестабильная
дезинтегративная
Функционально-ориентированная